管理學(xué)基礎(chǔ)教案20 績效考評與反饋

班級授課日期5月6日第3、4節(jié)課題序號20學(xué)時2章節(jié)名稱績效考評與反饋教學(xué)目標(biāo)知識和技能了解績效考評的方法過程和方法掌握考評的內(nèi)容及方法讓學(xué)生意識到人力資源在當(dāng)今企業(yè)的重要性教學(xué)重點考評的內(nèi)容及方法教學(xué)難點考評的內(nèi)容及方法教學(xué)方法講授法、案例法、討論法課前準(zhǔn)備教案、PPT、搜集資料預(yù)習(xí)要求通過本次課程的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生了解培訓(xùn)的方法及考評的方法，掌握考評的內(nèi)容及方法，讓學(xué)生意識到人力資源在當(dāng)今社會和企業(yè)的重要性。課后作業(yè)完成此部分的課后習(xí)題和知識點的整理教學(xué)后記人力資源管理中的績效考評工作非常重要，這事關(guān)到能否留住優(yōu)秀人才、提高員工士氣，能否減少不滿和投訴，所以做好人力資源工作非常不容易，想畢業(yè)后從事人力資源工作的同學(xué)可以讀一讀專業(yè)的人力資源書籍，更詳細(xì)的了解下人力資源。教學(xué)過程（第1課時）教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)預(yù)設(shè)學(xué)生活動導(dǎo)入（5分鐘）一、復(fù)習(xí)導(dǎo)入為增強(qiáng)通過招聘進(jìn)入組織的人員適應(yīng)崗位能力，強(qiáng)化其對組織價值觀的認(rèn)同，或者為實現(xiàn)新老員工自我目標(biāo)的實現(xiàn)及開發(fā)員工的潛能，需要定期或不定期對員工進(jìn)行培訓(xùn)。在員工上崗后，如何對其工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀考核？今天我們來學(xué)習(xí)績效考評。跟著老師一起回顧上節(jié)課學(xué)習(xí)內(nèi)容新授：（40分鐘）二、新課1、績效評估的定義績效評估：是指對照績效標(biāo)準(zhǔn)，采用規(guī)定的考評方法，評定員工的工作指標(biāo)、工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、工作表現(xiàn)、行為表現(xiàn)、能力素質(zhì)表現(xiàn)和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。2、績效考核的原則①、公平原則公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。②、嚴(yán)格原則考績不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。③、單頭考評的原則對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。④、結(jié)果公開原則考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。⑤、結(jié)合獎懲原則依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。⑥、客觀考評的原則人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。⑦、差別的原則考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進(jìn)心。⑧、信息對稱的原則凡是信息對稱，容易被監(jiān)督的工作，適合用績效考核。凡是信息不對稱，不容易被監(jiān)督的工作，適合用股權(quán)激勵。這是經(jīng)邦薛中行老師在多年的實戰(zhàn)過程中得出的結(jié)論。學(xué)生聽講筆記教學(xué)過程（第2課時）教學(xué)環(huán)節(jié)教學(xué)預(yù)設(shè)學(xué)生活動新授：（20分鐘）3、績效考評與反饋所謂考評是指相關(guān)部門或人員（考核主體）按照一定的方法和程序（考核方法和程序），對組織中各部門、各崗位（考核對象）在一定時期內(nèi)（考核期）表現(xiàn)出來的工作績效或能力素質(zhì)（考核內(nèi)容）所作的評價。4、考評的內(nèi)容：德、能、勤、績5、考評的方法①分級法【小看板】GE前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇憑借事物的“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布規(guī)律，繪制了著名的“活力曲線”。他按照業(yè)績以及潛力，將員工分為ABC三類，三類的比例為：A類，20%；B類，70%；C類，10%。對A類這20%的員工，韋爾奇采用的是“獎勵獎勵再獎勵”的方法，提高工資、股票期權(quán)以及職務(wù)晉升。A類員工所得到的獎勵，可以達(dá)到B類的兩至三倍。對于B類員工，也根據(jù)情況，確認(rèn)其貢獻(xiàn)，并提高工資。但是，對于C類員工，不僅沒有獎勵，還要從企業(yè)中淘汰出去。②評定量表法③目標(biāo)考評法④情景模擬法⑤關(guān)鍵事件法⑥行為錨定法【小看板】微軟：經(jīng)理和員工雙方溝通6、績效考評的反饋7、【討論話題5-3】