2024年4月自考《人力資源開發(fā)與管理》真題完整試卷

4月自考《人力資源開發(fā)與管理》真題完整試卷注意事項(xiàng):1.本試卷分為兩部分,第一部分為選擇題,第二部分為非選擇題。2.應(yīng)考者必須按試題次序在答題卡(紙)指定位置上作答,答在試卷上無(wú)效。3.涂寫部分、畫圖部分必須使用2B鉛筆,書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。第一部分選擇題一、單項(xiàng)選擇題:本大題共30小題,每題1,共30分。在每題列出的備選項(xiàng)中只有一項(xiàng)是最符合題目規(guī)定的,請(qǐng)將其選出。1.工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所有工作劃歸在一起就形成了A.工作負(fù)荷B.工作任務(wù)C.工作等級(jí)D.工作規(guī)劃2.一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度A.任務(wù)重要性B.任務(wù)完整性A.生荷B.任務(wù)C.工作等級(jí)D.工作規(guī)劃2.一項(xiàng)任務(wù)對(duì)其他人的工作和生活具有實(shí)質(zhì)性影響的程度A.任務(wù)重要性B.任務(wù)完整性C.技能多樣性D.反饋3.高級(jí)雇員酬勞水平及其多種酬勞方式所占比例,無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐中都存在較大差異。但總體趨勢(shì)是A.短期酬勞所占比重越來(lái)越低B.長(zhǎng)期酬勞所占比重越來(lái)越高C.長(zhǎng)期酬勞所占比重越來(lái)越低D.短期酬勞所占比重越來(lái)越高4.勞動(dòng)協(xié)議簽訂的體目前主體、內(nèi)容、程序、形式等方面的原則,稱為A.合法原則B.公平原則C.平等自愿原則D.協(xié)商一致原則5.勞資關(guān)系的主體是A.雇主和工會(huì)雙方B.雇主和政府雙方C.雇主和雇員雙方D.雇員和政府雙方6.從效標(biāo)有關(guān)性方面分析測(cè)評(píng)成果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反應(yīng)的真實(shí)程度是A.內(nèi)容效度B.關(guān)聯(lián)效度C.構(gòu)造效度D.理想效度7.能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來(lái)替代本來(lái)在該職位上而目前必須離開的人所導(dǎo)致的損失是A.職務(wù)重置成本B.空職成本C.遣散賠償成本D.散前業(yè)績(jī)差異成本8.某一組織內(nèi)受某一薪酬制度約束的不一樣員工之間的薪酬差異和分布是A.薪酬框架B.薪酬分布C.新酬構(gòu)造D.薪酬制度9.人們有一種向可以獲得最高收入的職業(yè)或者地理區(qū)域流動(dòng)的趨向,是根據(jù)A.收入均等化理論B.收入最離化理論C.收入差異化理論D.收入趨勢(shì)化理論10.對(duì)托達(dá)羅模型的描述,對(duì)的的是A.遷移數(shù)量或遷移流向直接伴隨就業(yè)概率的變化而增長(zhǎng)B.遷移數(shù)量或遷移流向直接伴隨就業(yè)概率的變化而不變C.都市就業(yè)機(jī)會(huì)越多,來(lái)自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致都市失業(yè)率的下降D.都市就業(yè)機(jī)會(huì)越多,來(lái)自農(nóng)村的勞動(dòng)力移民會(huì)越多,導(dǎo)致都市失業(yè)率的上升11.編寫工作闡明書和工作規(guī)范的基礎(chǔ)是A.工作規(guī)定B.工作時(shí)間C.工作地點(diǎn)D.工作技能12.工作豐富化的理論基礎(chǔ)是A.均衡價(jià)格工資理論B.工資的邊際生產(chǎn)率理論A.工作規(guī)定B.工作時(shí)間C.工作地點(diǎn)D.工作技能12.工作豐富化的理論基礎(chǔ)是A.均衡價(jià)格工資理論B,工資的邊際生產(chǎn)率理論C.雙原因理論D.分享工資理論13.企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相映對(duì)應(yīng)的職位空缺計(jì)劃,并決定怎樣尋找合適的人員來(lái)彌補(bǔ)職位空缺的過(guò)程是A.工作設(shè)計(jì)B.員工招聘C.員開發(fā)D.員工培訓(xùn)14.將企業(yè)戰(zhàn)略提成防御型、探索型和分析型的根據(jù)是A.生產(chǎn)服務(wù)措施B.綜合利潤(rùn)率C.工資計(jì)算措施D.管理措施15.人員試用期的時(shí)間一般是A.1個(gè)月B.1-2個(gè)月C.3-6個(gè)月D.6個(gè)月以上16.員工培訓(xùn)的措施中,敏感性訓(xùn)練法稱為A.T小組法B.頭腦風(fēng)暴法C.文獻(xiàn)筐法D.白由發(fā)言法17.對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估的第三級(jí)評(píng)估根據(jù)是A.反應(yīng)評(píng)估B.行為評(píng)估C.學(xué)習(xí)評(píng)估D.成果評(píng)估18.職業(yè)生涯的成長(zhǎng)階段的重要任務(wù)是A.與組織簽訂心靈契約B.承擔(dān)責(zé)任和發(fā)揮能力C.發(fā)揮自我的專長(zhǎng)D.接受合適的教育和培訓(xùn)19.建立關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)是明確企業(yè)的A.招聘計(jì)劃B.戰(zhàn)略目的C.工作規(guī)范D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手20.考核人員通過(guò)觀測(cè)和訪談後,對(duì)照被考察對(duì)象的工作闡明書和規(guī)范書而確定考核清單條目的措施是A.強(qiáng)迫分派法B.行為錨定法C.核查表法D.混合原則量表法21.考核者在實(shí)際考核是用了評(píng)分尺度的措施是A.強(qiáng)迫分派法B.核查表法C.行為錨定法D.混合原則量表法22.目的管理法的理論奠基人是A.德魯克B.皮古C.馬斯洛D.傅立葉23.從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)成長(zhǎng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)這幾種方面衡量績(jī)效的措施是A.360度反饋B.主管述職C.平衡記分卡D.關(guān)鍵業(yè)績(jī)法24.員工由于雇傭關(guān)系的存在而從雇主那裏獲得的所有多種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利是A.薪酬B.基本薪酬C.福利D.保險(xiǎn)25.貨幣收入和物價(jià)水平的比率是A.浮動(dòng)薪酬水平B.理論薪酬水平C.實(shí)際薪酬水平D.生活水平26.根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的措施是A.滯後政策B.混合政策C.領(lǐng)袖政策D.市場(chǎng)追隨政策27.員工薪酬隨個(gè)人或團(tuán)體績(jī)效的某些衡量指標(biāo)變化而變化的薪酬設(shè)計(jì)是A.薪酬寬帶B.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.彈性福利計(jì)劃D.勞動(dòng)定額28.適合與企業(yè)中擔(dān)任管理職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員的工資制度是A.職務(wù)等級(jí)工資制B.技術(shù)等級(jí)工資制C.職能等級(jí)工資制D.職等等級(jí)工資制29.按照職工所具有的與完畢某中一定職位等級(jí)工作所對(duì)應(yīng)規(guī)定的工作能力等級(jí)確定工資等級(jí)的一種工資制度是A.職能等級(jí)工資制B.職等等級(jí)工資制C.職務(wù)等級(jí)工資制D.技術(shù)等級(jí)工資制30.規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方行為、保證雙方合法權(quán)益,具有法律效力的契約性文獻(xiàn)是A.勞動(dòng)定額B.績(jī)效計(jì)劃C.勞動(dòng)協(xié)議D.福利計(jì)劃二、多選題:本大題共5小題,每題2分共10分。在每題列出的備選項(xiàng)中至少有兩項(xiàng)是符合題目規(guī)定的,請(qǐng)將其選出錯(cuò)選、多選或少選均無(wú)分31.組織設(shè)計(jì)包括A.機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)B.組織構(gòu)造設(shè)計(jì)C.制度設(shè)計(jì)D.層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)E.工作崗位設(shè)計(jì)32.勞動(dòng)協(xié)議簽訂的原則是A.合法原則B.道德行為準(zhǔn)則C.公平原則D.平等自愿原則E.環(huán)境原則33.人力資源的歷史成本包括A.獲得成本B.追加成本C.開發(fā)成本D.合作成本E.教育成本34.人力資源需求的預(yù)測(cè)原因包括A.企業(yè)產(chǎn)量B.預(yù)期流動(dòng)率C.生產(chǎn)水平變化D.財(cái)務(wù)資源E.管理者素質(zhì)35.360度績(jī)效考核的長(zhǎng)處包括A.使成果愈加客觀、全面和可靠B.系統(tǒng)更為簡(jiǎn)化C.強(qiáng)了合作意識(shí)和增強(qiáng)自我發(fā)展意識(shí)D.減少了對(duì)抗E.防止濫用權(quán)利第二部分非選擇題三、填空題:本大題共7空,空2分,共14分。36.觀測(cè)法是指分析人員借用人的、觀測(cè)儀器或計(jì)算機(jī)輔助系統(tǒng)實(shí)地觀測(cè)、描述員工的實(shí)際工作活動(dòng)過(guò)程,并用、圖表和流程圖等形式記錄、有關(guān)數(shù)據(jù)。37.工作曰志法是規(guī)定任職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自已每天從事的工作,準(zhǔn)時(shí)間記錄下自已工作的實(shí)際內(nèi)容,形成以來(lái)發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述。38.問(wèn)卷調(diào)查法是工作分析中廣泛運(yùn)用的措施之一,它是通過(guò)任職者或其他有關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的方式。四、名詞解釋題:本大題共3小題,每題3分,共9分。39.人力資源開發(fā)其他有關(guān)人員單方面信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的方式。40面試法41.績(jī)效管理五、簡(jiǎn)答題:本大題共3小題,每題5分,共15分。42.員工招聘的意義。43.平衡記分卡的長(zhǎng)處。44.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。六、論述題:本大題10分。45.論述工作評(píng)價(jià)的環(huán)節(jié)和措施。七、案例分析題:本大題12分46.閱讀下列案例材料,然後回答問(wèn)題:作為德國(guó)最大的私營(yíng)企業(yè),也是全世界第五大跨國(guó)企業(yè),西門子企業(yè)無(wú)疑是世界電氣界的一顆璀璨明星。而今天的成就,離不開西門子對(duì)人才的重視。他們不僅有一整套業(yè)界著名的人才培訓(xùn)體系,并且招聘體系也同樣可圈可點(diǎn)。西門子企業(yè)人事部針對(duì)中國(guó)員工分為兩個(gè)部分,一是執(zhí)行組(

OperationGroup)負(fù)責(zé)執(zhí)行、操作等詳細(xì)事務(wù),針對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能部門的需要進(jìn)行全方位的人力資源服務(wù)。二是戰(zhàn)略制定組(StrategyandPolicyGroup),負(fù)責(zé)制定戰(zhàn)略、政策和整體計(jì)劃、方案。西門子的招聘流程與其他企業(yè)大體同樣:公布招聘信息→篩選簡(jiǎn)歷→面試→進(jìn)入試用期。西門子初期多在覆蓋面較廣的報(bào)紙上公布招聘信息,目前重要通過(guò)外部的人才網(wǎng)站和西門子網(wǎng)站進(jìn)行招聘。企業(yè)總部采用了一種軟件系統(tǒng),我們稱之為ATS,西門子(全球)的招聘工作都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行。我們可以用這個(gè)系統(tǒng)公布招聘廣告,建立諸多鏈接,鏈接到外部的人才網(wǎng)站。同步,企業(yè)有自已的

intranet和

internet。通過(guò)多種途徑公布信息,所有的求職者都可以在線申請(qǐng)職位。這個(gè)系統(tǒng)有一種跟蹤軟件,什么時(shí)候進(jìn)來(lái)簡(jiǎn)歷、什么時(shí)間進(jìn)行篩選、篩選結(jié)論是什么等狀況,都會(huì)進(jìn)行跟蹤記錄。人力資源部淘汰掉不合適的人選之後,把認(rèn)為合適的人選的狀況發(fā)送給招人部門,并與部門經(jīng)理進(jìn)行討論。之後,會(huì)根據(jù)職位的不一樣,采用不一樣的方案。例如,招聘研發(fā)工程師這種技術(shù)性較強(qiáng)的職位時(shí),一般先由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行面試由于他們更理解技術(shù)規(guī)定、業(yè)務(wù)狀況。個(gè)別時(shí)候會(huì)有筆試。假如招聘的是合用面比較廣的職位,例如秘書,申請(qǐng)的人諸多,一種職位有成百上仟的應(yīng)聘者,我們就會(huì)先篩選簡(jiǎn)歷,然後進(jìn)行電話面試。我們會(huì)在電話裏理解她們的英文能力、交流能力等,覺得比較合適的人再請(qǐng)過(guò)來(lái)面試。因此,每個(gè)職位的招聘流程并不是完全同樣的,并沒有固定的模式?；旧弦悦嬖嚍橹?。一種面試最長(zhǎng)2個(gè)小時(shí),要進(jìn)西門子這樣的企業(yè)也許需要進(jìn)行2~3次的面試,根據(jù)職位的不一樣,也許有的人會(huì)通過(guò)更多的面試考察人事部重點(diǎn)考察能力部分,業(yè)務(wù)部門考察經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)部分。即便是這樣,企業(yè)覺得還是很難完全理解一種人,只有在真正的工作當(dāng)中,才能體現(xiàn)一種人的實(shí)力。西門子一般和員工簽訂3年的協(xié)議,根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》最長(zhǎng)有6個(gè)月的試用期,我們就會(huì)在這6個(gè)月中深入考核一種人。直到試用期結(jié)束,招聘工作才算是完畢。企業(yè)每年均有一種預(yù)算,每年的五六月份,根據(jù)上一年的業(yè)務(wù)狀況和明年業(yè)務(wù)發(fā)展的需求,各個(gè)業(yè)務(wù)部門就開始考慮預(yù)算企業(yè)需要拓展哪方面的業(yè)務(wù),組織構(gòu)造有什么樣的調(diào)整、某業(yè)務(wù)需要多少人,這都是需要考慮的問(wèn)題。然後,他們會(huì)把下一年需要哪方面的人、多少人記錄上來(lái);接著根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)的發(fā)展、業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)、工作的分派狀況,分時(shí)段地把需要的人分批招募進(jìn)來(lái)招哪首先的人、招多少人,是跟業(yè)務(wù)需要和每年的計(jì)劃掛鉤的。超過(guò)計(jì)劃外的東西都需要上級(jí)部門同意。西門子傾向于將招聘的人員大體分為三種學(xué)生、manager(中層管理人員)、professiona1(專業(yè)人士)。三種人員的側(cè)重點(diǎn)不一樣,招聘

manager時(shí)重要重視經(jīng)驗(yàn)、能力、學(xué)識(shí)等方面;招聘professional1時(shí)更重視經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技能;而學(xué)生沒有絲毫經(jīng)驗(yàn),在學(xué)校學(xué)到的專業(yè)知識(shí)幾乎沒有多大用處,最重要的還是看能力,像創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、組織協(xié)調(diào)能力等。相對(duì)而言,招聘的大學(xué)生多數(shù)屬于技術(shù)類職位,而銷售、市場(chǎng)類職位比較傾向招聘社會(huì)上有經(jīng)驗(yàn)的人。西門子強(qiáng)調(diào)多側(cè)面、多角度地理解應(yīng)聘者,大家在面試之後會(huì)進(jìn)行交流談