試分析上海金茂君悅酒店人才流失的原因及解決對策

目錄摘要 引言隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各行各業(yè)對于專業(yè)人才的需求都在不斷增加，因此人才在企業(yè)的重要性也無可比擬。無論在各行各業(yè)，人才都是企業(yè)站穩(wěn)腳跟必不可少的因素。而且經(jīng)濟發(fā)展水平的提高同時伴隨著人們對生活水平要求的提高，進而推動了酒店行業(yè)的快速發(fā)展，迅速崛起，這種發(fā)展速度是其他行業(yè)數(shù)一數(shù)二的。酒店行業(yè)的興起使眾多企業(yè)無形中形成了巨大的競爭壓力，因此酒店行業(yè)的發(fā)展也越來越現(xiàn)代化、規(guī)范化、整體化。有的企業(yè)在無論處于發(fā)展中還是已經(jīng)小有作為都需要大量的勞動力,對人才的需求量更大，酒店行業(yè)正是如此。因為酒店屬于人才密集型行業(yè)，對人才需求量增加，缺口在不斷擴大，另一方面是因為酒店人才流失現(xiàn)象較為嚴重。人才的競爭是企業(yè)能否取得領(lǐng)頭羊的關(guān)鍵。人才流失嚴重，這是酒店行業(yè)內(nèi)目前共同面臨的問題。酒店人才的頻繁流動為酒店帶來了諸多問題，將直接影響酒店的發(fā)展和經(jīng)濟效益。因此也加劇了酒店對相對穩(wěn)定的人才團隊的需要。對于酒店來說，想要提高經(jīng)濟效益主要在于提高酒店的服務(wù)質(zhì)量。而酒店需要人來為顧客提供個性化的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。所以酒店要重視人才的培養(yǎng)，穩(wěn)定隊伍。根據(jù)人才流失的現(xiàn)象進行科學的管理，具體原因具體分析并從中找到對策，盡量改善人才不合理流動的現(xiàn)象。酒店的人才流失1.1我國星級酒店人才流失的背景隨著經(jīng)濟的發(fā)展，旅游業(yè)迅速崛起，酒店作為旅游業(yè)的支柱之一也成為了我國目前發(fā)展極為迅速的行業(yè)，加劇了酒店對人才的需要。而酒店業(yè)是一個需要以人為支撐的服務(wù)型行業(yè)，也為社會提供了大量的就業(yè)機會。但在酒店業(yè)迅速發(fā)展的今天，競爭日趨激烈，很多酒店都想在行業(yè)中成為領(lǐng)頭羊，而他們爭奪的，實際上是人才之間的較量。無論各行各業(yè)想要發(fā)展人才是關(guān)鍵。誰能擁有相對穩(wěn)定的人才，誰才能在行業(yè)的發(fā)展中掌握主動權(quán)。合理的人才流動有利于增加企業(yè)的活力，為酒店注入新的生命力。但如果人才的流動率過高，酒店就會缺乏一個穩(wěn)定而忠誠的員工團隊做支撐，那么必然會在酒店行業(yè)發(fā)展日趨激烈的今天面臨嚴峻的考驗。酒店本身就是需要大量人力來支撐運轉(zhuǎn)的服務(wù)型行業(yè)。在全球經(jīng)濟的發(fā)展的情況下，我國酒店行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，這一現(xiàn)象就更加加劇了酒店對人才的需要。但在現(xiàn)在社會經(jīng)濟發(fā)展的大環(huán)境下不僅僅酒店行業(yè)對人才的需求量大，其他行業(yè)對人才的需求量也在增加。北京大學社會學副教授盧暉臨這樣說:“表面上看每一個人才流失的背后,都能找到屬于個體的問題和酒店管理的問題,但是我們看它本質(zhì)上,不是一個個體的“跳槽”的問題,這個流失的背后是有社會根源的[1]。而且隨著不同酒店爭先恐后的崛起，人才在酒店本身的大環(huán)境下?lián)駱I(yè)機會也在增多，這就為酒店人才流失提供了埋下了伏筆。在酒店，如果人才自身覺得自己的發(fā)展空間受限，想在其他酒店或者行業(yè)尋求更好的發(fā)展，就會為人才流失提供動機。因此酒店如果只注重對人才的培養(yǎng)，而忘記穩(wěn)定酒店內(nèi)部的人才隊伍，只要稍有不慎，隨時都會出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象。1.2國內(nèi)外對人才流失研究現(xiàn)狀分析在旅游業(yè)迅速發(fā)展的國內(nèi)，酒店行業(yè)成為越來越熱門的行業(yè)。專家們對酒店行業(yè)人才流失現(xiàn)狀分析的主要原因為酒店行業(yè)的競爭越來越激烈，酒店內(nèi)部也存在管理體制不科學、溝通不暢、薪資福利待遇不完善等問題。在國外的專家們對酒店行業(yè)人才流失的分析認為最重要的影響因素是職業(yè)發(fā)展機會、酒店對員工的忠誠度和良好的工作報酬。甚至有專家對“顧客就是上帝”的傳統(tǒng)觀念提出挑戰(zhàn)并認為“員工第一，顧客第二”才是酒店發(fā)展的成功之道。在我國的一般行業(yè)中,正常的員工流失率應(yīng)在6%~10%之間,有研究指出,酒店作為勞動密集型行業(yè)正常員工流失率應(yīng)在6%~15%之間，不應(yīng)超過20%。據(jù)上海金茂君悅酒店內(nèi)部統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示,進三年員工流失率都超過了正常比率。所以,怎樣減少員工流失率已成為酒店必須要重視的問題。通過國內(nèi)外對酒店行業(yè)流失現(xiàn)象的分析和搜集到的數(shù)據(jù)顯示，酒店行業(yè)普遍出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象嚴重的問題，最重要的原因還是酒店不夠重視員工。通過在上海金茂君悅酒店實習半年看到的現(xiàn)象來分析上海金茂君悅酒店如何做才能留住員工，使酒店在競爭中處于不敗之地。上海金茂君悅?cè)瞬帕魇КF(xiàn)狀任何事物都是一把雙刃劍，人才流失這一現(xiàn)象也不例外。人才流失一般分為兩大類，員工主動離職和被動離職。員工被動離職是酒店發(fā)展的需要，一定的人才流失會促進上海金茂君悅酒店的活力。引進新一批的人才，為酒店更新服務(wù)理念，以更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量與客人進行交流，以達到客人標準。行業(yè)、企業(yè)之間的員工流動是不可避免的,這是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果,員工合理流動是企業(yè)發(fā)展的正?，F(xiàn)象[2]。所以有時候人才流失對企業(yè)來說并不全是壞事，或許也是一筆財富。但如果員工流失過于頻繁則會酒店產(chǎn)生不利影響。通過這半年在上海金茂君悅酒店的實習經(jīng)歷來看，員工大多數(shù)都是自愿離職，且比例高達30％以上，人才流失這一現(xiàn)象一方面會造成酒店經(jīng)驗和客源的流失，另一方面酒店的正常運營一定程度上也會受到影響。比如服務(wù)質(zhì)量的不穩(wěn)定，新的人才注入需要一段時間來適應(yīng)這個酒店全新的環(huán)境，并對工作內(nèi)容進行學習，也會造成培訓、經(jīng)營成本的增加等等。不光是上海金茂君悅酒店，其他國際五星級酒店，也會產(chǎn)生人才流失嚴重這方面的困擾，甚至可能在競爭中失去優(yōu)勢。員工流動性大上海金茂君悅和其他國際五星級酒店面臨的問題是一樣的，人才流失嚴重。但在上海這個生活節(jié)奏快，工作壓力更大的城市中，人才流動更加頻繁，員工的流動性就會更大。在上海金茂君悅這半年的實習中，看到過無數(shù)人才的流動，比例高達30%左右。上海金茂君悅酒店實習生占很大一部分比重，實習期大多數(shù)為半年，最長為兩年，但是是極少數(shù)。實習生是學校分配在酒店實習，實習結(jié)束后要回到學校。因此每一批實習生實習結(jié)束后，都屬于人才的流失。雖然每年酒店會不停地和不同學校合作，招上來一批又一批的實習生，但每一批實習生剛?cè)肼毝家m應(yīng)新的工作環(huán)境，學習新的工作內(nèi)容，短則半個月長則兩個月。實習生對環(huán)境和業(yè)務(wù)熟練之后就面臨實習結(jié)束的問題，雖然會有一部分實習生選擇繼續(xù)留在酒店工作但是也為少部分，因此也會在一定程度上影響服務(wù)的質(zhì)量。酒店除了一部分實習生，也有轉(zhuǎn)正后的正式員工。但是根據(jù)這半年實習當中的觀察，大多數(shù)正式工都不會再酒店工作堅持兩年以上。因為上海這座城市客流量相對較大，每天的工作比較繁忙，加班熬夜是工作中的常態(tài)，身心壓力比較大。有些正式員工看不到未來或者覺得勞動和薪資待遇不匹配會選擇離開，這就會產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。離職潮集中在上海金茂君悅，人才流失會有一個平穩(wěn)期和一個高峰期。一般5月到12月比較平穩(wěn)，不會產(chǎn)生大規(guī)模的人才流失，但高峰期集中在過年之后一個月左右人才流失最為嚴重。因為上海金茂君悅酒店的年終獎一般在春節(jié)的前兩天，酒店會根據(jù)這一年的收入和員工的表現(xiàn)對在職員工進行獎勵，一般是工資的3倍左右，以表達員工對酒店這一年來的辛苦付出。在上海金茂君悅實習的這半年中，通過觀察，在8月之后有離職想法的員工一般都會等到發(fā)完年終獎之后提出離職，在簽完離職申請后繼續(xù)工作一個月之后正式離職，所以年終獎后一個月左右，幾乎持續(xù)到4月，都會成為上海金茂君悅?cè)瞬帕魇КF(xiàn)象比較集中的一個時期。2.分析上海金茂君悅酒店人才流失的原因2.1從員工自身分析2.1.1薪酬福利水平較低員工對酒店薪酬和福利制度是員工選擇一家企業(yè)最主要的原因。上海金茂君悅在福利制度這一方面除了每年的年終獎和帶薪年假之外，員工還可以申請除自己酒店之外的免費房和組織外出游玩的機會，和其他酒店相比上海金茂君悅的福利制度比較可觀。正規(guī)酒店，尤其是國際五星級酒店要求每周做五休二，每天正常工作時間不得超過8小時，上海金茂君悅也不例外。但想要在上海這個生活節(jié)奏快，生活壓力大的城市中生存下去，薪酬是很重要的一部分。上海金茂君悅酒店普通的正式員工每個月的工資扣除五險一金算上加班大約在3000左右，工資偏低，領(lǐng)班及以上級別的員工工資相對來說會高一點，但在上海這座經(jīng)濟極為發(fā)達的城市也并不算樂觀。新入職員工的工資和老員工的工資基本持平,這就容易導致老員工對酒店薪酬產(chǎn)生負面情緒,也會損害酒店在員工心中的地位,對酒店的發(fā)展造成負面影響[3]。而且上海金茂君悅酒店的客流量一直都比較大，每天員工的工作會很辛苦，而且很多部門因為人手不夠等原因員工經(jīng)常會加班，與家人團聚時間不穩(wěn)定，實際薪酬和員工期望期望相差較大，認為自己付出的勞動和得到的薪酬不成正比，是上海金茂君悅酒店人才流失最直接也最普遍的原因。2.1.2發(fā)展空間受限因個人原因離職的員工，大多數(shù)是把酒店當成了自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板，在酒店工作是為了獲得工作經(jīng)驗或?qū)W習相關(guān)技能，以便于之后可以得到更好的發(fā)展。等到人才的技能相對成熟，他們沒有看到更好的晉升空間的時候，他們就會選擇給他們更好待遇、發(fā)展空間更大的酒店。一般這種情況常見于酒店招聘的新人，管培生或者剛畢業(yè)大學生等等。同時，因為對職位產(chǎn)生疲勞感離職的人也不在少數(shù)，日積月累做幾乎相同的工作，或者認為自己不適合從事這項職業(yè)，有或者認為不再有任何挑戰(zhàn)，這樣人才選擇改行的可能性也非常大。在酒店工作兩年以上對自己所處職位不滿意的人有很大的幾率選擇跳槽，因為他們事業(yè)心很重，不滿足安于現(xiàn)狀。這個時候在這家酒店看不到更好的發(fā)展很大可能會離開，選擇可以為實現(xiàn)自己事業(yè)提供充分條件的公司，這種情況就造成了人才流失這一現(xiàn)象。在酒店大多數(shù)發(fā)生在從業(yè)兩年以上，已積累較多經(jīng)驗的人才身上。2.2酒店內(nèi)部原因2.2.1酒店缺乏科學用人的方法酒店是服務(wù)型行業(yè)，工作強度較大，工作時間不穩(wěn)定，別人的休息時間正是員工最忙的時候，而且與家人團聚的時間不穩(wěn)定。上海金茂君悅酒店有著嚴格的人員編制，每個部門的人員配備都不是特別充足，缺乏科學用人的方法。上海金茂君悅屬于一線城市中的一線酒店，每天的客流量都比較大。遇到高峰期的時候人手不夠經(jīng)常會出現(xiàn)總經(jīng)理級別的領(lǐng)導頂崗的現(xiàn)象。相較于其他傳統(tǒng)行業(yè)，我國酒店行業(yè)工作壓力較大，長時間的勞作使許多職工的心理與身體受到影響。作為傳統(tǒng)服務(wù)產(chǎn)業(yè)，酒店通常會創(chuàng)立臨時性的、短期的業(yè)務(wù)形態(tài)，需要職工加班完成，在某種程度上增加了職工的工作量。在心理層面上，服務(wù)行業(yè)的基本準則是提升客戶滿意度，規(guī)避任何形式的爭執(zhí)行為，這便壓抑了職工的心理發(fā)展，進而使員工在長期的生理與心理壓力下受到嚴重的損害[4]。遇到節(jié)假日員工更是忙的不可開交，經(jīng)常會加班。導致人才過于勞累，壓力太大而產(chǎn)生人才流失的狀況。2.2.2管理觀念陳舊酒店對員工的需求量很大，所以有時引入門檻會相對較低，可能不需要很高的學歷或者較強的專業(yè)意識。在招聘中管理者認為填補職業(yè)空缺是關(guān)鍵，專業(yè)技能通過之后的培訓會達到標準，這決定了酒店業(yè)的從業(yè)人員的素質(zhì)參差不齊。人員的低準入與工作的高強度在一定程度上決定了員工在行業(yè)內(nèi)的跳槽行為。對于上海金茂君悅酒店來說，人力資源管理只停留在表面，類似于薪酬待遇等，很少涉及對員工未來職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃。上海金茂君悅酒店嚴格來說沒有制定規(guī)范的人才培養(yǎng)機制，沒有給員工規(guī)劃合理的發(fā)展方向，有可能導致員工盲目工作，人才的個人能力得不到及時的展示和提升，會導致員工積極性的挫敗，從而造成惡性循環(huán)，致使酒店業(yè)失去很多優(yōu)秀的人才，最后產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象。2.3社會環(huán)境因素2.3.1酒店行業(yè)競爭激烈酒店行業(yè)之間對高素質(zhì)人才的爭奪隨著經(jīng)濟的發(fā)展也開始激烈。具不完全統(tǒng)計，我國酒店員工的流失率在30%左右，熟練的一線員工流失率更高。酒店招聘是更傾向于有其他酒店相關(guān)經(jīng)驗的優(yōu)秀人才來應(yīng)聘，甚至可能提出更好的薪資和福利待遇，這種現(xiàn)象在任何行業(yè)內(nèi)都普遍存在。甚至會有一些中高層員工離職后帶走自己手下的員工，這樣就更加導致人才流失現(xiàn)象更加嚴重，也會對酒店產(chǎn)生更加不利的影響。2.3.2就業(yè)機會增多在當代社會各行各業(yè)都有不錯的發(fā)展前景，人才只要肯努力肯動腦就會在一個行業(yè)有所作為，因此就業(yè)選擇在不斷增加，這一現(xiàn)象為人員流失提供了可能，人才想得到更好的發(fā)展，為人才流動提供了動機。這一社會背景下也會流失酒店的一部分人才，導致人才流失現(xiàn)象。3人才流失對上海金茂君悅酒店的影響3.1服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定酒店產(chǎn)品主要是為客人提供服務(wù)，服務(wù)質(zhì)量越好越容易使客人在酒店中產(chǎn)生消費，因此要求服務(wù)人員必須具備優(yōu)秀的素質(zhì)和嫻熟的技能。優(yōu)秀人才的大量流失不僅降低了酒店的服務(wù)質(zhì)量，而且還可能導致酒店客源的流失，讓員工對酒店失去信心，成為一個死循環(huán)，最終導致酒店在日趨激烈的社會競爭中失去主動。酒店人才流失嚴重給酒店帶來一些負面的影響，尤其是酒店老員工的頻繁離職更容易導致酒店服務(wù)的質(zhì)量下降，因為即使酒店新招一批員工也不可能立即熟悉環(huán)境掌握工作內(nèi)容和技巧。新員工需要一個學習、適應(yīng)的階段，在這一階段中很難保證原有的服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量，很有可能會影響顧客的滿意度。而顧客滿意度則是酒店形象建立的重中之重，酒店的目的就是讓更多的顧客認可上海金茂君悅酒店的服務(wù)。3.2培訓和經(jīng)營成本的增加為了能使上海金茂君悅酒店的正常運轉(zhuǎn)，酒店人才流失一定會伴隨新員工的招聘和入職。一名新員工從剛剛進入酒店開始，對上海金茂君悅酒店最基礎(chǔ)的培訓到對這家酒店的各個部門的整體認識及專業(yè)技能的培訓的等等，一直到成為一名熟練的員工會經(jīng)歷一段時間。而這段時間的培養(yǎng)也會導致酒店培訓和經(jīng)營成本的增加。酒店人才流失現(xiàn)象又較為嚴重的出現(xiàn)，酒店花費的人力資源成本將會大大增加。另外，酒店內(nèi)部員工流失現(xiàn)象嚴重在員工與員工之間也會引起人心的浮躁和不必要的判斷，這些都是息息相關(guān)的，也會在酒店外部對本酒店的聲譽和品牌形象產(chǎn)生負面的影響。3.3經(jīng)營產(chǎn)生危機在大多數(shù)情況而言，上海金茂君悅酒店的老員工以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量會給顧客留下深刻的印象。很多老顧客在一定程度上都是沖著這些有著高效率和高質(zhì)量的老員工去的。如果老員工離職會有一部分情況認可他們的顧客會隨著員工的移動進行消費的轉(zhuǎn)移，這即意味著一部分客源的流失。如果不能保留優(yōu)秀員工，嚴重的時候人才流失會對企業(yè)造成成倍的損失，因為既會削弱酒店整體的力量，更會強化對手的力量。作為酒店的管理者,在處理員工去留問題中要做好協(xié)調(diào)、管理、安撫、引導等工作,使員工隊伍穩(wěn)定下來,在和諧的環(huán)境中創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益[5]。

員工頻繁的流動也會為金茂君悅經(jīng)營方面帶來信息流失的負面影響。酒店內(nèi)部優(yōu)秀的員工想要跳槽有可能會泄露上海金茂君悅一些成功的有效信息和商業(yè)機密。尤其是高層流失可能會帶走整個團隊，中層流失可能會帶走大批下屬，核心骨干流失一定會帶走大量的經(jīng)驗和技術(shù)這樣的現(xiàn)象，會對酒店的發(fā)展產(chǎn)生沉重的打擊。

4分析上海金茂君悅酒店人才流失的解決對策4.1以理服人，用制度留人 4.1.1建立人才流失預(yù)警機制很多酒店把精力放在如何吸引客人，維護客人這些問題上，進而忽視了酒店人才流失的危機。不以為然，以為這是酒店正常的人員流動。一般情況下,企業(yè)內(nèi)的人員流動率在6%~10%之間,而酒店的員工流動率在7%~8%左右最佳，可以視為為酒店增添活力，輸入不同類型的人才，不超過15%算較為正常但仍要注意人才流失的問題。據(jù)上海金茂君悅酒店人事部統(tǒng)計，上海金茂君悅酒店2017-2018近三年的人才流失率分別為21.26%、20.34%和22.96%，平均流動率高達21%左右。是最佳比率的三倍左右。說明就酒店在人才流動方面出現(xiàn)了很大的問題。這就要求上海金茂君悅酒店的管理者要根據(jù)時代的不同更新管理理念，把人才建設(shè)作為第一要務(wù)，重視人才，穩(wěn)定員工團隊，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主觀能動性，進行科學的人力資源管理。無論是酒店的管理者還是普通員工，都必須清楚地認識到，人才永遠是酒店之間爭奪的焦點，要珍惜人才,把員工看成酒店最寶貴的財富，才能有效減少酒店人才流失的問題。一定要把建立人才流失預(yù)警機制視為重點，才有可能減少人才流失的現(xiàn)象，進而推動酒店的發(fā)展。4.1.2建立有效的激勵機制在酒店行業(yè)來說最有效的激勵機制主要是薪酬和福利制度這些方面。如果企業(yè)是舟,則員工是水,水能載舟亦能覆舟。這是建立行業(yè)薪酬制度和激勵制度的原因[6]。好的保障并能從中獲得滿意的報酬不僅會激發(fā)員工工作的積極性，更能有效的避免員工流失現(xiàn)象的嚴重化。在如今高消費的時代，物價在飛漲，尤其是在上海這個繁華的大都市中，員工最關(guān)心最在乎的莫過于薪酬問題。工資是生活的保障，是每個人生存的基本。酒店的一線員工工作雖然辛苦但工資并不高，這是人才流失一個最主要的原因，也是一直都存在但難以改變的問題。對于福利制度，上海金茂君悅在這一方面做的較其他酒店而言還比較有優(yōu)勢。酒店會按照國家勞動法規(guī)定每天工作八小時，每周做五休二，加班有加班費，不隨意克扣員工工資，入職繳納五險一金，提供食宿，逢年過節(jié)有禮品贈送，法定節(jié)假日三薪，干滿一年有帶薪年假等等。除此之外，每年都會有員工集體參加外出游玩的機會，除了工齡獎，員工還會有申請酒店免費房的機會，這是凱悅酒店旗下品牌特有的福利。這些福利都是酒店站在員工角度出發(fā)，尊重員工，讓員工在上海金茂君悅酒店工作真的有家的感覺。這在一定程度上減少了上海金茂君悅酒店人才的流失率。但對于員工在酒店晉升這一方面，酒店還需要認真做一下規(guī)劃，這樣才能使上海人才流失嚴重的現(xiàn)象得到進一步改善。因此對于上海金茂君悅酒店的管理層來說，如何改善員工的薪酬水平并健全福利制度是要認真思考并找到解決辦法的問題。只有提高員工薪酬，改善員工福利，讓員工覺得自己在這里工作不僅有所保障還勞有所得，才能有效的改善上海金茂君悅酒店人才流失的現(xiàn)象。4.1.3完善培訓機制酒店企業(yè)應(yīng)把對員工的培訓與酒店的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。如今培訓越來越得到大家的重視，對員工加強培訓可以不斷增強員工的自信心，更好的完成高標準高要求的工作，為以后的晉升打下堅實的基礎(chǔ)，從而更好地實現(xiàn)自身的價值[7]。所以在入職培訓時,除了基礎(chǔ)的酒店知識和服務(wù)技巧等培訓要點,酒店還應(yīng)加強對員工個人素質(zhì)和技能的培訓。培訓不僅使員工掌握更多專業(yè)知識以便更加順利的工作,也會使實習生覺得在酒店能學到有用的東西,豐富自己的技能和閱歷。除了最重要的入職培訓,酒店還需在后續(xù)的日常工作中開展其他相關(guān)培訓。完善培訓機制在很大程度上可以減少員工的離職率。4.2制定人才規(guī)劃，用事業(yè)留人酒店要學會為員工提供發(fā)展的空間。現(xiàn)如今很多畢業(yè)生在工作時不再只看重工資，而是更傾向于選擇對于自己來說更有發(fā)展空間，更能得到自我提升的工作崗位。如果員工認為自身的發(fā)展被限制，酒店就難以留住他們。所以我們要幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃,尤其對于高素質(zhì)人才,讓他們能夠看到自己未來光明的發(fā)展方向,并且通過對員工的再教育培訓,提高知識水平,提升服務(wù)能力,同時大膽起用高素質(zhì)人才,幫助員工走向領(lǐng)導管理層[8]。因此上海金茂君悅酒店要學會幫助員工制定個人職業(yè)發(fā)展計劃，為員工提供發(fā)展空間。酒店可以為表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供培訓的機會，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)及水平，不斷學習和掌握新的知識和技能。讓有前途的的人才在酒店可以看到未來和希望，就會減少上海金茂君悅酒店人才的流失率，推進酒店的發(fā)展。4.3創(chuàng)造良好的工作氛圍，用感情留人一個良好的工作氛圍也是留住員工的重要因素。根據(jù)研究表示，人們在一個愉快的氛圍中工作效率不僅高，而且也更愿意主動去積極完成的工作。人才喜歡這里的工作氛圍就會在這一家酒店甚至在這個工作崗位上做的時間更久。酒店管理者要想辦法為員工營造一個好的工作氛圍，讓員工之間比起同事更像關(guān)系不錯的朋友、家人。這樣會減少員工的職位變動，從而降低酒店人才的流失率。而且酒店工作在制度方面要有“人情味”，就和員工要為客人提供個性化服務(wù)一樣，員工也希望酒店的制度不是冷冰冰的。酒店制度可以成為一個衡量的標準而不要成為員工的枷鎖，在不涉及原則的情況下員工更喜歡有彈性的制度。而這和酒店對員工的嚴格管理并不發(fā)生沖突，而是希望酒店可以靈活一點，每個人都會犯錯，酒店員工每天要服務(wù)來自五湖四海的客人，他們的需求各不相同，服務(wù)工作難免會發(fā)生問題，這時，酒店的管理者應(yīng)該允許員工犯錯[9]。員工更喜歡在有人情味的地方工作，員工工作舒心,對前途有信心,員工的心就會被酒店牢牢地吸引著。這也會在一定程度上減少酒店人才流失現(xiàn)象嚴重的問題。4.4增強員工認可度，用酒店文化留人企業(yè)文化是一個酒店的靈魂。只有員工認可自己家酒店的文化才能留住員工，減少員工的人才流失現(xiàn)象。而想要得到員工的認可，酒店的企業(yè)文化就要做到“以人為本”，這是最基本的企業(yè)文化。員工發(fā)展在很大程度上依賴于酒店合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,以與酒店的工作人員一起成長,我們有一個“以人為本”,創(chuàng)造酒店進取,和諧,平等的氛圍,為員工創(chuàng)造一個有能力投才華,實現(xiàn)自我價值的舞臺[10]。要尊重員工，維護員工的利益，把員工看成酒店最寶貴的財富，了解員工的需求，讓員工在工作過程中感受到家的溫暖，而不是僅僅以客人為重。為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍。要有長遠的眼光，員工提供的優(yōu)質(zhì)服務(wù)才是酒店賴以生存和發(fā)展的基本，所以要盡可能讓酒店的員工沒有后顧之憂，增強酒店和員工之間的凝聚力。應(yīng)該在酒店文化中引入以人為本的的概念。身為酒店管理工作者，必須充分考慮普通員工的需要，制定一套符合人道主義的規(guī)則和規(guī)定，以營造良好的工作環(huán)境，使員工能夠融入工作[11]。這樣不僅可以為酒店提供更好的服務(wù)，還能有效的減少酒店人才流失現(xiàn)象嚴重的這一問題。企業(yè)文化留人”魅力凸顯,它所營造的尊重、公平、友愛的氛圍,不僅留住了人,更留住了人心[12]。

結(jié)論隨著經(jīng)濟的發(fā)展，酒店行業(yè)也迅速崛起。員工是為客人提供服務(wù)的主體，也是酒店的財富。而現(xiàn)如今各個酒店人才流失的現(xiàn)象都比較嚴重，上海金茂君悅也不例外。人才流失現(xiàn)象嚴重從一定程度上反映出酒店管理出現(xiàn)了問題，也會對酒店產(chǎn)生負面影響。只有穩(wěn)定人才隊伍，才能為客人提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，才能使酒店有更穩(wěn)固的發(fā)展。本文以在上海金茂君悅酒店將近六個月的實習經(jīng)歷為例，通過以上分析，在深入觀察和認真分析的基礎(chǔ)上，對人才流失的原因、影響等針對性的提出相應(yīng)的意見。在酒店行業(yè)競爭激烈，就業(yè)機會增多的情況下，員工對酒店薪酬福利的不滿意和認為自身發(fā)展空間受限，而且酒店也卻乏科學用人的方法并且管理的觀念跟不上社會和經(jīng)濟發(fā)展的潮流都會導致酒店人才流失現(xiàn)象的發(fā)生，對酒店的服務(wù)質(zhì)量、成本的增加等一系列影響阻礙酒店發(fā)展。希望上海金茂君悅酒店可以做到尊重員工，以人為本，制度、用福利、用薪酬、用文化、用心留住員工，并最大程度的讓員工在酒店有家的歸屬感。如果這些對策可以得到很好的實施，酒店人才流失問題可以得到一定程度的緩解，上海金茂君悅也會發(fā)展的越來越好，在酒店行業(yè)競爭日益激烈的今天處于不敗之地。參考文獻[1]石亞平.酒店業(yè)人才流失問題的研究[J].中外企業(yè)家,2015(8).[2]劉澤純.酒店員工流動頻繁的原因及對策研究[J].知識經(jīng)濟,2015(4):109-109.[3]周楚迪,全繼剛.酒店薪酬管理體系存在的問題及改進對策研究[J].科技資訊,2018,016(003):127-128,130.[4]王文燕.人性化視角下酒店人力資源管理研究[J].遼寧經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學院.遼寧經(jīng)濟管理干部學院學報,2020(02):29-31.[5]朱旭軍.酒店員工流失的原因及應(yīng)對措施[J].民營科技,2016(1):141-141.[6]伊珂.現(xiàn)代酒店行業(yè)薪酬制度和激勵制度的構(gòu)建和創(chuàng)新[J].中外企業(yè)家,2015(4X).[7]利霞,張錄平.星級酒店基層員工培訓探析[J].廣西廣播電視大學學報,2019,30(05):94-96.[8]潘薇.基于黑洞理論的中國酒店行業(yè)人才流失問題與對策研究[J].中國市場,2017(21):126.[9]葉紅.對如何真正讀懂酒店員工的探討[J].商業(yè)經(jīng)濟,2019(08):61-62.[10]唐姝.酒店員工激勵機制設(shè)計[J].商,2015(21):34-34.[11]黃莉.淺談酒店文化對員工行為的影響[J].中外企業(yè)家,2020(06):242.[12]姜素珍.發(fā)揮企業(yè)文化的尊重關(guān)愛公平留人作用[J].石油政工研究,2016,000(003):35-36.致謝在這次畢業(yè)論文中，從選題、撰寫到修改，從始至終都離不開趙靜池、倪文丹兩位指導老師的悉心指導，并為我提出許多寶貴的意見，使得這次畢業(yè)論文能夠順利完成。指導老師嚴謹?shù)慕虒W態(tài)度以及淵博的學識讓我在此次畢業(yè)論文的完成中受益匪淺。在此，我謹向我的兩位論文指導老師致以深深的敬意和感謝！同時，在本論文的寫作過程中也得到了許多同學們的幫助和支持。是你們對我的鼓勵，讓我不斷克服寫作中的困難，得以順利完成。在此我由衷的向所有關(guān)心過我的人表示感謝！

畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告怎么寫開題報告是畢業(yè)設(shè)計（論文）選題后進行文獻資料檢索、歸納與利用、可行性評估、方案制定、進度安排等工作的一個階段性考核，是中期篩選工作的重要內(nèi)容之一，是對畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量進行管理和監(jiān)控的重要環(huán)節(jié)，是監(jiān)督和保證學生畢業(yè)設(shè)計（論文）質(zhì)量的重要措施。下面我們就為大家介紹一下開題報告怎么寫？1、畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告目的與作用開題報告是畢業(yè)設(shè)計（論文）選題確定后，學生在調(diào)查研究基礎(chǔ)上撰寫的報請指導教師批準的任務(wù)實施計劃。開題報告的作用是學生向指導教師匯報畢業(yè)設(shè)計（論文）課題的先期準備情況，指導教師對開題報告中所陳述的研究內(nèi)容、思路、方案等給予評價；在文獻和研究方法等方面。給予指導和幫助；在實施過程、實施細節(jié)等提出建議，從而達到進一步明確研究目標，理清研究思路。2、畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告內(nèi)容與要求開題報告根據(jù)畢業(yè)設(shè)計（論文）選題，簡明扼要地說明該選題的目的、目前相關(guān)課題研究的現(xiàn)狀、課題的研究背景、研究方法、必要的數(shù)據(jù)等。由于開題報告是用文字體現(xiàn)的課題總構(gòu)想，因而篇幅不宜過長，但需把課題研究的主要內(nèi)容、研究方法、研究思路等主要問題說清楚。開題報告的撰寫提綱主要包含內(nèi)容與要求、前言、方案比較與評價、開展預(yù)期效果及指標、實施進度安排、參考文獻等六個方面。（1）開題報告內(nèi)容與要求根據(jù)畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書的具體要求，學生在指導教師的引導下查閱資料，進行材料收集、歸納、總結(jié)、提煉和運用，完成課題開題報告。①明確內(nèi)容及要求開題報告中要簡要介紹畢業(yè)設(shè)計（論文）研究的主要內(nèi)容，包括主要研究對象、主要方法和最終實現(xiàn)形式等，突出研究的核心或重點，強調(diào)研究的新意或亮點。開題報告中要提出畢業(yè)設(shè)計（論文）研究的具體要求，包括課題整體要求、技術(shù)參數(shù)要求、評價指標要求、課題研究成果形式要求、撰寫格式要求、學生知識能力與素質(zhì)提升要求等，突出畢業(yè)設(shè)計（論文）工作的科學性、正確性、規(guī)范性與全面性特點。②提出研究方案根據(jù)任務(wù)書要求，靈活運用檢索的文獻資料，根據(jù)選題研究現(xiàn)狀及階段性成果，充分利用現(xiàn)有實驗實訓設(shè)備及條件，提出初步方案，通過分析、對比和論證，確定課題的研究方案。③確定實施步驟根據(jù)畢業(yè)設(shè)計（論文）的要求及內(nèi)容，確定課題開展的關(guān)鍵步驟，如電氣自動化技術(shù)專業(yè)的畢業(yè)設(shè)計課題，一般按照總體方案設(shè)計、硬件系統(tǒng)設(shè)計及實現(xiàn)、軟件系統(tǒng)設(shè)計及實現(xiàn)、系統(tǒng)綜合調(diào)試四個步驟來完成課題的主體工作。④制定進度安排根據(jù)畢業(yè)設(shè)計（論文）課題難易程度，以選題、調(diào)研、收集資料為第一階段，論證、開題為第二階段，設(shè)計、實施與畢業(yè)設(shè)計（論文）撰寫為第三階段，畢業(yè)設(shè)計（論文）修改、定稿、提交紙質(zhì)文本、答辯為第四階段，制定合理的進度時間安排。⑤說明預(yù)期成果針對不同專業(yè)特點，不同選題要求，在開題報告中需給出課題完成后的預(yù)期效果，女調(diào)研報告、電子產(chǎn)品、系統(tǒng)樣機、仿真系統(tǒng)等，并應(yīng)附有相關(guān)的評價指標參數(shù)。⑥完成開題報告。學生根據(jù)上述內(nèi)容，參考檢索的文獻資料，完成畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告的撰寫并提交。指導教師對學生畢業(yè)設(shè)計（論文）的開題報告進行審核，從研究內(nèi)容的正確性、研究方法的合理性、研究方案的可行性、實施步驟的連貫性等綜合評價，如符合要求則同意開題，否則要求學生對開題