人力資源自考工作分析復(fù)習(xí)資料筆記

第一章：工作分析概述

（一）、工作分析的概念1、工作分析是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等作出規(guī)范性的描述和說明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動。2、工作分析大致可以從組織、作業(yè)和崗位三個層面上展開。

3、工作分析的整個過程，大致可以分為三個步驟：分解、比較、綜合。

4、進行工作系統(tǒng)的分析從以下四個層面進行：產(chǎn)出、投入、過程、關(guān)聯(lián)因素。上海人力資源自考共享。q群你好號：39792010

二、工作分析的相關(guān)術(shù)語：

1.工作要素：工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。

2.任務(wù)：任務(wù)是指工作活動中達到某一工作目的的要素組合。

3.職責(zé):職責(zé)是指某人擔(dān)負一項或多項相互聯(lián)系的任務(wù)的集合。

4.職位：職位是指某一時期內(nèi)某一主體所擔(dān)負的一項或者幾項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。

5.職務(wù)：職務(wù)是指主要職責(zé)的重要性與數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的集合統(tǒng)稱。

6.職業(yè)：職業(yè)指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行（相近、相當）的職位集合。

7.職系：職系又叫職種，指職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有的職位的集合。

8.職組：職組又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。

9.職級：職級指同一職系中職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。

10.職等：職等指不同職系之間，職責(zé)的繁簡難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。

（二）、工作分析的要素、特征和原則1、工作分析的要素：大體上包括工作分析的主體、客體和基本內(nèi)容。

2、工作分析的特征：1.以崗位為基本出發(fā)點2.系統(tǒng)性3.全員參與性4.動態(tài)性

3、工作分析的原則：1.目標明確2.分工協(xié)作3.責(zé)、權(quán)、利相稱4.成本適當5.流程合理

（三）、分析的內(nèi)容

What、How、Why、過程與結(jié)構(gòu)

1、崗位責(zé)任：1.管理責(zé)任（6種考慮因素）2.非管理責(zé)任（12種中考慮因素）

2、崗位責(zé)任分析的原則

1.用主動性的功能動詞來描述2.盡可能避免含義模糊的術(shù)語，要用明確表述工作步驟的術(shù)語或短語。3.描述盡可能量化。4.記錄任務(wù)5.按任務(wù)的先后順序排列6.刻畫人物的質(zhì)量和數(shù)量要求。7.寫好開場白

3、資格條件

1.工作經(jīng)驗2.智力水平3.技能要求4.體力要求5.其他心理素質(zhì)要求

4、工作環(huán)境和危險性

5、其他相關(guān)信息：1.工作分析概況2.經(jīng)驗和培訓(xùn)3.與其他工作的關(guān)系4.非工作行為條件5.說明

6、工作分析內(nèi)容的標準化

1.工作分析的指標：工作分析的指標是用來解釋對象及其本質(zhì)特征的一種操作化形式（包括數(shù)量和非數(shù)量的）；是整個工作分析活動的基礎(chǔ)和前提，也是分析活動的中心。2.工作分析結(jié)構(gòu)五要素：名稱、定義、標志、標度、注釋

3.指標體系和評估標準:可操作性、普遍性、獨立性、完備性、簡約性。

工作分析對象總體特征指標的有機集合體，稱為“工作分析指標體系”7、指標體系的構(gòu)建測定與評定指標想結(jié)合狀態(tài)與結(jié)果指標想結(jié)合單項與綜合指標想結(jié)合相對性與絕對性指標相結(jié)合普遍性與特殊性指標相結(jié)合統(tǒng)一性與自擬性指標相結(jié)合

8、指標體系的構(gòu)建方法

1.對象構(gòu)建法：2.模塊結(jié)構(gòu)分析法3.調(diào)查咨詢法4.文獻檢索法5.理論推演法6.觀察分析法

指標要素主要有22個：1.工作責(zé)任6個2.工作技能5個3.工作強度5個4.工作環(huán)境5個5.社會心理因素

（四）工作分析的意義

一、工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)

二、工作分析對人力資源管理研究是不可缺少的

三、工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要

四、工作分析有助于實行量化管理

五、工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要

第二章工作分析的歷史與發(fā)展

（一）、工作分析思想探源1、工作分析的思想與活動最早起源于社會分工。

2、社會分工后的人力資源配置和人的全面發(fā)展，是推動工作分析研究和發(fā)展的直接動力。

3、自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟生產(chǎn)模式和封建主義統(tǒng)治是限制中國工作分析思想與活動發(fā)展的社會根源。

（二）、西方國家工作分析的歷史和現(xiàn)狀

（三）、第一次到第二次世界大戰(zhàn)期間，工作分析研究及應(yīng)用取得的成果主要有以下幾項

1.《職業(yè)大辭典》的誕生；

2.對工作職位、任務(wù)等基本概念作了系統(tǒng)定義；

3.把某些工作對任職者個性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位要求與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；

4.以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標志，開始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程。

5.政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。

（四）、第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用

1.在工作評價中的應(yīng)用（工作分析結(jié)果相當大一部分被用作工作評價的基礎(chǔ)與標準）

2.對工作分析工具的開發(fā)（麥克米克設(shè)計了“職位分析問卷”PAQ）

3.對職能工作分析方法的探索（西尼.法恩在“職業(yè)職能分類計劃FOCP”上推演出“職能工作分析FJA”）

FJA：基本原理存于“任務(wù)”定義中。任務(wù)：是那種為促成一項明確的結(jié)果、作用于一項目標的完成和職能水平的定向，并且能被可靠地分配、在時間上積累而形成的行動或行動結(jié)果。(三個前提：1.人的含義2.三項技能3.系統(tǒng)方法)

4.對工作要素分析表的開發(fā)研究（莫里莫夫把關(guān)鍵工作要素和基礎(chǔ)行為相結(jié)合，開發(fā)了工作要素分析表和相關(guān)的人員測評工具）

5.對關(guān)鍵事件分析方法的研究（約翰.C.弗萊內(nèi)根。關(guān)鍵事件分析法是為工作分析提供最為真實、客觀與定性資料的唯一方法）

6.對任務(wù)清單標準化的開發(fā)研究（克里托斯設(shè)計了“任務(wù)清單”問卷，相對簡單，增強了任職者自主管理可能）

7.在勞動糾紛處理法律中的應(yīng)用（1964年美國《公民權(quán)利法案》，指出生產(chǎn)準則及工作分析都是工作的信息）

8.在人員錄用生理條件分析中應(yīng)用（沙特爾等人強調(diào)：工作分析必須注重收集與工作要求有關(guān)的工作行為資料）

9.在績效考評中的應(yīng)用（工作績效要求和工作任務(wù)行為之間的關(guān)系：弗萊希曼能力評估模式中羅列了52中能力）

（五）、西方國家工作分析研究歷史的啟示

作為研究重點轉(zhuǎn)移到觀測和記錄人們工作行為方面

1.任職者完成工作的要素、細節(jié)

2.任職者的工作行為、工作職責(zé)，如何達到工作目標和超出工作目標。

作為工作分析操作者的分析員，在明確分析責(zé)任的同時，還需要理解和掌握觀察與分析的手段和方法

1.數(shù)據(jù)的收集渠道2.數(shù)據(jù)的收集手段3.分析員應(yīng)注意的內(nèi)容

4.對員工的工作表現(xiàn)及其與KSA的關(guān)系觀察5.對工作分析數(shù)據(jù)資料的效度的6.語言上的明確限制。

工作分析中要求以一種系統(tǒng)的觀點進行分析，以下幾點將對工作分析有所啟示：

1.目標清晰2.語言清晰3.效度4.連接行為和結(jié)果5.說明工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用

（六）工作分析的發(fā)展趨向

一、工作分析思想發(fā)展趨向（要求工作分析拓寬視野和更新觀念：理解和滿足顧客需求）

二、工作分析方法的趨向（1.從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析2.從描述性工作分析到預(yù)測性工作分析）

三、工作分析技術(shù)的發(fā)展趨向（新技術(shù)和新方法的應(yīng)用，特別是計算機網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)等高等科技技術(shù)）

四、工作分析研究發(fā)展趨向

1、從準確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究

2、從具體的任職要求分析研究到勝任特征分析相結(jié)合的分析研究

3、從工具性的分析研究到工作分析影響因素研究

1.個體影響因素的探討：莫吉森、坎皮恩

2.組織影響因素的探討：林德爾等

準確性的工作分析研究：就是致力于提高工作分析結(jié)果的準確性的研究，包括工作分析信息的正確性保證措施研究、信息分析與綜合準確性保證技術(shù)研究等。

戰(zhàn)略性工作分析研究：是將現(xiàn)在的工作分析與未來的導(dǎo)向向結(jié)合的一種研究，要求現(xiàn)在的工作分析應(yīng)當體現(xiàn)工作的未來發(fā)展趨勢和組織的戰(zhàn)略需求。（施耐德、康茨、桑切斯等）

勝任特征，也稱為勝任力、勝任能力或者勝任素質(zhì)：是指那些能夠被測評并且區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效平平者的個人特征，包括知識、技能、能力以及動機、特質(zhì)、態(tài)度和品德等。

第三章工作分析的組織與實施（一）組織與實施概述

一、工作分析實施的時機

以下三種情況下，工作分析顯得格外必要和迫切：

1、組織的有效運行受到阻礙

2、發(fā)生組織變革或技術(shù)進步

3、人力資源管理的各項工作缺乏科學(xué)依據(jù)

二、工作分析信息的來源

工作分析所需要收集的信息可歸納為6W1H（做什么、為什么、用誰、合適、在哪里、為誰、如何做）

工作信息的四格來源

1、書面資料2、任職者的報告3、同事的報告4、直接觀察

三、工作分析信息的收集者

1、工作分析專家2、工作任職者3、工作任職者的上級主管

（二）工作分析的準備階段

一、確定工作分析的目標和側(cè)重點

要明確：進行工作分析想要解決什么問題及獲取工作分析的用途是什么

1、當新成立的組織或剛進行了組織再設(shè)計的組織：側(cè)重點在于各個職位的工作職責(zé)、權(quán)限和關(guān)聯(lián)關(guān)系等方面

2、當目的是為了招聘新員工：側(cè)重點在于該職位的工作職責(zé)，另一方面是對任職者的要求

3、當目的是確定績效考核標準：側(cè)重點是衡量每一項工作任務(wù)的標準，澄清完成每一工作的時間、質(zhì)量、數(shù)量等

4、當目的是建立薪酬體系：只用訪談等方法獲得描述性信息時不充分的，必須采用定量的方法對職位進行量化評估

5、當目的是定編定員：需要對每個職位的工作量進行測算，從而計算出所需人員的數(shù)量。

在確定工作分析的目的時還應(yīng)考慮所要做的工作分析的精確程度。

二、制定總體實施方案

工作分析的總體實施方案通常需要包含以下方面的內(nèi)容

1、工作分析的目的和意義

2、工作分析所需收集的信息內(nèi)容

3、工作分析所提供的結(jié)果

4、工作分析項目的組織形式和實施者

5、工作分析實施的過程和步驟

6、工作分析的時間和活動安排

7、工作分析所需的背景資料和配合工作

在制定實施方案時，還應(yīng)注意規(guī)范用語。

三、收集和分析有關(guān)的背景資料

1、國家職業(yè)分類標準或國際職業(yè)分類標準

職業(yè)分類：是采用一定的標準方法，依據(jù)一定的分類原則，對從業(yè)人員所從事的各種專業(yè)化的社會職業(yè)進行全面、系統(tǒng)的劃分與歸類。

2、有關(guān)整個組織的信息（包括組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖、部門職能說明等）

3、現(xiàn)有的職位說明書或有關(guān)職位描述的信息

四、確定要收集的信息及其收集方法

1、確定要收集的信息

1.根據(jù)工作分析的目標和側(cè)重點，確定要收集哪些信息；

2.根據(jù)對現(xiàn)有資料的研究，找出一些需要重點調(diào)研的信息或需進一步澄清的信息

3.按照6W1H的內(nèi)容來考慮，看看每個方面需要收集的信息有哪些

2、選擇收集信息的方法

1.在選擇收集工作信息的方法時，應(yīng)該考慮工作分析要達到的目的是什么。

2.選擇收集工作信息的方法時，要考慮所分析的職位的不同特點。

3.選擇收集工作信息的方法時，還應(yīng)考慮實際條件的限制。

五、組織及人員方面的準備

1、成立進行工作分析的專門組織

1.公司的高層管理者2.人力資源部經(jīng)理3.專業(yè)咨詢顧問4.相關(guān)部門經(jīng)理

2、獲取高層管理者的支持

3、直線管理者的配合

（三）工作分析的實施階段

一、與有關(guān)人員進行溝通

與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通的目的主要有三個

1、讓參與人員了解分析的目的和意義，爭取支持與配合

2、讓他們了解工作分析進行的時間和進度

3、讓他們了解初步工作分析會用的方法以及如何配合等

二、制定具體的實施操作計劃

三、收集與分析工作信息

1、職位名稱分析

2、工作內(nèi)容分析（1.工作任務(wù)2.工作責(zé)任與權(quán)限3.工作關(guān)系4.工作量）

3、工作環(huán)境分析（1.工作的物理環(huán)境2.工作安全環(huán)境3.社會環(huán)境）

4、工作任職者的必備條件分析（1.知識2.經(jīng)驗3.身體素質(zhì)4.操作能力5.個性特征）

（四）工作分析的結(jié)果形成階段

一、與有關(guān)人員共同審查和確認工作信息

二、形成工作說明書

工作說明書：是對工作目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、任職者基本條件等信息的書面描述。這一階段應(yīng)注意的問題：

1、根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過分析處理的信息草擬“工作描述”與“工作規(guī)范“

2、將草擬的“工作描述”與“工作規(guī)范”同實際工作進行對比

3、根據(jù)對比的結(jié)果決定是否需要再次進行調(diào)查研究

4、修正“工作描述”與“工作規(guī)范”

5、如果需要，可重復(fù)2-4步。

6、形成最終的“工作描述”與“工作規(guī)范”

7、將“工作描述”與“工作規(guī)范”應(yīng)用于實際工作中，并注意收集應(yīng)用后的反饋信息，不斷完善

8、對工作分析本身進行總結(jié)評估，注意將“工作描述”與“工作規(guī)范”歸檔，為今后工作分析提供經(jīng)驗與信息基礎(chǔ)。

（五）工作法分析的應(yīng)用與修訂階段

定期對每項工作的組成進行如下查核：可以刪除E、簡化S、合并C、改I、創(chuàng)新I嗎？(ESCII)

一、工作說明書的培訓(xùn)與使用

進行培訓(xùn)是為了1、讓使用者了解工作說明書的意義與內(nèi)容，了解工作說明書中各個部分的含義

2、要讓使用者了解如何在工作中使用工作說明書

二、工作說明書使用后的反饋與調(diào)整

（六）工作分析實施方案

1、背景2、目的3、工作分析的內(nèi)容與結(jié)果4、工作分析的方法

5、工作分析的實施者6、工作分析的實施程序7、需要的資料

第四章工作分析方法

（一）工作分析方法分類

一、通用工作分析方法（收集的工作分析信息以定性信息為主，敘述較多，難免帶有主觀判斷色彩）

優(yōu)點：靈活性強、易操作、適用范圍廣缺點：結(jié)構(gòu)化程度低、缺乏穩(wěn)定性

主要有：非定量問卷法、訪談法、工作日志法、觀察法、資料分析法、主題專家會依法

二、系統(tǒng)性工作分析方法

系統(tǒng)性工作分析方法：是指工作分析方法從實施、問卷量表使用、結(jié)果表達運用等方面都體現(xiàn)出高度結(jié)構(gòu)化的特征，通過量化的方式刻畫工作性質(zhì)、工作特征的工作分析方法。

1、人員傾向性的系統(tǒng)工作分析方法（從任職者行為的角度描述工作，側(cè)重任職者在履行職責(zé)所需的知識、技術(shù)等）

1.工作元素分析法2.職位分析問卷法3.管理職位描述問卷法4.能力需求量表法5.基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)……

2、工作傾向性的系統(tǒng)工作分析方法（從工作角度出發(fā)，側(cè)重描述完成工作任務(wù)所需活動、績效標準及任職條件等）

1.職能工作分析法2.關(guān)鍵事件法3.工作—任務(wù)清單法4.管理及專業(yè)職位功能清單法

三、傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法

是泰勒和吉爾布雷斯夫婦在針對操作性職位所作的時間動作研究基礎(chǔ)上，適用于重復(fù)性、規(guī)律性強的操作性工作。

1.時間研究法2.動作研究法3.工作樣本法4.工作負荷分析及人事規(guī)劃法5.電腦模擬工作分析法

（二）通用工作分析方法

一、問卷法（最廣泛應(yīng)用）

它是通過讓被調(diào)查職位的任職者、主管及其他相關(guān)人員填寫調(diào)查問卷來獲取所需工作信息，從而實現(xiàn)工作分析目的的一種工作分析方法

1、問卷法的分類

1.按試用對象來分：1.通用問卷2.為特定工作職位專門設(shè)計的指定工作分析問卷

2.按問卷的結(jié)構(gòu)化程度劃分：1.結(jié)構(gòu)化問卷2.非結(jié)構(gòu)化問卷

2、調(diào)查問卷的構(gòu)成

1.封面信2.指導(dǎo)語3.工作基本信息4.問題與答案（開放式問題、封閉式問題）

3、問卷法的操作流程

1.問卷設(shè)計2.問卷測試3.樣本選擇4.問卷發(fā)放及回收4.問卷處理及運用

4、問卷法的主要優(yōu)缺點

優(yōu)點：

1.經(jīng)濟實用2.作答容易、主動充分3.好的設(shè)計對結(jié)果處理容易4.提意見的渠道5.不影響工作6.覆蓋面大

缺點：

1.填表人需經(jīng)過培訓(xùn)2.要求一定的文字理解和表達能力3.設(shè)計技術(shù)要求高

5、采用問卷法應(yīng)注意的問題

1.先征得員工直接主管的同意2.提供安靜的場所和充裕的時間3.解釋工作分析的意義，說明填寫注意事項

4.鼓勵客觀表達、不要有顧慮5.隨時解答填寫中提出的問題6.填完后檢查

7.有疑問立即向樣本員工提出8.向員工致謝9.使用人員受過專業(yè)訓(xùn)練10.一般企業(yè)可用定性開放問卷

二、訪談法（最經(jīng)常應(yīng)用）

是由工作分析人員與有關(guān)工作人員本人或主管人員等訪談對象直接交談，以獲得有關(guān)工作信息的工作分析方法。

1、訪談法的分類

1.根據(jù)訪談對象劃分：1.個別員工訪談法2.群體訪談法3.主管人員訪談法

2.按照內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度劃分：1.結(jié)構(gòu)化訪談2.非結(jié)構(gòu)化訪談

3.根據(jù)訪談程度劃分：1.常規(guī)訪談2.深度訪談

2、訪談的內(nèi)容

1.工作目標2.工作內(nèi)容3.工作性質(zhì)和范圍4.工作責(zé)任5.績效標準6.工作背景

7.任職資格8.工作中遇到的問題9.任職者對薪酬與考核等制度的意見和建議等

3、訪談法的操作流程

1.準備階段：1.制定訪談計劃2.培訓(xùn)訪談人員3.編制訪談提綱

2.開始階段：為了幫助被訪談?wù)弑３中湃蔚男膽B(tài)

3.主題階段：1.尋找訪談“切入點”2.詢問工作任務(wù)以及細節(jié)

4.結(jié)束階段：1.允許被訪者提問2.追問細節(jié)3.重申訪談用途4.告知下次訪談內(nèi)容5.感謝

5、整理階段

4、訪談法的主要優(yōu)缺點

優(yōu)點:

1.可對任職者工作態(tài)度與工作動機等較深層次的內(nèi)容有比較詳細的了解

2.有助于與員工的溝通，了解員工需求和發(fā)現(xiàn)隱性問題

3.對提問進行解釋和引導(dǎo)，避免信息失真

4.及時溝通，提高效率

缺點：

1.比較費時、占用工作時間2.員工片面夸大導(dǎo)致信息失真3.訪談人需要有專門技巧

5、使用訪談法應(yīng)注意的問題

1.征求被訪談?wù)咧苯又鞴艿囊庖?.事先通知被訪談?wù)?.講明工作分析意義，消除顧慮

4.按訪談提綱來提問，由淺入深5.善于控制談話局面、避免發(fā)表個人觀點

6.鼓勵被訪談?wù)哒鎸嵖陀^回答7.語言表達清晰，避免用專業(yè)術(shù)語8.不影響被訪者的情況下做好記錄

9.讓被訪者看記錄，以核準信息10.將信息交被訪者核對修改、補充

三、工作日志法

也稱工作日記法：是讓任職者在一段時間內(nèi)以工作日記或工作筆記的形式將其日常工作中從事的每一項活動按照順序記錄下來，以此收集工作分析所需的信息的方法。

1、工作日志的設(shè)計

1.工作日志基本信息2.填寫說明3.工作日志填寫表格

2、工作日志操作方法流程

1.準備階段：1.設(shè)計詳細的工作日志表2.確定填寫對象3.培訓(xùn)相關(guān)人員4.確定工作日志填寫的時間范圍

2.工作日志填寫階段

3.信息分析整理階段：1.提煉工作活動2.描述工作職責(zé)3.描述工作性質(zhì)4.工作聯(lián)系5.描述工作地點6.工作時間

3、工作日志法的主要優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.獲取信息的可靠性較高、費用較低2.不容易遺漏工作細節(jié)

缺點：1.集中于活動過程、忽略了結(jié)果2.適用范圍小3.信息處理量大4.填寫者個人因素的影響5.干擾工作

4、使用工作日志法應(yīng)注意的問題

1.加強與填寫者的溝通，并請上級檢查校正2.設(shè)計結(jié)構(gòu)化程度較高的表格3.不作為唯一的信息收集技術(shù)

四、觀察法

是指分析人員直接到工作現(xiàn)場也運用感覺器官或其他工作，觀察員工的實際工作情況，用文字或圖表形式記錄下來，以收集工作信息的一種工作分析方法。

1、觀察法的分類

1.按觀察時間是否連續(xù)：1.連續(xù)性觀察2.非連續(xù)性觀察

2.按對觀察對象控制強弱或觀察提綱的詳細程度：1.結(jié)構(gòu)性觀察2.非結(jié)構(gòu)性觀察

3.根據(jù)觀察的目的：1.描述性觀察2.驗證性觀察

2、觀察法的操作流程

1.準備階段：1.收集文件資料形成概念2.準備觀察提綱3.準備輔助觀察設(shè)備4.對模糊重要的信息做好注釋

2.觀察階段：1.確保觀察對象具有代表性2.選擇不同員工在不同時間內(nèi)觀察3.以標準表格記錄觀察結(jié)果

3.面談階段：（員工及其主管）

4.合并信息階段：1.結(jié)合提綱、保證每項都得到確認2.形成綜合的工作描述

5.反饋核實階段：1.核實以小組進行（員工及主管）2.核實反饋3.檢查并做標記4.召集重點對象、核定信息

3、觀察法的主要優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.更直接、全面地了解過程和信息2.適用于體力勞動者和事務(wù)性工作者的工作

缺點：1.旁觀造成的壓力2.不易觀察到突出事件3.不適用于周期長和腦力工作崗位4.不能得到任職資格信息

4.觀察法的操作原則及注意事項

1.觀察者要有足夠的實際操作經(jīng)驗2.對所觀察工作要了解，準備提綱3.避免機械記錄、要進行提煉

4.要在一個周期對人員要求不明顯變化5.適用于以標準化、周期短的體力活動為主的工作

6.盡可能不要引起被觀察著的注意，至少不干擾7.多觀察幾名并具有代表性8.要結(jié)合其他方法

五、資料分析法

是指通過查詢、參考、系統(tǒng)分析現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文獻資料來獲取工作信息的一種工作分析方法。

1、資料分析法操作流程

1.確定工作分析對象2.確定信息來源3.收集組織內(nèi)部和外部可利用的原始資料

4.從所獲資料中篩選出與所分析工作相關(guān)的信息，并對這些相關(guān)信息進行整理分析5.描述這些信息，參考用

2、資料分析法的主要優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.分析成本低、工作效率高2.能夠為進一步工作分析提供基礎(chǔ)資料與基本信息

缺點：1.收集信息不一定全面2.不能單獨使用此法

3、資料分析法的操作注意事項

1.批判式吸收2.按既定標準、不要流于形式3.要加以核實

六、主題專家會議法

主題專家會議法是指將組織內(nèi)部和外部的熟悉目標職位的人員召集起來，就目標職位的相關(guān)信息展開討論，以收集信息的一種工作分析方法。

1、主題專家會依法操作流程

1.確定會議主持人2.選擇主題專家3.準備會議相關(guān)材料和設(shè)施4.會議組織與安排

2、主題專家會議法的主要優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.具備多方溝通協(xié)調(diào)功能，利于分析結(jié)果的認同推廣2.操作簡單，特別適合未定型企業(yè)

缺點：1.機構(gòu)化程度低，不客觀2.受與會專家個人因素的影響

3、主題專家會議法操作的注意事項

1.注意營造平等、互信的氣氛2.會議前周密計劃、提供信息和協(xié)調(diào)保障3.專人記錄4.未決事項會后反饋

（三）系統(tǒng)性工作分析方法

一、職位分析問卷法

職位分析問卷法（PAQ）：是一種基于計算機的，以人為中心的，通過標準化、結(jié)構(gòu)化的問卷形式來收集工作信息的定量化的工作分析方法。（麥考米克1972）

1、PAQ的構(gòu)成

1.PAQ法收集信息的六個類別：信息輸入、思考過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境和其他特征

2.PAQ法的衡量標準與代碼：

1.使用程度U2.對工作的重要程度I3.工作所需的時間T4.適用性A5.發(fā)生概率P5.特殊計分S

2、PAQ法的操作流程

1.明確目的2.獲取支持3.確定發(fā)放4.人員培訓(xùn)5.項目溝通6.信息收集7.結(jié)果分析

3、PAQ法的使用

使用PAQ時，用6個評估因素對所需要分析的職位一一進行核查。核查每項因素時，都應(yīng)對照這一因素細分的各項要求，按照PAQ給出的計分標準，確定該職位在職位要素上的得分。

然后將評價結(jié)果運用于計算機程序，形成一份報告，得出某種工作在各個維度上的得分情況。

4、PAQ法的主要優(yōu)缺點

優(yōu)點：

1.同時考慮了員工與工作兩個因素，并將各工作所需基礎(chǔ)技能與基礎(chǔ)行為標準化地羅列出來，提供依據(jù)

2.大多數(shù)工作可用5個基本尺度描繪、分級

3.得出工作技能數(shù)值和等級后可用來進行工作評估和人員甄選

4.PAQ法不需修改就可以用于不同組織、不同工作，從而使組織間具有可比性，使分析更合理

缺點：

1.高成本、非常繁瑣2.訪談任職者和直接主管的工作分析填寫人要受過專業(yè)培訓(xùn)

3.抽象、不能描述實際中具體活動4.不適用于工作描述和工作再設(shè)計

二、管理職位的描述問卷法

管理職位描述問卷法(MPDQ):是一種結(jié)構(gòu)化的，以工作為中心、以管理型職位為分析對象的工作分析問卷。

和PAQ相比有兩個特點：1.針對性強2.以工作為導(dǎo)向

1、MPDQ的結(jié)構(gòu)，包含三個板塊：1.信息輸入板塊2.信息分析板塊3.信息輸出板塊

2、MPDQ法的主要優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.通過計算機程序，降低主觀影響，報告以大量圖表形式出現(xiàn)，信息充足，簡單易懂，提高了管理效率

2.適用于不同組織內(nèi)管理層級以上的職位分析，具有很強的針對性

3.為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)，也為正確評估管理工作提供了依據(jù)

4.為管理工作的分類和確定管理職業(yè)發(fā)展路徑提供了依據(jù)，也為工作類職務(wù)的建立奠定了基礎(chǔ)

缺點：1.結(jié)構(gòu)化問卷在內(nèi)容多變的管理工作中，靈活性受到了限制

2.由于管理工作的復(fù)雜性，有時耗時長、工作效率低、成本較高、投入較大。

3、運用MPDQ法的注意事項

1.管理者通常試圖使工作適應(yīng)自己的管理風(fēng)格2.管理者總是描述自己實際做了什么、而忘了自己應(yīng)該做什么

3.管理工作具有非程序化的特點，經(jīng)常隨時間變化，要考慮觀察的較長時間。

三、職能工作分析法

職能/職務(wù)工作分析法（FIA）：通過總結(jié)員工在工作時對數(shù)據(jù)、人、事的處理方式進行工作職能的分析，并在此基礎(chǔ)上歸納出任職說明、績效標準、培訓(xùn)需求等。

數(shù)據(jù)：指與人、事相關(guān)的信息、知識、概念，可以通過觀察、調(diào)查、想象、思考分析獲得，包括數(shù)字、概念等

人：指認或者有獨立意義的動作，這些動作在工作中的作用相當于人

事：指認控制無生命物質(zhì)的活動特征，這些活動的性質(zhì)可以以物本身的特征反映出來、

1、職能工作分析的構(gòu)成

1.FJA依據(jù)共同的人與工作關(guān)系理論2.FIA的核心是工作分析的職能。3.句法分析技術(shù)

4.職業(yè)域5.人員指導(dǎo)尺度6.人員特性（性向）

2、FIA法的操作流程

1.回顧現(xiàn)有的工作信息2.安排同主題專家組的小組會談3.分發(fā)歡迎信4.確定FJA任務(wù)描述的格式與標準5.列出工作產(chǎn)出6.列出任務(wù)7.修改任務(wù)庫8.產(chǎn)生績效標準9.編輯任務(wù)庫

3、FJA結(jié)果表達

1.工作名稱2.所處行業(yè)3.分類代碼4.工作簡述5.對多執(zhí)行工作的等級評估6.對工作能力要求評估

4、FJA法的主要優(yōu)缺點

優(yōu)點：對工作內(nèi)容提供一種非常徹底的描述，對培訓(xùn)和績效評估極其有用

缺點：1.撰寫費時費力2.不記錄背景信息

四、關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件：指導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件。

關(guān)鍵事件法(CIT)：是要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中導(dǎo)致工作成功或失敗的關(guān)鍵行為特征或事件詳細加以記錄，在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。

1、關(guān)鍵事件

種類：按其導(dǎo)致的結(jié)果不同分為：正向關(guān)鍵事件（積極）負向關(guān)鍵事件（消極）

特點：1.和績效有必然聯(lián)系2.關(guān)注達成目標過程中的行為或事件

3.關(guān)鍵事件性質(zhì)判斷的依據(jù)，如組織文化、勝任力特征、任職資格標準等

2、關(guān)鍵事件法的操作步驟

1.確定某項工作任務(wù)的總目標2.確定手機與此項工作活動有關(guān)的事件的計劃3.采集關(guān)鍵事件

4.編輯關(guān)鍵事件5.總結(jié)該工作職位的關(guān)鍵特征和具體的行為要求

3、采集關(guān)鍵事件的幾種方法

1.工作會議2.訪談法3.問卷法4.觀察法

4、關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.直接描述具體活動，揭示工作信息2.有助于規(guī)范員工行為、明確任務(wù)要求

3.有助于確定選拔標準和開發(fā)培訓(xùn)4、所采集信息用于工作描述，對防范事故、提高工作效率作用很大

缺點：1.收集事件投入大量時間2.缺乏完整性3.受記憶的制約4.在收集、歸類、判斷過程中會帶主觀

5、運用關(guān)鍵事件法應(yīng)注意的問題

1.調(diào)查期限不宜過短2.事件數(shù)目不能太少3.要兼顧正反兩方面事件

（四）、工作分析法的比較與選擇

一、工作分析方法的比較

1、工作分析方法使用的工作類型比較

1.訪談法：適用于各類工作

2.觀察法：工作簡單、標準化、重復(fù)性的操作類工人與基層文員

3.工作日志法：除工作循環(huán)周期長、技術(shù)含量高的專業(yè)性工作以外的各類工作

4.問卷調(diào)查法：各類工作，但對文字閱讀、理解能力較差的人不適用

5.資料分析法：各類工作

6.主題專家會議法：中高層管理職位及關(guān)鍵核心崗位

7.職位分析問卷：操作工人與基層管理職位

8.管理職位描述問卷法：中高層管理職位

9.關(guān)鍵事件法：員工工作行為對組織任務(wù)的完成具有重要影響的工作

10.職能工作分析法：各類工作

2、適用的人力資源管理職能領(lǐng)域比較

工作描述：訪談法、問卷法、工作日志法、主題專家法、職能工作分析法

工作分類：訪談法、職位分析問卷法、職能工作分析法

工作評價：問卷法、主題專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法

工作設(shè)計：工作日志法、主題專家法、職能工作分析法

工作規(guī)范：訪談法、問卷法、主題專家法、職位分析問卷法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法

績效評估：主題專家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法

培訓(xùn)開發(fā)：訪談法、問卷法、主題專家法、關(guān)鍵事件法、職能工作分析法、管理職位描述問卷法

人員流動：主題專家會議法、職位分析問卷法、職能工作分析法

HR規(guī)劃：問卷法、主題專家會議法、職位分析問卷法、職能工作分析法

3、工作分析方法使用關(guān)注點比較P132

職位多樣性、樣本規(guī)模、標準化、成本、時間、信度

二、工作分析方法的選擇

1、方法與目的的匹配性2、成本的可行性3、方法的適用性4、方法使用的便利性

5、時間上的考慮6、信度與效度方面7、培訓(xùn)需求8、標準化

第五章工作分析的結(jié)果

（一）工作描述

一、工作描述概述：

工作描述：是指用書面形式對組織中各類崗位（職位）的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作關(guān)系與工作環(huán)境等工作特性方面的信息加以規(guī)范和描述的文件。

二、工作描述的基本內(nèi)容及其編寫

1、工作標識：或工作識別、工作認定，是識別某一工作的基本要素，即某一工作區(qū)別于其他工作的基本標識。

包括1.工作名稱2.工作身份（所屬部門、上級、等級、編號、薪酬范圍、所轄人數(shù)、定員人數(shù)、工作地點）

2、工作概要：或工作目的,指用簡練的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達到的工作目標。

（工作依據(jù)）+工作行為+工作對象+工作目的

3、工作關(guān)系：1、該工作在組織中的位置2.任職者與組織內(nèi)外的聯(lián)系

4、工作職責(zé)：是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。

5、工作權(quán)限：是指根據(jù)該職位的工作目標和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍，層級與控制力度。

6、績效標準：是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職責(zé)完成情況的規(guī)定。

7、工作環(huán)境：是經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境（工作危險性）和社會環(huán)境。

三、工作描述編寫示例：1.工作名稱2.直接上級3.直接下屬4.主要責(zé)任

5.要使用的特殊設(shè)備或工具6.與其他崗位的關(guān)系7.工作條件8.特殊要求

（二）工作規(guī)范

一、工作規(guī)范概述

工作規(guī)范：或崗位規(guī)范、任職資格，指任職者要勝任該項工作必須具備的資格與條件。

二、工作規(guī)范的基本內(nèi)容

1、身體素質(zhì)要求2、教育程度要求3、資格證書要求4、知識要求5、工作技能要求

6、心理品質(zhì)要求（能力、個性特質(zhì)）7、經(jīng)歷要求8、道德要求

三、構(gòu)建工作規(guī)范的方法

1、基于邏輯推導(dǎo)的工作規(guī)范構(gòu)建（普遍適用、但準確性相對低）

2、基于統(tǒng)計數(shù)據(jù)驗證的工作規(guī)范構(gòu)建（準確性高、成本高、僅用于通用要素）

3、基于定量化工作分析方法的工作規(guī)范構(gòu)建（準確性高、普遍適用、成本高）

四、工作規(guī)范的編寫示例：1、職責(zé)總述2、工作時間3、資格條件4、考核項目5、本崗位后備來源

6、健康狀況7、年齡性別要求8、工作條件9、其他補充事項

（三）工作說明書的編制

就是對工作分析的結(jié)果（工作描述和工作規(guī)范）加以整合從而形成具體的企業(yè)法規(guī)效果的正式文本的過程。

一、工作說明書編制的質(zhì)量標準

1、準確性2、系統(tǒng)性3、完備性4、普遍性5、實用性6、預(yù)見性7、邏輯性8、簡約性9、統(tǒng)一性

二、工作說明書的形式

敘述式、表格式、復(fù)合式

三、工作說明書內(nèi)容安排

工作標識、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系為任何一份工作說明書必備的核心內(nèi)容，其他內(nèi)容可根據(jù)目的選擇

四、工作說明書編寫的常見問題

1、職責(zé)界定缺乏系統(tǒng)性2、工作描述表達方式不規(guī)范、用于不準確

3、工作說明書的編制缺乏實用性4、宣傳不到位、員工不理解5、工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系

五、工作說明書編制的注意事項

1、對工作分析的結(jié)果取得一致認同2、定位清晰、高層認同3、格式統(tǒng)一，用語準確，內(nèi)容得當

4、及時溝通5、編制工作描述的具體事項（1.責(zé)權(quán)利一致2.與組織結(jié)構(gòu)等保持一致3.職責(zé)范圍清晰）

6、編制工作規(guī)范的具體注意事項

1.工作規(guī)范應(yīng)結(jié)合本組織實際情況來確定2.工作規(guī)范應(yīng)以工作描述為依據(jù)來擬定3.不與有關(guān)法律規(guī)定相抵觸7、總結(jié)與修改

六、工作說明書的編制

第六章工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用

（一）工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用概述

一、工作分析在人力資源管理中的用途

1、建立人事制度2、HR規(guī)劃3、定編定員4、人員招聘配置

5、績效考核6、薪酬管理7、員工培訓(xùn)8、工作設(shè)計9、職業(yè)生涯管理

二、工作分析結(jié)果的主要應(yīng)用

1、人事制度的建立健全2、人力資源規(guī)劃3、定編定員4、人員招聘配置

5、績效考核6、薪酬管理7、員工培訓(xùn)8、工作設(shè)計9、職業(yè)生涯管理

（二）工作分析在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用

一、人力資源規(guī)劃概述

1、人力資源規(guī)劃：是指一個組織科學(xué)地預(yù)測、分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種必需的人力資源的計劃。

一般包括1.崗位職務(wù)規(guī)劃2.人員補充規(guī)劃3.教育培訓(xùn)規(guī)劃4、人力分配規(guī)劃

2、人力資源規(guī)劃的步驟

1.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標2、收集信息、進行供需預(yù)測3、制定政策4、進行實踐5、控制和反饋

二、工作分析的人力資源規(guī)劃

1、工作分析的需求預(yù)測分析（1.工作職責(zé)分析2.工作規(guī)范分析3.發(fā)展戰(zhàn)略、組織文化環(huán)境等的分析）

2、工作分析與供給預(yù)測分析（1.確定所需人員的標準2.提供供給預(yù)測分析的資料）

3、工作分析與人力資源政策（1.供求平衡2.供給不足3.供給過剩）

4、工作分析與人力資源規(guī)劃的控制與反饋

（三）工作分析在績效考核中的應(yīng)用

一、工作分析對考核的作用

1、工作說明書是績效考核的指標來源2、工作關(guān)系決定績效考核的參與主體3、工作特性決定績效考核的方式4、工作特性決定績效考核的周期5、工作分析結(jié)果的細化程度會影響績效考核的結(jié)果

二、績效考核指標的設(shè)計

1、基于工作分析的績效考核指標設(shè)計

1.從工作職責(zé)中提取績效標準2、進一步篩選績效標準

3.考核指標的操作化（1.計算方式2.信息來源3.權(quán)重4.登記定義5.操作細則表）

2、基于戰(zhàn)略分解的KPI考核指標設(shè)計

1.KPI的含義與特點

關(guān)鍵績效指標(KPI)：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的檢測指標。

特點：1.戰(zhàn)略導(dǎo)向性2.關(guān)鍵性3.可量化

2.KPI體系與工作分析的關(guān)系（1.中高層職位的績效指標體系2.基層職位的績效考核體系，1-2或者沒有）

（四）工作分析在人員招聘中的在應(yīng)用

一、工作分析與人員招聘的關(guān)系P197

二、工作分析與招聘廣告

1、職位名稱（直接來源于工作說明書的工作標識）

2、工作內(nèi)容（根據(jù)工作說明書的工作概要和工作職責(zé)不分提煉而得）

3、招聘條件（來自工作說說明書的工作規(guī)范，經(jīng)過提煉）

三、工作分析與人員甄選的關(guān)系（工作說明書是人員甄選各個環(huán)節(jié)的依據(jù)和標準）

四、工作分析與面試的關(guān)系

1、面試的評價結(jié)構(gòu)（1.面試的評價內(nèi)容：通用、個性化要求2.面試的評價方式與手段：提問和觀察）

2、面試的種類（1.結(jié)構(gòu)化面試2.非結(jié)構(gòu)化面試3.混合式面試）

3、工作分析對面試的貢獻（幫助確立面試中所需考察職位、知識、經(jīng)驗與能力要求上）

（五）工作分析在人員培訓(xùn)匯總的應(yīng)用

一、培訓(xùn)流程

1、培訓(xùn)需求分析2、制定培訓(xùn)計劃3、實施培訓(xùn)計劃4、評估培訓(xùn)效果（組織層面、個體層面）

二、工作分析與培訓(xùn)的關(guān)系

1、培訓(xùn)需求分析的三個層次（1.組織分析2.任職資格分析3.人員分析）

2、工作分析與培訓(xùn)需求的關(guān)系（1.工作分析與組織分析2.工作分析與任職資格分析、人員分析：顯性、成本）

（六）工作分析在薪酬管理中的應(yīng)用

一、薪酬設(shè)計原則（1.內(nèi)部一致性2.外部競爭性3.激勵性4.經(jīng)濟型5.合法性）

二、工作分析與薪酬管理的關(guān)系

組織的薪酬設(shè)計必須建立在科學(xué)的工作評價基礎(chǔ)之上而工作評價的依據(jù)來自工作分析所形成的工作說明書。工作分析是薪酬體系設(shè)計的前提和基礎(chǔ)

三、工作分析、工作評價與薪酬管理

工作評價在薪酬管理中的意義：1.使員工感受到了薪酬公平2.使員工行為有的放矢3.為薪酬體系修改提供基礎(chǔ)）

第七章工作評價

（一）工作評價概述

一、含義及特點

1、工作評價：就是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對各崗位在組織中的責(zé)任大小、工作強度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特性進行評價，確定崗位相對價值的過程。

2、工作評價的特點：

1.對事不對人2.是對職位貢獻價值的評價3.對相對可比較價值的評價4.是對企業(yè)各類具體勞動抽象化過程。

二、工作評價的原則

1、適用性2、標準化3、過程參與4、結(jié)果公開

三、工作評價的流程

1、工作分析及工作說明書的審核2、成立工作評價小組3、選擇基準職位4、明確工作評價方法，構(gòu)建相應(yīng)的工作評價體系5、對工作評價小組有關(guān)人員進行培訓(xùn)6、工作試評7、工作職位的正式評價8、撰寫工作評價報告

四、工作評價的作用

1、確定職位等級的手段2、建立薪酬體系的基礎(chǔ)3、確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)

（二）工作評價的歷史沿革

一、工作評價的形成和發(fā)展（20世紀初：泰勒20世紀20年代：美國職位分類法P220）

二、工作評價在中國的發(fā)展及應(yīng)用（1961-1965國營工業(yè)企業(yè)工作條例等80年代按勞分配90年代以來~）

（三）工作評價的基本方法

一、排序法

排序法：或排列法，是在不對工作內(nèi)容進行分解的情況下，由評定人員憑自己的經(jīng)驗和判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排列，從而確定職位等級的一種工作評價方法。

1、三種方法：1.直接排序法2.交替排序法3.配對比較法

2、排序法的操作步驟:1.工作分析2.職位排序3.結(jié)果匯總

3、排序法的優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.簡便直觀2.整體的評定，避免了爭論3.特別適合小型、生產(chǎn)單一的企業(yè)

缺點：1.不能熟悉所有職位2.評價主觀、易受干擾3.本身無法定級

二、分類法

分類法：或歸級法，是在工作分析的基礎(chǔ)上事先進行總體職位分類和等級描述，制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將他們歸到各個級別中去。

1、分類法的操作步驟

1.工作分析、收集資料2.職位橫向分類（原則：單一性、程度、時間、選擇、實用）3.職位縱向分級

4.建立職位級別體系5.將職位歸到合適的級別中去，確定職位相對價值

2、分類法的優(yōu)缺點

優(yōu)點：1.簡單、費用少2、等級標準有一定依據(jù)、較排序法客觀3.工作變動也容易定級

4.適合于對大量工作職位進行評價5.應(yīng)用靈活，實用性強，為勞資談判留余地

缺點：1.劃分和界定等級有一定難度、主觀2.較粗糙，難以量化關(guān)系，無法直接用于薪酬體系

三、因素比較法

因素比較法：或要素比較法，是選擇多種付酬要素，并按所選定的多種要素分別對職位進行排序的工作評價方法。

1、因素比較法的操作步驟

1.進行工作分析，確定付酬因素2.選擇基準職位3.分析基準職位，分配工資到報酬因素上

4.將待評價職位與基準職位進行比較5.將分布在各個付酬因素上工資率相加匯總，得到工資水平

2、因素比較法的優(yōu)缺點

優(yōu)點：可直接計算出具體報酬，可以反映職位間相對價值關(guān)系

缺點：因素比較操作難度大，付酬因素賦值技術(shù)復(fù)雜，成本高，最不常用。

四、要素計點法

要素計點法：或點數(shù)加權(quán)法、點數(shù)法，是在工作