績效考核方案

企業(yè)績效考核方案總則

考核方法月度考核年度考核考核組織與申訴處理附則第一章總則第一條為提高公司基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度，充分調(diào)動據(jù)公司目前的實際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于公司全體員工。第三條考核目的通過目標逐級分解和考核，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向；定性考核與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開原則。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：月度績效獎金的發(fā)放；年度績效獎金的發(fā)放；薪酬等級的調(diào)整；崗位晉升及調(diào)整；員工培訓(xùn)安排；先進評比第二章考核方法第六條考核周期考核分為月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。第七條月度績效考核績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括每個崗位的崗位職責(zé)指標和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標。月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。第八條考核維度（即所占比例）考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。依不同層級、類型崗位而定，基層3-7個，中層干部7-11個，高層干部11-14個，結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標制定，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作做為考核指標；工作績效指標由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施；工作績效考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十三條考核指標設(shè)立要求重要性：項目不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標；挑戰(zhàn)性：考核標準的制定要接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、保證上一級目標為基礎(chǔ)；民主性：考核指標的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認可。同時，由被考核人上級建立日常考核記錄，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)

。第十六條考核程序各級考核主體進行逐級考核，并進行評分；直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職；各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；各部門進行績效改進計劃。第十七條人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)公司全體員工均需進行月度考核。第十九條月度考核由考核主體同時逐級進行考核。第二十條月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)，同時，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二十一條月度考核由人力資源部門組織實施，每月1-10日對上月進行考核評考核結(jié)果進行記錄。第二十二條28--30日各部門負責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十三條月度考核詳細流程見附件第二十四條每年元月10-20日間同步開展各級人員能力考核，元月30日前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于11月啟動，12月中旬完成。各部門于12月下旬提交下年度工作計劃及目標，經(jīng)公司總經(jīng)理室批準后執(zhí)行。第二十五條個人年度考核個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、工作能力進行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標考核不再單獨進行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/12×80%+年度能力考核得分×20%

（二）參加年度考核的部門負責(zé)人，由其直接上級在每年度元月10－20日對有關(guān)能力指標評分。（三）參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月10－20日對能力有關(guān)指標評分。（四）年度考核評定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源管理部門。第五章考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負責(zé)人、人力資源組成，承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；月度和年度考核結(jié)果的評議和審批員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；員工考核申訴的最終處理。人力資源部考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責(zé)：對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；懲等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。各部門負責(zé)人的職責(zé)負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；

負責(zé)本部門員工考核和等級評定；負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。第二十八條考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由第二十九條申訴受理機構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。

第三十條申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須