【廣州A教育企業(yè)員工招聘存在的問題及優(yōu)化建議探析9700字（論文）】

廣州A教育企業(yè)員工招聘存在的問題及完善對(duì)策研究摘要隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來越大，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)形式，普遍增多的是人才引進(jìn)。因此，持續(xù)增加的企業(yè)開始自主意識(shí)到企業(yè)人力資源管理的重要價(jià)值。人員招聘程序是人力管理的核心要點(diǎn)，人員招聘工作效果直接關(guān)聯(lián)到企業(yè)人力資源管理工作效能，密切相關(guān)到企業(yè)的職工綜合效率，進(jìn)而會(huì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益造成負(fù)面影響。現(xiàn)在企業(yè)的招聘統(tǒng)籌管理仍然存在諸多缺陷，這些缺陷的存在不僅會(huì)大幅度增加企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，也會(huì)不利企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。本文基于人力資源管理相關(guān)理論對(duì)廣州A教育公司的人員招聘工作進(jìn)行了專項(xiàng)分析。經(jīng)研究證實(shí)，廣州A教育公司在人員招聘工作客觀存在著招聘流程嚴(yán)重滯后、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃等問題。最后，針對(duì)所分析的問題提出了完善招聘流程、制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃不等對(duì)策措施。旨在提高改善廣州A教育公司現(xiàn)有的招聘工作并提高人員招聘的效率。關(guān)鍵詞廣州A教育公司；員工招聘；招聘渠道；入職匹配目錄TOC\o"1-3"\h\u1.引言 .引言1.1研究背景中華人民共和國(guó)改革開放后發(fā)展壯大，國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革與經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)進(jìn)程加快。國(guó)內(nèi)企業(yè)由于多樣化趨勢(shì)，正面臨著強(qiáng)有力的社會(huì)規(guī)制，但也讓中國(guó)特點(diǎn)的自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐步融入世界大的經(jīng)濟(jì)體中。隨著這樣的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的蓬勃發(fā)展，中國(guó)開始真正重視人才戰(zhàn)略管理，并從20世紀(jì)末開始進(jìn)行深入分析和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。很早以前，中國(guó)對(duì)人力資源的技術(shù)手段和運(yùn)作管理，只是短暫停留在勞務(wù)對(duì)接最根本結(jié)構(gòu)變化上。缺乏廣泛深入的探究性學(xué)習(xí)，不被認(rèn)為是一門經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)。往往公司經(jīng)營(yíng)管理層對(duì)招聘工作的最佳效果滿意度整體偏低，但并不能一舉扭轉(zhuǎn)現(xiàn)實(shí)狀況。因此，只有全方位提高公司招聘管理的運(yùn)作效率，才能順利實(shí)現(xiàn)全球穩(wěn)定的長(zhǎng)期效應(yīng)，否則只會(huì)隨意浪費(fèi)人力資源。同時(shí)為企業(yè)概念引入了不符發(fā)展需求的人員，影響未來競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)中的技術(shù)實(shí)力。所以，一套獨(dú)立完整并跟企業(yè)客觀需求符合的招聘標(biāo)準(zhǔn)化體系與流程方案對(duì)于一家企業(yè)來說，尤其是高速增長(zhǎng)期的國(guó)有企業(yè)來講，作用發(fā)揮人才素質(zhì)保持良好企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，深化推動(dòng)企業(yè)跨越式發(fā)展來說起著具有不可忽視的價(jià)值意義。1.2研究意義招聘工作作為人力資源規(guī)劃的核心領(lǐng)域。不僅對(duì)企業(yè)自身持續(xù)性發(fā)展有著決定性影響，對(duì)于當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題也起著一定的積極作用。企業(yè)優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，提供就業(yè)機(jī)會(huì)能夠有效解決當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題，這也有利于企業(yè)形象的樹立。尤其是對(duì)于教育性企業(yè)來說，重視員工招聘能夠及時(shí)優(yōu)化教師隊(duì)伍組織，提高教師隊(duì)伍整體的專業(yè)素養(yǎng)，本文對(duì)廣州A教育公司員工招聘現(xiàn)狀和目前存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對(duì)策措施希望對(duì)我國(guó)教育性企業(yè)的員工招聘工作有一定的參考意義。1.3文獻(xiàn)綜述（1）國(guó)外文獻(xiàn)綜述：在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源的作用非常關(guān)鍵，能夠預(yù)防職位需求和最終需求考慮招聘和員工間出現(xiàn)的時(shí)間延遲性。George·T·Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計(jì)劃，實(shí)施和協(xié)調(diào)活動(dòng)。過程包括通過方法、招聘成本、結(jié)果、渠道、質(zhì)量來驗(yàn)證公司招聘的有效性。至于具體的招聘方式，Lewis（1985）提出，面試仍然是公司選拔人才最常用的方式，即使面試存在著低效率的問題。美國(guó)管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)學(xué)者盧阿德勒提出企業(yè)選聘精英人才五步法從五個(gè)層面建立簡(jiǎn)單而又獨(dú)特的招聘魔術(shù)。這五步包括業(yè)績(jī)描述、客觀評(píng)價(jià)、廣泛搜尋優(yōu)秀應(yīng)聘者、情緒控制、正確招聘。美國(guó)克林·蓋爾克西在《家族式企業(yè)的繁衍生息—家庭企業(yè)的生命期》中強(qiáng)調(diào)，全世界有80%的企業(yè)是家族式企業(yè)，許多中小型企業(yè)是利用家庭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)來的，這樣的話在家族式企業(yè)中所采取的用工標(biāo)準(zhǔn)是：知人善任，唯才是舉，要準(zhǔn)確掌握好友、親人和員工三者之間的關(guān)聯(lián)。英國(guó)大衛(wèi)·厄溫在《員工聘用與管理》中明確提出，企業(yè)采取的招聘人才的方式有很多各種各樣，例如互聯(lián)網(wǎng)、廣告宣傳、校招或推送內(nèi)部推薦消息等。美國(guó)凱文·Ｃ·克林維克斯在《當(dāng)代企業(yè)招聘操作實(shí)務(wù)／招賢納士》（孟家等譯）中強(qiáng)調(diào)企業(yè)要對(duì)工作崗位的表述開展剖析和探討，制訂招聘計(jì)劃書，并在招聘中審核申請(qǐng)表，對(duì)履歷開展挑選，通過招聘面試、檢測(cè)后開展詳盡解釋，并指出有關(guān)提議。總而言之，國(guó)外有關(guān)于招聘的探討有悠久的歷史，內(nèi)容全方面，事關(guān)全局，招聘制度也更為健全。我國(guó)對(duì)人才招聘的探討盡管涵蓋各個(gè)方面，但在策略和理論研究方式上還存有許多欠缺，必須不斷完善。（2）國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述：我國(guó)自古以來就有相應(yīng)的人才招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)，但還沒有達(dá)到理論和科學(xué)體系的水平。然而，與國(guó)外研究相比，國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源招聘理論的研究起步較晚。他們對(duì)中國(guó)企業(yè)招聘問題及對(duì)策的研究如下：按照招聘的界定，范德和（2016）表示，合理有效的招聘事實(shí)上代表著機(jī)構(gòu)、招聘人員在恰當(dāng)?shù)呐e措下實(shí)行下去令人、機(jī)構(gòu)和崗位相互間做到最合適的搭配，如此一來讓其在合適的期限內(nèi)，能產(chǎn)生用人之長(zhǎng)、人盡其才的總體目標(biāo)，做到互利共贏的條件。邊文霞（2011）提出，招聘方案在招聘流程中更要重視招聘的每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。招聘渠道的選取，人員的專業(yè)技能選取和招聘活動(dòng)內(nèi)容的整個(gè)過程全是不可或缺的。對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的把握的程度會(huì)影響到整體招聘的品質(zhì)。王靜（2015）表示在招聘流程中，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)全面知曉競(jìng)選人的要求，讓這些人樂意長(zhǎng)久為企業(yè)服務(wù)。吳恒禹（2020）對(duì)公司的面試進(jìn)行了研究和觀察，得到的觀點(diǎn)是，企業(yè)一定要處理的首要問題便是面試，明確目標(biāo)并且甄選人員；之后，我們要確定預(yù)期業(yè)績(jī)指標(biāo)并且清楚面試官的成績(jī)；最后要打造出高質(zhì)量的招聘隊(duì)伍，依靠團(tuán)隊(duì)來面試，加快效率，將面試的有效性和完成度提升。秦雪薇（2019）等對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行研究，給出處于互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下招聘的優(yōu)勢(shì)是覆蓋面積大、成本少、使用便捷，缺點(diǎn)是有很多信息無效抑或是不好管理。張俊峰（2018）則對(duì)校園招聘進(jìn)行研究，指出在招聘的時(shí)候面試官起到的作用非常關(guān)鍵，面試官需要持續(xù)將個(gè)人的知識(shí)能力提高，積極吸納新思想，若是當(dāng)前面試官的能力良莠不齊，勢(shì)必對(duì)校園招聘有不好的影響。根據(jù)國(guó)內(nèi)學(xué)者研究現(xiàn)狀，可以得知，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究理論研究是十分清晰的，深入分析在企業(yè)校園招聘中存在的種種問題，但欠缺應(yīng)用性的處理方案，要做到統(tǒng)一化的理論研究和實(shí)際操作還有較長(zhǎng)路要走，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和科學(xué)發(fā)展，大眾和崗位相適應(yīng)，校招的問題也逐漸增多，處理招聘的問題刻不容緩，創(chuàng)建一整套有效的招聘制度，有益于我們的更深一層的研究。1.4研究方法文獻(xiàn)分析法。本文通過百度、知乎、知網(wǎng)、維普、圖書館等電子圖書館，參考企業(yè)招聘問題的相關(guān)文獻(xiàn)，形成理論框架完成本文的研究工作。案例研究法。本文以廣州A教育公司為范例，專項(xiàng)研究該公司的招聘現(xiàn)實(shí)條件，并提出問題。問卷調(diào)查法。本文通過整體設(shè)計(jì)調(diào)查問卷的常用方法，對(duì)實(shí)際案例公司員工進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，有機(jī)結(jié)合和數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析該公司的招聘現(xiàn)狀問題。1.5研究?jī)?nèi)容本文研究思路一共分為六部分：第一部分前言，交代該論文的研究目的意義等；第二部分相關(guān)概念，對(duì)招聘相關(guān)的理論發(fā)展進(jìn)行探索研究；第三部分廣州A教育公司的招聘現(xiàn)狀，對(duì)該案例公司的招聘實(shí)際現(xiàn)狀進(jìn)行深入專題研究，為下一部分的核心問題打下伏筆；第四部分廣州A教育公司的人力資源問題，通過現(xiàn)實(shí)狀況，分析該公司的員工管理問題；第五部分廣州A教育公司的招聘應(yīng)對(duì)方案，對(duì)該公司的招聘問題提出應(yīng)對(duì)策略；第六部分分析總結(jié)，對(duì)全文內(nèi)容進(jìn)行梳理總結(jié)。2.相關(guān)概念界定2.1招聘的概念招聘是企業(yè)在面對(duì)崗位空缺和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)下的需求時(shí)，通過擇優(yōu)錄取選擇所需要的人才的過程。招聘的主要目的是獲取人才。同時(shí)嗎，招聘工作也有著潛在的目標(biāo)，招聘作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，招聘工作的質(zhì)量水準(zhǔn)會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，所以企業(yè)的招聘工作存在一定的研究?jī)r(jià)值。2.2招聘的流程招聘過程分為四個(gè)階段：提供外部招聘標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)筆試和專業(yè)面試、研究確定錄取對(duì)方和試用時(shí)間。招聘階段分為：招聘前期階段、招聘面試階段和筆試階段，以及入職實(shí)習(xí)培訓(xùn)階段。首先在招聘前期階段。招聘機(jī)構(gòu)要緊密結(jié)合自身人力資源的實(shí)際需求，確定目前缺少的究竟是哪些方面的人才；同時(shí)明確職位欠缺部門欠缺崗位的崗位性質(zhì)及崗位要求，搜集整理之后制定崗位招聘，明確提出招聘計(jì)劃策略。招聘計(jì)劃包括：企業(yè)急需補(bǔ)充一批的崗位工作、需要多少人、對(duì)招聘者的附加要求；招聘途徑和流程；負(fù)責(zé)人力資源管理的部門；對(duì)招聘時(shí)間的制定；錄用員工的入職時(shí)間；招聘所需要花費(fèi)的成本等；其次是招聘進(jìn)入實(shí)質(zhì)性。招聘工作的深入實(shí)施是專場(chǎng)招聘會(huì)的價(jià)值核心，先后經(jīng)歷招募、篩選和錄用三個(gè)步驟流程。招募：根據(jù)招聘名額中的方法作出決定，并選取適合企業(yè)自身情況的招聘渠道和方式，并申請(qǐng)足夠有發(fā)展?jié)摿Φ匿浫?biāo)準(zhǔn)，為公司尋找最理想的候選人名單；篩選：在吸引眾多合格候選人后，用最理想方法選擇最為理想的人選；招聘：求職者和招聘者必須在面試或筆試后做出自己的直接選擇，以努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人和工作任務(wù)的最終匹配。最后是決策評(píng)估階段。綜合評(píng)估有益于查找問題，及時(shí)找出根源并制定對(duì)策，適時(shí)調(diào)整招聘計(jì)劃，汲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。2.3招聘的意義第一，完全達(dá)到企業(yè)用人需求，找到最佳選擇的求職者，利于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)展和離職人員的必要補(bǔ)充，這對(duì)于企業(yè)大大增強(qiáng)自己的規(guī)模優(yōu)勢(shì)作用巨大。第二，利于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)外樹立良好的公眾形象。多數(shù)應(yīng)聘者是在應(yīng)聘工作過程中才真正開始全方位了解企業(yè)的價(jià)值文化、管理模式等，企業(yè)形象的樹立能夠起到很好的宣傳作用。第三，豐富多樣了企業(yè)價(jià)值文化。因?yàn)榈恼衅竼T工有著不同文化背景與閱歷，所以在日常業(yè)務(wù)工作中遇到難題也會(huì)提出獨(dú)特的看法，豐富多元化企業(yè)文化。3.廣州A教育公司招聘現(xiàn)狀3.1公司簡(jiǎn)介A教育創(chuàng)始于1997年，是經(jīng)廣州市教委社會(huì)力量管理辦公室審查批準(zhǔn)成立的中高等教育校外專業(yè)教學(xué)機(jī)構(gòu)。到2015年，中國(guó)有100多所大學(xué)，每年招生40多萬人。A教育作為華南地區(qū)最重要的中小學(xué)培訓(xùn)教育機(jī)構(gòu)，以“快樂教育，成功教育”的育人理念很大影響了數(shù)千名學(xué)生，為困難學(xué)生創(chuàng)設(shè)條件，鼓勵(lì)支持邊偏遠(yuǎn)山區(qū)學(xué)校自覺開展家庭教育和社會(huì)教育。3.2廣州A教育公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析本文針對(duì)廣州市A教育公司招聘管理中存在不足，深入分析不完善之處，獨(dú)特設(shè)計(jì)了一份便于統(tǒng)一管理的調(diào)查問卷。問卷的主要內(nèi)容是調(diào)查對(duì)象的綜合數(shù)據(jù)，專業(yè)分析頻次、基礎(chǔ)值和有效百分比。從樣本數(shù)據(jù)的男女性別比分析得出，女性應(yīng)聘者的比例標(biāo)準(zhǔn)為38.1%，男性應(yīng)聘者的比例標(biāo)準(zhǔn)為61.8%，男性應(yīng)聘者的比例標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過女性應(yīng)聘者。結(jié)果證實(shí)，廣州市A教育企業(yè)的男畢業(yè)生多于女畢業(yè)生。通過對(duì)數(shù)據(jù)分析模型的年齡層次分析，25歲以下占27.9%，26-35歲占57.5%，36-45歲占12.9%，45歲以上占1.7%。由此可以合理推斷，36歲以上的申請(qǐng)人僅占14.6%，35歲以下的申請(qǐng)人占85.4%。由此來看，廣州優(yōu)秀教育公司的應(yīng)聘者年齡數(shù)量集中在35歲及以下。51%是本科，甚至非常低，23.7%是大專生，25.3%是碩士。由此可以合理推測(cè)，廣州優(yōu)秀教育公司的應(yīng)聘者中，有一半是低端基層員工，另一半是核心管理人員。根據(jù)婚姻形態(tài)的統(tǒng)計(jì)分析，41.9%的人未婚，58.1%的人已婚。根據(jù)員工匯總分析的樣本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：0-5年是最高的，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。招聘人員不是很專業(yè)性。從招聘人員的專業(yè)水準(zhǔn)來看，應(yīng)聘者對(duì)招聘人員的專業(yè)知識(shí)和技能并不高。共有15位候選人十分滿意，占總?cè)藬?shù)的8.1%；42名候選人比較滿意，占22.6%;74位候選人認(rèn)為受訪者專業(yè)技能水平一般，占39.8%。37人所占比例20%，明確表達(dá)了不滿；其他18人，占總?cè)藬?shù)的9.5%。只有30.7%的人表示十分滿意和比較滿意，而候選人對(duì)面試工作團(tuán)隊(duì)的專業(yè)水準(zhǔn)無法判斷。對(duì)工作環(huán)境條件進(jìn)行全面評(píng)估。在專業(yè)工作和綜合滿意度方面，8人中有4.4%的人認(rèn)為完全滿意，39人中有21%的人認(rèn)為挺滿意，81人中有43.5%的人認(rèn)為一般，56人中有30.1%的人認(rèn)為不太滿意。2%的人很不滿意。大多數(shù)應(yīng)聘者認(rèn)為公司的辦公地址和工作環(huán)境一般，但廣州A教育在2020年2月正式搬進(jìn)了新的辦公大廈。通過以上探索研究可以看出，廣州A教育公司在求職者中知名度和影響力較高，求職者獲取求職信息的平臺(tái)渠道較為簡(jiǎn)單。申請(qǐng)人不太滿意的部分應(yīng)該是招聘人員的綜合素質(zhì)，這是廣州A教育公司需要改進(jìn)優(yōu)化的地方。4廣州A教育公司招聘工作的問題4.1招聘流程不完善廣州A教育公司的招聘流程還不完善，主要體現(xiàn)在對(duì)管理層的工作上。首先，面試管理層的面試官多數(shù)并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，不清楚面試流程，只依照工作經(jīng)驗(yàn)尋找相關(guān)空缺崗位人才。且由于長(zhǎng)期從事管理工作，可能初始就會(huì)問比較尖銳、偏難的問題，容易造成面試者的心理壓力與發(fā)揮失常。其次，對(duì)于企業(yè)來說，從事管理工作的人員不僅僅要有專業(yè)技能，綜合素質(zhì)等各方面的能力都要過關(guān)。因此對(duì)于管理崗位的工作人員的招聘工作應(yīng)該是多層次的、體系化的，簡(jiǎn)單的面試流程可能會(huì)造成“能不配崗”的現(xiàn)象，最終會(huì)給企業(yè)造成無法估計(jì)的損失。此外，由于制度管理的漏洞，對(duì)于無大過錯(cuò)的員工，企業(yè)是不會(huì)立刻辭退的，因而也就擴(kuò)大了損失。例如某行政部門經(jīng)理，因?yàn)樽鍪虏活櫦昂蠊词虏蝗媲夜芾矸绞奖容^激進(jìn)造成了多位部門員工離職，但是該管理人員本身在工作上沒有忽視職責(zé)一類的過錯(cuò)，因此，廣州A教育公司在當(dāng)下并未立即辭退，知道多位員工離職后，才將該管理人員辭退，擴(kuò)大了損失。該事例就是典型綜合素質(zhì)不過關(guān)而造成的“能不配位”熱現(xiàn)象。最后，廣州A教育公司在招聘工作管理上，部門對(duì)接也存在問題，主要表現(xiàn)為：管理部門與人力資源部門協(xié)作面試時(shí)，信息交接不及時(shí)，容易出現(xiàn)一份簡(jiǎn)歷審核兩遍的無用功出現(xiàn)。廣州A教育公司的招聘程序是由人力部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)，對(duì)于管理人員的招聘職位則是由經(jīng)營(yíng)管理層與人力資源部門協(xié)同合作。面試問題隨機(jī)分配；面試結(jié)果是成績(jī)排序。但是在具體面試流程中，被面試者會(huì)提前做好面試準(zhǔn)備，被問到問題時(shí)也往往會(huì)夸大直接的優(yōu)點(diǎn)，掩蓋自己的缺點(diǎn)，從而影響面試者的判斷。因此這種非解構(gòu)性的面試流程并不能很好地了解應(yīng)聘者，尤其是更看重綜合素質(zhì)能力的管理層面試，弊病更加明顯。廣州A教育公司負(fù)責(zé)面試工作的經(jīng)理層并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，因此在人員招聘選擇上存在著很大的偶然性，這大大降低了招聘工作的實(shí)際準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響企業(yè)效益。4.2招聘缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃近年來，廣州A教育公司人力資源管理部門正在不斷引導(dǎo)下屬部門針對(duì)整體的員工結(jié)構(gòu)形成制定長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，以更好地充分整合資源，資源合理配置。但由于現(xiàn)代管理理念并不強(qiáng)，因此理念延伸效果并未達(dá)到預(yù)期。當(dāng)廣州A教育公司提出按持續(xù)發(fā)展能力確定人數(shù)比例，明晰要求后主動(dòng)控制總?cè)藬?shù)時(shí)，直屬部門開始尋找創(chuàng)新思路，停止引進(jìn)正式職工，相反，引進(jìn)勞務(wù)派遣工根本上解決人才配置問題；另一方面，從管理職位的高層次人才來看，人才培養(yǎng)往往需要時(shí)間較長(zhǎng)，產(chǎn)生的綜合效益也需要一段時(shí)間。然而，也正是因?yàn)檫@種穩(wěn)定狀態(tài)，使得各級(jí)管理者無法很好深度了解管理崗位的特點(diǎn)。人才引進(jìn)存在兩種極端化現(xiàn)象：一種是急功近利，綜合效率只以時(shí)間來統(tǒng)籌衡量，次數(shù)頻繁的人員流動(dòng)導(dǎo)致中斷。二是降低人工成本，大幅減少招聘管理職能，難以引進(jìn)和吸收高素質(zhì)人才，紙上談兵，影響教育發(fā)展水平；從管理者的角度看，廣州A教育公司的管理者總量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過同行業(yè)外單位。除了一些部門過于保守謹(jǐn)慎，造成高層流失外，更重要的是管理者的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下，無法適應(yīng)相應(yīng)的崗位工作內(nèi)容，通過增加員工來彌補(bǔ)技能的不足。4.3缺乏招聘評(píng)估反饋制度這一階段既是對(duì)整體的招聘過程作出結(jié)論，也是為下一階段的招聘工作提供可參考的、合理的依據(jù)。因此，招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)該就整體的招聘效率進(jìn)行綜合評(píng)估。只有動(dòng)態(tài)評(píng)估才能總結(jié)歸納出招聘問題，整體評(píng)價(jià)招聘流程中的市場(chǎng)占有率最大化，研究分析招聘是否行之有效，還有哪些方面存在漏洞，努力完善。招聘工作結(jié)束后，廣州A教育公司人力資源部招聘人員雖然會(huì)在每個(gè)月底對(duì)招聘效果進(jìn)行評(píng)估，但只會(huì)從招聘人數(shù)和職位的及時(shí)填補(bǔ)率進(jìn)行粗略統(tǒng)計(jì)，沒有更深層次的定量評(píng)估，而公司缺乏一套完整全面的評(píng)價(jià)機(jī)制，無法對(duì)招聘工作做出真實(shí)客觀的整體評(píng)價(jià)。由于認(rèn)識(shí)不夠招聘效果的評(píng)價(jià)，廣州A教育公司無法從日常的組織招聘中歸納問題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。5.完善廣州A教育公司招聘工作的對(duì)策5.1完善招聘流程一般來說，管理人員的崗位計(jì)劃由用工單位制定工作，然后提交人力部門進(jìn)行綜合評(píng)估，特別是對(duì)從業(yè)人員要求、成本支出等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估，簽字批準(zhǔn)后提交主管審批。只有制定正確合理的招聘計(jì)劃，才能最優(yōu)選擇候選人，為企業(yè)人才招聘到合適的管理人才。廣州A教育公司在設(shè)計(jì)管理人才的選聘條件時(shí)，要綜合實(shí)現(xiàn)能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配。一方面明顯增強(qiáng)了招聘者表達(dá)、溝通、協(xié)調(diào)知識(shí)技能，持續(xù)增加了招聘者的知識(shí)廣度。第一步是進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。職位分析是信息搜集和職位分析工作的過程。根據(jù)任務(wù)分工和確定的職能內(nèi)容，要確定哪一類人員可以擔(dān)當(dāng)重任。發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)際需求，找到恰當(dāng)時(shí)間提出合理規(guī)劃，有計(jì)劃集中開展招聘活動(dòng)；采用切實(shí)高效方法縮短工時(shí)；通過各種方式收集和匯總數(shù)據(jù)；選擇合適的招聘渠道，確定候選人并進(jìn)行上崗前統(tǒng)一培訓(xùn)；完成各階段的最終審核，并與審批人協(xié)商薪資事宜；雙方可根據(jù)最終協(xié)商結(jié)果制定工作計(jì)劃；最終進(jìn)行活動(dòng)總結(jié)。對(duì)于管理崗的招聘工作，在延伸拓展招聘者知識(shí)廣度方面，除了需要向其重點(diǎn)強(qiáng)化人力資源管理、招聘技巧等專業(yè)技術(shù)知識(shí)的培訓(xùn)外，還需要全面強(qiáng)化心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、筆跡學(xué)等專題培訓(xùn)，使其可以從多種途徑來了解應(yīng)聘者，盡可能減少招聘者與應(yīng)聘者之間的信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)。在招聘渠道中，通過觀察了解應(yīng)聘者的一舉手一投足，從與應(yīng)聘者的互相交談以及應(yīng)聘者的細(xì)節(jié)動(dòng)作中判斷出該應(yīng)聘者的個(gè)性特質(zhì)，從而對(duì)應(yīng)聘者提供的信息真實(shí)進(jìn)行分析判斷，確保做出客觀公正的判斷。最后，完善人員招聘信息傳遞體系，避免出現(xiàn)無用功，節(jié)省招聘時(shí)間與人力成本。5.2制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃5.2.1優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)教育力量為了全方位提高招聘管理的工作效率，必須精準(zhǔn)預(yù)測(cè)所需人力資源。因此，根本目標(biāo)是通過對(duì)部門定量分析，改善優(yōu)化結(jié)構(gòu)并為需求預(yù)測(cè)提供大數(shù)據(jù)支撐。為了提供準(zhǔn)確有效的信息內(nèi)容，人力資源部一方面需要全方位關(guān)注所有部門，特別是管理崗位，在對(duì)任職人數(shù)過多或任職人數(shù)規(guī)模不足的部門進(jìn)行訪談對(duì)話。另一方面，雙方必須采取滿意相應(yīng)措施，價(jià)值衡量人員結(jié)構(gòu)的水平。對(duì)于市場(chǎng)條件相似的企業(yè)，建立與行業(yè)的橫向?qū)Ρ?，深入了解其目前的員工狀況和管理潛力，統(tǒng)籌考慮現(xiàn)有的管理體制和運(yùn)行機(jī)制，引進(jìn)和融合創(chuàng)新技能模式，管理人員的供需失衡。5.2.2建設(shè)人才梯隊(duì)，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)隨著市場(chǎng)形勢(shì)的日益嚴(yán)峻，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從單一的構(gòu)成部分轉(zhuǎn)向以員工為價(jià)值核心的企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)內(nèi)部組織建立技能欄不僅符合員工的行動(dòng)方案，而且對(duì)企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展具有正面效應(yīng)。在人力資源的領(lǐng)導(dǎo)肯定下，人力資源公司積極協(xié)助人力資源，協(xié)助實(shí)施整個(gè)項(xiàng)目，特別是專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和輪崗相關(guān)的項(xiàng)目。人才的形成有益于培養(yǎng)和選拔員工，避免外部招聘成本高、過渡期長(zhǎng)，切實(shí)高效改善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和工作積極性，成為企業(yè)發(fā)展可持續(xù)的核心載體。5.3建立健全招聘評(píng)估反饋制度廣州A教育公司迫切需要建立完善的招聘評(píng)價(jià)反饋體系，可以使用定性和定量相結(jié)合的評(píng)估招聘反饋。定性評(píng)價(jià)主要評(píng)價(jià)候選人和用人單位對(duì)招聘的感受、意見和建議。為了確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程能夠真正支持企業(yè)的發(fā)展，不斷滿足企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，在實(shí)施優(yōu)化后的戰(zhàn)略時(shí)實(shí)現(xiàn)高效、持續(xù)的改進(jìn)也是必不可少的。人力資源部門必須與各實(shí)施單位建立及時(shí)、順暢的溝通和反饋渠道，制定優(yōu)化策略。為幫助人力資源做好項(xiàng)目實(shí)施的自我管理，確保工作的實(shí)施，建議在項(xiàng)目啟動(dòng)前制定項(xiàng)目進(jìn)度表，同時(shí)確定項(xiàng)目實(shí)施各階段的工作目標(biāo)和考核點(diǎn)。每周反饋溝通一次，并按比例評(píng)估實(shí)施效果。廣州A教育公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計(jì)才剛剛開始。只有在實(shí)踐中不斷優(yōu)化和改進(jìn)，才能最終形成一個(gè)完整的體系，支撐廣州A教育公司的戰(zhàn)略發(fā)展。用人單位對(duì)招聘的感受評(píng)價(jià)主要包括招聘的時(shí)機(jī)、招聘人員之間的合作以及招聘人員在工作中的表現(xiàn)，以及申請(qǐng)人和用人單位對(duì)招聘工作的滿意度評(píng)價(jià)。人力資源部應(yīng)與各部門建立及時(shí)、暢通的溝通和反饋渠道。如何制定招聘評(píng)估反饋表：首先可以編輯一份針對(duì)應(yīng)聘者的招聘反饋，問題可以包括1、面試前期的通知與安排工作：2、面試中面試官的專業(yè)能力：3、面試問題的合理性：4、對(duì)本次面試是否滿意：然后根據(jù)被面試的應(yīng)聘者的反饋，總結(jié)起來，拿給主管看，也可以給一份讓主管填的滿意度打分表，問題可以包括：1、你對(duì)招聘崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)的把握度怎樣，2、你的招聘周期是否過長(zhǎng)3、你在招聘中與用人部門的溝通的及時(shí)性和準(zhǔn)確性怎樣。4、用人部門的主管對(duì)你的招聘評(píng)價(jià)怎樣6.結(jié)論招聘工作的真正目標(biāo)是為企業(yè)增添動(dòng)力，維持穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展需要，因此，企業(yè)在確定聘用人選的過程中應(yīng)該深度融合自身的實(shí)際情況，根據(jù)部門需要擬定招聘計(jì)劃，確定人員結(jié)構(gòu)與擬招聘數(shù)量。在具體的招聘過程中，尤其是對(duì)于管理崗位的高級(jí)人才的招聘應(yīng)該充分予以重視，有別于一般招聘流程。本文以廣州A教育公司為例，分析了廣州A教育公司招聘工作情況。根據(jù)本文研究證實(shí)，廣州A教育公司的招聘工作存在較多不足，尤其是面試環(huán)節(jié)，很難對(duì)候選人進(jìn)行全面、準(zhǔn)確的評(píng)估，這也是所有企業(yè)開展招聘工作的難題。企業(yè)的發(fā)展依賴于高效的員工招聘，通過制定人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)完善招聘流程與招聘體系。與此同時(shí)，在面試過程中，對(duì)候選人各方面綜合能力的評(píng)估需要針對(duì)具體的崗位要求來制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。此外，在招聘工作結(jié)束之后的招聘評(píng)估反饋制度需要引起重視，這不僅有利于改善企業(yè)的招聘流程，優(yōu)化企業(yè)招聘工作，也有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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