文化傳媒行業(yè)中員工流失問(wèn)題及對(duì)策分析-以廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司為例

PAGE目錄312791緒論 1136511.1研究背景和意義 1209411.1.1文化傳媒行業(yè)中員工流失問(wèn)題的背景分析 18651.1.2本課題的研究意義 1183151.2文獻(xiàn)綜述 1262461.2.1國(guó)內(nèi)研究 193721.2.2國(guó)外研究 2166321.3課題研究方法和內(nèi)容 2125391.3.1研究方法 2304291.3.2研究?jī)?nèi)容 3296742員工流失相關(guān)理論基礎(chǔ) 380242.1員工流失與離職率 3187532.1.1員工流失 3192272.1.2離職率 4312912.2員工流失成本分析 4298272.3相關(guān)理論基礎(chǔ) 5157802.3.1需要層次理論 534572.3.2雙因素理論 5252463廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司員工流失現(xiàn)狀 64773.1廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司概況 6169743.2廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司組織及人力資源現(xiàn)狀 6308794廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司員工流失影響因素分析 6143864.1個(gè)人因素 6137214.1.1年齡 676674.1.2工作內(nèi)容 7175134.1.3組織環(huán)境 7283934.2公司因素 883054.2.1未完善有效薪資酬勞體制 863234.2.2缺乏良好企業(yè)文化氛圍 8270214.2.3重視員工發(fā)展與培訓(xùn)不足 8270204.2.4激勵(lì)形式過(guò)于單一 9295944.3社會(huì)因素 9210584.3.1市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響 9120364.3.2社會(huì)價(jià)值觀導(dǎo)向的影響 984475廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司員工流失影響 969035.1造成企業(yè)人力資源成本的巨大浪費(fèi) 9172225.2對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響 10137995.3有損企業(yè)形象 10206795.4破壞公司凝聚力 10183176廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司員工流失的對(duì)策和建議 11281606.1完善公司薪酬管理體系 11305976.2關(guān)注員工教育及相關(guān)培訓(xùn) 11196576.3重視員工發(fā)展，進(jìn)行有效溝通 12323116.4塑造先進(jìn)企業(yè)文化 125596.5建立科學(xué)有效激勵(lì)機(jī)制 13270587結(jié)語(yǔ) 1425684參考文獻(xiàn)： 1432410致謝 15PAGE171緒論1.1研究背景和意義1.1.1文化傳媒行業(yè)中員工流失問(wèn)題的背景分析隨著時(shí)代發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)明顯，各行各業(yè)存在競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)激烈的局勢(shì)，而21世紀(jì)互聯(lián)網(wǎng)加速發(fā)展，我國(guó)文化傳媒行業(yè)仍處于發(fā)展初期，其員工流失問(wèn)題更加突出，理應(yīng)受到重視。盡管員工流動(dòng)過(guò)程在一定程度上也是優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)和提高員工素質(zhì)的過(guò)程，但是員工流失的問(wèn)題過(guò)于嚴(yán)重，也是會(huì)給公司帶來(lái)諸多弊處，并嚴(yán)重影響制約著公司的未來(lái)發(fā)展。因此，研究文化傳媒行業(yè)中員工流失問(wèn)題并據(jù)此找到切實(shí)有效的應(yīng)對(duì)策略是具有其重要的意義和作用。1.1.2本課題的研究意義員工流失一方面是由于自身的原因，一方面是受他人、社會(huì)等因素影響，而員工流失將使文化傳媒行業(yè)公司面臨較大沖擊和挑戰(zhàn)。對(duì)員工流失問(wèn)題的研究可以使人力資源管理理論得到豐富補(bǔ)充，針對(duì)文化傳媒行業(yè)的分析也彌補(bǔ)了此問(wèn)題在這方面的空白，具備理論意義。在21世紀(jì)繁榮發(fā)展的大環(huán)境下，文化傳媒行業(yè)公司想要有所作為，就要重視員工流失問(wèn)題，積極應(yīng)對(duì)該問(wèn)題，接受挑戰(zhàn)，制定相關(guān)一系列有效舉措及決策，幫助提升公司在行業(yè)中的核心競(jìng)爭(zhēng)力和影響程度。綜上，研究文化傳媒行業(yè)中員工流失問(wèn)題，提出相應(yīng)應(yīng)對(duì)方法是具備實(shí)際意義的。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國(guó)內(nèi)研究張思思、胡益龍（2019）研究表明，由于受薪酬、個(gè)人需求、環(huán)境氛圍和員工職業(yè)發(fā)展方向四大方面的緣故導(dǎo)致員工流失問(wèn)題突出張思思，胡益龍，人力資源公司員工流失問(wèn)題與對(duì)策探究[J].人社天地·HR業(yè)態(tài)，而經(jīng)濟(jì)利益，法律體系不足和落后的管理方法驅(qū)動(dòng)的價(jià)值觀改變中國(guó)企業(yè)員工忠誠(chéng)度隨之下降，這最直接影響結(jié)果便是流失率高。根據(jù)對(duì)文化傳媒行業(yè)某企業(yè)數(shù)據(jù)探索分析，該企業(yè)在過(guò)去6個(gè)月時(shí)間里，總部的總離職率高達(dá)一半以上，但有一個(gè)數(shù)據(jù)值得我們關(guān)注的是其中老員工的總離職率并不是特別高，反而其中占比例最大的是受雇時(shí)間不足一年的新員工，這并非是樂(lè)觀的信息。通常一般的員工流動(dòng)是有利于公司運(yùn)營(yíng)和管理中出現(xiàn)僵化，不斷給予的新鮮血液和日益更新的管理理念是能助于員工思維得到活躍和創(chuàng)新；相反員工流動(dòng)出現(xiàn)過(guò)多便會(huì)導(dǎo)致員工流失問(wèn)題，高員工離職率對(duì)公司產(chǎn)生巨大影響，加劇負(fù)面后果如張思思，胡益龍，人力資源公司員工流失問(wèn)題與對(duì)策探究[J].人社天地·HR業(yè)態(tài)1.2.2國(guó)外研究張逴（2016）研究指出，相比于發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)文化傳媒行業(yè)發(fā)展中有規(guī)模較小、市場(chǎng)成熟度不高和產(chǎn)品同質(zhì)化現(xiàn)象嚴(yán)重的三大特征張逴.淺析文化傳媒產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新[J].新聞研究導(dǎo)刊，2016(18)，而據(jù)新華社一項(xiàng)調(diào)查報(bào)告顯示，被調(diào)查的外國(guó)公司全體員工的平均離職率為16.7%，接受調(diào)查的行業(yè)都沒(méi)有員工離職率是低于5%的，按一般公認(rèn)年流失率不高于15%的國(guó)際慣例，文化傳媒行業(yè)企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出，從相關(guān)數(shù)據(jù)可見針對(duì)文化傳媒行業(yè)中員工流失問(wèn)題的研究是十分必要的。員工流失的后果十分嚴(yán)重，單從企業(yè)的角度來(lái)看，員工的更換成本，特別是有優(yōu)秀員工流失后的置換成本是十分高昂的，根據(jù)美國(guó)的一項(xiàng)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工的離職流失可能會(huì)讓該企業(yè)承擔(dān)損失50,000至100,000美元。張逴.淺析文化傳媒產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新[J].新聞研究導(dǎo)刊，2016(18)1.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法在撰寫本課題的過(guò)程中，主要使用了以下三種研究方法：文獻(xiàn)分析法，是根據(jù)課題所需和研究目的，借助參考相關(guān)文獻(xiàn)資料來(lái)獲取所需相關(guān)信息，幫助全面客觀、無(wú)誤正確地理解到所研究的問(wèn)題，找出其本質(zhì)及其屬性，從中發(fā)掘出問(wèn)題所在的方法。文本細(xì)讀法，是查閱并細(xì)讀與該課題相關(guān)的文本資料，并進(jìn)行相關(guān)資料的收集，整理和分析其中相關(guān)信息以形成自己的見解和觀念的方法。問(wèn)卷調(diào)查法，是采用統(tǒng)一設(shè)計(jì)的問(wèn)卷來(lái)了解所選受訪者的相關(guān)狀況或征求其意見。研究者將要研究的問(wèn)題整理成問(wèn)題形式，并通過(guò)郵件，面對(duì)面或后續(xù)訪談的方式填寫答案，以了解參與者對(duì)某種現(xiàn)象或問(wèn)題的看法。1.3.2研究?jī)?nèi)容本論文一共分為五個(gè)部分，該論題研究的內(nèi)容主要是以下幾個(gè)方面：一、介紹本論文研究背景，分析文化傳媒行業(yè)中員工流失問(wèn)題。同時(shí)，對(duì)員工流失問(wèn)題的相關(guān)文獻(xiàn)資料進(jìn)行綜述，闡述本論文的研究意義。二、對(duì)文化傳媒行業(yè)中員工流失問(wèn)題進(jìn)行研究分析，并且詳細(xì)介紹員工流失問(wèn)題的基本理論、內(nèi)涵等。三、以廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司為例分析，介紹其概況以及該公司存在員工流失問(wèn)題現(xiàn)狀。四、研究分析得出文化傳媒行業(yè)中員工流失問(wèn)題的影響因素，以及剖析此問(wèn)題所帶來(lái)的影響。五、通過(guò)對(duì)文化傳媒行業(yè)中員工流失問(wèn)題所面臨的挑戰(zhàn)及對(duì)策研究，側(cè)重分析員工流失問(wèn)題得出研究結(jié)論，并根據(jù)研究成果提出對(duì)策，也對(duì)未來(lái)文化傳媒行業(yè)中員工流失問(wèn)題的發(fā)展進(jìn)行展望。2員工流失相關(guān)理論基礎(chǔ)2.1員工流失與離職率2.1.1員工流失員工流失現(xiàn)象歷史悠久，可謂自工廠誕生以來(lái)便一直相隨著到現(xiàn)在，但學(xué)術(shù)領(lǐng)域?qū)Υ苏嬲毡殛P(guān)注和進(jìn)行研究員工流失起源于20世紀(jì)中葉MaslowAH.Atheoryofhumanmotivation[J].Psychologicalreview,1943,50(4):370。員工流失是勞動(dòng)者終止與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，使企業(yè)人才資源流出的過(guò)程，其中是存在主觀或客觀原因所致。契約理論表示員工離職在本質(zhì)上是員工個(gè)體與企業(yè)整體之間一種雇傭關(guān)系的中斷和終止。從理論上看，員工流失可以劃分為兩種類型：一種是指員工個(gè)人和公司終止勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程，例如辭職和自動(dòng)辭職；另一種是指這樣一個(gè)事實(shí)：盡管雇員個(gè)人和公司尚未終止其勞資雙方關(guān)系，MaslowAH.Atheoryofhumanmotivation[J].Psychologicalreview,1943,50(4):370員工流失通常是基于群體、時(shí)間和利潤(rùn)作為導(dǎo)向的，一般都會(huì)在新型新興行業(yè)中需求很旺盛、對(duì)企業(yè)公司系統(tǒng)相當(dāng)不滿、薪酬，行業(yè)人才精英和對(duì)未來(lái)發(fā)展計(jì)劃不明晰不明確的群體中發(fā)生。相對(duì)而言在薪資結(jié)算或春節(jié)后的期間時(shí)段內(nèi)，員工流動(dòng)會(huì)比較高發(fā)。而當(dāng)個(gè)人能力得到提高或職稱頭銜得到提高時(shí)，也最有可能會(huì)發(fā)生員工流動(dòng)現(xiàn)象。這些選擇離職流動(dòng)的員工通常是基于愿能追求個(gè)人利益和個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)的原因。2.1.2離職率引入離職率這概念有助于理解員工流失問(wèn)題，其反映出企業(yè)中內(nèi)部人力資源流動(dòng)狀況和企業(yè)對(duì)員工的吸引力程度以及滿意程度的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)。若數(shù)據(jù)較高即表明該公司存在勞資關(guān)系問(wèn)題嚴(yán)重，并且可以反映出公司的凝聚力是呈下降趨勢(shì)，會(huì)造成公司人力資本的提高和整個(gè)組織會(huì)效率低下，也呈下降趨勢(shì)的后果。通常，企業(yè)的離職率不超過(guò)5％，可以認(rèn)為是正常的員工離職率。較低或較高的流失率表示該公司存在某些問(wèn)題。離職率較低的公司可能屬于蓬勃發(fā)展的國(guó)有企業(yè)類型；離職流動(dòng)率較高的公司表示其員工處于動(dòng)蕩不安的狀態(tài)，暴露出企業(yè)管理中存在問(wèn)題。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中做成功的選擇可以帶來(lái)許多益處，如維護(hù)好公司該有的活力和創(chuàng)新創(chuàng)造能力，不斷注入新鮮血液和處理新舊員工個(gè)人需求，把握住員工離職的一個(gè)度，莫失去應(yīng)存在的員工，在另一方面也要盡可能的留住優(yōu)秀的人才。2.2員工流失成本分析對(duì)于公司員工離職率的管理和控制，主要關(guān)注重點(diǎn)于員工自愿離職，即是自動(dòng)流失。在一般認(rèn)知中不管是CEO、HR經(jīng)理和一線管理層或者是普通的在職員工都持有替換員工是需要企業(yè)承擔(dān)和付出巨大代價(jià)的后果，雖然離職成本是因各行業(yè)各公司的差異、勞動(dòng)力市場(chǎng)整個(gè)人力資源狀況不同和各企業(yè)公司所投放HR程度的差異而有所不一樣，但公司重視員工流失離職的程度很大是取決于對(duì)員工流失離職成本的分析程度和計(jì)算結(jié)果，而人員流動(dòng)直接影響企業(yè)成本。經(jīng)過(guò)數(shù)十年的研究，專家和學(xué)者從不同角度討論了員工流動(dòng)的成本龍?zhí)?酒店員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究-以M酒店為例[D].武漢:武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院，2017(4)龍?zhí)?酒店員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究-以M酒店為例[D].武漢:武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院，2017(4)首先，人員流動(dòng)成本可分為兩大類：顯性成本和隱性成本，是立足于成本可見性的角度上的。其中與顯性成本有相關(guān)性是HR管理成本，而隱性成本則與企業(yè)公司的潛在價(jià)值有相關(guān)性，側(cè)重于員工流失離職后對(duì)該公司的聲譽(yù)影響、因流失導(dǎo)致的職位空缺對(duì)該公司的運(yùn)營(yíng)影響和造成對(duì)現(xiàn)有在職員工不同程度上的心理影響。了解員工離職造成的經(jīng)濟(jì)損失，將有助于公司關(guān)注員工離職現(xiàn)象，并迫使公司做好人力資源管理。其次是從職位更替成本角度來(lái)看，在此引入一個(gè)人力資源替代成本的粗略衡量模型王文俊.國(guó)外員工流失模型之研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2010(11):225-227，能幫助我們更好理解員工流失所造成的成本損失這一概念，它是由HR會(huì)計(jì)研究人員弗萊姆·霍爾（FlemHall）研究提出的。此模型表明員工離職成本含括取得、培訓(xùn)以及離職成本三大類，而取得成本含括四小類：招聘、雇傭、選拔、就業(yè)等產(chǎn)生的成本費(fèi)用；離職成本包括三小類：補(bǔ)償、差別和空缺成本費(fèi)用；最后培訓(xùn)成本是包括工作培訓(xùn)和非工作培訓(xùn)等成本王文俊.國(guó)外員工流失模型之研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2010(11):225-2272.3相關(guān)理論基礎(chǔ)2.3.1需要層次理論馬斯洛（Maslow）需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。五大需要層次理論提出人類行為需要和梯度的不同的決定因素，為后來(lái)發(fā)展的激勵(lì)理論起了鋪墊，奠定根基。馬斯洛理論簡(jiǎn)單明了合乎邏輯卻忽略了人們的需要并不是嚴(yán)格按照等級(jí)制度逐步增加的，也并沒(méi)有從群體角度來(lái)討論人們的需要。但盡管如此，需要層次理論依舊成為管理實(shí)踐中強(qiáng)大的理論工具。2.3.2雙因素理論赫茲伯格（Herzberg）根據(jù)需要層次理論提出雙因素理論：保健和激勵(lì)是影響工作滿意程度的兩大主要因素。保健因素含括了薪酬薪水、工作環(huán)境條件和人際交往關(guān)系等，當(dāng)處理這些不當(dāng)時(shí)，便會(huì)引發(fā)員工不滿情緒；激勵(lì)因素含括職位晉升、獲得工作的機(jī)會(huì)增長(zhǎng)以及給予具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)遇，這些都能讓人們對(duì)工作產(chǎn)生滿意情緒，能對(duì)他們起到激勵(lì)影響。雙因素理論不僅表露出人類動(dòng)機(jī)需求即人的需要對(duì)于激勵(lì)而言有何內(nèi)涵和意義，而且還區(qū)分了不同需要對(duì)行為的不同影響。這兩大理論魏文穎.員工流失理論的文獻(xiàn)綜述[J].企業(yè)研究，2011(8):88-89魏文穎.員工流失理論的文獻(xiàn)綜述[J].企業(yè)研究，2011(8):88-893廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司員工流失現(xiàn)狀3.1廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司概況廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司成立于2019-03-26，屬于新興文化傳媒行業(yè)的新媒體小微企業(yè)，專門為抖音、快手、B站各短視頻平臺(tái)輸送優(yōu)質(zhì)原創(chuàng)短視頻的MCN機(jī)構(gòu)。新媒體運(yùn)營(yíng)、企業(yè)藍(lán)V認(rèn)證及網(wǎng)紅打卡、網(wǎng)紅IP孵化、供應(yīng)鏈流量變現(xiàn)、直播帶貨等業(yè)務(wù)都含括于公司業(yè)務(wù)范疇，能給予客戶從從前期的品牌定位、創(chuàng)意文案內(nèi)容策劃、短視頻拍攝以及后期剪輯視頻制作、運(yùn)營(yíng)推廣，商業(yè)轉(zhuǎn)化。3.2廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司組織及人力資源現(xiàn)狀廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司的組織結(jié)構(gòu)是屬于典型的直線職能制，具有明顯的三大層次：決策層（CEO），管理層（一線主管，財(cái)務(wù)總監(jiān)）和執(zhí)行層（每個(gè)運(yùn)營(yíng)部門）。有便于對(duì)員工下屬的領(lǐng)導(dǎo)、指揮和控制是鮮明的層次關(guān)系的益處，但其弊害是不利于各部門之間相互的溝通交流或領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的溝通交流，也不適合員工參與到管理之中。經(jīng)問(wèn)卷調(diào)查顯示公司員工中六成是為女性，男女比例接近4：6；公司員工年輕化傾向突出，員工年齡集中于21-45歲之間；員工的教育程度主要集中在大學(xué)以下文憑，占員工總數(shù)的75%，教育程度偏高，有離職想法的員工比例占據(jù)員工總數(shù)的四成。4廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司員工流失影響因素分析4.1個(gè)人因素4.1.1年齡相關(guān)研究表明年齡和員工流動(dòng)是呈高度負(fù)相關(guān)關(guān)系，即影響員工流動(dòng)的最重要因素是年齡。美國(guó)有一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示出年輕人會(huì)比老年人存在更大更多的流動(dòng)可能性：最常更換工作的年齡群是在22-24歲的年輕人群體，32歲年齡層工作變化率約為20歲左右年齡層的一半，趨向穩(wěn)定。另外員工任職時(shí)間也可以用來(lái)預(yù)測(cè)變動(dòng)率，是其的有效變量，他們也呈高度負(fù)相關(guān)關(guān)系：任職時(shí)間長(zhǎng)短不一，流動(dòng)率也隨之改變，如任職時(shí)間越長(zhǎng)其流動(dòng)率會(huì)越低。2/3一3/4的員工流動(dòng)辭職發(fā)生在頭三年內(nèi)的工作時(shí)段，甚至有超五成是僅僅工作了一年而已的新員工。研究探索員工在就業(yè)期頭幾年時(shí)間段如此高的離職率特征，有助于管理和了解怎樣控制企業(yè)中的員工離職，極具重要的相關(guān)意義。最后也可有效預(yù)測(cè)流動(dòng)率的是員工個(gè)人特征，由研究表明具有內(nèi)部控制、高自尊心、高風(fēng)險(xiǎn)和高馬基維里主義個(gè)性特征的人更容易會(huì)離職，與此同時(shí)，個(gè)人人格也決定了員工的職業(yè)興趣。能很大程度上降低員工流失率的有效合理方法就是企業(yè)自身發(fā)展結(jié)合努力使員工個(gè)性和興趣能相匹配到日常工作中來(lái)的相關(guān)舉措。4.1.2工作內(nèi)容員工對(duì)于日常工作的工作內(nèi)容的理解和評(píng)估也是預(yù)測(cè)流動(dòng)率的極其重要變量之一。由哈克曼（Hackman)和奧德海（Oldham)提出的一種工作特征模型理論（jobcharacteristiesmodel)能夠用來(lái)診斷和理解員工的真實(shí)感受以及他們對(duì)他們工作崗位的相關(guān)評(píng)價(jià)，達(dá)到評(píng)估作用。首先是需要用到五個(gè)核心任務(wù)緯度層面即：技能多樣性、任務(wù)同一性，任務(wù)重要性、工作自主性和工作反饋來(lái)描述任何的工作，倘若一項(xiàng)工作含括著技能多樣性、任務(wù)同一性及任務(wù)重要性程度越深的話，便表明員工對(duì)該工作的工作意義的理解就會(huì)越強(qiáng)，員工極性、工作績(jī)效和滿意程度就隨之越高。而員工流動(dòng)性離職率越低，工作自主性就能反映出來(lái)該員工的責(zé)任感，通常工作自主性程度越強(qiáng)大，員工自我滿意程度就會(huì)越高，員工得到工作反饋的速度就能迅速及時(shí)。反之也可看出員工關(guān)于工作績(jī)效的信息獲得直接清晰明確，便知其離職率是處于很低的程度上的。所以要防止員工流失一個(gè)重大舉措便是設(shè)計(jì)有效合理的工作設(shè)計(jì)、能夠允許員工提升自我，掌握工作以外的技能、能實(shí)施工作輪換制度，賦予員工比自我預(yù)期還要更多的責(zé)任感和責(zé)任心以及建立一些有效用性的績(jī)效反饋機(jī)制等等Flamhulz.F.G.HumanResourceAccounting[M].Dickenson，1974Flamhulz.F.G.HumanResourceAccounting[M].Dickenson，19744.1.3組織環(huán)境員工針對(duì)從事企業(yè)的組織環(huán)境：如工作的要求和條件、與他人交往的人際關(guān)系、薪酬收入和福利狀況、上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作公平性以及個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展等等的滿意程度也是決定員工流動(dòng)的一大必要因素。在中國(guó)發(fā)生此類員工流動(dòng)問(wèn)題的五個(gè)主要原因便含括其中組織環(huán)境下薪酬收入和福利不足、公司之間人際關(guān)系差，交流溝通不好、享受待遇不公平，心理落差大和家庭工作兩者關(guān)系的處理。對(duì)此公司通常會(huì)采取些如通過(guò)良好招聘，給新舊雇員提供有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，加強(qiáng)員工福利、醫(yī)療保險(xiǎn)和退休計(jì)劃，在企業(yè)公司內(nèi)部建立有效公平的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以及鼓勵(lì)雇主和雇員之間能平等溝通等等方法來(lái)降低員工流失率。4.2公司因素4.2.1未完善有效薪資酬勞體制隨著社會(huì)日益發(fā)展以來(lái)，人們的消費(fèi)水平越來(lái)越高，工資已成為滿足人們?nèi)粘Ｐ枨蟮淖畹捅Ｕ?，薪酬薪水成為公司可變成本這一觀念在企業(yè)隨時(shí)間發(fā)展以來(lái)便不斷根深蒂固，越來(lái)越多公司傾向于減少員工薪酬工作以達(dá)到降低成本目的的做法，而這樣也迫使越來(lái)越多員工傾向于高薪工作而選擇寧愿離職也要去尋找的原因之一。盡管這增加了公司利潤(rùn)，但是卻大大降低了員工的工作熱情。以及對(duì)工作的積極性，影響工作效率、態(tài)度等各個(gè)方面，導(dǎo)致人才外流的后果，阻礙了企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。4.2.2缺乏良好企業(yè)文化氛圍企業(yè)需要有自己的企業(yè)文化，它是企業(yè)品牌獨(dú)有象征，而企業(yè)品牌則由企業(yè)秉持的經(jīng)營(yíng)方式理念、價(jià)值觀和做事方式所組成的。根據(jù)一些相關(guān)調(diào)查，由于大多數(shù)公司不會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間，因此許多公司尚未形成相對(duì)完整和良好的企業(yè)文化。但往往企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方式理念、宗旨方針、價(jià)值觀念和行為以及需要承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任，對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的形象都體現(xiàn)出該企業(yè)雖未形成完整卻有雛形的企業(yè)文化。這些表現(xiàn)適當(dāng)?shù)厥构驹谏?，?jìng)爭(zhēng)和發(fā)展中具有個(gè)性、承擔(dān)極其重要甚至扮演著不可或缺的一個(gè)重要角色，具備優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于其企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)是對(duì)他們的現(xiàn)在甚至未來(lái)發(fā)展都有一定程度的推動(dòng)作用,而且是潛移默化的影響，也能提高企業(yè)員工凝聚力。4.2.3重視員工發(fā)展與培訓(xùn)不足最初，員工出于自己的經(jīng)濟(jì)目的進(jìn)入企業(yè)。在保證基本生活后，員工將對(duì)自己的后續(xù)發(fā)展進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，甚至為下一步制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。如果在公司中，員工總是固定在一個(gè)座位上，沒(méi)有機(jī)會(huì)從下到上晉升，那將大大降低員工的熱情和熱情，也將在員工中產(chǎn)生沉悶感。這導(dǎo)致了離開的想法;公司無(wú)法為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這會(huì)使員工感到自己的自我價(jià)值表現(xiàn)和能力沒(méi)有得到進(jìn)一步提高，讓員工的發(fā)展十分受限；甚至有些企業(yè)還存在著對(duì)公司整體采取不培養(yǎng)按部就班的生存方式,沒(méi)有從工作中將員工的思想或能力得到進(jìn)一步提升員工看不到企業(yè)和自己未來(lái)的發(fā)展，便會(huì)引起負(fù)面影響，導(dǎo)致問(wèn)題出現(xiàn)甚至是員工流失現(xiàn)象發(fā)生。4.2.4激勵(lì)形式過(guò)于單一許多企業(yè)都會(huì)忽視建立健全有效合理的激勵(lì)機(jī)制，這也成為他們發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)需及時(shí)面對(duì)的普遍問(wèn)題。但盡管有些公司具有激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)方法卻過(guò)于簡(jiǎn)單缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在開發(fā)過(guò)程中過(guò)于關(guān)注項(xiàng)目的完成程度，只是將員工視為工作的工具，沒(méi)有將人文精神人本思想融入公司的日常工作中，總是讓員工被動(dòng)地接受而不考慮員工的思想和感情，逐漸的高壓工作會(huì)使員工失去了工作動(dòng)力，引起員工不滿進(jìn)而導(dǎo)致員工流失PriceJL.Thedevelopmentofacausalmodelofvoluntaryturnover[J].InternationalJournalofManpower,2000(7):600-624PriceJL.Thedevelopmentofacausalmodelofvoluntaryturnover[J].InternationalJournalofManpower,2000(7):600-6244.3社會(huì)因素4.3.1市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的影響波特五力模型表明現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者的競(jìng)爭(zhēng)是可以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中決定競(jìng)爭(zhēng)規(guī)模的主要力量之一。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，快速崛起的文化傳媒行業(yè)涌向國(guó)民經(jīng)濟(jì)的各個(gè)領(lǐng)域。廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司員工流失率高，也可歸結(jié)為文化傳媒行業(yè)的市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的緣故，市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)不僅為員工流動(dòng)提供了更多的選擇方式和渠道途徑，同時(shí)也由于文化傳媒行業(yè)內(nèi)對(duì)從業(yè)人員需求量過(guò)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)行情，潛在影響到了文化傳媒行業(yè)從業(yè)人員的不穩(wěn)定性和員工流失率。4.3.2社會(huì)價(jià)值觀導(dǎo)向的影響我國(guó)現(xiàn)存有的經(jīng)濟(jì)組織種類繁多,而經(jīng)濟(jì)組織中存在的不同企業(yè)間的社會(huì)價(jià)值觀念是有一定程度上的差別，甚至可說(shuō)是差異，對(duì)于一些企業(yè)而言，對(duì)他們以后持續(xù)發(fā)展是十分不利的，而當(dāng)代人受到一些傳統(tǒng)觀念如認(rèn)定國(guó)有企業(yè)會(huì)比民營(yíng)企業(yè)好,且獲得的社會(huì)地位相對(duì)較高的這種社會(huì)價(jià)值觀念的影響,會(huì)讓很多人在選擇工作時(shí)并不是選擇了適合自身合理科學(xué)的工作定位,而是選擇大眾熱門的工作崗位，而且也沒(méi)有提高謹(jǐn)慎度的去選擇自己的工作,得過(guò)且過(guò)，這樣不止會(huì)影響到后期工作還會(huì)因不適應(yīng)等原因而選擇了離職影響到自己未來(lái)。5廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司員工流失影響5.1造成企業(yè)人力資源成本的巨大浪費(fèi)不容置疑的是當(dāng)出現(xiàn)員工流失后便需要有新員工來(lái)替換他們，但招聘新員工的支出花銷是一筆不小的費(fèi)用，例如招聘廣告的宣傳費(fèi)用和組織招聘的相關(guān)一筆筆開銷費(fèi)用，像要準(zhǔn)備筆試、面試的進(jìn)程和評(píng)估成本等要花銷的費(fèi)用。其次是新員工進(jìn)入公司后需要接受一定時(shí)間的培訓(xùn)，這段時(shí)間的開銷也很大，當(dāng)然這是為了確保新入職員工具備新工作所需的能力、技能和人際關(guān)系的做法。但在培訓(xùn)期間，員工不會(huì)或只會(huì)為公司做出很少的貢獻(xiàn)，這在一定意義上就增加了教育培訓(xùn)成本費(fèi)用。5.2對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響即將要離職的員工心不在焉的，勢(shì)必導(dǎo)致工作效率有所降低，這會(huì)增加企業(yè)的間接成本，與此同時(shí)，當(dāng)員工離職且職位空缺時(shí)，公司仍需要填補(bǔ)其空缺費(fèi)用。對(duì)于管理人才和技術(shù)人才，通常在自己的崗位上起著重要作用。由損失引起的成本損失比由損失引起的職位空缺引起的成本損失更為嚴(yán)重。其次，由于新聘員工與老員工的人力資本有一定的差異，由高素質(zhì)優(yōu)秀員工或潛力巨大的員工所流失導(dǎo)致的企業(yè)損失將是不可估量和長(zhǎng)期影響的。新員工需要一段時(shí)間才能掌握能勝任這項(xiàng)工作的技術(shù)和方法，在這樣一種情況下，會(huì)很容易使企業(yè)局促，不敢放開限制了對(duì)人力資本的投資，甚至?xí)袚p于其對(duì)人力資本投資的熱情程度。這顯然是不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。5.3有損企業(yè)形象倘若一個(gè)企業(yè)存在員工流失率較高的問(wèn)題，勢(shì)必會(huì)讓旁人察覺(jué)懷疑該企業(yè)是否存在著一些問(wèn)題，不及時(shí)解決，加上一些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能會(huì)結(jié)合該企業(yè)的某些方面而大肆作負(fù)面宣傳的情況下，會(huì)令該企業(yè)形象受到下滑，不利于新員工甚至某些優(yōu)秀人才的流入，加劇有損企業(yè)形象的影響。5.4破壞公司凝聚力員工流失問(wèn)題不制止會(huì)破壞企業(yè)的整體凝聚力，甚至可能阻礙公司凝聚力的形成。個(gè)人的員工流失會(huì)對(duì)其他在崗員工產(chǎn)生心理上的負(fù)面影響，對(duì)他們?cè)诠ぷ髦械那榫w和工作態(tài)度是不利的，而且個(gè)人人才流失還很可能會(huì)刺激到更大范圍的人員流失現(xiàn)象，特別是當(dāng)有人看到流失的員工會(huì)擁有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和更多誘人的好處時(shí)，留下來(lái)的員工難免會(huì)感到心動(dòng)，對(duì)他們的工作熱情和積極性受到很大影響。WangYa-jun,WangZhong-ji.AnalysisaboutfactorsofbraindraininenterprisebasedonISM[C].InternationalConferenceonE-BusinessandE-Covernment,2010:907-910WangYa-jun,WangZhong-ji.AnalysisaboutfactorsofbraindraininenterprisebasedonISM[C].InternationalConferenceonE-BusinessandE-Covernment,2010:907-9106廣州霓虹網(wǎng)絡(luò)公司員工流失的對(duì)策和建議6.1完善公司薪酬管理體系1,公平。公司中的員工都會(huì)持有可以受到公平待遇的期望，公司薪酬和其他行政福利等制度需認(rèn)真回應(yīng)他們的期待，應(yīng)把握好公平的原則。要做到內(nèi)部、外部和員工個(gè)人三者都要公平。因?yàn)橹挥谢诠降男匠曛贫炔攀亲钣行Ш侠淼?，它才能起到激?lì)作用，也有助于公司培養(yǎng)員工長(zhǎng)期的忠誠(chéng)度。2、持股。讓公司中的大多數(shù)員工能持有公司不同數(shù)量的股份，通過(guò)公司員工持股經(jīng)營(yíng)將所獲得利益與從事企業(yè)的未來(lái)緊密聯(lián)系起來(lái)的核心，形成一種有效科學(xué)的將按工作分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的利益平衡機(jī)制，是一項(xiàng)立足于不同職位，不同能力，不同職責(zé)等方面有差異但共同激勵(lì)的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。能很好激活企業(yè)熱情活力，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力、工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。6.2關(guān)注員工教育及相關(guān)培訓(xùn)1.入職培訓(xùn)。公司的所有新員工都必須接受教育和培訓(xùn)。培訓(xùn)一般包括兩個(gè)方面：第一，商業(yè)知識(shí)教育，使員工具有必要的商業(yè)知識(shí)；其次，進(jìn)行企業(yè)文化教育，以便員工了解組織公司的相關(guān)規(guī)章制度和企業(yè)文化。通過(guò)這種教育和培訓(xùn)，能讓員工可以盡快進(jìn)入在崗位工作氛圍當(dāng)中，學(xué)習(xí)了解甚至認(rèn)同公司文化，做到自覺(jué)約束自我勉勵(lì)，并形成對(duì)公司的喜愛甚至是長(zhǎng)期的忠誠(chéng)度。2.在崗培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)的重點(diǎn)便是對(duì)員工的相關(guān)業(yè)務(wù)能力進(jìn)行培訓(xùn)和鍛煉，提高他們的工作效率，讓他們體驗(yàn)到成就感，并能增強(qiáng)工作意愿，從而提高對(duì)公司的忠誠(chéng)度。培訓(xùn)方法上建議運(yùn)用理論實(shí)踐相結(jié)合操作，為員工提供具備針對(duì)性的一對(duì)一培訓(xùn)，以提升培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束后，還應(yīng)做好相應(yīng)的評(píng)估工作，為下次的培訓(xùn)積累好經(jīng)驗(yàn)。3.轉(zhuǎn)移培訓(xùn)。現(xiàn)在掌握多種技能的復(fù)合型人才在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下是十分吃香的，公司也會(huì)要求大量擁有這種復(fù)合型人才，紛紛采用調(diào)動(dòng)的方式，將培訓(xùn)與員工個(gè)人相結(jié)合來(lái)支持他們的個(gè)人發(fā)展。不斷提升員工自我的綜合素質(zhì)，使他們感到公司對(duì)他們的重視程度，增加忠誠(chéng)額。4.定期對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)。企業(yè)需要留住并穩(wěn)定員工以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展。職業(yè)規(guī)劃的這一階段起著重要作用。當(dāng)招聘員工后，企業(yè)就要依據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r，制定合理的發(fā)展計(jì)劃來(lái)幫助員工提高自身的工作能力和技術(shù)；員工也需要根據(jù)企業(yè)所擁有的條件和學(xué)歷設(shè)定合理的職業(yè)目標(biāo)。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助企業(yè)和員工都能準(zhǔn)確地找到相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展方向，在評(píng)估差距之后設(shè)定前進(jìn)的動(dòng)力。在與企業(yè)進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)后，更加認(rèn)識(shí)并增加自己的價(jià)值，增強(qiáng)歸屬感。6.3重視員工發(fā)展，進(jìn)行有效溝通1.豐富工作。工作豐富化是指對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任等級(jí)的深化，豐富工作是工作職責(zé)的一種垂直層面的加深，像讓員工自己建立工作流程和計(jì)劃并實(shí)施嚴(yán)控自我管理和質(zhì)量控制。它旨在為員工提供更具挑戰(zhàn)性的工作，讓員工一邊工作的同時(shí)從中獲得精神上的滿足感，使他們得到工作熱情和創(chuàng)造能力的提升。由于工作績(jī)效的提高，他們還將獲得更好的材料處理，并且會(huì)更加努力地培養(yǎng)對(duì)公司的高忠誠(chéng)度。2.有效溝通。溝通交流需要是有效用性的，通過(guò)這種有效果的人際間信息交流才能在上級(jí)和同事之間形成理解和和諧的氛圍，并且可以動(dòng)員所有人的極性來(lái)服務(wù)于組織的總體目標(biāo)。首先可以在公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上建立對(duì)話平臺(tái)：使任何員工都可以在局域網(wǎng)上向任何指定人員或不確定人員提出建議或意見。任何指定的人員在收到建議或意見后必須立即做出答復(fù)。對(duì)于未指定對(duì)象的情況，則任何人都可以發(fā)表屬于自己的看法或意見。其次，可向每個(gè)員工發(fā)放“員工綠色通道”或“合理化建議卡”。無(wú)論員工有怎樣的的想法都可以提出建議，無(wú)關(guān)是公司的系統(tǒng)管理，還是個(gè)人的工作和生活等。采用并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)舉措：以獲取適用的可用物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，甚至一些不適用建議也可以積極回應(yīng)，態(tài)度上便需要讓員工明了自己的想法或意見會(huì)得到重視和檢驗(yàn)，尊重和理解他們的良苦用心，利于他們更傾向于發(fā)表自己的想法。6.4塑造先進(jìn)企業(yè)文化1.營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境。為了從根本上解決員工離職問(wèn)題，更重要的是創(chuàng)造一個(gè)良好的公司環(huán)境來(lái)留住和吸引員工。首先公司的價(jià)值觀是被視為積累和保留優(yōu)秀人才的生命航線。當(dāng)今的員工渴望將行業(yè)公司的價(jià)值取向和他們自己的觀念統(tǒng)一起來(lái)，因此公司必須建立起通用的概念和指導(dǎo)原則例如公平、良好集體榮譽(yù)感、誠(chéng)實(shí)，道德，自助服務(wù)和為他人服務(wù)、對(duì)每個(gè)人的公平對(duì)待等，這些可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力和向心力。其次，每個(gè)行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)也都需要規(guī)則和規(guī)章來(lái)闡明自身的政策方向，指導(dǎo)其運(yùn)營(yíng)并與社會(huì)中介文化保持一致。然后要不斷改善員工的工作環(huán)境和氛圍，如果條件越舒適，對(duì)在其中工作的員工的工作熱情和效率就會(huì)越好。對(duì)環(huán)境的滿意程度也會(huì)極大地影響員工工作方式、員工對(duì)公司忠誠(chéng)度以及公司對(duì)員工的吸引力。留住人才的關(guān)鍵是充分理解和反映出員工的價(jià)值。公司必須營(yíng)造出一種尊重員工的氛圍，氛圍之下是了解認(rèn)可員工是潛在的“金子”，總會(huì)有發(fā)光的一天，努力創(chuàng)造更佳更優(yōu)的條件和環(huán)境，關(guān)心親近他們，拉近彼此距離，給予一些合理作鼓勵(lì)性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)以便員工能獲得他們所想值得的尊重和地位。2.營(yíng)造人際關(guān)系的和諧氛圍。當(dāng)員工能夠與同事保持友好的關(guān)系并在輕松和諧的氛圍中生活時(shí)，他們不必全天處理與同事間縱橫交錯(cuò)的人際網(wǎng)，能將工作滿意程度提高并愿意留下繼續(xù)工作。企業(yè)應(yīng)努力增加人們相互間的信息交流的機(jī)會(huì)和情感動(dòng)力，并通過(guò)一些人際交往，商務(wù)會(huì)議往來(lái)或其他方式能促進(jìn)上下級(jí)、同事之間的了解和關(guān)注。只有做到“以員工為本”，真真切切的落實(shí)真關(guān)心、尊重員工，注重他們的個(gè)人需求，協(xié)助他們成長(zhǎng)進(jìn)步提升自我，給他們營(yíng)造真正能施展才華的空間和氛圍，企業(yè)才能留得住員工，這樣即使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，也能占據(jù)一席之地，甚至立足不敗。KehoeR.R,WrightP.M.TheImpactofHighPerformanceHumanResourcePracticesonEmployees'AttitudesandBehaviors[J].KehoeR.R,WrightP.M.TheImpactofHighPerformanceHumanResourcePracticesonEmployees'AttitudesandBehaviors[J].JournalofManagement,2013,39(2):366-3916.5建立科學(xué)有效激勵(lì)機(jī)制造成員工流失的一個(gè)很重要的原因就是激勵(lì)機(jī)制的失效。對(duì)此企業(yè)需要建立一個(gè)有效合理科學(xué)化的員工激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)員工提升自我，讓他們不斷激發(fā)自我的潛能甚至達(dá)到最大限度，迫切讓他們感受到公司是需要他們的，努力提高他們的滿意程度和成就自豪感。激勵(lì)不但是說(shuō)在物質(zhì)形式上給予獎(jiǎng)勵(lì)，也需要在精神層面上。首先是目標(biāo)動(dòng)機(jī)，它闡明了近期和長(zhǎng)期斗爭(zhēng)的目標(biāo)，并團(tuán)結(jié)協(xié)作；第二是獎(jiǎng)懲措施，可以鼓勵(lì)先進(jìn)和落后。第三個(gè)是情感動(dòng)機(jī)，基于人的管理本質(zhì)上是情感動(dòng)機(jī)。成功的管理者將非常重視管理對(duì)象的情感動(dòng)機(jī)，溝通和情感渠道，彼此溝通，相互理解和快樂(lè)合作；危機(jī)的誘因使員工無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)狀，因?yàn)槿绻粫x升，您只會(huì)退縮。只有平等的人才可以提倡員工努力工作。此外，追求更高職位，追求工作的挑戰(zhàn)，職業(yè)規(guī)劃，公司的人文環(huán)境和公司價(jià)值觀都對(duì)員工流動(dòng)率產(chǎn)生影響。因此，公司管理人員應(yīng)認(rèn)識(shí)管理人才和技術(shù)人才的心態(tài)，明確內(nèi)部需求，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，充分滿足不同人才的不同需求，提高滿意度。7結(jié)語(yǔ)員工流失對(duì)文化傳媒行業(yè)企業(yè)而言有利有弊。適當(dāng)?shù)膯T工流失可以為公司注入新鮮血液，并保持公司的活力。但是員工流失太大會(huì)成為問(wèn)題，不僅影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至帶來(lái)很大的損失，尤其是公司需要更加重視的人才流失。只有滿足員工的需求、為員工提供晉升平臺(tái)，并為他們個(gè)人的發(fā)展制定適合的職業(yè)規(guī)劃道路，使員工能夠發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值和目標(biāo)。為了能提高員工的自身能力，公司也需要結(jié)合自身的發(fā)展?fàn)顩r和員工的個(gè)人利益，在公司發(fā)展過(guò)程中制定更加科學(xué)合理的發(fā)展計(jì)劃，能讓員工積極投身于工作之中，并不斷提升自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造創(chuàng)意力的提高，公司也能盡量處理好控制好工資成本和適當(dāng)增加員工的福利兩者的磨合程度，滿足員工的需求等等舉措在一定程度上都可以減少員工流動(dòng)現(xiàn)象，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)、可持續(xù)的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：[1]張思思，胡益龍，人力資源公司員工流失問(wèn)題與對(duì)策探究[J].人社天地·HR業(yè)態(tài)，2019(3).[2]張逴.淺析文化傳媒產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新[J].新聞研究導(dǎo)刊，2016(18).[3]MaslowAH.Atheoryofhumanmotivation[J].Psychologicalreview,1943,50(4):370[4]龍?zhí)?酒店員工流失問(wèn)題與對(duì)策研究-以M酒店為例[D].武漢:武漢職業(yè)技術(shù)學(xué)院，2017(4).王文俊.國(guó)外員工流失模型之研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2010(11):225-227.魏文穎.員工流失理論的文獻(xiàn)綜述[J].企業(yè)研究，2011(8):88-89.Flamhulz.F.G.HumanResourceAccounting[M].Dickenson，1974.PriceJL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畢業(yè)設(shè)計(jì)論文成績(jī)?nèi)绾芜M(jìn)行評(píng)定論文成績(jī)?cè)u(píng)定最后的分?jǐn)?shù)分為兩部分，一部分是論文指導(dǎo)教師的分?jǐn)?shù)，另一部分是答辯教師的分?jǐn)?shù)。兩個(gè)分?jǐn)?shù)所占的百分比是不一樣的，各個(gè)學(xué)校有時(shí)的各占百分之五十，有的是答辯教師占60%,指導(dǎo)教師占40%.（1）評(píng)定方法指導(dǎo)教師評(píng)分、評(píng)閱人評(píng)分、答辯小組評(píng)分均采用百分制評(píng)定，按五級(jí)記分制統(tǒng)計(jì)，優(yōu)秀（90~100分）、良好（80~89分）、中等（70~79分）、及格（60~69分）、不及格（59分及以下）。其中優(yōu)秀的比例一般控制在15%以內(nèi)，良好的比例控制在30%以內(nèi)，其余為中等、及格和不及格。學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的總成績(jī)采用結(jié)構(gòu)比例進(jìn)行綜合評(píng)定，由專業(yè)指導(dǎo)教師、評(píng)閱人和答辯委員會(huì)的評(píng)分組成，三部分所占比例分別為30%,30%,40%.（2）評(píng)定要求指導(dǎo)教師、評(píng)閱人和答辯小組成員對(duì)學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）進(jìn)行成績(jī)?cè)u(píng)定時(shí)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面重點(diǎn)評(píng)價(jià)：①學(xué)生獨(dú)立工作能力、科學(xué)態(tài)度和工作作風(fēng)；②學(xué)生在設(shè)計(jì)過(guò)程中工作量大小、工作表現(xiàn)及基礎(chǔ)理論和專業(yè)技能的掌握程度；③設(shè)計(jì)方案的正確性、合理性、可行性；④畢業(yè)設(shè)計(jì)說(shuō)明書和圖樣的質(zhì)量情況及寫作、繪制水平；⑤設(shè)計(jì)中獨(dú)立見解和創(chuàng)新性，綜