管理學基礎教案16 員工培訓與發(fā)展

班級授課日期4月22日第3、4節(jié)課題序號16學時2章節(jié)名稱員工培訓與發(fā)展績效考評與反饋教學目標知識和技能了解培訓的方法及考評的方法過程和方法掌握考評的內(nèi)容及方法讓學生意識到人力資源在當今企業(yè)的重要性教學重點考評的內(nèi)容及方法教學難點考評的內(nèi)容及方法教學方法講授法、案例法、討論法課前準備教案、PPT、搜集資料預習要求通過本次課程的學習，要求學生了解培訓的方法及考評的方法，掌握考評的內(nèi)容及方法，讓學生意識到人力資源在當今社會和企業(yè)的重要性。課后作業(yè)完成此部分的課后習題和知識點的整理教學后記人力資源管理中的績效考評工作非常重要，這事關(guān)到能否留住優(yōu)秀人才、提高員工士氣，能否減少不滿和投訴，所以做好人力資源工作非常不容易，想畢業(yè)后從事人力資源工作的同學可以讀一讀專業(yè)的人力資源書籍，更詳細的了解下人力資源。教學過程（第1課時）教學環(huán)節(jié)教學預設學生活動導入（5分鐘）一、復習導入為增強通過招聘進入組織的人員適應崗位能力，強化其對組織價值觀的認同，或者為實現(xiàn)新老員工自我目標的實現(xiàn)及開發(fā)員工的潛能，需要定期或不定期對員工進行培訓。在員工上崗后，如何對其工作表現(xiàn)進行客觀考核？今天我們來學習培訓與績效考評。跟著老師一起回顧上節(jié)課學習內(nèi)容新授：（40分鐘）二、新課二、新課1、員工培訓的意義2、培訓的原則【小看板5-3】：多數(shù)人的失敗不是因為他們的無能，而是他的心態(tài)不專一。有一個外科醫(yī)生告訴學生：“當個外科醫(yī)生，需要兩項重要能力：第一，不會反胃；第二，觀察力要強?！苯又斐鲆恢皇种?，蘸入一碟看來令人作嘔的液體中，然后張口舔舔手指。他要全班學生照著做，他們只好硬起頭皮照做一遍。醫(yī)生頷首一笑說：“各位，恭喜你們通過了第一關(guān)測驗。不幸的是，第二關(guān)你們都沒通過，因為你們沒注意我添的手指頭，不是我蘸入碟中的那根手指?！蹦阌袥]有仔細而認真地觀察現(xiàn)在從事的工作是否有不佳之處？及時調(diào)整，永遠不晚。一個認真地人也必是一個智慧的人。3、培訓的方法在職培訓與脫產(chǎn)培訓傳統(tǒng)與現(xiàn)代培訓方法【討論話題】：小王進入一家小有名氣的外企，對這份工作很滿意，一方面，公司上上下下很和諧，氣憤非常輕松，工作雖累卻很舒心；另一方面，薪水也不錯，底薪有3000元，還會有一些獎金。小王一門心思都撲在了工作上，經(jīng)常加班加點，有時還把工作帶回家，而且確實也成績斐然。同年進入公司的小李卻開心不起來，因為他今年的業(yè)績不好。午飯時兩人聊了起來，小李唉聲嘆氣地說：“小王，你今年真不錯，不像我這么倒霉，薪水都加不了，干來干去還是3900元。”猛然間，小王才知道，原來小李的底薪比自己高900元。他對小李沒意見，可他想不通，即使不管業(yè)績，小李的能力、學歷都不比他強，公司怎么會這樣做呢？他想也沒想就往人力資源部跑去。討論：①小王在談話后有什么感受？②你認為小王下一步會怎么做？③你若為該公司的領(lǐng)導，應該怎么辦？學生聽講筆記學生討論回答：1、小王會覺得很氣憤，很不公平；2、小王下一步可能會到人力資源部質(zhì)問薪資標準如何制定，為什么不公平；3、作為HR首先應強調(diào)公司薪酬保密制度。然后再與小王的部門主管進行溝通，建議部門主管從小王的工作業(yè)績角度，考量是否應該調(diào)整其薪酬水平及調(diào)整幅度。同時請其部門主管與小王進行溝通，消除其心理障礙。4、任何一家公司均無法做到薪資完全保密，HR還是應該檢討公司的薪資制度，以達到留才和充分激勵員工。教學過程（第2課時）教學環(huán)節(jié)教學預設學生活動新授：（20分鐘）4、員工職業(yè)生涯發(fā)展確定志向自我評估職業(yè)生涯機會評估職業(yè)的選擇設定職業(yè)生涯目標職業(yè)生涯路線的選擇制定行動計劃與措施評估與調(diào)整【小看板5-4】：朗訊科技（中國）的員工職業(yè)生涯規(guī)劃朗訊科技（中國）有限公司推行了這樣的員工職業(yè)生涯規(guī)劃：當一名新員工進入公司后，部門經(jīng)理必定與他進行一次深入的長談，包括：來到公司后，你對個人發(fā)展有什么打算；一年之內(nèi)要達到什么目標，三年之內(nèi)要達到什么目標；為了實現(xiàn)目標，除個人努力之外，需要公司提供什么幫助等。在朗訊，這已成為一項滾動發(fā)展制度，每到年末部門經(jīng)理都要和員工一起對照上一年的規(guī)劃進行檢查，然后制定下一年的規(guī)劃。人力資源總監(jiān)李建波說，職業(yè)生涯規(guī)劃不僅為員工架起了成長的階梯，而且使公司的發(fā)展獲得了永不衰竭的能量。5、績效考評與反饋所謂考評是指相關(guān)部門或人員（考核主體）按照一定的方法和程序（考核方法和程序），對組織中各部門、各崗位（考核對象）在一定時期內(nèi)（考核期）表現(xiàn)出來的工作績效或能力素質(zhì)（考核內(nèi)容）所作的評價。6、考評的內(nèi)容：德、能、勤、績7、考評的方法①分級法【小看板】GE前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇憑借事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，繪制了著名的“活力曲線”。他按照業(yè)績以及潛力，將員工分為ABC三類，三類的比例為：A類，20%；B類，70%；C類，10%。對A類這20%的員工，韋爾奇采用的是“獎勵獎勵再獎勵”的方法，提高工資、股票期權(quán)以及職務晉升。A類員工所得到的獎勵，可以達到B類的兩至三倍。對于B類員工，也根據(jù)情況，確認其貢獻，并提高工資。但是，對于C類員工，不僅沒有獎勵，還要從企業(yè)中淘汰出去。②評定量表法③目標考評法④情景模擬法⑤關(guān)鍵事件法⑥行為錨定法【小看板】微軟：經(jīng)理和員工雙方溝通8、績效考評的反饋9、【