桐城市煙花爆竹專營公司員工培訓(xùn)問題研究

本科論文目錄TOC\o"1-3"\h\u20291摘要 I26810Abstract II17508引言 1223131研究背景及公司概況 350541.1研究背景 332661.2桐城市煙花爆竹專營公司概況 3115501.3公司各部門和隊(duì)伍結(jié)構(gòu) 388942桐城市煙花爆竹專營公司員工培訓(xùn)存在的問題 548532.1公司員工不重視培訓(xùn)工作 539662.2培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性 6125492.3培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全 6191993桐城市煙花爆竹專營公司員工培訓(xùn)問題解決方案 8300983.1重視公司員工培訓(xùn) 8286133.2使培訓(xùn)內(nèi)容更具針對(duì)性 9105263.3建立培訓(xùn)評(píng)估監(jiān)測(cè)系統(tǒng) 91064結(jié)論 128438參考文獻(xiàn) 1314138致謝 14本科論文摘要桐城市煙花爆竹專營有限公司，成立于2003年，位于安徽省桐城市金大地工業(yè)園內(nèi)，前身為桐城市供銷系統(tǒng)下土產(chǎn)銷售公司，是桐城市僅有的兩家煙花爆竹銷售資質(zhì)的公司之一。公司主要經(jīng)營煙花爆竹批發(fā)、零售、儲(chǔ)存。公司屬于本地企業(yè)，員工幾乎都是當(dāng)?shù)厝?，是一個(gè)比較成熟的公司，各種經(jīng)營、運(yùn)輸經(jīng)驗(yàn)豐富，但由于長(zhǎng)期處在特定行業(yè)環(huán)境，公司中的問題日積月累，開始不斷凸顯，尤其在人力資源的培訓(xùn)問題上，存在很大的弊端，依據(jù)行業(yè)環(huán)境來說，對(duì)于這類公司，本土資源豐富，依靠各種資質(zhì)生存的公司，公司的重心被放在謀求銷售利潤、維持資質(zhì)有效性方面，很難為了發(fā)展，從內(nèi)部改革出發(fā)，所以員工培訓(xùn)問題被忽略，需要適時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)工作問題的發(fā)掘。公司培訓(xùn)中所存在的問題被發(fā)現(xiàn)，公司受到外部競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，沒有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，在當(dāng)?shù)?，所有煙花爆竹的銷售點(diǎn)都與該公司有關(guān)，包括鄉(xiāng)村、城鎮(zhèn)，甚至被賦予了檢查的權(quán)利，所有不在該公司售賣的產(chǎn)品，都可被定性為偽劣假冒品，可以說，是當(dāng)?shù)責(zé)熁ū裥袠I(yè)的主導(dǎo)者，這些因素導(dǎo)致公司在經(jīng)營中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，無需宣傳、無需大規(guī)模開設(shè)銷售點(diǎn)，基本上都是賣家上門提貨，競(jìng)爭(zhēng)壓力幾乎不存在，沒有了行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，內(nèi)部管理中就沒足夠動(dòng)力進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，員工培訓(xùn)方面管理也受到嚴(yán)重的波及，不夠重視員工培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)工作都被座談會(huì)、茶歡會(huì)取代，培訓(xùn)沒有一點(diǎn)培訓(xùn)增長(zhǎng)知識(shí)技能的能力，所進(jìn)行的培訓(xùn)也不夠規(guī)范，內(nèi)容缺失，沒有針對(duì)性，后期測(cè)評(píng)也不盡人意，不能達(dá)到特定的效果。隨著行業(yè)環(huán)境變化，國家政策的調(diào)整，公司不得不轉(zhuǎn)型升級(jí)，朝著現(xiàn)代化、可持續(xù)性強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展，公司亟需解決的問題包括培訓(xùn)投入、培訓(xùn)測(cè)評(píng)方式等，需要尋找全流程解決方案，把控培訓(xùn)的進(jìn)行，才能發(fā)揮培訓(xùn)的效果，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的意義。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)；培訓(xùn)流程；培訓(xùn)評(píng)估；培訓(xùn)要求AbstractTongchengfireworksfranchiseCo.,Ltd.,foundedin2003,islocatedinJindiIndustrialPark,TongchengCity,AnhuiProvince,formerlyknownasTongchenglocalproductssalescompanyunderthesupplyandmarketingsystem,andisoneoftheonlytwofireworkssalesqualificationcompaniesinTongchengcity.Thecompanymainlyengagedinwholesale,retailandstorageoffireworksandfirecrackers.Thecompanybelongstoalocalenterprise,almostallofitsemployeesarelocalpeople,anditisarelativelymaturecompanywithrichexperienceinvariousoperationsandtransportation.However,duetoitslong-termpresenceinaspecificindustryenvironment,thecompany'sproblemshaveaccumulatedovertimeandbecomeincreasinglyprominent,especiallyinthetrainingofhumanresources.Accordingtotheindustryenvironment,forsuchcompanies,localresourcesRichcompaniesthatrelyonvariousqualificationstosurvive,thecompany'sfocusisonseekingsalesprofitsandmaintainingtheeffectivenessofqualifications,whichisdifficulttodevelop.Startingfrominternalreform,sotheproblemofemployeetrainingisignored,whichneedstobetimelyexplored.Theproblemsinthecompanytraininghavebeenfound.Thecompanyisunderlesspressurefromexternalcompetition,andthereisnopressurefromindustrycompetition.Inthelocalarea,allthesalespointsoffireworksandfirecrackersarerelatedtothecompany,includingvillages,towns,andevengiventherighttoinspect.Alltheproductsnotsoldinthecompanycanbeidentifiedasfakeproducts.ItcanbesaidthatitisthelocalfireworksandfirecrackersbusinessTheleaderoftheindustry,thesefactorsleadtothecompany'sadvantageinoperation,noneedforpublicity,noneedforlarge-scaleopeningofsalespoints,basicallyallofthemarehomedeliverybytheseller,thecompetitivepressureisalmostnonexistent,withoutthecompetitivepressureoftheindustry,thereisnotenoughpowertocarryoutoptimizationadjustmentintheinternalmanagement,andthemanagementofstafftrainingisseriouslyaffected,notenoughattentiontostafftrainingThestafftrainingworkhasbeenreplacedbysymposiaandteaparty.Thereisnotrainingabilitytoincreaseknowledgeandskills,thetrainingisnotstandardized,thecontentismissing,thereisnopertinence,thelaterevaluationisnotsatisfactory,andthespecificeffectcannotbeachieved.Withthechangeofindustrialenvironmentandtheadjustmentofnationalpolicies,thecompanyhastotransformandupgradetoamodernandsustainableenterprise.Theproblemsthatthecompanyneedstosolveincludetraininginput,trainingevaluationmethods,etc.itneedstofindawholeprocesssolutiontocontrolthetraining,soastoplaythetrainingeffectandrealizethesignificanceoftraining.Keywords:employee;training;training;process;training;evaluation;training;requirements引言目前，企業(yè)的發(fā)展的每個(gè)階段都面臨不同的問題，初期可能會(huì)遇到銷售成本和利潤之間的矛盾，中期可能會(huì)遇到市場(chǎng)份額不足的矛盾，接下來可能就是企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的矛盾，但不管哪個(gè)階段，擁有出色的人才、優(yōu)秀的員工，解決這些矛盾的途徑應(yīng)該是比較明確的，這就需要我們重視企業(yè)員工的知識(shí)、技能水平，只有不斷完善公司的人才儲(chǔ)備，才能在不同的環(huán)境和挑戰(zhàn)中擁有操作空間，這是現(xiàn)代企業(yè)在遇到瓶頸時(shí)的解決之道，現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營中，公司人員與運(yùn)行機(jī)制的配合是提高工作效率的絕佳途徑，在越來越現(xiàn)代化的今天，公司工作人員該如何快速掌握公司文化、運(yùn)營規(guī)律、崗位技能？企業(yè)組織員工培訓(xùn)是最簡(jiǎn)單、直接、有效的辦法。在實(shí)習(xí)期間，被分配在人力資源部的員工培訓(xùn)崗位，期間，一直在處理關(guān)于員工培訓(xùn)個(gè)各個(gè)環(huán)節(jié)，但培訓(xùn)進(jìn)行的并不順利，個(gè)別同事對(duì)培訓(xùn)工作的不理解、反對(duì)，厭煩情緒甚至開始在員工群體綿延，我們進(jìn)行不斷的反思，想找出造成員工抵觸培訓(xùn)的原因，由于能直接參與到員工培訓(xùn)工作，經(jīng)手各個(gè)環(huán)節(jié)，我細(xì)心記錄，歸納總結(jié)，每次培訓(xùn)任務(wù)下發(fā)之前，就做好培訓(xùn)來源分析工作，找出這場(chǎng)培訓(xùn)的需求在哪里，是否貼合公司實(shí)際，是否為員工自主選擇等，培訓(xùn)中，觀察授課講師的講課方式、培訓(xùn)的內(nèi)容、內(nèi)容展現(xiàn)的手段等，發(fā)現(xiàn)其中存在漏洞，這可能跟公司培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)有關(guān)，公司培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)有誤差，內(nèi)容自然南轅北轍，這是不可忽略亟需系統(tǒng)解決的問題。另外，在進(jìn)行多次培訓(xùn)后，公司培訓(xùn)效果監(jiān)測(cè)缺失的問題被發(fā)現(xiàn)，可以說，桐城市煙花爆竹專營有限公司沒有培訓(xùn)監(jiān)測(cè)，這個(gè)相對(duì)重要，且對(duì)后續(xù)培訓(xùn)工作有指導(dǎo)性的工作被完全無視，這是造成了培訓(xùn)沒有效果的一大根源。接下來的工作里，我依舊按部門要求，進(jìn)行培訓(xùn)相關(guān)工作，適時(shí)總結(jié)，想要找出更多、更細(xì)致的問題，為論文撰寫打下基礎(chǔ)。在總結(jié)所發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，我將公司的培訓(xùn)分為三個(gè)環(huán)節(jié)，事前準(zhǔn)備環(huán)節(jié)、培訓(xùn)環(huán)節(jié)、事后測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，分別從三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)，尋找問題，在總結(jié)歸納，刨根問底，想找出問題的根源。事前準(zhǔn)備環(huán)節(jié)的缺失是因?yàn)楣旧舷麓蠖嗖恢匾暸嘤?xùn)工作，這是根源，不夠重視，大多會(huì)慢慢的演變成抵觸情緒，使培訓(xùn)工作無法開展；培訓(xùn)環(huán)節(jié)，公司未實(shí)事求是，未根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的需要進(jìn)行個(gè)性化、精準(zhǔn)化培訓(xùn)，從培訓(xùn)講師、授課方式等方面，都有體現(xiàn)，培訓(xùn)內(nèi)容僵化、方式死板，都會(huì)培訓(xùn)中所暴露出來的；事后測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)是本公司培訓(xùn)問題的“重災(zāi)區(qū)”，想要徹底解決這個(gè)問題，必須下定決心，制定系統(tǒng)的方案，建立培訓(xùn)監(jiān)測(cè)機(jī)制，這也是本論文的重點(diǎn)。本論文從實(shí)際出發(fā)，認(rèn)真總結(jié)實(shí)習(xí)期間所見所做，結(jié)合課本理論知識(shí)，以員工意見為線索，問題為導(dǎo)向，解決辦法為核心，發(fā)掘桐城市煙花爆竹專營有限公司在員工培訓(xùn)的整體環(huán)節(jié)存在的問題，本文將從公司培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)評(píng)估三個(gè)方面出發(fā)，細(xì)致的解析這三個(gè)方面出現(xiàn)的問題及原因，給出客觀、明確的評(píng)價(jià)，再結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出綜合解決方案，解決方案直擊問題本身，牢牢抓住問題的根源，提出了針對(duì)性極強(qiáng)的解決辦法。該論文體現(xiàn)的問題可能存在其他企業(yè)中，不同的企業(yè)模式可能存在不同的問題，不同的問題需要依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況提出解決辦法，但都需要親身實(shí)踐，才能真切的找出問題。在撰寫該論文時(shí)，借助在公司實(shí)踐崗位上的切身體會(huì)，感受到桐城市煙爆竹專營有限公司在發(fā)展過程中的確存在問題。本文旨在通過實(shí)際經(jīng)歷，找出企業(yè)發(fā)展的不足，不僅僅僅限于該公司的發(fā)展路徑、所遇問題，不同的企業(yè)環(huán)境也賦予了這些問題不同的解決途徑，希望通過本論文的闡述，對(duì)解決不同企業(yè)員工培訓(xùn)中所遇到的問題有所啟發(fā)，切實(shí)提高員工培訓(xùn)在企業(yè)中的重要地位。1研究背景及公司概況研究背景當(dāng)今社會(huì)正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是每個(gè)企業(yè)都不容忽略的戰(zhàn)略資源，它是企業(yè)發(fā)展的后勁，擁有強(qiáng)大的人力資源，就能在不斷變化發(fā)展的行業(yè)內(nèi)擁有競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、工作分析與職位設(shè)計(jì)、員工招聘、企業(yè)培訓(xùn)、績(jī)效考核等基本內(nèi)容[1]。其中，企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)培訓(xùn)指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身和工作人員個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)全體員工進(jìn)行訓(xùn)練，使員工獲得或提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度，以適應(yīng)并勝任崗位或提高工作的績(jī)效，給企業(yè)帶來更大更佳的效益。桐城市煙花爆竹專營公司企業(yè)員工的整體素質(zhì)偏低現(xiàn)狀的存在和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)員工素質(zhì)的高要求之間的矛盾日漸突出，在公司內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)是否是一條解決員工素質(zhì)不高的有效的途徑？如何使培訓(xùn)的效果更佳，收效更明顯？這些問題都是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中亟待解決的問題。桐城市煙花爆竹專營公司概況桐城市煙花爆竹專營有限公司，成立于2003年，位于安徽省桐城市金大地工業(yè)園內(nèi)，前身為桐城市供銷系統(tǒng)下土產(chǎn)銷售公司，是桐城市僅有的兩家煙花爆竹銷售資質(zhì)的公司之一。公司主要經(jīng)營煙花爆竹批發(fā)、零售、儲(chǔ)存。在桐城市內(nèi)共有7個(gè)門市部，3個(gè)專業(yè)儲(chǔ)存?zhèn)}庫。公司旺季集中在每年的年前2個(gè)月，是進(jìn)貨、運(yùn)輸、銷售最繁忙的時(shí)間。該段時(shí)間公司全員滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，幾乎全是業(yè)務(wù)活動(dòng)，沒有時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)任務(wù)，所以每年的員工培訓(xùn)任務(wù)都被集中安排在旺季的前幾個(gè)月，依次為安全培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、公司文化宣傳培訓(xùn)和年前的銷售培訓(xùn)。由于公司經(jīng)營危險(xiǎn)品的特殊性，其中安全培訓(xùn)貫穿全程，頻率最高。1.3公司各部門和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)桐城市煙花爆竹專營有限公司約有員工100人，設(shè)有公司黨支部、總經(jīng)理室、內(nèi)務(wù)部、財(cái)務(wù)部、銷售部、人力資源部、宣傳部、安保部、貨運(yùn)部。黨支部負(fù)責(zé)公司黨建相關(guān)工作，總經(jīng)理室負(fù)責(zé)統(tǒng)籌工作，內(nèi)務(wù)部對(duì)內(nèi)負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)公司各部門、對(duì)外處理政府等單位的事物，銷售部負(fù)責(zé)門市部、銷售點(diǎn)的工作，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)公司賬目、人力資源部負(fù)責(zé)公司人事管理、招聘、培訓(xùn)等工作，宣傳部負(fù)責(zé)公司形象宣傳，安保部負(fù)責(zé)公司貨物安全，包括進(jìn)貨、下鄉(xiāng)下鎮(zhèn)配送貨物的安全，貨運(yùn)部負(fù)責(zé)安排車輛。公司隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中，按工齡劃分，百分之70為工齡超過10年的老員工，百分之10為近三年進(jìn)入公司的員工見表1.1；按部門劃分，百分之20為公司管理層，其余為各部門運(yùn)作員工；按年齡劃分，50歲及以上的員工數(shù)占百分之20，且集中在管理層。見表1.2。工齡≥10年10年-3年工齡≤3年員工數(shù)711712表1.1桐城市煙花爆竹專營有限公司員工工齡統(tǒng)計(jì)表1.2桐城市煙花爆竹專營有限公司部門與年齡統(tǒng)計(jì)管理層其他員工人數(shù)20人80人50歲及其以上19人2人50歲以下1人78人2桐城市煙花爆竹專營公司員工培訓(xùn)存在的問題2.1公司員工不重視培訓(xùn)工作在公司調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，員工不重視培訓(xùn)工作的情況普遍存在情況如2.1所示。表2.1桐城市煙花爆竹專營公司員工培訓(xùn)重視度調(diào)查公司管理者對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度總體不夠積極，導(dǎo)致公司培訓(xùn)需求不明確。單位的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于員工培訓(xùn)存在2個(gè)誤區(qū)，一是因?yàn)楣竟芾碚呓佑|該行業(yè)比較早，運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)豐富，認(rèn)為憑借公司積累的經(jīng)驗(yàn)即可應(yīng)付公司經(jīng)營遇到的問題，認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是組織理論學(xué)習(xí)或者是單純的政治思想教育、專業(yè)技能的學(xué)習(xí)，不必細(xì)致的分析培訓(xùn)需求，借助各種培訓(xùn)。二是公司管理層年級(jí)偏大，對(duì)于培訓(xùn)工作不夠重視，忽視培訓(xùn)需求分析，基本上都認(rèn)為培訓(xùn)是為了應(yīng)付檢查，進(jìn)行的培訓(xùn)為被動(dòng)培訓(xùn)，他們對(duì)職工培訓(xùn)的需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，機(jī)械的模仿或者照搬其他公司的培訓(xùn)項(xiàng)目，未實(shí)事求是，依據(jù)本單位現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，導(dǎo)致培訓(xùn)工作帶有很強(qiáng)的隨意性。他們將培訓(xùn)與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)分割開來，由于受這種老舊培訓(xùn)觀念的影響，培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力這個(gè)出發(fā)點(diǎn)被忽略，領(lǐng)導(dǎo)層未考慮培訓(xùn)帶來的長(zhǎng)期受益，失去了長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，使現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展道路受阻[2]?？偟膩碚f，領(lǐng)導(dǎo)層是否想借助各種培訓(xùn)對(duì)公司的經(jīng)營產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性幫助，值得商榷。對(duì)于員工來說，他們對(duì)于培訓(xùn)存在倆種不同看法。一種是公司的老員工，對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度不夠認(rèn)真，表現(xiàn)在培訓(xùn)時(shí)散漫、考核不積極、培訓(xùn)內(nèi)容未落實(shí)在崗位工作中等，沒有明確的培訓(xùn)需求,他們被動(dòng)接受各種培訓(xùn)。在每季度的員工培訓(xùn)需求調(diào)查中，大多數(shù)員工填選了服從項(xiàng)，甚至提出壓縮培訓(xùn)時(shí)間和周期的要求，他們認(rèn)為在繁重的工作中，還要參加各種培訓(xùn)，出現(xiàn)抵觸情緒，另外一種是以年輕員工為代表的，對(duì)培訓(xùn)工作持支持態(tài)度的員工，他們一般積極配合培訓(xùn)工作，能夠達(dá)到培訓(xùn)所預(yù)設(shè)的目標(biāo)，并積極配合后期培訓(xùn)成果驗(yàn)收?？偟膩碚f，公司里大部分員工很難正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性，在員工培訓(xùn)的工作上沒有需求觀念，產(chǎn)生了偏差。2.2培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性培訓(xùn)內(nèi)容往往直接決定培訓(xùn)效果的好壞，想要培訓(xùn)產(chǎn)生好的效果，需要對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致的劃分，使其具有針對(duì)性。由于公司所處行業(yè)特殊，為高風(fēng)險(xiǎn)、危險(xiǎn)品行業(yè)，外部培訓(xùn)主要是由政府或者行業(yè)協(xié)會(huì)組織的，主要培訓(xùn)內(nèi)容偏重于安全方面，他們聘請(qǐng)省人才資源中心專家?guī)斐蓡T，對(duì)參加培訓(xùn)的單位或個(gè)人進(jìn)行安全生產(chǎn)、運(yùn)輸、儲(chǔ)存等相關(guān)方面的培訓(xùn)[3]，由于培訓(xùn)主題明確，針對(duì)性較強(qiáng)，驗(yàn)收要求明確，外部培訓(xùn)能達(dá)到預(yù)期目的。內(nèi)部培訓(xùn)是由公司自行組織，主要是公司行政運(yùn)行、銷售、提貨等環(huán)節(jié)培訓(xùn)。公司所進(jìn)行的培訓(xùn)中，內(nèi)部培訓(xùn)針對(duì)性不足，效果不明顯。公司內(nèi)部培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性。首先是在培訓(xùn)主講人、課程設(shè)置上，都存在明顯不足，培訓(xùn)老師有在公司里慢慢成長(zhǎng)起來的，他們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，但在理論知識(shí)和教學(xué)方法上卻存在差距；還有部分老師情況恰恰相反，理論知識(shí)扎實(shí)，教學(xué)方法也恰當(dāng)，但缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，往往傳授的知識(shí)不能完全貼合生產(chǎn)實(shí)際。課程設(shè)置方面，由于公司崗位較多，崗位性質(zhì)復(fù)雜，涉及面廣，但在培訓(xùn)中，往往統(tǒng)一采取集中授課、大班長(zhǎng)時(shí)段授課，且課程分類不夠細(xì)致，缺乏針對(duì)性和有效性，授課時(shí)，往往都是老師講，員工聽，互動(dòng)較少，導(dǎo)致后期員工產(chǎn)生厭煩情緒，對(duì)培訓(xùn)失去興趣，達(dá)不到預(yù)期理想的培訓(xùn)效果。所以，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性的弊端很明顯，浪費(fèi)公司財(cái)力、人力的同時(shí)，還消磨了員工的培訓(xùn)熱情[4]，如何盡快改善培訓(xùn)質(zhì)量，完善培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性，成為當(dāng)務(wù)之急。2.3培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全目前，公司員工培訓(xùn)存在的最突出的問題在于無法保證培訓(xùn)投入與培訓(xùn)效果對(duì)等。由于領(lǐng)導(dǎo)層較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題，并沒有將精力放在培訓(xùn)的評(píng)估工作上，忽略了培訓(xùn)評(píng)估工作的重要性。沒有建立行之有效的培訓(xùn)效果監(jiān)測(cè)體系，對(duì)培訓(xùn)效果的監(jiān)測(cè)方法單一，效果評(píng)估工作往往只是培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的試卷考核，而且考核過程并不嚴(yán)謹(jǐn)，漏洞明顯，事后也沒有跟蹤調(diào)查。如此往復(fù)，每次的培訓(xùn)效果可能大打折扣，巨大的培訓(xùn)投入不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，管理層對(duì)此也逐漸失去信心，削減培訓(xùn)投入[5]。具體的問題有三條，首先，對(duì)于培訓(xùn)效果的驗(yàn)收投入不夠，大多數(shù)培訓(xùn)投入用在組織、進(jìn)行培訓(xùn)上，不知如何進(jìn)行后期培訓(xùn)效果的評(píng)估，幾乎直接省去了培訓(xùn)效果的評(píng)估工作。其次是培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)方式有限。企業(yè)用來評(píng)估培訓(xùn)效果的辦法有很多，例如實(shí)地觀察法、面對(duì)面交流法等，公司采取的是結(jié)課考試的辦法，幾乎每次培訓(xùn)都以試卷的形式評(píng)估，后續(xù)的跟蹤分析也被忽略，雖然考試是一種較為有效的培訓(xùn)評(píng)估形式，但其局限性也非常明顯，并不適用于所有公司員工，甚至有可能出現(xiàn)與實(shí)際操作不符的情況，大多數(shù)公司員工認(rèn)為試卷評(píng)估僅僅是結(jié)課形式并沒有實(shí)質(zhì)效果。再者是培訓(xùn)效果測(cè)評(píng)內(nèi)容單一、不全面。公司所進(jìn)行的培訓(xùn)測(cè)評(píng)單純的針對(duì)培訓(xùn)課程中所講授的知識(shí)和技能，培訓(xùn)的測(cè)評(píng)沒有延伸到工作態(tài)度、行為準(zhǔn)則、主動(dòng)改善工作心態(tài)上，測(cè)評(píng)僅僅停留在最初級(jí)的層面，測(cè)評(píng)內(nèi)容不夠全面，層次較低，不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的要求。

另外，培訓(xùn)評(píng)估記錄缺乏系統(tǒng)化管理。據(jù)觀察，包括培訓(xùn)材料、完成情況記錄、考核試卷在內(nèi)的一些評(píng)估記錄，均沒有按要求分批次整理歸類，能夠按要求分類管理的評(píng)估考核記錄非常少，沒有一個(gè)系統(tǒng)的評(píng)估記錄管理體系，缺乏這些必要的文件記錄，無法對(duì)周期性評(píng)估考核效果進(jìn)行分析，大大降低了培訓(xùn)考核的效果，不利于后續(xù)改進(jìn)工作的進(jìn)行最后，由于領(lǐng)導(dǎo)層的年齡偏大、培訓(xùn)知識(shí)思想不完備、公司老員工居多等現(xiàn)實(shí)因素的影響，造成評(píng)估與實(shí)際工作脫節(jié)。培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于培訓(xùn)過程中，沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與服務(wù)脫節(jié)[6]。3桐城市煙花爆竹專營公司員工培訓(xùn)問題解決方案3.1重視公司員工培訓(xùn)公司必須開始培養(yǎng)員工重視培訓(xùn)的自覺性，讓公司上下達(dá)成共識(shí)，不可忽視培訓(xùn)，使之成為一種追求進(jìn)步、樂于學(xué)習(xí)的企業(yè)文化。在每次內(nèi)部培訓(xùn)前進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，才能有的放矢的進(jìn)行重點(diǎn)項(xiàng)目的培訓(xùn)。公司的管理層、培訓(xùn)專管部門、公司員工都應(yīng)該參與其中[7]。首先對(duì)于管理層，必須摒棄錯(cuò)誤的培訓(xùn)觀念，不能認(rèn)為培訓(xùn)是無用功，統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)需求，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)結(jié)合[8]，當(dāng)企業(yè)的培訓(xùn)需求同時(shí)滿足企業(yè)和員工個(gè)人的發(fā)展，才能發(fā)揮培訓(xùn)的效能，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展朝著正確的道路前進(jìn)，同時(shí)認(rèn)真謀劃公司短期、長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，確定公司階段目標(biāo)，緊跟行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，努力做到創(chuàng)新突破，堅(jiān)持走現(xiàn)代化企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展道路。作為人力資源部門中培訓(xùn)專管部門，培訓(xùn)前應(yīng)該充分了解崗位信息、崗位職責(zé)、具體工作內(nèi)容、工作流程等，應(yīng)該規(guī)劃具體的績(jī)效考核指標(biāo)，打好培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)。一是公司人事發(fā)生變化時(shí)，需要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，列如：入職培訓(xùn)、升職培訓(xùn)、工作交接培訓(xùn)等，細(xì)化培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)更能服務(wù)于公司運(yùn)營需求；二是工作要求發(fā)生變化，例如出現(xiàn)新的生產(chǎn)工具，為了盡快熟悉使用，應(yīng)該組織相關(guān)的技能培訓(xùn)，這是培訓(xùn)需求是剛需。三是根據(jù)員工不同特點(diǎn)，制定不同的培訓(xùn)策略，例如老員工們，他們經(jīng)驗(yàn)豐富，但主動(dòng)性較差，應(yīng)該采取激勵(lì)的辦法；新員工經(jīng)驗(yàn)不足，應(yīng)該多進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能培訓(xùn)，鼓勵(lì)他們多學(xué)習(xí)積累，為他們提供更好的發(fā)展平臺(tái)，總之，當(dāng)培訓(xùn)主管部門發(fā)現(xiàn)職工的能力、技能、知識(shí)低于崗位要求時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生培訓(xùn)需求，再仔細(xì)詳實(shí)的分析差距，進(jìn)行細(xì)致的培訓(xùn)需求分析，才能找出最優(yōu)化的培訓(xùn)途徑[9]。培訓(xùn)專管部門也應(yīng)該主動(dòng)下沉到一線生產(chǎn)、銷售崗位，多采納一線員工的看法，他們每日工作在最前線，能切身感覺到自己需要哪些培訓(xùn)，他們反饋的培訓(xùn)需求往往更明確、更具有針對(duì)性。作為員工，首先得了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，將自身發(fā)展需要融入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，想要獲得更好的晉升機(jī)會(huì)和出色的工作能力，就必定要專注于工作，保持學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，開發(fā)潛能、積累經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)自己的不足和公司運(yùn)營不合理的地方，及時(shí)主動(dòng)的向有關(guān)部門反應(yīng)，這就是最真實(shí)的培訓(xùn)需求，不僅有機(jī)會(huì)提升自己的工作能力，還有利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。3.2使培訓(xùn)內(nèi)容更具針對(duì)性于培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，需從主講老師、課程內(nèi)容設(shè)置、培訓(xùn)方式這三方面去完善[10]。根據(jù)不同的培訓(xùn)需求，聘請(qǐng)不同的培訓(xùn)講師，在內(nèi)容偏重知識(shí)理論型的課程中，可以選擇聘請(qǐng)專家學(xué)者來進(jìn)行授課，他們理論知識(shí)扎實(shí)，授課方法得當(dāng)，講授的理論知識(shí)易被接受，具有專業(yè)的授課背景，可以有效完成預(yù)期目標(biāo)；在實(shí)際操縱的崗位培訓(xùn)，可以請(qǐng)一線工作經(jīng)驗(yàn)豐富的老師來授課，他們長(zhǎng)期工作在一線崗位，實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)豐富，面對(duì)崗位操作的具體問題，他們總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，幫助解決重點(diǎn)問題，采用該類型授課老師對(duì)崗位操作的培訓(xùn)，效果最明顯。選擇不同類型的授課講師，其目的都是為了使培訓(xùn)內(nèi)容更具有針對(duì)性。在課程內(nèi)容設(shè)置方面，應(yīng)該緊扣培訓(xùn)主題，突出培訓(xùn)重點(diǎn)內(nèi)容，力求一次培訓(xùn)解決一個(gè)難題，切忌多點(diǎn)開花、內(nèi)容針對(duì)性不足，浪費(fèi)公司培訓(xùn)資源，設(shè)置的課程應(yīng)該貼合公司實(shí)際需要，才能更具有針對(duì)性。在培訓(xùn)方式上面，主要是改善和增加培訓(xùn)手段[11]。一、開放式討論組，就工作中的問題展開討論，每人依次發(fā)言，再依次點(diǎn)評(píng)，該方法實(shí)際有限，能最大的發(fā)揮員工的積極性，體現(xiàn)他們的核心地位，現(xiàn)場(chǎng)氣氛活躍；二、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)型，培訓(xùn)場(chǎng)地不拘泥于會(huì)議室，可以在車間、辦公室等一線崗位，由主講人帶領(lǐng)受培訓(xùn)人員在工作場(chǎng)景中進(jìn)行培訓(xùn)，針對(duì)性強(qiáng)讓參加培訓(xùn)的人員學(xué)有所用，充分調(diào)動(dòng)了他們的積極性，培訓(xùn)熱情高漲，不會(huì)枯燥無味，實(shí)際效果好[12]。3.3建立培訓(xùn)評(píng)估監(jiān)測(cè)系統(tǒng)建立培訓(xùn)評(píng)估監(jiān)測(cè)系統(tǒng)是十分重要的，現(xiàn)階段公司缺乏一個(gè)合格的評(píng)估監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，表明培訓(xùn)工作只完成了一半，培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)整體，兩者結(jié)合才能發(fā)揮培訓(xùn)的作用[13]，培訓(xùn)評(píng)估體系的建立直接關(guān)系到培訓(xùn)效果，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，培訓(xùn)評(píng)估是影響企業(yè)運(yùn)行的晴雨表，它具有發(fā)現(xiàn)和反饋企業(yè)現(xiàn)階段存在問題的能力，當(dāng)培訓(xùn)后沒有評(píng)估，則無法發(fā)現(xiàn)、改善問題，無法為下一次培訓(xùn)提供依據(jù)，企業(yè)存在的問題一直積壓，積少成多，走下坡路是無法避免的。現(xiàn)階段，企業(yè)亟需建立評(píng)估監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，可以從以下幾個(gè)方面入手：重視培訓(xùn)測(cè)評(píng)，增加測(cè)評(píng)投入。人力資源相關(guān)職能崗位應(yīng)該向管理層發(fā)出建議，充分表達(dá)測(cè)評(píng)工作的重要性，使管理層了解、認(rèn)同測(cè)評(píng)工作開展的意義，愿意花更多的資源在測(cè)評(píng)工作上，應(yīng)平衡培訓(xùn)投入與測(cè)評(píng)投入所占比重，不可“一刀切”，忽略測(cè)評(píng)的投入，在測(cè)評(píng)的人力、財(cái)力投入是進(jìn)行有效培訓(xùn)評(píng)估監(jiān)測(cè)的基礎(chǔ)，有了合理的測(cè)評(píng)投入，才能建立有效的測(cè)評(píng)系統(tǒng)。發(fā)掘測(cè)評(píng)方式，提高測(cè)評(píng)質(zhì)量[14]。對(duì)于目前單一的考核測(cè)評(píng)手段，可以部分保留，在偏理論知識(shí)型培訓(xùn)中，采用試卷考核是比較妥當(dāng)?shù)?，但同時(shí)應(yīng)該更積極的發(fā)掘其他測(cè)評(píng)方式，例如座談會(huì)法、觀察法，實(shí)地考核等，還可觀察員工參加培訓(xùn)后的績(jī)效變化、變現(xiàn)，一般都應(yīng)該朝著良性的方向發(fā)展。所以不能拘泥于特定的測(cè)評(píng)手段，多種渠道發(fā)掘測(cè)評(píng)方法，有利于提高員工參加測(cè)評(píng)的積極性，測(cè)評(píng)過程氣氛活躍，更有利于員工對(duì)培訓(xùn)的思考、反饋，保證培訓(xùn)測(cè)評(píng)的質(zhì)量[15]。豐富測(cè)評(píng)內(nèi)容，加強(qiáng)測(cè)評(píng)效果。對(duì)于測(cè)評(píng)的內(nèi)容，不能僅僅停留在授課的知識(shí)、技能上，需要全方位了解參訓(xùn)員工的反應(yīng)，多角度加強(qiáng)測(cè)評(píng)的內(nèi)容，其中包括對(duì)培訓(xùn)整體的看法和建議、培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、培訓(xùn)內(nèi)容是否得當(dāng)、對(duì)主講人的看法和是否認(rèn)同、培訓(xùn)方式、時(shí)間、環(huán)境、設(shè)備、資料等各個(gè)方面的測(cè)評(píng)[16]，同時(shí)，應(yīng)該更深層次的對(duì)職工通過培訓(xùn)所掌握的知識(shí)、技能、態(tài)度、做法等方面也應(yīng)該設(shè)置詳細(xì)的測(cè)評(píng)手段，收集這些測(cè)評(píng)內(nèi)容，才有助于測(cè)評(píng)效果的發(fā)揮。優(yōu)化測(cè)評(píng)記錄，保障培訓(xùn)可持續(xù)性。公司員工培訓(xùn)測(cè)評(píng)的記錄也是至關(guān)重要的，測(cè)評(píng)記錄可以作為下一階段培訓(xùn)開展的出發(fā)點(diǎn)，還可以通過細(xì)致詳實(shí)的記錄，分析出員工培訓(xùn)存在的問題、員工改變程度、崗位漏洞等，公司需要整理歸類每階段的培訓(xùn)測(cè)評(píng)記錄，為每個(gè)參訓(xùn)員工建立培訓(xùn)檔案，包括其參加培訓(xùn)的種類、次數(shù)、內(nèi)容、表現(xiàn)等，為其職業(yè)發(fā)展做長(zhǎng)期規(guī)劃[17]，有利于員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，也有利于公司長(zhǎng)期選人用才規(guī)劃。注重培訓(xùn)工作的過程資料、考核資料，可有效的整合培訓(xùn)資源，為建立培訓(xùn)評(píng)估測(cè)評(píng)系統(tǒng)做數(shù)據(jù)支撐和分析來源?？傊驹诂F(xiàn)有培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上，加緊建設(shè)培訓(xùn)評(píng)估監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，綜合運(yùn)用定性、定量的測(cè)評(píng)方法[18]，倆者相輔相成，有利于員工和公司的長(zhǎng)期發(fā)展。其中，加大評(píng)估投入、發(fā)掘測(cè)評(píng)方式、豐富測(cè)評(píng)內(nèi)容、建立信息記錄這四個(gè)模塊[19]分別由公司的管理層、人力資源部門主持，保持良好的溝通協(xié)調(diào)，不斷在培訓(xùn)評(píng)估體系上摸索前進(jìn)，總結(jié)不足和吸納建議，按規(guī)章流程進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估，做好培訓(xùn)測(cè)評(píng)體系，是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的前提保障，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的正確道路。結(jié)論通過以上分析，桐城市煙花爆竹專營有限責(zé)任公司員工培訓(xùn)中所存在的問題被發(fā)現(xiàn)，公司領(lǐng)導(dǎo)年齡偏大，培訓(xùn)思想較落后，又因公司產(chǎn)品屬于特許經(jīng)營范圍，公司受到外部競(jìng)爭(zhēng)壓力較小，沒有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力，導(dǎo)致公司在員工培訓(xùn)方面不夠重視，所進(jìn)行的培訓(xùn)也不夠規(guī)范，不能達(dá)到特定的效果，但隨著行業(yè)環(huán)境變化，國家政策的調(diào)整，公司不得不轉(zhuǎn)型升級(jí)，朝著現(xiàn)代化、可持續(xù)性強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展，這時(shí)，公司需要更多的人才支撐，公司的員工培訓(xùn)就顯得極為重要，是公司轉(zhuǎn)型升級(jí)的重要節(jié)點(diǎn)，只要建立起規(guī)范合理的員工培訓(xùn)、培訓(xùn)評(píng)估體系，公司的人力資源方面，不會(huì)出現(xiàn)重大失誤或者員工能力不足的情況。員工培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該理順，關(guān)鍵環(huán)節(jié)應(yīng)該重點(diǎn)把握，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)的記錄都應(yīng)該實(shí)事求是，重點(diǎn)規(guī)劃，貼合公司實(shí)際情況，做到行之有效，培訓(xùn)出成績(jī)、出結(jié)果，員工的能力要得到切實(shí)的提升[20]，公司的運(yùn)行得到改善，才是培訓(xùn)成果的試金石。培訓(xùn)解決方案適合桐城市煙花爆竹專營有限責(zé)任公司的實(shí)際情況，其中培訓(xùn)考核前的培訓(xùn)流程和內(nèi)容只需在重點(diǎn)問題上加以整改，公司培訓(xùn)問題的重點(diǎn)是沒有培訓(xùn)評(píng)估測(cè)評(píng)體系，這一部分被忽略，導(dǎo)致培訓(xùn)看似完成，實(shí)際效果堪憂，建立完整的培訓(xùn)體系，應(yīng)該包括培訓(xùn)運(yùn)行體系和培訓(xùn)測(cè)評(píng)監(jiān)測(cè)體系，全流程把控培訓(xùn)的進(jìn)行，才能發(fā)揮培訓(xùn)的效果，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的意義，完成培訓(xùn)對(duì)公司的價(jià)值。參考文獻(xiàn)[1]李京芳.成長(zhǎng)型中小企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析[J].中國中小企業(yè),2020(03):114-115[2]張莉.企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問題與對(duì)策探討[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(02):139-140[3]崔倩,楊劍.新經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)下企業(yè)如何加強(qiáng)和改進(jìn)員工教育培訓(xùn)工作[4]徐曄.企業(yè)員工再教育培訓(xùn)問題與對(duì)策分析[C].四川勞動(dòng)保障雜志出版有限公司.勞動(dòng)保障研究會(huì)議論文集（三）,2019:78-79[5]方雨濛.我國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè),2019(33):63-65[6]李文炳.淺析國有企業(yè)培訓(xùn)中之困[J].人力資源,2019(20):58[7]顏鄭卿.我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)存問題與對(duì)策[J].現(xiàn)代企業(yè),2019(10):16-17[8]牛春穎.員工培訓(xùn)模式與人力資源開發(fā)效果關(guān)系分析[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)化,2019,9(09):103-104[9]宋新艷.事業(yè)單位員工培訓(xùn)問題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(19):103[10]周祥云.淺談員工培訓(xùn)積極性的提升[J].勞動(dòng)保障世界,2019(23):5[11]金環(huán),劉林.探析我國中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2019(24):110-111[12]劉瑋.企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問題與對(duì)策[J].冶金管理,2019(13):132-133[13]姜天怡,王思文,吉英華.增強(qiáng)我國企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效性問題研究[J].2018.[14]周小榮.對(duì)做好企業(yè)技術(shù)操作型職工培訓(xùn)工作的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)[J].商情,2019,000(019):142[15]田興勝,溫桂菊.如何有效加強(qiáng)事業(yè)單位職工培訓(xùn)工作[J].中國科技縱橫,2018.[16]袁文青.對(duì)促進(jìn)企業(yè)職工培訓(xùn)工作創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考[J].科教導(dǎo)刊-電子版（中旬）,2019,000(005):280[17]胡巧莉.國有企業(yè)員工培訓(xùn)工作存在的問題與對(duì)策[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2019,000(002):209-210[18]NicholasA.Barone,ErinDicaprio,AbigailB.Snyder.ApreliminaryassessmentoffoodsafetytrainingneedsandpreferencesamongOhiofoodprocessorsofvarioussizes[J].FoodControl,2020.[19]PadleyWendy,LongJaqui,WelyczkoNikki,DowsettDeborah,SalterNick,FordKaren,GreenwayCarol,BrownJayne.Developmentofatooltosupportmanagersinplanningandevaluatingstafftraining.[J].Pubmed,2019[20]JohnC.Pingo,MarkR.Dixon,DanaPaliliunas.InterventionEnhancingEffectsofAcceptanceandCommitmentTrainingonPerformanceFeedbackforDirectSupportProfessionalWorkPerformance,Stress,andJobSatisfaction[J].BehaviorAnalysisinPractice,2020,13(1)致謝在這次畢業(yè)論文中，在楊石磊老師的悉心指導(dǎo)和嚴(yán)格要求下已完成。面對(duì)突如其來疫情，在不能當(dāng)面指導(dǎo)論文的情況下，老師們?cè)趯W(xué)習(xí)方面高標(biāo)準(zhǔn)的要求，在生活方面無微不至的關(guān)懷，令我感動(dòng)，同時(shí)也是對(duì)我最好的教育，是一堂生動(dòng)的體檢課，使我受益匪淺，我一定會(huì)堅(jiān)定自己理想，對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)。在此向各位老師表示深深的感謝和崇高的敬意。不積跬步何以至千里，本論文能夠順利的完成，也歸功于各位任課老師的認(rèn)真負(fù)責(zé)，使我能夠很好的掌握和運(yùn)用專業(yè)知識(shí)，并在論文、實(shí)習(xí)中得以體現(xiàn)。同時(shí)我在網(wǎng)上也搜集了不少資料，才使我的畢業(yè)論文順利完成。在此向全體老師表示由衷的謝意。?

畢業(yè)設(shè)計(jì)論文答辯的流程介紹畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯是答辯委員會(huì)成員和學(xué)生面對(duì)面的交流，是評(píng)價(jià)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的重要形式之一，是對(duì)已完成的論文、設(shè)計(jì)的最后審核、檢驗(yàn)，也是對(duì)學(xué)生學(xué)術(shù)水平和研究能力的綜合考核。下面我們就為大家介紹一下畢業(yè)設(shè)計(jì)論文答辯的流程有哪些？（1）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯組織學(xué)生完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）報(bào)告書后，學(xué)院各系部要組織相關(guān)專業(yè)教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行答辯，檢查學(xué)生是否達(dá)到了畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的基本要求。為確保畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作的有序進(jìn)行，必須有計(jì)劃地精心策劃和組織好論文答辯的各個(gè)環(huán)節(jié)。①成立答辯委員會(huì)。在系部主任的領(lǐng)導(dǎo)下，成立各系部畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯委員會(huì)，成員5~7人，包括系部主任、教研室主任、專業(yè)教授和部分指導(dǎo)教師。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作由各系部答辯委員會(huì)組織并主持。根據(jù)需要答辯委員會(huì)可決定組成若干答辯小組，答辯小組由3~5人組成，設(shè)組長(zhǎng)1人，秘書1人。各答辯小組具體負(fù)責(zé)學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作。答辯委員會(huì)及答辯小組成員必須由講師或講師以上職稱的人員（或相當(dāng)職稱的科技人員）擔(dān)任。②布置答辯場(chǎng)地，營造良好氛圍畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文答辯是實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，也是師生之間交流的-種形式，因此答辯場(chǎng)地及其設(shè)施的布置既要嚴(yán)肅莊重、格式醒目。對(duì)答辯人員的座次、儀表、距離、答辯材料的準(zhǔn)備等安排要準(zhǔn)確、到位、合理、規(guī)范。③規(guī)范答辯程序，明確答辯內(nèi)容答辯程序應(yīng)當(dāng)包括答辯前答辯組織的成立及人員分工、答辯的出題、答辯的提問、學(xué)生的解答內(nèi)容的記錄、成績(jī)的評(píng)定、答辯工作總結(jié)等方面。規(guī)范化、制度化的答辯程序安排，對(duì)保證答辯工作的順利、有序進(jìn)行具有重要的保障作用。在答辯過程中，教師的活動(dòng)內(nèi)容主要包括，聽取學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)論文的陳述，提出具有針對(duì)性的答辯問題；在學(xué)生的答辯回答后適當(dāng)進(jìn)行詢問和交流；對(duì)學(xué)生答辯作簡(jiǎn)要的點(diǎn)評(píng)；最后經(jīng)過討論，給出答辯成績(jī)。學(xué)生的活動(dòng)內(nèi)容主要包括，對(duì)自己的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）進(jìn)行介紹；對(duì)答辯老師提出的問題進(jìn)行思考與回答；適當(dāng)?shù)嘏c答辯老師進(jìn)行溝通與探討。④明確答辯要求，完善答辯材料無論是教師，還是學(xué)生，都應(yīng)該明確把握好答辯的要求。答辯組織者要召開答辯動(dòng)員會(huì)，明確時(shí)間、地點(diǎn)、人員的排序，講清答辯的任務(wù)以及活動(dòng)內(nèi)容、要求等。答辯結(jié)束以后，要將論文材料、中期檢查及指導(dǎo)記錄表、指導(dǎo)教師評(píng)分表、評(píng)閱人評(píng)分表、答辯記錄。以及畢業(yè)相關(guān)的證明材料整理簽字后上報(bào)系部進(jìn)行集中審核和管理。（2）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯實(shí)施。學(xué)生必須在論文答辯舉行之前半個(gè)月，將經(jīng)過指導(dǎo)教師和評(píng)閱教師評(píng)閱、并簽署"同意答辯"意見的報(bào)告書連同任務(wù)書、開題報(bào)告以及中期考核檢查表提交答辯委員會(huì)，答辯委員會(huì)主席在仔細(xì)研讀畢業(yè)論文的基礎(chǔ)上，擬出要提問的要點(diǎn)，舉行答辯會(huì)。答辯的一般程序包括：①宣布答辯小組（分組答辯）成員名單；②公布學(xué)生答辯的順序及論文題目；③公布學(xué)生答辯的要求及注意事項(xiàng)；④答辯開始，學(xué)生應(yīng)先向會(huì)場(chǎng)致禮；⑤學(xué)生對(duì)自己撰寫的設(shè)計(jì)（論文）作