人力資源自考工作分析復(fù)習(xí)資料筆記

第一章：工作分析概述

（一）、工作分析的概念1、工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等作出規(guī)范性的描述和說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。2、工作分析大致可以從組織、作業(yè)和崗位三個(gè)層面上展開。

3、工作分析的整個(gè)過(guò)程，大致可以分為三個(gè)步驟：分解、比較、綜合。

4、進(jìn)行工作系統(tǒng)的分析從以下四個(gè)層面進(jìn)行：產(chǎn)出、投入、過(guò)程、關(guān)聯(lián)因素。上海人力資源自考共享。q群你好號(hào)：39792010

二、工作分析的相關(guān)術(shù)語(yǔ)：

1.工作要素：工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。

2.任務(wù)：任務(wù)是指工作活動(dòng)中達(dá)到某一工作目的的要素組合。

3.職責(zé):職責(zé)是指某人擔(dān)負(fù)一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)的集合。

4.職位：職位是指某一時(shí)期內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或者幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。

5.職務(wù)：職務(wù)是指主要職責(zé)的重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合統(tǒng)稱。

6.職業(yè)：職業(yè)指不同時(shí)間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當(dāng)）的職位集合。

7.職系：職系又叫職種，指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有的職位的集合。

8.職組：職組又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。

9.職級(jí)：職級(jí)指同一職系中職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。

10.職等：職等指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

（二）、工作分析的要素、特征和原則1、工作分析的要素：大體上包括工作分析的主體、客體和基本內(nèi)容。

2、工作分析的特征：1.以崗位為基本出發(fā)點(diǎn)2.系統(tǒng)性3.全員參與性4.動(dòng)態(tài)性

3、工作分析的原則：1.目標(biāo)明確2.分工協(xié)作3.責(zé)、權(quán)、利相稱4.成本適當(dāng)5.流程合理

（三）、分析的內(nèi)容

What、How、Why、過(guò)程與結(jié)構(gòu)

1、崗位責(zé)任：1.管理責(zé)任（6種考慮因素）2.非管理責(zé)任（12種中考慮因素）

2、崗位責(zé)任分析的原則

1.用主動(dòng)性的功能動(dòng)詞來(lái)描述2.盡可能避免含義模糊的術(shù)語(yǔ)，要用明確表述工作步驟的術(shù)語(yǔ)或短語(yǔ)。3.描述盡可能量化。4.記錄任務(wù)5.按任務(wù)的先后順序排列6.刻畫人物的質(zhì)量和數(shù)量要求。7.寫好開場(chǎng)白

3、資格條件

1.工作經(jīng)驗(yàn)2.智力水平3.技能要求4.體力要求5.其他心理素質(zhì)要求

4、工作環(huán)境和危險(xiǎn)性

5、其他相關(guān)信息：1.工作分析概況2.經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)3.與其他工作的關(guān)系4.非工作行為條件5.說(shuō)明

6、工作分析內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化

1.工作分析的指標(biāo)：工作分析的指標(biāo)是用來(lái)解釋對(duì)象及其本質(zhì)特征的一種操作化形式（包括數(shù)量和非數(shù)量的）；是整個(gè)工作分析活動(dòng)的基礎(chǔ)和前提，也是分析活動(dòng)的中心。2.工作分析結(jié)構(gòu)五要素：名稱、定義、標(biāo)志、標(biāo)度、注釋

3.指標(biāo)體系和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn):可操作性、普遍性、獨(dú)立性、完備性、簡(jiǎn)約性。

工作分析對(duì)象總體特征指標(biāo)的有機(jī)集合體，稱為“工作分析指標(biāo)體系”7、指標(biāo)體系的構(gòu)建測(cè)定與評(píng)定指標(biāo)想結(jié)合狀態(tài)與結(jié)果指標(biāo)想結(jié)合單項(xiàng)與綜合指標(biāo)想結(jié)合相對(duì)性與絕對(duì)性指標(biāo)相結(jié)合普遍性與特殊性指標(biāo)相結(jié)合統(tǒng)一性與自擬性指標(biāo)相結(jié)合

8、指標(biāo)體系的構(gòu)建方法

1.對(duì)象構(gòu)建法：2.模塊結(jié)構(gòu)分析法3.調(diào)查咨詢法4.文獻(xiàn)檢索法5.理論推演法6.觀察分析法

指標(biāo)要素主要有22個(gè)：1.工作責(zé)任6個(gè)2.工作技能5個(gè)3.工作強(qiáng)度5個(gè)4.工作環(huán)境5個(gè)5.社會(huì)心理因素

（四）工作分析的意義

一、工作分析是整個(gè)人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)

二、工作分析對(duì)人力資源管理研究是不可缺少的

三、工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要

四、工作分析有助于實(shí)行量化管理

五、工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要

第二章工作分析的歷史與發(fā)展

（一）、工作分析思想探源1、工作分析的思想與活動(dòng)最早起源于社會(huì)分工。

2、社會(huì)分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展，是推動(dòng)工作分析研究和發(fā)展的直接動(dòng)力。

3、自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治是限制中國(guó)工作分析思想與活動(dòng)發(fā)展的社會(huì)根源。

（二）、西方國(guó)家工作分析的歷史和現(xiàn)狀

（三）、第一次到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究及應(yīng)用取得的成果主要有以下幾項(xiàng)

1.《職業(yè)大辭典》的誕生；

2.對(duì)工作職位、任務(wù)等基本概念作了系統(tǒng)定義；

3.把某些工作對(duì)任職者個(gè)性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位要求與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；

4.以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程。

5.政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。

（四）、第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用

1.在工作評(píng)價(jià)中的應(yīng)用（工作分析結(jié)果相當(dāng)大一部分被用作工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)與標(biāo)準(zhǔn)）

2.對(duì)工作分析工具的開發(fā)（麥克米克設(shè)計(jì)了“職位分析問(wèn)卷”PAQ）

3.對(duì)職能工作分析方法的探索（西尼.法恩在“職業(yè)職能分類計(jì)劃FOCP”上推演出“職能工作分析FJA”）

FJA：基本原理存于“任務(wù)”定義中。任務(wù)：是那種為促成一項(xiàng)明確的結(jié)果、作用于一項(xiàng)目標(biāo)的完成和職能水平的定向，并且能被可靠地分配、在時(shí)間上積累而形成的行動(dòng)或行動(dòng)結(jié)果。(三個(gè)前提：1.人的含義2.三項(xiàng)技能3.系統(tǒng)方法)

4.對(duì)工作要素分析表的開發(fā)研究（莫里莫夫把關(guān)鍵工作要素和基礎(chǔ)行為相結(jié)合，開發(fā)了工作要素分析表和相關(guān)的人員測(cè)評(píng)工具）

5.對(duì)關(guān)鍵事件分析方法的研究（約翰.C.弗萊內(nèi)根。關(guān)鍵事件分析法是為工作分析提供最為真實(shí)、客觀與定性資料的唯一方法）

6.對(duì)任務(wù)清單標(biāo)準(zhǔn)化的開發(fā)研究（克里托斯設(shè)計(jì)了“任務(wù)清單”問(wèn)卷，相對(duì)簡(jiǎn)單，增強(qiáng)了任職者自主管理可能）

7.在勞動(dòng)糾紛處理法律中的應(yīng)用（1964年美國(guó)《公民權(quán)利法案》，指出生產(chǎn)準(zhǔn)則及工作分析都是工作的信息）

8.在人員錄用生理?xiàng)l件分析中應(yīng)用（沙特爾等人強(qiáng)調(diào)：工作分析必須注重收集與工作要求有關(guān)的工作行為資料）

9.在績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用（工作績(jī)效要求和工作任務(wù)行為之間的關(guān)系：弗萊希曼能力評(píng)估模式中羅列了52中能力）

（五）、西方國(guó)家工作分析研究歷史的啟示

作為研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到觀測(cè)和記錄人們工作行為方面

1.任職者完成工作的要素、細(xì)節(jié)

2.任職者的工作行為、工作職責(zé)，如何達(dá)到工作目標(biāo)和超出工作目標(biāo)。

作為工作分析操作者的分析員，在明確分析責(zé)任的同時(shí)，還需要理解和掌握觀察與分析的手段和方法

1.數(shù)據(jù)的收集渠道2.數(shù)據(jù)的收集手段3.分析員應(yīng)注意的內(nèi)容

4.對(duì)員工的工作表現(xiàn)及其與KSA的關(guān)系觀察5.對(duì)工作分析數(shù)據(jù)資料的效度的6.語(yǔ)言上的明確限制。

工作分析中要求以一種系統(tǒng)的觀點(diǎn)進(jìn)行分析，以下幾點(diǎn)將對(duì)工作分析有所啟示：

1.目標(biāo)清晰2.語(yǔ)言清晰3.效度4.連接行為和結(jié)果5.說(shuō)明工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用

（六）工作分析的發(fā)展趨向

一、工作分析思想發(fā)展趨向（要求工作分析拓寬視野和更新觀念：理解和滿足顧客需求）

二、工作分析方法的趨向（1.從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析2.從描述性工作分析到預(yù)測(cè)性工作分析）

三、工作分析技術(shù)的發(fā)展趨向（新技術(shù)和新方法的應(yīng)用，特別是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)等高等科技技術(shù)）

四、工作分析研究發(fā)展趨向

1、從準(zhǔn)確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究

2、從具體的任職要求分析研究到勝任特征分析相結(jié)合的分析研究

3、從工具性的分析研究到工作分析影響因素研究

1.個(gè)體影響因素的探討：莫吉森、坎皮恩

2.組織影響因素的探討：林德爾等

準(zhǔn)確性的工作分析研究：就是致力于提高工作分析結(jié)果的準(zhǔn)確性的研究，包括工作分析信息的正確性保證措施研究、信息分析與綜合準(zhǔn)確性保證技術(shù)研究等。

戰(zhàn)略性工作分析研究：是將現(xiàn)在的工作分析與未來(lái)的導(dǎo)向向結(jié)合的一種研究，要求現(xiàn)在的工作分析應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)工作的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)和組織的戰(zhàn)略需求。（施耐德、康茨、桑切斯等）

勝任特征，也稱為勝任力、勝任能力或者勝任素質(zhì)：是指那些能夠被測(cè)評(píng)并且區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效平平者的個(gè)人特征，包括知識(shí)、技能、能力以及動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度和品德等。

第三章工作分析的組織與實(shí)施（一）組織與實(shí)施概述

一、工作分析實(shí)施的時(shí)機(jī)

以下三種情況下，工作分析顯得格外必要和迫切：

1、組織的有效運(yùn)行受到阻礙

2、發(fā)生組織變革或技術(shù)進(jìn)步

3、人力資源管理的各項(xiàng)工作缺乏科學(xué)依據(jù)

二、工作分析信息的來(lái)源

工作分析所需要收集的信息可歸納為6W1H（做什么、為什么、用誰(shuí)、合適、在哪里、為誰(shuí)、如何做）

工作信息的四格來(lái)源

1、書面資料2、任職者的報(bào)告3、同事的報(bào)告4、直接觀察

三、工作分析信息的收集者

1、工作分析專家2、工作任職者3、工作任職者的上級(jí)主管

（二）工作分析的準(zhǔn)備階段

一、確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)

要明確：進(jìn)行工作分析想要解決什么問(wèn)題及獲取工作分析的用途是什么

1、當(dāng)新成立的組織或剛進(jìn)行了組織再設(shè)計(jì)的組織：側(cè)重點(diǎn)在于各個(gè)職位的工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系等方面

2、當(dāng)目的是為了招聘新員工：側(cè)重點(diǎn)在于該職位的工作職責(zé)，另一方面是對(duì)任職者的要求

3、當(dāng)目的是確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：側(cè)重點(diǎn)是衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)，澄清完成每一工作的時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量等

4、當(dāng)目的是建立薪酬體系：只用訪談等方法獲得描述性信息時(shí)不充分的，必須采用定量的方法對(duì)職位進(jìn)行量化評(píng)估

5、當(dāng)目的是定編定員：需要對(duì)每個(gè)職位的工作量進(jìn)行測(cè)算，從而計(jì)算出所需人員的數(shù)量。

在確定工作分析的目的時(shí)還應(yīng)考慮所要做的工作分析的精確程度。

二、制定總體實(shí)施方案

工作分析的總體實(shí)施方案通常需要包含以下方面的內(nèi)容

1、工作分析的目的和意義

2、工作分析所需收集的信息內(nèi)容

3、工作分析所提供的結(jié)果

4、工作分析項(xiàng)目的組織形式和實(shí)施者

5、工作分析實(shí)施的過(guò)程和步驟

6、工作分析的時(shí)間和活動(dòng)安排

7、工作分析所需的背景資料和配合工作

在制定實(shí)施方案時(shí)，還應(yīng)注意規(guī)范用語(yǔ)。

三、收集和分析有關(guān)的背景資料

1、國(guó)家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)或國(guó)際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)

職業(yè)分類：是采用一定的標(biāo)準(zhǔn)方法，依據(jù)一定的分類原則，對(duì)從業(yè)人員所從事的各種專業(yè)化的社會(huì)職業(yè)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的劃分與歸類。

2、有關(guān)整個(gè)組織的信息（包括組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說(shuō)明等）

3、現(xiàn)有的職位說(shuō)明書或有關(guān)職位描述的信息

四、確定要收集的信息及其收集方法

1、確定要收集的信息

1.根據(jù)工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)，確定要收集哪些信息；

2.根據(jù)對(duì)現(xiàn)有資料的研究，找出一些需要重點(diǎn)調(diào)研的信息或需進(jìn)一步澄清的信息

3.按照6W1H的內(nèi)容來(lái)考慮，看看每個(gè)方面需要收集的信息有哪些

2、選擇收集信息的方法

1.在選擇收集工作信息的方法時(shí)，應(yīng)該考慮工作分析要達(dá)到的目的是什么。

2.選擇收集工作信息的方法時(shí)，要考慮所分析的職位的不同特點(diǎn)。

3.選擇收集工作信息的方法時(shí)，還應(yīng)考慮實(shí)際條件的限制。

五、組織及人員方面的準(zhǔn)備

1、成立進(jìn)行工作分析的專門組織

1.公司的高層管理者2.人力資源部經(jīng)理3.專業(yè)咨詢顧問(wèn)4.相關(guān)部門經(jīng)理

2、獲取高層管理者的支持

3、直線管理者的配合

（三）工作分析的實(shí)施階段

一、與有關(guān)人員進(jìn)行溝通

與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通的目的主要有三個(gè)

1、讓參與人員了解分析的目的和意義，爭(zhēng)取支持與配合

2、讓他們了解工作分析進(jìn)行的時(shí)間和進(jìn)度

3、讓他們了解初步工作分析會(huì)用的方法以及如何配合等

二、制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃

三、收集與分析工作信息

1、職位名稱分析

2、工作內(nèi)容分析（1.工作任務(wù)2.工作責(zé)任與權(quán)限3.工作關(guān)系4.工作量）

3、工作環(huán)境分析（1.工作的物理環(huán)境2.工作安全環(huán)境3.社會(huì)環(huán)境）

4、工作任職者的必備條件分析（1.知識(shí)2.經(jīng)驗(yàn)3.身體素質(zhì)4.操作能力5.個(gè)性特征）

（四）工作分析的結(jié)果形成階段

一、與有關(guān)人員共同審查和確認(rèn)工作信息

二、形成工作說(shuō)明書

工作說(shuō)明書：是對(duì)工作目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等信息的書面描述。這一階段應(yīng)注意的問(wèn)題：

1、根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過(guò)分析處理的信息草擬“工作描述”與“工作規(guī)范“

2、將草擬的“工作描述”與“工作規(guī)范”同實(shí)際工作進(jìn)行對(duì)比

3、根據(jù)對(duì)比的結(jié)果決定是否需要再次進(jìn)行調(diào)查研究

4、修正“工作描述”與“工作規(guī)范”

5、如果需要，可重復(fù)2-4步。

6、形成最終的“工作描述”與“工作規(guī)范”

7、將“工作描述”與“工作規(guī)范”應(yīng)用于實(shí)際工作中，并注意收集應(yīng)用后的反饋信息，不斷完善

8、對(duì)工作分析本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，注意將“工作描述”與“工作規(guī)范”歸檔，為今后工作分析提供經(jīng)驗(yàn)與信息基礎(chǔ)。

（五）工作法分析的應(yīng)用與修訂階段

定期對(duì)每項(xiàng)工作的組成進(jìn)行如下查核：可以刪除E、簡(jiǎn)化S、合并C、改I、創(chuàng)新I嗎？(ESCII)

一、工作說(shuō)明書的培訓(xùn)與使用

進(jìn)行培訓(xùn)是為了1、讓使用者了解工作說(shuō)明書的意義與內(nèi)容，了解工作說(shuō)明書中各個(gè)部分的含義

2、要讓使用者了解如何在工作中使用工作說(shuō)明書

二、工作說(shuō)明書使用后的反饋與調(diào)整

（六）工作分析實(shí)施方案

1、背景2、目的3、工作分析的內(nèi)容與結(jié)果4、工作分析的方法

5、工作分析的實(shí)施者6、工作分析的實(shí)施程序7、需要的資料

第四章工作分析方法

（一）工作分析方法分類

一、通用工作分析方法（收集的工作分析信息以定性信息為主，敘述較多，難免帶有主觀判斷色彩）

優(yōu)點(diǎn)：靈活性強(qiáng)、易操作、適用范圍廣缺點(diǎn)：結(jié)構(gòu)化程度低、缺乏穩(wěn)定性

主要有：非定量問(wèn)卷法、訪談法、工作日志法、觀察法、資料分析法、主題專家會(huì)依法

二、系統(tǒng)性工作分析方法

系統(tǒng)性工作分析方法：是指工作分析方法從實(shí)施、問(wèn)卷量表使用、結(jié)果表達(dá)運(yùn)用等方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化的特征，通過(guò)量化的方式刻畫工作性質(zhì)、工作特征的工作分析方法。

1、人員傾向性的系統(tǒng)工作分析方法（從任職者行為的角度描述工作，側(cè)重任職者在履行職責(zé)所需的知識(shí)、技術(shù)等）

1.工作元素分析法2.職位分析問(wèn)卷法3.管理職位描述問(wèn)卷法4.能力需求量表法5.基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)……

2、工作傾向性的系統(tǒng)工作分析方法（從工作角度出發(fā)，側(cè)重描述完成工作任務(wù)所需活動(dòng)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)及任職條件等）

1.職能工作分析法2.關(guān)鍵事件法3.工作—任務(wù)清單法4.管理及專業(yè)職位功能清單法

三、傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法

是泰勒和吉爾布雷斯夫婦在針對(duì)操作性職位所作的時(shí)間動(dòng)作研究基礎(chǔ)上，適用于重復(fù)性、規(guī)律性強(qiáng)的操作性工作。

1.時(shí)間研究法2.動(dòng)作研究法3.工作樣本法4.工作負(fù)荷分析及人事規(guī)劃法5.電腦模擬工作分析法

（二）通用工作分析方法

一、問(wèn)卷法（最廣泛應(yīng)用）

它是通過(guò)讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問(wèn)卷來(lái)獲取所需工作信息，從而實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法

1、問(wèn)卷法的分類

1.按試用對(duì)象來(lái)分：1.通用問(wèn)卷2.為特定工作職位專門設(shè)計(jì)的指定工作分析問(wèn)卷

2.按問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)化程度劃分：1.結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷2.非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷

2、調(diào)查問(wèn)卷的構(gòu)成

1.封面信2.指導(dǎo)語(yǔ)3.工作基本信息4.問(wèn)題與答案（開放式問(wèn)題、封閉式問(wèn)題）

3、問(wèn)卷法的操作流程

1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)2.問(wèn)卷測(cè)試3.樣本選擇4.問(wèn)卷發(fā)放及回收4.問(wèn)卷處理及運(yùn)用

4、問(wèn)卷法的主要優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

1.經(jīng)濟(jì)實(shí)用2.作答容易、主動(dòng)充分3.好的設(shè)計(jì)對(duì)結(jié)果處理容易4.提意見(jiàn)的渠道5.不影響工作6.覆蓋面大

缺點(diǎn)：

1.填表人需經(jīng)過(guò)培訓(xùn)2.要求一定的文字理解和表達(dá)能力3.設(shè)計(jì)技術(shù)要求高

5、采用問(wèn)卷法應(yīng)注意的問(wèn)題

1.先征得員工直接主管的同意2.提供安靜的場(chǎng)所和充裕的時(shí)間3.解釋工作分析的意義，說(shuō)明填寫注意事項(xiàng)

4.鼓勵(lì)客觀表達(dá)、不要有顧慮5.隨時(shí)解答填寫中提出的問(wèn)題6.填完后檢查

7.有疑問(wèn)立即向樣本員工提出8.向員工致謝9.使用人員受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練10.一般企業(yè)可用定性開放問(wèn)卷

二、訪談法（最經(jīng)常應(yīng)用）

是由工作分析人員與有關(guān)工作人員本人或主管人員等訪談對(duì)象直接交談，以獲得有關(guān)工作信息的工作分析方法。

1、訪談法的分類

1.根據(jù)訪談對(duì)象劃分：1.個(gè)別員工訪談法2.群體訪談法3.主管人員訪談法

2.按照內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度劃分：1.結(jié)構(gòu)化訪談2.非結(jié)構(gòu)化訪談

3.根據(jù)訪談程度劃分：1.常規(guī)訪談2.深度訪談

2、訪談的內(nèi)容

1.工作目標(biāo)2.工作內(nèi)容3.工作性質(zhì)和范圍4.工作責(zé)任5.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)6.工作背景

7.任職資格8.工作中遇到的問(wèn)題9.任職者對(duì)薪酬與考核等制度的意見(jiàn)和建議等

3、訪談法的操作流程

1.準(zhǔn)備階段：1.制定訪談?dòng)?jì)劃2.培訓(xùn)訪談人員3.編制訪談提綱

2.開始階段：為了幫助被訪談?wù)弑３中湃蔚男膽B(tài)

3.主題階段：1.尋找訪談“切入點(diǎn)”2.詢問(wèn)工作任務(wù)以及細(xì)節(jié)

4.結(jié)束階段：1.允許被訪者提問(wèn)2.追問(wèn)細(xì)節(jié)3.重申訪談?dòng)猛?.告知下次訪談內(nèi)容5.感謝

5、整理階段

4、訪談法的主要優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn):

1.可對(duì)任職者工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解

2.有助于與員工的溝通，了解員工需求和發(fā)現(xiàn)隱性問(wèn)題

3.對(duì)提問(wèn)進(jìn)行解釋和引導(dǎo)，避免信息失真

4.及時(shí)溝通，提高效率

缺點(diǎn)：

1.比較費(fèi)時(shí)、占用工作時(shí)間2.員工片面夸大導(dǎo)致信息失真3.訪談人需要有專門技巧

5、使用訪談法應(yīng)注意的問(wèn)題

1.征求被訪談?wù)咧苯又鞴艿囊庖?jiàn)2.事先通知被訪談?wù)?.講明工作分析意義，消除顧慮

4.按訪談提綱來(lái)提問(wèn)，由淺入深5.善于控制談話局面、避免發(fā)表個(gè)人觀點(diǎn)

6.鼓勵(lì)被訪談?wù)哒鎸?shí)客觀回答7.語(yǔ)言表達(dá)清晰，避免用專業(yè)術(shù)語(yǔ)8.不影響被訪者的情況下做好記錄

9.讓被訪者看記錄，以核準(zhǔn)信息10.將信息交被訪者核對(duì)修改、補(bǔ)充

三、工作日志法

也稱工作日記法：是讓任職者在一段時(shí)間內(nèi)以工作日記或工作筆記的形式將其日常工作中從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照順序記錄下來(lái)，以此收集工作分析所需的信息的方法。

1、工作日志的設(shè)計(jì)

1.工作日志基本信息2.填寫說(shuō)明3.工作日志填寫表格

2、工作日志操作方法流程

1.準(zhǔn)備階段：1.設(shè)計(jì)詳細(xì)的工作日志表2.確定填寫對(duì)象3.培訓(xùn)相關(guān)人員4.確定工作日志填寫的時(shí)間范圍

2.工作日志填寫階段

3.信息分析整理階段：1.提煉工作活動(dòng)2.描述工作職責(zé)3.描述工作性質(zhì)4.工作聯(lián)系5.描述工作地點(diǎn)6.工作時(shí)間

3、工作日志法的主要優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1.獲取信息的可靠性較高、費(fèi)用較低2.不容易遺漏工作細(xì)節(jié)

缺點(diǎn)：1.集中于活動(dòng)過(guò)程、忽略了結(jié)果2.適用范圍小3.信息處理量大4.填寫者個(gè)人因素的影響5.干擾工作

4、使用工作日志法應(yīng)注意的問(wèn)題

1.加強(qiáng)與填寫者的溝通，并請(qǐng)上級(jí)檢查校正2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的表格3.不作為唯一的信息收集技術(shù)

四、觀察法

是指分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)也運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工作，觀察員工的實(shí)際工作情況，用文字或圖表形式記錄下來(lái)，以收集工作信息的一種工作分析方法。

1、觀察法的分類

1.按觀察時(shí)間是否連續(xù)：1.連續(xù)性觀察2.非連續(xù)性觀察

2.按對(duì)觀察對(duì)象控制強(qiáng)弱或觀察提綱的詳細(xì)程度：1.結(jié)構(gòu)性觀察2.非結(jié)構(gòu)性觀察

3.根據(jù)觀察的目的：1.描述性觀察2.驗(yàn)證性觀察

2、觀察法的操作流程

1.準(zhǔn)備階段：1.收集文件資料形成概念2.準(zhǔn)備觀察提綱3.準(zhǔn)備輔助觀察設(shè)備4.對(duì)模糊重要的信息做好注釋

2.觀察階段：1.確保觀察對(duì)象具有代表性2.選擇不同員工在不同時(shí)間內(nèi)觀察3.以標(biāo)準(zhǔn)表格記錄觀察結(jié)果

3.面談階段：（員工及其主管）

4.合并信息階段：1.結(jié)合提綱、保證每項(xiàng)都得到確認(rèn)2.形成綜合的工作描述

5.反饋核實(shí)階段：1.核實(shí)以小組進(jìn)行（員工及主管）2.核實(shí)反饋3.檢查并做標(biāo)記4.召集重點(diǎn)對(duì)象、核定信息

3、觀察法的主要優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1.更直接、全面地了解過(guò)程和信息2.適用于體力勞動(dòng)者和事務(wù)性工作者的工作

缺點(diǎn)：1.旁觀造成的壓力2.不易觀察到突出事件3.不適用于周期長(zhǎng)和腦力工作崗位4.不能得到任職資格信息

4.觀察法的操作原則及注意事項(xiàng)

1.觀察者要有足夠的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)2.對(duì)所觀察工作要了解，準(zhǔn)備提綱3.避免機(jī)械記錄、要進(jìn)行提煉

4.要在一個(gè)周期對(duì)人員要求不明顯變化5.適用于以標(biāo)準(zhǔn)化、周期短的體力活動(dòng)為主的工作

6.盡可能不要引起被觀察著的注意，至少不干擾7.多觀察幾名并具有代表性8.要結(jié)合其他方法

五、資料分析法

是指通過(guò)查詢、參考、系統(tǒng)分析現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文獻(xiàn)資料來(lái)獲取工作信息的一種工作分析方法。

1、資料分析法操作流程

1.確定工作分析對(duì)象2.確定信息來(lái)源3.收集組織內(nèi)部和外部可利用的原始資料

4.從所獲資料中篩選出與所分析工作相關(guān)的信息，并對(duì)這些相關(guān)信息進(jìn)行整理分析5.描述這些信息，參考用

2、資料分析法的主要優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1.分析成本低、工作效率高2.能夠?yàn)檫M(jìn)一步工作分析提供基礎(chǔ)資料與基本信息

缺點(diǎn)：1.收集信息不一定全面2.不能單獨(dú)使用此法

3、資料分析法的操作注意事項(xiàng)

1.批判式吸收2.按既定標(biāo)準(zhǔn)、不要流于形式3.要加以核實(shí)

六、主題專家會(huì)議法

主題專家會(huì)議法是指將組織內(nèi)部和外部的熟悉目標(biāo)職位的人員召集起來(lái)，就目標(biāo)職位的相關(guān)信息展開討論，以收集信息的一種工作分析方法。

1、主題專家會(huì)依法操作流程

1.確定會(huì)議主持人2.選擇主題專家3.準(zhǔn)備會(huì)議相關(guān)材料和設(shè)施4.會(huì)議組織與安排

2、主題專家會(huì)議法的主要優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1.具備多方溝通協(xié)調(diào)功能，利于分析結(jié)果的認(rèn)同推廣2.操作簡(jiǎn)單，特別適合未定型企業(yè)

缺點(diǎn)：1.機(jī)構(gòu)化程度低，不客觀2.受與會(huì)專家個(gè)人因素的影響

3、主題專家會(huì)議法操作的注意事項(xiàng)

1.注意營(yíng)造平等、互信的氣氛2.會(huì)議前周密計(jì)劃、提供信息和協(xié)調(diào)保障3.專人記錄4.未決事項(xiàng)會(huì)后反饋

（三）系統(tǒng)性工作分析方法

一、職位分析問(wèn)卷法

職位分析問(wèn)卷法（PAQ）：是一種基于計(jì)算機(jī)的，以人為中心的，通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷形式來(lái)收集工作信息的定量化的工作分析方法。（麥考米克1972）

1、PAQ的構(gòu)成

1.PAQ法收集信息的六個(gè)類別：信息輸入、思考過(guò)程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境和其他特征

2.PAQ法的衡量標(biāo)準(zhǔn)與代碼：

1.使用程度U2.對(duì)工作的重要程度I3.工作所需的時(shí)間T4.適用性A5.發(fā)生概率P5.特殊計(jì)分S

2、PAQ法的操作流程

1.明確目的2.獲取支持3.確定發(fā)放4.人員培訓(xùn)5.項(xiàng)目溝通6.信息收集7.結(jié)果分析

3、PAQ法的使用

使用PAQ時(shí)，用6個(gè)評(píng)估因素對(duì)所需要分析的職位一一進(jìn)行核查。核查每項(xiàng)因素時(shí)，都應(yīng)對(duì)照這一因素細(xì)分的各項(xiàng)要求，按照PAQ給出的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，確定該職位在職位要素上的得分。

然后將評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用于計(jì)算機(jī)程序，形成一份報(bào)告，得出某種工作在各個(gè)維度上的得分情況。

4、PAQ法的主要優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：

1.同時(shí)考慮了員工與工作兩個(gè)因素，并將各工作所需基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為標(biāo)準(zhǔn)化地羅列出來(lái)，提供依據(jù)

2.大多數(shù)工作可用5個(gè)基本尺度描繪、分級(jí)

3.得出工作技能數(shù)值和等級(jí)后可用來(lái)進(jìn)行工作評(píng)估和人員甄選

4.PAQ法不需修改就可以用于不同組織、不同工作，從而使組織間具有可比性，使分析更合理

缺點(diǎn)：

1.高成本、非常繁瑣2.訪談任職者和直接主管的工作分析填寫人要受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)

3.抽象、不能描述實(shí)際中具體活動(dòng)4.不適用于工作描述和工作再設(shè)計(jì)

二、管理職位的描述問(wèn)卷法

管理職位描述問(wèn)卷法(MPDQ):是一種結(jié)構(gòu)化的，以工作為中心、以管理型職位為分析對(duì)象的工作分析問(wèn)卷。

和PAQ相比有兩個(gè)特點(diǎn)：1.針對(duì)性強(qiáng)2.以工作為導(dǎo)向

1、MPDQ的結(jié)構(gòu)，包含三個(gè)板塊：1.信息輸入板塊2.信息分析板塊3.信息輸出板塊

2、MPDQ法的主要優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1.通過(guò)計(jì)算機(jī)程序，降低主觀影響，報(bào)告以大量圖表形式出現(xiàn)，信息充足，簡(jiǎn)單易懂，提高了管理效率

2.適用于不同組織內(nèi)管理層級(jí)以上的職位分析，具有很強(qiáng)的針對(duì)性

3.為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)，也為正確評(píng)估管理工作提供了依據(jù)

4.為管理工作的分類和確定管理職業(yè)發(fā)展路徑提供了依據(jù)，也為工作類職務(wù)的建立奠定了基礎(chǔ)

缺點(diǎn)：1.結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷在內(nèi)容多變的管理工作中，靈活性受到了限制

2.由于管理工作的復(fù)雜性，有時(shí)耗時(shí)長(zhǎng)、工作效率低、成本較高、投入較大。

3、運(yùn)用MPDQ法的注意事項(xiàng)

1.管理者通常試圖使工作適應(yīng)自己的管理風(fēng)格2.管理者總是描述自己實(shí)際做了什么、而忘了自己應(yīng)該做什么

3.管理工作具有非程序化的特點(diǎn)，經(jīng)常隨時(shí)間變化，要考慮觀察的較長(zhǎng)時(shí)間。

三、職能工作分析法

職能/職務(wù)工作分析法（FIA）：通過(guò)總結(jié)員工在工作時(shí)對(duì)數(shù)據(jù)、人、事的處理方式進(jìn)行工作職能的分析，并在此基礎(chǔ)上歸納出任職說(shuō)明、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)需求等。

數(shù)據(jù)：指與人、事相關(guān)的信息、知識(shí)、概念，可以通過(guò)觀察、調(diào)查、想象、思考分析獲得，包括數(shù)字、概念等

人：指認(rèn)或者有獨(dú)立意義的動(dòng)作，這些動(dòng)作在工作中的作用相當(dāng)于人

事：指認(rèn)控制無(wú)生命物質(zhì)的活動(dòng)特征，這些活動(dòng)的性質(zhì)可以以物本身的特征反映出來(lái)、

1、職能工作分析的構(gòu)成

1.FJA依據(jù)共同的人與工作關(guān)系理論2.FIA的核心是工作分析的職能。3.句法分析技術(shù)

4.職業(yè)域5.人員指導(dǎo)尺度6.人員特性（性向）

2、FIA法的操作流程

1.回顧現(xiàn)有的工作信息2.安排同主題專家組的小組會(huì)談3.分發(fā)歡迎信4.確定FJA任務(wù)描述的格式與標(biāo)準(zhǔn)5.列出工作產(chǎn)出6.列出任務(wù)7.修改任務(wù)庫(kù)8.產(chǎn)生績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)9.編輯任務(wù)庫(kù)

3、FJA結(jié)果表達(dá)

1.工作名稱2.所處行業(yè)3.分類代碼4.工作簡(jiǎn)述5.對(duì)多執(zhí)行工作的等級(jí)評(píng)估6.對(duì)工作能力要求評(píng)估

4、FJA法的主要優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：對(duì)工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對(duì)培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估極其有用

缺點(diǎn)：1.撰寫費(fèi)時(shí)費(fèi)力2.不記錄背景信息

四、關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件：指導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件。

關(guān)鍵事件法(CIT)：是要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過(guò)程中導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。

1、關(guān)鍵事件

種類：按其導(dǎo)致的結(jié)果不同分為：正向關(guān)鍵事件（積極）負(fù)向關(guān)鍵事件（消極）

特點(diǎn)：1.和績(jī)效有必然聯(lián)系2.關(guān)注達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的行為或事件

3.關(guān)鍵事件性質(zhì)判斷的依據(jù)，如組織文化、勝任力特征、任職資格標(biāo)準(zhǔn)等

2、關(guān)鍵事件法的操作步驟

1.確定某項(xiàng)工作任務(wù)的總目標(biāo)2.確定手機(jī)與此項(xiàng)工作活動(dòng)有關(guān)的事件的計(jì)劃3.采集關(guān)鍵事件

4.編輯關(guān)鍵事件5.總結(jié)該工作職位的關(guān)鍵特征和具體的行為要求

3、采集關(guān)鍵事件的幾種方法

1.工作會(huì)議2.訪談法3.問(wèn)卷法4.觀察法

4、關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1.直接描述具體活動(dòng)，揭示工作信息2.有助于規(guī)范員工行為、明確任務(wù)要求

3.有助于確定選拔標(biāo)準(zhǔn)和開發(fā)培訓(xùn)4、所采集信息用于工作描述，對(duì)防范事故、提高工作效率作用很大

缺點(diǎn)：1.收集事件投入大量時(shí)間2.缺乏完整性3.受記憶的制約4.在收集、歸類、判斷過(guò)程中會(huì)帶主觀

5、運(yùn)用關(guān)鍵事件法應(yīng)注意的問(wèn)題

1.調(diào)查期限不宜過(guò)短2.事件數(shù)目不能太少3.要兼顧正反兩方面事件

（四）、工作分析法的比較與選擇

一、工作分析方法的比較

1、工作分析方法使用的工作類型比較

1.訪談法：適用于各類工作

2.觀察法：工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性的操作類工人與基層文員

3.工作日志法：除工作循環(huán)周期長(zhǎng)、技術(shù)含量高的專業(yè)性工作以外的各類工作

4.問(wèn)卷調(diào)查法：各類工作，但對(duì)文字閱讀、理解能力較差的人不適用

5.資料分析法：各類工作

6.主題專家會(huì)議法：中高層管理職位及關(guān)鍵核心崗位

7.職位分析問(wèn)卷：操作工人與基層管理職位

8.管理職位描述問(wèn)卷法：中高層管理職位

9.關(guān)鍵事件法：?jiǎn)T工工作行為對(duì)組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作

10.職能工作分析法：各類工作

2、適用的人力資源管理職能領(lǐng)域比較

工作描述：訪談法、問(wèn)卷法、工作日志法、主題專家法、職能工作分析法

工作分類：訪談法、職位分析問(wèn)卷法、職能工作分析法

工作評(píng)價(jià)：?jiǎn)柧矸?、主題專家法、職位分析問(wèn)卷法、職能工作分析法、管理職位描述問(wèn)卷法

工作設(shè)計(jì)：工作日志法、主題專家法、職能工作分析法

工作規(guī)范：訪談法、問(wèn)卷法、主題專家法、職位分析問(wèn)卷法、職能工作分析法、管理職位描述問(wèn)卷法

績(jī)效評(píng)估：主題專家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法

培訓(xùn)開發(fā)：訪談法、問(wèn)卷法、主題專家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法、管理職位描述問(wèn)卷法

人員流動(dòng)：主題專家會(huì)議法、職位分析問(wèn)卷法、職能工作分析法

HR規(guī)劃：?jiǎn)柧矸?、主題專家會(huì)議法、職位分析問(wèn)卷法、職能工作分析法

3、工作分析方法使用關(guān)注點(diǎn)比較P132

職位多樣性、樣本規(guī)模、標(biāo)準(zhǔn)化、成本、時(shí)間、信度

二、工作分析方法的選擇

1、方法與目的的匹配性2、成本的可行性3、方法的適用性4、方法使用的便利性

5、時(shí)間上的考慮6、信度與效度方面7、培訓(xùn)需求8、標(biāo)準(zhǔn)化

第五章工作分析的結(jié)果

（一）工作描述

一、工作描述概述：

工作描述：是指用書面形式對(duì)組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作關(guān)系與工作環(huán)境等工作特性方面的信息加以規(guī)范和描述的文件。

二、工作描述的基本內(nèi)容及其編寫

1、工作標(biāo)識(shí)：或工作識(shí)別、工作認(rèn)定，是識(shí)別某一工作的基本要素，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標(biāo)識(shí)。

包括1.工作名稱2.工作身份（所屬部門、上級(jí)、等級(jí)、編號(hào)、薪酬范圍、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點(diǎn)）

2、工作概要：或工作目的,指用簡(jiǎn)練的語(yǔ)言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)。

（工作依據(jù)）+工作行為+工作對(duì)象+工作目的

3、工作關(guān)系：1、該工作在組織中的位置2.任職者與組織內(nèi)外的聯(lián)系

4、工作職責(zé)：是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。

5、工作權(quán)限：是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍，層級(jí)與控制力度。

6、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)完成情況的規(guī)定。

7、工作環(huán)境：是經(jīng)常性工作場(chǎng)所的自然環(huán)境、安全環(huán)境（工作危險(xiǎn)性）和社會(huì)環(huán)境。

三、工作描述編寫示例：1.工作名稱2.直接上級(jí)3.直接下屬4.主要責(zé)任

5.要使用的特殊設(shè)備或工具6.與其他崗位的關(guān)系7.工作條件8.特殊要求

（二）工作規(guī)范

一、工作規(guī)范概述

工作規(guī)范：或崗位規(guī)范、任職資格，指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。

二、工作規(guī)范的基本內(nèi)容

1、身體素質(zhì)要求2、教育程度要求3、資格證書要求4、知識(shí)要求5、工作技能要求

6、心理品質(zhì)要求（能力、個(gè)性特質(zhì)）7、經(jīng)歷要求8、道德要求

三、構(gòu)建工作規(guī)范的方法

1、基于邏輯推導(dǎo)的工作規(guī)范構(gòu)建（普遍適用、但準(zhǔn)確性相對(duì)低）

2、基于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)驗(yàn)證的工作規(guī)范構(gòu)建（準(zhǔn)確性高、成本高、僅用于通用要素）

3、基于定量化工作分析方法的工作規(guī)范構(gòu)建（準(zhǔn)確性高、普遍適用、成本高）

四、工作規(guī)范的編寫示例：1、職責(zé)總述2、工作時(shí)間3、資格條件4、考核項(xiàng)目5、本崗位后備來(lái)源

6、健康狀況7、年齡性別要求8、工作條件9、其他補(bǔ)充事項(xiàng)

（三）工作說(shuō)明書的編制

就是對(duì)工作分析的結(jié)果（工作描述和工作規(guī)范）加以整合從而形成具體的企業(yè)法規(guī)效果的正式文本的過(guò)程。

一、工作說(shuō)明書編制的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

1、準(zhǔn)確性2、系統(tǒng)性3、完備性4、普遍性5、實(shí)用性6、預(yù)見(jiàn)性7、邏輯性8、簡(jiǎn)約性9、統(tǒng)一性

二、工作說(shuō)明書的形式

敘述式、表格式、復(fù)合式

三、工作說(shuō)明書內(nèi)容安排

工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系為任何一份工作說(shuō)明書必備的核心內(nèi)容，其他內(nèi)容可根據(jù)目的選擇

四、工作說(shuō)明書編寫的常見(jiàn)問(wèn)題

1、職責(zé)界定缺乏系統(tǒng)性2、工作描述表達(dá)方式不規(guī)范、用于不準(zhǔn)確

3、工作說(shuō)明書的編制缺乏實(shí)用性4、宣傳不到位、員工不理解5、工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系

五、工作說(shuō)明書編制的注意事項(xiàng)

1、對(duì)工作分析的結(jié)果取得一致認(rèn)同2、定位清晰、高層認(rèn)同3、格式統(tǒng)一，用語(yǔ)準(zhǔn)確，內(nèi)容得當(dāng)

4、及時(shí)溝通5、編制工作描述的具體事項(xiàng)（1.責(zé)權(quán)利一致2.與組織結(jié)構(gòu)等保持一致3.職責(zé)范圍清晰）

6、編制工作規(guī)范的具體注意事項(xiàng)

1.工作規(guī)范應(yīng)結(jié)合本組織實(shí)際情況來(lái)確定2.工作規(guī)范應(yīng)以工作描述為依據(jù)來(lái)擬定3.不與有關(guān)法律規(guī)定相抵觸7、總結(jié)與修改

六、工作說(shuō)明書的編制

第六章工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用概述

一、工作分析在人力資源管理中的用途

1、建立人事制度2、HR規(guī)劃3、定編定員4、人員招聘配置

5、績(jī)效考核6、薪酬管理7、員工培訓(xùn)8、工作設(shè)計(jì)9、職業(yè)生涯管理

二、工作分析結(jié)果的主要應(yīng)用

1、人事制度的建立健全2、人力資源規(guī)劃3、定編定員4、人員招聘配置

5、績(jī)效考核6、薪酬管理7、員工培訓(xùn)8、工作設(shè)計(jì)9、職業(yè)生涯管理

（二）工作分析在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用

一、人力資源規(guī)劃概述

1、人力資源規(guī)劃：是指一個(gè)組織科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃。

一般包括1.崗位職務(wù)規(guī)劃2.人員補(bǔ)充規(guī)劃3.教育培訓(xùn)規(guī)劃4、人力分配規(guī)劃

2、人力資源規(guī)劃的步驟

1.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)2、收集信息、進(jìn)行供需預(yù)測(cè)3、制定政策4、進(jìn)行實(shí)踐5、控制和反饋

二、工作分析的人力資源規(guī)劃

1、工作分析的需求預(yù)測(cè)分析（1.工作職責(zé)分析2.工作規(guī)范分析3.發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化環(huán)境等的分析）

2、工作分析與供給預(yù)測(cè)分析（1.確定所需人員的標(biāo)準(zhǔn)2.提供供給預(yù)測(cè)分析的資料）

3、工作分析與人力資源政策（1.供求平衡2.供給不足3.供給過(guò)剩）

4、工作分析與人力資源規(guī)劃的控制與反饋

（三）工作分析在績(jī)效考核中的應(yīng)用

一、工作分析對(duì)考核的作用

1、工作說(shuō)明書是績(jī)效考核的指標(biāo)來(lái)源2、工作關(guān)系決定績(jī)效考核的參與主體3、工作特性決定績(jī)效考核的方式4、工作特性決定績(jī)效考核的周期5、工作分析結(jié)果的細(xì)化程度會(huì)影響績(jī)效考核的結(jié)果

二、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

1、基于工作分析的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

1.從工作職責(zé)中提取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2、進(jìn)一步篩選績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

3.考核指標(biāo)的操作化（1.計(jì)算方式2.信息來(lái)源3.權(quán)重4.登記定義5.操作細(xì)則表）

2、基于戰(zhàn)略分解的KPI考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

1.KPI的含義與特點(diǎn)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生可操作的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測(cè)指標(biāo)。

特點(diǎn)：1.戰(zhàn)略導(dǎo)向性2.關(guān)鍵性3.可量化

2.KPI體系與工作分析的關(guān)系（1.中高層職位的績(jī)效指標(biāo)體系2.基層職位的績(jī)效考核體系，1-2或者沒(méi)有）

（四）工作分析在人員招聘中的在應(yīng)用

一、工作分析與人員招聘的關(guān)系P197

二、工作分析與招聘廣告

1、職位名稱（直接來(lái)源于工作說(shuō)明書的工作標(biāo)識(shí)）

2、工作內(nèi)容（根據(jù)工作說(shuō)明書的工作概要和工作職責(zé)不分提煉而得）

3、招聘條件（來(lái)自工作說(shuō)說(shuō)明書的工作規(guī)范，經(jīng)過(guò)提煉）

三、工作分析與人員甄選的關(guān)系（工作說(shuō)明書是人員甄選各個(gè)環(huán)節(jié)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)）

四、工作分析與面試的關(guān)系

1、面試的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)（1.面試的評(píng)價(jià)內(nèi)容：通用、個(gè)性化要求2.面試的評(píng)價(jià)方式與手段：提問(wèn)和觀察）

2、面試的種類（1.結(jié)構(gòu)化面試2.非結(jié)構(gòu)化面試3.混合式面試）

3、工作分析對(duì)面試的貢獻(xiàn)（幫助確立面試中所需考察職位、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與能力要求上）

（五）工作分析在人員培訓(xùn)匯總的應(yīng)用

一、培訓(xùn)流程

1、培訓(xùn)需求分析2、制定培訓(xùn)計(jì)劃3、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃4、評(píng)估培訓(xùn)效果（組織層面、個(gè)體層面）

二、工作分析與培訓(xùn)的關(guān)系

1、培訓(xùn)需求分析的三個(gè)層次（1.組織分析2.任職資格分析3.人員分析）

2、工作分析與培訓(xùn)需求的關(guān)系（1.工作分析與組織分析2.工作分析與任職資格分析、人員分析：顯性、成本）

（六）工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用

一、薪酬設(shè)計(jì)原則（1.內(nèi)部一致性2.外部競(jìng)爭(zhēng)性3.激勵(lì)性4.經(jīng)濟(jì)型5.合法性）

二、工作分析與薪酬管理的關(guān)系

組織的薪酬設(shè)計(jì)必須建立在科學(xué)的工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上而工作評(píng)價(jià)的依據(jù)來(lái)自工作分析所形成的工作說(shuō)明書。工作分析是薪酬體系設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)

三、工作分析、工作評(píng)價(jià)與薪酬管理

工作評(píng)價(jià)在薪酬管理中的意義：1.使員工感受到了薪酬公平2.使員工行為有的放矢3.為薪酬體系修改提供基礎(chǔ)）

第七章工作評(píng)價(jià)

（一）工作評(píng)價(jià)概述

一、含義及特點(diǎn)

1、工作評(píng)價(jià)：就是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對(duì)各崗位在組織中的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。

2、工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：

1.對(duì)事不對(duì)人2.是對(duì)職位貢獻(xiàn)價(jià)值的評(píng)價(jià)3.對(duì)相對(duì)可比較價(jià)值的評(píng)價(jià)4.是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)抽象化過(guò)程。

二、工作評(píng)價(jià)的原則

1、適用性2、標(biāo)準(zhǔn)化3、過(guò)程參與4、結(jié)果公開

三、工作評(píng)價(jià)的流程

1、工作分析及工作說(shuō)明書的審核2、成立工作評(píng)價(jià)小組3、選擇基準(zhǔn)職位4、明確工作評(píng)價(jià)方法，構(gòu)建相應(yīng)的工作評(píng)價(jià)體系5、對(duì)工作評(píng)價(jià)小組有關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)6、工作試評(píng)7、工作職位的正式評(píng)價(jià)8、撰寫工作評(píng)價(jià)報(bào)告

四、工作評(píng)價(jià)的作用

1、確定職位等級(jí)的手段2、建立薪酬體系的基礎(chǔ)3、確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)

（二）工作評(píng)價(jià)的歷史沿革

一、工作評(píng)價(jià)的形成和發(fā)展（20世紀(jì)初：泰勒20世紀(jì)20年代：美國(guó)職位分類法P220）

二、工作評(píng)價(jià)在中國(guó)的發(fā)展及應(yīng)用（1961-1965國(guó)營(yíng)工業(yè)企業(yè)工作條例等80年代按勞分配90年代以來(lái)~）

（三）工作評(píng)價(jià)的基本方法

一、排序法

排序法：或排列法，是在不對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行分解的情況下，由評(píng)定人員憑自己的經(jīng)驗(yàn)和判斷，將各工作崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定職位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。

1、三種方法：1.直接排序法2.交替排序法3.配對(duì)比較法

2、排序法的操作步驟:1.工作分析2.職位排序3.結(jié)果匯總

3、排序法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1.簡(jiǎn)便直觀2.整體的評(píng)定，避免了爭(zhēng)論3.特別適合小型、生產(chǎn)單一的企業(yè)

缺點(diǎn)：1.不能熟悉所有職位2.評(píng)價(jià)主觀、易受干擾3.本身無(wú)法定級(jí)

二、分類法

分類法：或歸級(jí)法，是在工作分析的基礎(chǔ)上事先進(jìn)行總體職位分類和等級(jí)描述，制定一套職位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將職位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們歸到各個(gè)級(jí)別中去。

1、分類法的操作步驟

1.工作分析、收集資料2.職位橫向分類（原則：?jiǎn)我恍?、程度、時(shí)間、選擇、實(shí)用）3.職位縱向分級(jí)

4.建立職位級(jí)別體系5.將職位歸到合適的級(jí)別中去，確定職位相對(duì)價(jià)值

2、分類法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：1.簡(jiǎn)單、費(fèi)用少2、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)有一定依據(jù)、較排序法客觀3.工作變動(dòng)也容易定級(jí)

4.適合于對(duì)大量工作職位進(jìn)行評(píng)價(jià)5.應(yīng)用靈活，實(shí)用性強(qiáng)，為勞資談判留余地

缺點(diǎn)：1.劃分和界定等級(jí)有一定難度、主觀2.較粗糙，難以量化關(guān)系，無(wú)法直接用于薪酬體系

三、因素比較法

因素比較法：或要素比較法，是選擇多種付酬要素，并按所選定的多種要素分別對(duì)職位進(jìn)行排序的工作評(píng)價(jià)方法。

1、因素比較法的操作步驟

1.進(jìn)行工作分析，確定付酬因素2.選擇基準(zhǔn)職位3.分析基準(zhǔn)職位，分配工資到報(bào)酬因素上

4.將待評(píng)價(jià)職位與基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較5.將分布在各個(gè)付酬因素上工資率相加匯總，得到工資水平

2、因素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)

優(yōu)點(diǎn)：可直接計(jì)算出具體報(bào)酬，可以反映職位間相對(duì)價(jià)值關(guān)系

缺點(diǎn)：因素比較操作難度大，付酬因素賦值技術(shù)復(fù)雜，成本高，最不常用。

四、要素計(jì)點(diǎn)法

要素計(jì)點(diǎn)法：或點(diǎn)數(shù)加權(quán)法、點(diǎn)數(shù)法，是在工作