管理學(xué)(第九版)知識(shí)點(diǎn)歸納

第一章管理與組織導(dǎo)論

一、為什么要學(xué)習(xí)管理

（一）管理的普遍性

（二）工作的現(xiàn)實(shí)

（三）成為一名管理者的挑戰(zhàn)與回報(bào)

二、誰(shuí)是管理者

管理者的定義：通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督其他人的活動(dòng)到達(dá)組織目標(biāo)的人

管理者的分類：基層管理者：管理非管理雇員的工作〔區(qū)域經(jīng)理、部門經(jīng)理、工長(zhǎng)）

中層管理者：處于基層與高層之間〔地區(qū)經(jīng)理、工程主管、工廠廠長(zhǎng)）

高層管理者：制定廣泛的組織決策、為整個(gè)組織制定方案和目標(biāo)

〔執(zhí)行副總裁、總裁、管理懂事、首席運(yùn)營(yíng)官、首席執(zhí)行官、董事會(huì)主席）

三、什么是管理

管理的定義：通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動(dòng)，有效率和有效果地完成工作

——協(xié)調(diào)性、有效性、目的性

〔區(qū)分管理崗位和非管理崗位）

效率效果

以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出所從事的工作和活動(dòng)有助于組織到達(dá)目標(biāo)

資源利用（低浪費(fèi)）目標(biāo)達(dá)成1高達(dá)成）

關(guān)注方式、過程“正確地做事”關(guān)注結(jié)果“做正確的事”

四、管理者做什么

（一）管理職能

方案：定義目標(biāo)，制定戰(zhàn)略以獲取目標(biāo)，以及制定方案和協(xié)調(diào)活動(dòng)的過程

組織：決定需要做什么，怎么做，誰(shuí)去做

領(lǐng)導(dǎo)：同別人一起或者通過別人去完成組織目標(biāo)的過程

控制：監(jiān)控活動(dòng)以確保它們按方案完成

（二）管理角色〔亨利明茨伯格）

角色描述特征活動(dòng)

人際關(guān)系掛名首腦象征性首腦；必須履行許多法迎接來訪者；簽署法

（涉及人與人律性或社會(huì)性的例行義務(wù)律文件

（下級(jí)和組織領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)鼓勵(lì)下屬；承當(dāng)人員配實(shí)際上從事所有的有

除外）的關(guān)系以備、培訓(xùn)以及有關(guān)的職責(zé)下級(jí)參與的活動(dòng)

及其他具有禮聯(lián)絡(luò)者維護(hù)自行開展起來的外部關(guān)發(fā)感謝信；從事外部

儀性和象征性系和消息來源，從中得到幫助委員會(huì)的工作；從事

職責(zé)的角色）和信息其他有外部人員參加

的活動(dòng)

信息傳遞監(jiān)聽者尋求和獲取各種內(nèi)部和外部閱讀期刊和報(bào)告；與

（涉及接受、收的信息，以便透徹地理解組織有關(guān)人員保持私人接

集和傳播信息和環(huán)境觸

傳播者將從外部人員和下級(jí)那里獲舉行信息交流會(huì)；用

取的信息傳遞給組織的其他打的方式轉(zhuǎn)達(dá)信

成員息

發(fā)言人向外界發(fā)布組織的方案、政召開董事會(huì)；向媒體

策、行動(dòng)、結(jié)果等發(fā)布信息

決策制定企業(yè)家尋求組織和環(huán)境中的時(shí)機(jī)，制組織戰(zhàn)略制定和檢查

（做出抉擇的定“改良方案”以發(fā)起變革會(huì)議，以開發(fā)新工程

活動(dòng)）混亂駕馭者當(dāng)組織面臨重大的、意外的混組織應(yīng)對(duì)混亂和危機(jī)

亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取糾正行動(dòng)的戰(zhàn)略制定和檢查會(huì)

議

資源分配者負(fù)責(zé)分配組織的各種資源一調(diào)度、授權(quán)、開展預(yù)

一制定和批準(zhǔn)所有有關(guān)的組算活動(dòng)，安排下級(jí)的

織決策工作

談判者在主要的談判總作為組織的參加與工會(huì)的合同談

代表判

▲管理者角色的強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)隨組織的層次不同而變化

（三）管理技能〔羅伯特卡茨）

技術(shù)技能：熟練完成特定工作所需的特定領(lǐng)域的知識(shí)和技術(shù)

人際技能：與單獨(dú)的個(gè)人或群體中的其他成員和睦相處的能力

概念技能：管理者對(duì)抽象、復(fù)雜情況進(jìn)行思考和概念化的技能

概念技能

利用信息解決工作問題的能力

識(shí)別創(chuàng)新的時(shí)機(jī)

界定問題范圍并實(shí)施解決方案

從大量數(shù)據(jù)中篩選重要信息

掌握技術(shù)上在商業(yè)的運(yùn)用

掌握組織運(yùn)營(yíng)模式

溝通技能

將構(gòu)思表述為語(yǔ)言，轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力

同時(shí)、下屬之間的信任

傾聽并提出問題

表現(xiàn)技能：口頭方式

表現(xiàn)技能：書面或圖示方式

效果技能

為企業(yè)使命或部門目標(biāo)做出奉獻(xiàn)

關(guān)注顧客

多任務(wù)：同時(shí)進(jìn)行多項(xiàng)工作

談判技能

工程管理

檢查工作并實(shí)施改良

設(shè)定和維持內(nèi)外的行為準(zhǔn)那么

賦予受關(guān)注的事物和特殊活動(dòng)優(yōu)先權(quán)

時(shí)間管理

人際技能

指導(dǎo)技能

多樣化技能：在不同的文化中與不同的人一起工作

組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)化

組織外部網(wǎng)絡(luò)化

在團(tuán)隊(duì)中工作：合作與承諾

（四）管理者工作是如何變化的〔顧客、創(chuàng)新）

（五）什么是組織

組織：對(duì)人員的一種精心的安排，以實(shí)現(xiàn)某些特定的目的

特征：明確的目的、人員、精細(xì)的結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)組織新型組織

?穩(wěn)定的?動(dòng)態(tài)的

?缺乏靈活性的?靈活的

?關(guān)注職位?關(guān)注技能

?根據(jù)職位定義工作?根據(jù)任務(wù)定義工作

?個(gè)人導(dǎo)向?團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向

?永久性職位?臨時(shí)性職位

?命令導(dǎo)向?參與導(dǎo)向

?有管理者作決策?雇員參與決策制定

?規(guī)那么導(dǎo)向?顧客導(dǎo)向

?相對(duì)均質(zhì)的員工隊(duì)伍?多樣化員工隊(duì)伍

?工作日從上午9點(diǎn)到下午5點(diǎn)?工作日長(zhǎng)度沒有限制

?等級(jí)關(guān)系?橫向的和網(wǎng)絡(luò)化的關(guān)系

?在上班時(shí)間利用組織設(shè)施從事工作?在任何地點(diǎn)、任何時(shí)間

第二章管理的昨天和今天

一、管理的歷史背景

（一）亞當(dāng)斯密《國(guó)富論》：主張組織和社會(huì)將從勞動(dòng)分工或工作專業(yè)化中得到經(jīng)濟(jì)利益

經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)

（二）工業(yè)革命：機(jī)械力代替人力；大型組織需要正式化的管理一一表達(dá)管理自然屬性

二、科學(xué)管理：應(yīng)用科學(xué)方法確定從事工作的“最正確方式”

一關(guān)注處于組織最低層次的管理

（一）泰羅〔科學(xué)管理之父）的四條管理原那么

1.對(duì)工人工作的每一個(gè)要素開發(fā)出一種科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗(yàn)方法

2.科學(xué)地挑選工人，并對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育，使之成長(zhǎng)

3.與工人們衷心地合作，以保證一切工作都按已形成的科學(xué)原那么去辦

4.管理當(dāng)局與工人在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理當(dāng)局把自己比工人更勝任的各種

工作都承攬下來

缺陷?,鼓勵(lì)前提簡(jiǎn)單化，只考慮金錢是工作的唯一動(dòng)機(jī)；將工人看作機(jī)器一局部；排除了高

層管理者處理更廣泛外部事務(wù)的時(shí)機(jī)

〔二）吉爾布雷斯夫婦的動(dòng)作分類體系

〔使用照片來研究身體與四肢動(dòng)作；顯微定時(shí)器；

歸納出17種手部根本動(dòng)作的分類體系）

〔三）甘特與甘特圖〔獎(jiǎng)勵(lì)工資制、甘特圖〕

三、一般行政管理理論：描述了管理者做什么以及什么構(gòu)成了良好的管理實(shí)踐

一關(guān)注全部管理者的活動(dòng)

〔一）法約爾的14條管理原那么

1工作分工：專業(yè)化通過使雇員的工作更有效率，從而提高了工作的產(chǎn)出

2職權(quán)：管理者必須有命令下級(jí)的權(quán)力，職權(quán)賦予管理者的就是這種權(quán)力。但是，凡行使職權(quán)

的地方，都應(yīng)當(dāng)建立責(zé)任

3紀(jì)律：雇員必須遵守和尊重統(tǒng)治組織的規(guī)那么

4統(tǒng)一指揮：每一個(gè)雇員應(yīng)當(dāng)只接受來自一位上司的命令

5統(tǒng)一方向：組織應(yīng)當(dāng)具有單一的行動(dòng)方案指導(dǎo)管理者和工人

6個(gè)人利益服從整體利益：任何雇員個(gè)人或雇員群體的利益不應(yīng)置于組織的整體利益之上

7報(bào)酬：對(duì)工人提供的效勞必須付給公平的工資

8集中：集中是指下級(jí)參與決策制定的程度

9等級(jí)鏈：從最高層管理到最低層管理的直線職權(quán)是一個(gè)等級(jí)鏈

10秩序：人員和物料應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間處在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙?/p>

11公平：管理者應(yīng)當(dāng)和藹和公平地對(duì)待下屬

12人員的穩(wěn)定：管理當(dāng)局應(yīng)當(dāng)提供有規(guī)那么的人事方案，并保證有適宜的人選接替職位的空缺

13首創(chuàng)精神：允許雇員發(fā)起和實(shí)施方案將會(huì)調(diào)動(dòng)他們的極大熱情

14團(tuán)結(jié)精神：鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神將會(huì)在組織中建立起和諧與團(tuán)結(jié)

奉獻(xiàn):〔從組織整體出發(fā)）認(rèn)為管理作為一個(gè)專業(yè)可以被培訓(xùn)和開發(fā)；強(qiáng)調(diào)高層管理者的更廣泛

的政策層面；提供普遍的管理原那么和管理理論框架

缺陷?.管理原那么過于僵硬；缺少對(duì)環(huán)境、技術(shù)和人三者之間制約關(guān)系的考慮而忽略了數(shù)學(xué)工具

〔二）馬克思韋伯的官僚行政組織（一種理想的組織形式）

依據(jù)勞動(dòng)分工原那么，具有以下特征：

?勞動(dòng)分工

?清楚定義的層次

?詳細(xì)的規(guī)那么和規(guī)章制度

?非個(gè)人的關(guān)系

奉獻(xiàn):促進(jìn)組織日?；顒?dòng)的效率，消除員工和管理者的主觀判斷，強(qiáng)調(diào)位置而不是人

缺陷:有限的組織是靈活性和緩慢的決策；無視了人和人際關(guān)系的重要性；權(quán)利的累積導(dǎo)致專制

管理；規(guī)劃可能成為目的；一旦建立行政組織體系就很難消除

四、管理的定量方法（采用定量技術(shù)來改良決策制定：運(yùn)籌學(xué)/管理科學(xué)）

-采用定量技術(shù)改良決策制定

?統(tǒng)計(jì)的運(yùn)用

?最優(yōu)化模型

?信息模型

?管理行為的計(jì)算機(jī)模擬

線性數(shù)切-改良資源的分配決策

-關(guān)鍵路線進(jìn)度分析-使作業(yè)方案更有效

奉獻(xiàn)：通過建立模型和定量計(jì)算，準(zhǔn)確的解決管理決策中的實(shí)際問題

缺陷：不夠直觀，很多管理問題無法量化

五、行為科學(xué)理論（這個(gè)領(lǐng)域的研究涉及工作中人的行為一一組織行為）

〔一）組織行為的早期奉獻(xiàn)

?關(guān)注惡劣的工作條件?創(chuàng)立了工業(yè)心理學(xué)領(lǐng)

?實(shí)際的管理者將組織看

?提供理想的工作場(chǎng)所域一對(duì)人的工作的科

做一個(gè)需要協(xié)調(diào)的社會(huì)

?主張花錢改善工作條件是學(xué)研究

系統(tǒng)

最明智的選擇?建議將心理測(cè)試試用于

?確信管理者的工作是溝

人員甄選，將學(xué)習(xí)理論

通和激勵(lì)雇員做出更大

的概念用于雇員培訓(xùn)，

的努力羅伯特?歐文

以及將人的行為的研究

?首先提出組織是一個(gè)開

18世紀(jì)晚期用于雇員激勵(lì)

放的系統(tǒng)

切斯特?巴納德組織行為早雨果?芒斯特伯格

20世紀(jì)30年代期的倡導(dǎo)者20世紀(jì)早期

瑪麗?福萊特

20世紀(jì)早期

?最早認(rèn)識(shí)到應(yīng)該用個(gè)人和群體行為

觀點(diǎn)來看待組織的學(xué)者之一

?比科學(xué)管理的追隨者更進(jìn)一步提出

人員導(dǎo)向的思想

?認(rèn)為組織應(yīng)該遵循群體道德原則

〔二）霍桑研究

結(jié)論：人們的生產(chǎn)率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會(huì)因素和心理因素等方面的影響

梅奧的人際關(guān)系理論：

1.主要內(nèi)容：工人是社會(huì)人不是經(jīng)濟(jì)人；企業(yè)中存在著非正式組織；新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工

的滿足程度以提高生產(chǎn)率

2.評(píng)價(jià)：奉獻(xiàn)：強(qiáng)調(diào)社會(huì)和心理過程將影響工作績(jī)效

缺陷：無視了工人理性和正式組織對(duì)生產(chǎn)率的奉獻(xiàn)，后來的研究結(jié)論反映了“滿足的工

人總是更具生產(chǎn)性”的原那么過于簡(jiǎn)單

六、系統(tǒng)觀點(diǎn)

系統(tǒng)：由相互作用、相互依存的假設(shè)干組成局部結(jié)合而成的具有特定功能的有機(jī)整體

?開放系統(tǒng)〔動(dòng)態(tài)地與它所處的環(huán)境發(fā)生相互作用）

?封閉系統(tǒng)〔不與動(dòng)態(tài)地與它所處的環(huán)境發(fā)生相互作用，不受環(huán)境的影響）

系統(tǒng)具有整體性、目的性、相關(guān)性、動(dòng)態(tài)性

管理者應(yīng)將組織看作一個(gè)整體的系統(tǒng)

?協(xié)調(diào)組織內(nèi)的各個(gè)不同部門的活動(dòng)

?組織內(nèi)某一局部的決定和行動(dòng)，會(huì)影響到其它局部。確保各部門能有良好的互動(dòng)

?確認(rèn)并了解外在影響因素

七、權(quán)變理論（因?yàn)榻M織不同，面對(duì)的情景不同，所以可能要求不同的管理方式）

＞組織規(guī)模一一規(guī)模越大越難協(xié)調(diào)

＞任務(wù)技術(shù)的例行程度一一例常性技術(shù)與客戶定制化技術(shù)需要不同的管理手段

＞環(huán)境的不確定性一一政治、技術(shù)、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等的變化帶來的不確定性

＞個(gè)體差異一一人的因素

八、當(dāng)前的趨勢(shì)和問題

?全球化〔與來自不同文化的人一起工作；處理反資本主義的情緒

將工作轉(zhuǎn)移到勞動(dòng)力廉價(jià)的國(guó)家）

?道德

處理道德困境的過程：1.道德困境是什么？

2.會(huì)受到影響的利益相關(guān)群體是誰(shuí)？

3.決策的重要的個(gè)人因素、組織因素和外部因素是什么？

4.可能的選擇方案是什么？

5.制定決策并依此行動(dòng)。

?勞動(dòng)力多元化

?創(chuàng)業(yè)精神〔主題：對(duì)時(shí)機(jī)的追求、創(chuàng)新、增長(zhǎng)）

?在電子企業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行管理

電子企業(yè)增強(qiáng)型一電子企業(yè)使能型一完全的電子企業(yè)組織

?知識(shí)管理和學(xué)習(xí)型組織

知識(shí)管理：包跨培養(yǎng)一種學(xué)習(xí)文化，在這種文化中組織成員能夠系統(tǒng)地收集知識(shí)

并與其他組織成員共享，以取得更好的績(jī)效

?質(zhì)量管理（高度關(guān)注顧客、堅(jiān)持持續(xù)改良、關(guān)注過程、改良組織各項(xiàng)工作的質(zhì)量、

精確測(cè)量、向雇員授權(quán)〕

第三章組織文化與環(huán)境：約束力量

一、管理者：萬能的還是象征性的

（一）管理萬能論

管理者對(duì)組織的成敗負(fù)有直接責(zé)任

如果組織運(yùn)行不良時(shí)，管理者是負(fù)有責(zé)任的

管理者是組織的中流砥柱，能夠克服任何障礙去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)

（二）管理象征論

-管理者在組織成敗上起到的實(shí)際作用極小

-管理者必須對(duì)隨機(jī)性、混淆性和模糊性中的內(nèi)在含義作出判斷

（三）現(xiàn)實(shí)是兩種觀點(diǎn)的綜合

-管理者既不是軟弱無能的也不是全能的

-組織文化和環(huán)境約束著管理者，但管理者有可能改變和影響他們所處的文化和環(huán)境，擴(kuò)

展他們自由決定權(quán)的范圍

約束力量

「具體環(huán)境：直接影響組織業(yè)績(jī)的外

/外部環(huán)境Y部因素

一般環(huán)境：間接影響組織業(yè)績(jī)的外

部因素

管理環(huán)境＜1

「組織文化：間接影響組織業(yè)績(jī)的內(nèi)

1內(nèi)部環(huán)境

部因素

經(jīng)營(yíng)條件：直接影響組織業(yè)績(jī)的內(nèi)

'部因素

二、組織文化

（一）什么是組織文化

組織成員共有的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)那么、傳統(tǒng)習(xí)俗和做事的方式。很大程度上決定了組織

成員的行為方式，代表了組織成員所持有的共同觀念。

?可以用七個(gè)圍度準(zhǔn)確表述組織文化的精髓

?組織的個(gè)性通常通過其中的一個(gè)文化維度塑造

期望雇員表現(xiàn)出

精確性、分析和

關(guān)注細(xì)節(jié)的程度

鼓勵(lì)雇員創(chuàng)新和管理者關(guān)注結(jié)果或成

承受風(fēng)險(xiǎn)的程度。關(guān)注細(xì)節(jié)」果，而不是如何取得

-----------------、這些成果的程度

IZ創(chuàng)新和風(fēng)I\1成果導(dǎo)向

、險(xiǎn)承受力一

\員工導(dǎo)向1管理決策中考慮

組織決策和行動(dòng)'、穩(wěn)定性」結(jié)果對(duì)組織成員

強(qiáng)調(diào)維持現(xiàn)狀的影響的程度

進(jìn)取性

雇員富有進(jìn)取性圍繞團(tuán)隊(duì)而不是

和競(jìng)爭(zhēng)性而不是個(gè)人來組織工作

合作性的叫的程度

〔二）強(qiáng)文化和弱文化

-在強(qiáng)文化中，根本價(jià)值觀被強(qiáng)烈擁有并廣泛共享

-強(qiáng)文化比弱文化對(duì)雇員的影響更大

-強(qiáng)文化組織中的雇員對(duì)組織的承諾更多一些

-強(qiáng)文化與組織績(jī)效是緊密關(guān)聯(lián)的

-大局部組織已向強(qiáng)文化轉(zhuǎn)變

（三）文化的來源〔最初來源通常反映組織創(chuàng)始人的愿景和使命）

（四）如何持續(xù)組織文化

?員工組織與員工的雙向甄選

?高層管理者的行為對(duì)組織文化的重大影響

?組織幫助員工通過社會(huì)化過程來適應(yīng)組織的文化

（五）員工如何學(xué)習(xí)文化

故事-講述重大的事件或重要的人物

-儀式-重復(fù)性的活動(dòng)

-有形信條-創(chuàng)造組織個(gè)性的本質(zhì)

-語(yǔ)言-標(biāo)識(shí)一種文化中的成員

（六）文化對(duì)管理者的影響

建立適當(dāng)?shù)墓芾硇袨?/p>

制約涉及所有管理職能的決策選擇

方案-方案應(yīng)包含的風(fēng)險(xiǎn)度

環(huán)境掃描必要的程度

?組織-雇員在工作中應(yīng)有的自主權(quán)程度

-各部門間的相互聯(lián)系程度

?領(lǐng)導(dǎo)-關(guān)心工作滿意度的程度

-哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更為適宜

?控制-是允許雇員控制自己的行為還是施加外部控制

-績(jī)效評(píng)價(jià)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)哪些標(biāo)準(zhǔn)

三、當(dāng)今管理者面臨的組織文化問題

〔一）創(chuàng)立道德的文化

（二）創(chuàng)立創(chuàng)新的文化〔特點(diǎn)：挑戰(zhàn)與參與、自由、信任和開發(fā)、方案時(shí)間、幽默、

沖突解決、討論、冒險(xiǎn)）

【三）創(chuàng)立回應(yīng)顧客的文化〔特征：?jiǎn)T工本身的類型、低正規(guī)化、授權(quán)的廣泛使用、良好的傾聽技能、

角色清晰、員工盡職盡責(zé)以滿足顧客的需求）

（四）精神境界和組織文化〔文化特點(diǎn)：意義明確的目的、關(guān)注個(gè)體開展、信任與開放、給員工授權(quán)、

容忍員工表達(dá)自己〕

四、環(huán)境

（一）外部環(huán)境的定義：能夠?qū)M織績(jī)效造成潛在影響的外部力量和機(jī)構(gòu)

-包括那些對(duì)管理者的決策和行動(dòng)產(chǎn)生直接影響并與組織目標(biāo)直接相關(guān)的要素

要素:顧客-消費(fèi)或使用組織產(chǎn)出的人

供給商-供給原材料和設(shè)備以及財(cái)政和勞動(dòng)投入

競(jìng)爭(zhēng)者-任何組織的管理者都不能無視

壓力集團(tuán)-特殊利益集團(tuán)

2.一般環(huán)境：包括可能影響組織的廣泛的條件

經(jīng)濟(jì)條件-利率、可支配收入變動(dòng)以及經(jīng)濟(jì)周期所處的階段

法律條件-聯(lián)邦、州以及地方政府的法規(guī)

政治條件-國(guó)家的總體穩(wěn)定性

社會(huì)文化條件-社會(huì)的預(yù)期、社會(huì)價(jià)值觀、風(fēng)俗習(xí)慣和品位

人口條件-人口剛性特征的開展趨勢(shì)，性別、年齡、教育程度等

技術(shù)條件-一般環(huán)境中變化最迅速的

全球條件-全球競(jìng)爭(zhēng)者和消費(fèi)者市場(chǎng)數(shù)量的增加（影響組織的主要因素）

〔二）環(huán)境對(duì)管理者的影響

評(píng)價(jià)環(huán)境的不確定性-被以下決定：

不可預(yù)知的變化程度

動(dòng)態(tài)-經(jīng)常變動(dòng)

穩(wěn)態(tài)-變化很小

環(huán)境復(fù)雜性

環(huán)境中的要素?cái)?shù)量

關(guān)于那些成分的可利用且必需的大量信息

管理者應(yīng)盡力將不確定性降至最低程度

變化程度

穩(wěn)定動(dòng)態(tài)

穩(wěn)定的和可預(yù)測(cè)的環(huán)境動(dòng)態(tài)的和不可預(yù)測(cè)的環(huán)境

復(fù)簡(jiǎn)環(huán)境要素少環(huán)境要素少

單要素有些相似并根本保持不變要素有些相似但處于連續(xù)的變化過程

雜對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求低中

對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求低

程穩(wěn)定的和可預(yù)測(cè)的環(huán)境動(dòng)態(tài)的和不可預(yù)測(cè)的環(huán)境

復(fù)環(huán)境要素多環(huán)境要素多

度雜要素間彼此不相似但單個(gè)要素根本保要素間彼此不相似并處于連續(xù)變化中

持不變對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求高

對(duì)要素的復(fù)雜知識(shí)的要求高

（三）利益相關(guān)群體關(guān)系管理

1.利益相關(guān)群體：組織環(huán)境中受組織決策和行動(dòng)影響的任何相關(guān)群體

包括組織內(nèi)部的群體也包括外部的；能影響組織

2.如何管理這些關(guān)系（四個(gè)步驟）

11）確定誰(shuí)是利益相關(guān)者

12）確定可能存在的特殊利益是什么

13）確定利益相關(guān)者是否嚴(yán)格

14）決定通過什么具體方式管理關(guān)系

一利益相關(guān)者越關(guān)鍵，環(huán)境越不穩(wěn)定，越需要與利益相關(guān)者建立明確關(guān)系的方法

第六章制定決策：管理者工作的本質(zhì)

一、決策制定過程

（一）定義決策：在兩個(gè)或者更多的方案中做出選擇

1二）決策制定過程：

步驟1-識(shí)別決策問題

問題（三個(gè)特征：意識(shí)到問題；迫于壓力采取行動(dòng)；擁有行動(dòng)所需的資源）

步驟2-確認(rèn)決策標(biāo)準(zhǔn)

決策標(biāo)準(zhǔn)-什么與制定決策有關(guān)

步驟3-為決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重

決策中必須為每一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重

步驟4-開發(fā)備擇方案

列出可供選擇的決策方案，能夠解決決策所面對(duì)的問題無需對(duì)它們進(jìn)行評(píng)估

步驟5-分析備擇方案

對(duì)每一種方案的評(píng)價(jià)是將其與決策標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比擬

步驟6-選擇備擇方案

從所有備擇方案中選擇最正確方案

步驟7-實(shí)施備擇方案

實(shí)施-將決策傳送給有關(guān)的人員和部門并要求他們對(duì)實(shí)施結(jié)果作出承諾

參與決策的制定過程是人們傾向于支持決策的執(zhí)行

如果沒有適當(dāng)?shù)乇粚?shí)施，決策可能失敗

步驟8-評(píng)估決策結(jié)果

確定問題是不是得到了解決

二、作為決策者的管理者

〔一）制定決策：理性、有限理性和直覺

1.理性假設(shè)：決策是前后一致的，是追求特定條件下價(jià)值最大化的

管理者設(shè)想做出理性的決策

決策者應(yīng)該:

是完全客觀的和符合邏輯的

仔細(xì)地定義問題

有清晰和具體的目標(biāo)

選擇最可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)最大化的決策方案

決策的制定符合組織的最正確經(jīng)濟(jì)利益

一管理決策的制定不完全符合這些條件

要達(dá)到的是

單一的、清楚定義

的目標(biāo)

所有的方案和結(jié)問題是清楚的

果是已知的和不模糊的

理性決策制定

最終

偏好是清晰的

將使回報(bào)最大化

偏好是不變不存在時(shí)間

和穩(wěn)定的和成本約束

:決策行為只是在處理被簡(jiǎn)化了的決策變量時(shí)才表現(xiàn)出某種程度的理性，這種簡(jiǎn)化是由于個(gè)人

處理能力的局限性造成的

(1)滿意的-所接受的決策方案只是“足夠好”

[2)承諾升級(jí)-一種在過去決策的根底上不斷增加承諾的現(xiàn)象，盡管有證據(jù)說明，已經(jīng)

做出的決策是錯(cuò)誤的；拒絕成認(rèn)最初的決策存在某些缺陷

3.直覺的作用：一種潛意識(shí)的決策過程，基于決策者的經(jīng)驗(yàn)以及積累的判斷

不依靠系統(tǒng)性的和詳盡的問題分析

是理性分析的補(bǔ)充

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)制定決策

根據(jù)道德價(jià)值觀

或文化制定決策根據(jù)感覺或，情緒

基于經(jīng)驗(yàn)的決策制定決錯(cuò)

基于價(jià)值觀或道影響發(fā)動(dòng)

德的決策的決策

直覺

潛意識(shí)的基于認(rèn)知的決策

心理過程

運(yùn)用潛意識(shí)的\根據(jù)技能、知識(shí)

信息幫助其制和訓(xùn)練制定決策

定決策

（1）結(jié)構(gòu)良好的問題-一目了然的、熟悉的、易定義的

程序化決策-用于處理結(jié)構(gòu)化的問題

對(duì)管理者斟酌決定的要求最小化

提高組織效率

程序-相互關(guān)聯(lián)的一系列順序的步驟，用以對(duì)結(jié)構(gòu)化的問題做出反響

規(guī)那么-明確的陳述，告訴管理者能做什么和不能做什么

政策-提供了引導(dǎo)管理者沿著特定方向思考的指南

（2）結(jié)構(gòu)不良的問題-新穎的、不經(jīng)常發(fā)生的、信息模糊的和不完整的問題

非程序化決策-用于處理結(jié)構(gòu)不良的問題

引起已形成習(xí)慣的反響

更頻繁地發(fā)生在高層管理者上

一現(xiàn)實(shí)世界中很少有哪個(gè)管理決策是完全程序化的或完全非程序化的

特點(diǎn)程序化決策非程序化決策

問題類型結(jié)構(gòu)良好的結(jié)構(gòu)不良的

管理層級(jí)較低層級(jí)較高層及

頻率反復(fù)性的，常規(guī)的新型的，不同尋常的

信息易于獲得的模糊的和不全面的

目標(biāo)清晰的，具體的含混的

解決問題的時(shí)間框架短期相對(duì)長(zhǎng)期

解決問題依賴于程序、規(guī)那么、政主觀判斷，創(chuàng)造力

策

（二）決策制定條件

1.確定性-每一種方案的結(jié)果是的

理想勝于現(xiàn)實(shí)

2.風(fēng)險(xiǎn)性-能夠估計(jì)出每一種備擇方案的可能性或者結(jié)果

期望值-每種可能情況下的有條件的回報(bào)

（將期望的收入乘以每一種結(jié)果的概率）

3.不確定性-不能肯定方案的結(jié)果，不能對(duì)概率做出合理的估計(jì)

★決策者的心理定位

樂觀的：最大最大選擇（最大化最大可能的收益〕

悲觀的：最大最小選擇〔最大化最小可能的收益）

遺憾的：最小最大選擇〔最小化其最大遺憾）

【三）決策風(fēng)格

-決策制定方法上的差異表現(xiàn)為兩個(gè)不同的維度

?思維方式-理性的與直覺的不同

?模糊承受力-一致型和某種順序的需要與同時(shí)處理許多不同想法

的不同

區(qū)分出四種不同的決策風(fēng)格

理性

思維方式

?命令型-講究效率和邏輯性

決策制定簡(jiǎn)潔快捷，關(guān)注短期結(jié)果

只考慮少量的信息和評(píng)估少數(shù)的方案

?分析型-謹(jǐn)慎，具有適應(yīng)和處理新情況的能力

?概念費(fèi)-廣泛的看法，更多的選擇

關(guān)注決策長(zhǎng)期結(jié)果

能夠?qū)で蠼鉀Q問題的創(chuàng)造性方案

?行為型-關(guān)注下屬，注意溝通

信息量和選擇較少

尋找決策的接受

〔四）決策制定的偏見和錯(cuò)誤：自負(fù)、及時(shí)滿足、錨定效應(yīng)、選擇性認(rèn)知、證實(shí)

框架效應(yīng)、有效性、典型性、隨機(jī)性、漂浮本錢、自利性、后見

〔五）對(duì)管理決策的總結(jié)

?理性的

?有限理性決策制定的

?直覺錯(cuò)誤和偏見

問題和決策類型

?結(jié)構(gòu)良好

決策

-程序化

?結(jié)構(gòu)不良?選擇最佳方案

-非程序化-最大化

-滿意

?實(shí)施

?評(píng)估

決策制定條件

?確定性

命

?風(fēng)險(xiǎn)性令型

型

,不確定性分析

型

概念

型

行為

三、當(dāng)今世界決策的制定

?理解文化差異

?掌握退出的時(shí)機(jī)

?使用有效的決策制定過程

特點(diǎn)：聚焦于重要事務(wù)；具有邏輯性和連貫性；成認(rèn)主觀和客觀的想法，并把直覺和分析結(jié)合

起來;要求具備解決特定困境所必需的大量信息;促進(jìn)并知道了相關(guān)信息和觀點(diǎn)的搜集;

簡(jiǎn)單、明確、可靠易于使用、靈活

第七章方案的根底

一、什么是方案工作

（一）方案工作：包含定義組織的目標(biāo)，制定全局戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，以及開發(fā)一組廣泛的相關(guān)方案已

整合和協(xié)調(diào)組織的工作

-非正式的方案-不把事情寫下來

?很少或者幾乎不與組織的其他成員討論目標(biāo)

?通常缺乏連續(xù)性

-正式次方案-以書面形式表達(dá)的

明確定義了目標(biāo)

明確規(guī)定通過什么途徑以到達(dá)目的

二、為什么管理者要制定方案

〔一）方案的目的

-指明方向

-降低不確定性

-減少活動(dòng)的重疊和浪費(fèi)

-設(shè)立控制的標(biāo)準(zhǔn)

（二）方案和績(jī)效的關(guān)系

一般來說，正式的方案工作通常帶來較高的績(jī)效，較高的資產(chǎn)回報(bào)率，以及其他積極的

財(cái)務(wù)結(jié)果

方案工作的質(zhì)量以及實(shí)現(xiàn)方案的適當(dāng)措施，通常要比方案工作本身對(duì)績(jī)效的奉獻(xiàn)更大

-外部環(huán)境可能削弱正式方案的影響

-方案與績(jī)效的關(guān)系受到方案時(shí)間結(jié)構(gòu)的影響

三、管理者如何制定方案〔方案：管理的主要職能〕

〔一）目標(biāo)和方案在方案工作中的作用

1.目標(biāo)：個(gè)體、群體和整個(gè)組織期望的產(chǎn)出

?提供所有管理決策的方向

?構(gòu)成了衡量標(biāo)準(zhǔn)，參照這種標(biāo)準(zhǔn)就可以度量實(shí)際工作的完成情況

-目標(biāo)的類型

?各種組織都有多重目標(biāo)

?沒有單一的方法可以評(píng)價(jià)一個(gè)組織是否成功

?財(cái)務(wù)目標(biāo)-與財(cái)務(wù)績(jī)效相聯(lián)系

?戰(zhàn)略目標(biāo)-與其他領(lǐng)域的績(jī)效相聯(lián)系

?陳述的目標(biāo)-組織目標(biāo)的正式陳述

?真實(shí)目標(biāo)-一個(gè)組織真正追求的目標(biāo)

2.方案：一種文件，規(guī)定了怎么實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，通常描述了資源的分配、進(jìn)度以及其他實(shí)現(xiàn)方案的必

要行動(dòng)作用

-方案的類型（按方案的寬度）

?戰(zhàn)略方案-應(yīng)用于整體組織

-建立組織的全局目標(biāo)

-尋求組織在環(huán)境中的定位

-覆蓋較長(zhǎng)的期間，較寬的領(lǐng)域

?五營(yíng)方案-具體規(guī)定如何實(shí)現(xiàn)全局目標(biāo)的細(xì)節(jié)

-趨向于覆蓋較短的期間

-方案的類型（按時(shí)間框架）

?長(zhǎng)期方案-超過3年期的方案

-長(zhǎng)期方案的定義隨不確定的組織環(huán)境的增加而改變

?短期方案-年或短于1年期的方案

-方案的類型（按具體性）

?具體方案-清晰定義的和沒有任何解釋余地的方案

-所要求的清晰性和可預(yù)見性通常并不具備

?方向性方案-靈活性的方案，設(shè)立了一般的指導(dǎo)原那么

-提供了焦點(diǎn)，但并不限定具體的行動(dòng)

-方案的類型（按使用頻率）

?一次性方案-為滿足特定情況需要而設(shè)計(jì)的一次性的方案

?持續(xù)座方絮-提供了對(duì)重復(fù)進(jìn)行的活動(dòng)的持續(xù)指導(dǎo)

-包括政策、規(guī)那么和程序

四、設(shè)立目標(biāo)和開發(fā)方案

〔一）設(shè)定目標(biāo)的方法

1.設(shè)立目標(biāo)的方法

（1）傳統(tǒng)目標(biāo)設(shè)立過程-設(shè)立組織最高層的全面目標(biāo)

-將全面目標(biāo)分解為每一個(gè)組織層次的子目標(biāo)

?在較低的層次上必須作出更詳細(xì)的高層次目標(biāo)

?目標(biāo)網(wǎng)構(gòu)成手段-目的鏈

-低層目標(biāo)限制下層的行為

?假設(shè)高層管理者知道什么對(duì)組織最好

（2）目標(biāo)管理（MBO）-雇員與他的管理者共同確定具體的績(jī)效目標(biāo)

-定期評(píng)審實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的進(jìn)展情況

-獎(jiǎng)勵(lì)是基于在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面的進(jìn)展

-目標(biāo)管理包括四個(gè)要素

?確定目標(biāo)

?參與決策

?明確期限

?績(jī)效反響

典型的目標(biāo)管理程序步驟:

1、制定組織的全局目標(biāo)和戰(zhàn)略

2、在事業(yè)部與功能部門之間分解目標(biāo)

3、部門管理者與其下屬單位的管理者共同設(shè)定他們的具體目標(biāo)

4、單位管理者與該單位全體成員共同設(shè)定每個(gè)人的具體目標(biāo)

5、在管理者與雇員之間就如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體行動(dòng)方案達(dá)成協(xié)議

6、實(shí)施行動(dòng)方案

7、定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并提供反響

8、目標(biāo)的成功實(shí)現(xiàn)得到基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)的強(qiáng)化

-提高雇員的績(jī)效和組織的生產(chǎn)率

?取決于供層管理者對(duì)目標(biāo)管理的支持

-目標(biāo)管理存在的問題

?在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境條件下可能失去作用

?過分關(guān)注自己的目標(biāo)而不考慮組織目標(biāo)

?可能被簡(jiǎn)單的看做是一項(xiàng)年度的例行工作，只是填寫一些表格

(3)設(shè)計(jì)良好的目標(biāo)的特征

①是以結(jié)果而不是以行為表述的

②是可度量和定量化的

③具有清晰的時(shí)間框架

④具有挑戰(zhàn)性卻是可到達(dá)的

⑤是書面的

⑥是與組織的有關(guān)成員溝通的

(4)目標(biāo)設(shè)立的步驟

?1-審視組織的使命

?2-評(píng)估可獲得的資源

?3-在制定目標(biāo)時(shí)同時(shí)考慮相關(guān)的因素

-應(yīng)該與組織的使命和其他領(lǐng)域的目標(biāo)相協(xié)調(diào)

?4-寫下你的目標(biāo)并且與相關(guān)的人員充分溝通

-5-評(píng)估結(jié)果以判斷目標(biāo)是否到達(dá)

［二)開發(fā)方案

-方案工作的權(quán)變因素

?組織的層次

-較低層次的管理者主要制定運(yùn)營(yíng)性方案

-較高層次的方案更多以戰(zhàn)略方案為特征

?環(huán)境的不確定性

-當(dāng)不確定性高時(shí)，方案應(yīng)當(dāng)是具體的，但又是靈活的

?未來承諾的長(zhǎng)度〔未來投入的持續(xù)時(shí)間)

-承諾概念-方案應(yīng)該擴(kuò)展到未來足夠長(zhǎng)的期限以滿足承諾

-當(dāng)前的方案越是影響到未來的承諾，管理者設(shè)立的方案時(shí)間結(jié)構(gòu)

就應(yīng)當(dāng)越長(zhǎng)

-方案工作的方法

?11)傳統(tǒng)的，在高層輔助下制定方案的方法

-方案由頂層管理者制定

-正式方案部門-一組專職的方案專家負(fù)責(zé)制定組織方案

-方案由上到下逐級(jí)制定

-組織各級(jí)的方案通常按照特定的需要進(jìn)行裁減

-如果方案是可操作性的，它為組織成員支出實(shí)際的努力方向和對(duì)實(shí)施提

供指導(dǎo)，這才是最有效的

?(2)吸收成員參與方案的方法

-每個(gè)層次的雇員開發(fā)適合他們需要的方案

-雇員參與方案開發(fā)的過程中需要更多對(duì)方案重要性的認(rèn)識(shí)

-方案多用于指導(dǎo)和協(xié)調(diào)方面的工作

五、方案工作當(dāng)前面臨的問題

〔一）對(duì)方案工作的批評(píng)

-1.方案可能會(huì)造成剛性

?環(huán)境變化時(shí)遵循原來的行動(dòng)路線可能導(dǎo)致災(zāi)難

-2.動(dòng)態(tài)的環(huán)境是難以方案的

?動(dòng)態(tài)環(huán)境中需要靈活性

?不能被約束在正式的方案上

-3.正式方案不能代替直覺和創(chuàng)造性

?機(jī)械式分析減少了對(duì)一些程序調(diào)度程序的遠(yuǎn)見

4.方案工作有可能將管理者的注意力集中在今天的競(jìng)爭(zhēng)而不是明天的生存上

?方案集中在已有的企業(yè)當(dāng)前時(shí)機(jī)上

?不會(huì)使管理者考慮創(chuàng)新和重新塑造所在的行業(yè)

-5.正式的方案會(huì)強(qiáng)化成功,但也會(huì)因此導(dǎo)致失敗

-成功在不確定的環(huán)境下可能是失敗之母

-6.僅有方案是不夠的

〔二）動(dòng)態(tài)環(huán)境下有效的方案工作

-開發(fā)既具體又靈活的方案

-認(rèn)識(shí)到方案工作是一個(gè)持續(xù)的過程

-如果環(huán)境發(fā)生變化改變前進(jìn)的方向

-對(duì)環(huán)境變化保持警惕

第十章組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)

一、組織結(jié)構(gòu)的定義

-組織工作-對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行安排以達(dá)成組織目標(biāo)的過程

-組織結(jié)構(gòu)-組織內(nèi)部對(duì)工作的正式安排

-組織設(shè)計(jì)-開展和改變一個(gè)組織結(jié)構(gòu)的過程

?涉及六個(gè)關(guān)鍵要素：工作專門化、部門化、指揮鏈、管理跨度、

集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化

（一）工作專門化

描述組織中的任務(wù)被劃分為各項(xiàng)專門工作的程度

?各個(gè)員工都僅專門從事某一局部的活動(dòng)而不是全部活動(dòng)

-有工作專門性帶來的人員非經(jīng)濟(jì)性

一個(gè)重要的組織方式，但不是一個(gè)能無止境的提高生產(chǎn)率的方法

（二）部門化

-將假設(shè)干職位組合在一起的依據(jù)和方式

?職能部門化-依據(jù)職能組合工作

?產(chǎn)品部門化-依據(jù)產(chǎn)品線來組合工作

?地區(qū)部門化-按照地理區(qū)域進(jìn)行工作的組合

?過程部門化-依據(jù)產(chǎn)品或顧客流來組合工作

?顧客部門化-依據(jù)共同的顧客來組織工作

-大型組織通常需要將上述大局部的或全部的部門化方式結(jié)合起來使用

-趨勢(shì)

?顧客部門化愈來愈得到普遍使用

-更好的理解顧客并對(duì)其需要作出快速反響

?跨職能團(tuán)隊(duì)越來越受到青睞

-各專業(yè)領(lǐng)域的專家們組合在一起協(xié)同工作

-包括將新產(chǎn)品推入市場(chǎng)的各方面工作

〔三）指揮鏈

-從組織高層延伸到基層的一條持續(xù)的職權(quán)線，它界定了誰(shuí)向誰(shuí)報(bào)告工作

?職權(quán)-管理職務(wù)所固有的發(fā)布命令和希望命令得到執(zhí)行的一種權(quán)利

?職責(zé)-對(duì)完成任務(wù)的期待或義務(wù)

?統(tǒng)一指揮-每個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)只向一個(gè)上級(jí)主管報(bào)告工作

-這些概念在當(dāng)今被認(rèn)為相對(duì)不那么重要了因?yàn)樾畔⒓夹g(shù)和員工的被授權(quán)

〔四）管理跨度

-管理者能進(jìn)行有效率和有效的管理的員工數(shù)量

-決定了組織中管理層次的數(shù)目及管理人員的數(shù)量

決定跨度范圍的權(quán)變因素：下屬工作任務(wù)的相似性、任務(wù)的復(fù)雜性、下屬工作地點(diǎn)的相近性、

使用標(biāo)準(zhǔn)程序的程度、組織管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度、組織文化的凝聚力、管理

者偏好的管理風(fēng)格

目前的趨勢(shì)：加寬管理跨度

>降低本錢、加快決策、增強(qiáng)組織靈活性、更接近顧客以及向員工授權(quán)

>通過培訓(xùn)使員工能掌握好自己的工作，知道與其他工作的關(guān)聯(lián)

〔五）集權(quán)與分權(quán)