人員素質(zhì)測評試題庫

(答案整理版)人員素質(zhì)測評試題庫(答案整理版)人員素質(zhì)測評試題庫(答案整理版)人員素質(zhì)測評試題庫人員素質(zhì)測評試題庫一、單項(xiàng)選擇題（在每題的四個(gè)備選答案中， 選出一個(gè)正確答案， 并將正確答案的序號填在題干的括號內(nèi)。每題 1分，共 分）人力資源最正確發(fā)揮的前提是“人事適宜，人適其事，事得其人，量才錄用，才盡其用”。實(shí)踐表示，每種工作職位對其任職者都有一種基本要求， 當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)吻合職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用， 創(chuàng)建出高水平的績效，所以， 在人事配置中常常需要運(yùn)用（ C）測評。A.選拔性 B. 診斷性 C.配置性 D. 開發(fā)性2.素質(zhì)測評的（B ）原則，即要求素質(zhì)測評既要以差異為依照， 又要可以反響被測評者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性 B.差異性 C. 正確性 D. 可比性記憶的（B）是指對某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒有任何扭曲、遺漏和附會(huì)。A.完好性 B.正確性 C. 公正性 D. 合理性4.明尼蘇達(dá)操作速度測試主要用來測試人的（ C ）能力。A.文書偏向 B. 運(yùn)動(dòng)技術(shù)偏向 C. 機(jī)械偏向 D.技術(shù)技巧面試中，所謂（C）原則是指主試人應(yīng)該從多方面去掌握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動(dòng)反響中系統(tǒng)地、完好地測評某種素質(zhì)，而不可以僅憑某一個(gè)行為反響就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標(biāo)準(zhǔn)性6.劃分度，是指項(xiàng)目把擁有不一樣素質(zhì)水平的被測適合劃分開來的（A）能力。A.鑒別B.操作C.管理D.觀察7.（D）偏差，是指測評者不是腳踏實(shí)地地對每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立測評，而是依照其能否具有相關(guān)性特色而進(jìn)行邏輯上的推測。A.哈羅效應(yīng)B.比較效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.邏輯效應(yīng)8.談?wù)撝行氖且詼y評（C）素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組談?wù)摶顒?dòng)。A.決策B.操作C.管理D.能力9.復(fù)本信度，是指測評結(jié)果相關(guān)于另一個(gè)特別相同的測評結(jié)果的（A）程度。A.吻合B.變異C.正確D.滿意（C）一般是指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間地點(diǎn)等一系列可以揭露內(nèi)在乎義的動(dòng)作。A.動(dòng)作 B. 行為 C.體態(tài)語 D. 感情*11.“素質(zhì)測評目標(biāo)系統(tǒng)”是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測評（ A ）?。A．標(biāo)準(zhǔn) B ．方法 C ．目標(biāo) D ．工具在建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)時(shí)，將測評因素層層分解成測評目標(biāo)、測評項(xiàng)目、測評指標(biāo)，可以形成測評標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)的_______構(gòu)造。（A）。13.工作解析的方法有多種，此中察見解合用于_______的生理性工作特色的檢查解析。B）。A．長時(shí)間B．短時(shí)間C．長短時(shí)間均合用D．以上均不對14.1890年，美國個(gè)性心理學(xué)家_______發(fā)布了《心理測試與丈量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測試試題，并用這套試題丈量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測試走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)質(zhì)。（C）。A．西蒙 B ．瑟斯頓 C．卡特爾 D ．哈特威意圖義不明確的各種圖形、墨跡、詞語，讓被測者在不受限制的情境下自由地作出反響，從解析反響結(jié)果來推測測試的結(jié)果，這類測試方法為（ B）。A．機(jī)械偏向測試 B．投射技術(shù)測試 C．生理學(xué)測試 D ．鑲嵌圖形測試希波拉克特以為，人體內(nèi)有四種體液：血液、黏液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢的人表現(xiàn)為（C）。主考官常常因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果以致錄取偏差，這類偏差稱為（D）。A．第一印象效應(yīng) B ．近因效應(yīng) C．戴明效應(yīng) D．暈輪效應(yīng)18.在測評時(shí)，測評者因某種主觀臆斷的邏輯定勢而產(chǎn)生的測評偏差稱為（ B ）。A．光環(huán)效應(yīng)偏差 B．定勢效應(yīng)偏差 C．希望效應(yīng)偏差 D．近因效應(yīng)偏差所謂效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反響的真實(shí)程度，實(shí)質(zhì)測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性，反響的是（B）。A．構(gòu)造效度 B．內(nèi)容效度 C．關(guān)系效度 D ．項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度20.項(xiàng)目的獨(dú)立性解析， 一般是采納項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭露， 當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，說明獨(dú)立性越（ D）。A．高 B ．低 C ．大 D．小個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并不是天生不變的，因此擁有必定的（D）。A．先本性 B．后本性 C．穩(wěn)固性 D．可塑性22.比率量化要求素質(zhì)測評對象的擺列有序次等距關(guān)系，并且還要存在 _______關(guān)系（B ）。A．?dāng)?shù)目 B．倍數(shù) C ．相等 D ．相似人們因?yàn)樯L與工作的環(huán)境不一樣，所擁有的生理特色與遺傳素質(zhì)不一樣，接受教育程度不一樣，所以，每一個(gè)人所形成的素質(zhì)也就不一樣，這就是 _______差異。（C ）。A．整體 B ．集體 C．個(gè)體 D．獨(dú)立無論是天生還是后天獲取的素質(zhì)，都是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必需條件而非充分條件。這不過說明素質(zhì)擁有（ D ）A.堅(jiān)固性 B. 可塑性 C. 差異性 D.基礎(chǔ)作用性人的素質(zhì)最正確可塑期與年齡相關(guān)。以下哪個(gè)科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)建性成就之間關(guān)系的研究，表示了這類重要性。（D）在我國古代以血緣門第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依照的選拔人材和任命官職的形式是C）。A. 科舉 B. 察舉 C. 九品中正 D. 世襲27.人們達(dá)成各種專業(yè)性活動(dòng)所具備的能力是測評指標(biāo)系統(tǒng)的（ B ）。A. 道德構(gòu)造 B. 能力構(gòu)造 C. 考勤構(gòu)造 D. 績效素質(zhì)構(gòu)造較高的穩(wěn)固性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的思疑性等，是哪種人材應(yīng)具備的素質(zhì)特色。（B ）A. 財(cái)會(huì)人員 B. 人力資源管理者 C. 企業(yè)管理人材 D. 發(fā)明創(chuàng)新人材在工作中所從事的詳細(xì)活動(dòng)和肩負(fù)的責(zé)任與個(gè)人所希望從事的活動(dòng)和肩負(fù)的責(zé)任吻合的程度，是什么測評指標(biāo)的表現(xiàn)。（A）A.工作踴躍性B.獨(dú)立性C.主動(dòng)性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，給自己或他人成立行動(dòng)方案，做出適合的人員派遺和資源配置規(guī)劃的能力，其測評指標(biāo)是（D）。A.解析能力B.判斷能力C.抉擇能力D.規(guī)劃和組織能力31.工作中為達(dá)到某一目的的因素組合是（B）。A.職務(wù)B.任務(wù)C.職位D.職責(zé)32.與構(gòu)造化面試比，非構(gòu)造化面試的面試過程擁有（C）。A.確立性B.非確立性C.發(fā)散性D.非發(fā)散性33.在面試測評的標(biāo)準(zhǔn)中，揭露所測素質(zhì)的形式、特色與標(biāo)記的是（A）。A.指標(biāo)B.標(biāo)度C.項(xiàng)目D.指數(shù)34.默里和摩根提出了（A）。A.主題統(tǒng)覺測試B.多項(xiàng)個(gè)性測試C.智力測試D.人品測試專業(yè)能力測試一般是針對被測者掌握的基本知識(shí)和以下哪項(xiàng)知識(shí)進(jìn)行的測評B）。A.非基本知識(shí)B.專業(yè)知識(shí)C.實(shí)踐知識(shí)D.一般知識(shí)36.問卷檢查量表法進(jìn)行問卷檢查的主要方式是（D）。A.開放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式37.明尼蘇達(dá)的多項(xiàng)人風(fēng)格查的主要方式是（D）。A.檢查表題目少C.實(shí)行起來省事C.在一般的人員測評中使用廣泛使用四級效胸懷表來確立測評對象能否弄虛作假38.羅夏墨跡測試給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化“墨跡”的卡片有（B）。A.8張B.10張C.15張D.17張39.編制了有名的興趣量表，對職業(yè)興趣進(jìn)行分類的美國心理學(xué)家是（C）。A.查理B.培因C.庫德D.庫恩40.談?wù)撝行淖畛７傅腻e(cuò)誤是（D）。A.談?wù)摻Y(jié)果正確性差B.談?wù)摻Y(jié)果反響的質(zhì)量C.談?wù)撝行呐c現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生瓜葛D.談?wù)摻Y(jié)果反響不及時(shí)41.心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和（B）。A.感情型B.情緒型C.敏感型D.寂靜型42.以下談?wù)撝行乃勒盏脑瓌t中，表述正確的選項(xiàng)是（C）。A.采納一種談?wù)摷夹g(shù)B.使用相同的工作模擬技術(shù)C.談?wù)撊藛T可以溝通D.談?wù)撊藛T先展望，后觀察談?wù)?3.對情形模擬的表述中，正確的選項(xiàng)是（C）。A.面談模擬不屬于情形模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)D.管理游戲是情形模擬的一種形式44.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)及其分?jǐn)?shù)等級、考語，其構(gòu)成因素不包含（D）。A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.標(biāo)尺45.下邊哪一個(gè)屬于依照測評技術(shù)與手段對人員素質(zhì)測評種類的分類（C）。A.他人測評B.上司測評C.中性測評D.單項(xiàng)測評46.確立測評指標(biāo)權(quán)重的德爾菲法，又稱（A）。A.專家咨詢法B.文件查閱法C.主管人員解析法D.要點(diǎn)案例法47.以下哪一種形式不是工作解析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的詳細(xì)表現(xiàn)形式（B）。A.工作目標(biāo)因素解析法B.工作形式因素解析法C.工作內(nèi)容因素解析法D.工作行為特色解析法48.下邊哪一種不是工作解析的方法（C）。A.主管人員解析法B.工作者自我記錄法C.層次解析法D.訪談法49.下邊那一個(gè)不屬于依照測評標(biāo)準(zhǔn)對人員素質(zhì)測評的分類（C）。A.無目標(biāo)測評B.常模參照性測評C.單項(xiàng)測評D.效標(biāo)參照性測評50.下邊不屬于按詳細(xì)的測試對象對認(rèn)知測試進(jìn)行的分類的是（D）。A.成就測試B.智力測試C.能力偏向測試D.人品測試51.在人的價(jià)值觀察評中，有格雷夫斯七等級型，那么，“表現(xiàn)粗暴，富裕闖勁，為了得到自己所想獲取的東西，愿意做任何工作。”屬于（B）。A.反響型B.自我中心型C.交際中心型D.價(jià)值主義型52.下邊屬于從氛圍設(shè)計(jì)上對面試進(jìn)行分類的是（C）。A.個(gè)別面試B.集風(fēng)光試C.壓力面試D.問答面試53.從表征形式看，道德構(gòu)造包含四種形式，那么“樂于助人”屬于（C）。A.態(tài)度型B.意志型C.情緒型D.理智型54.下邊哪一種不屬于從主體的構(gòu)造與實(shí)行程序上對面試進(jìn)行的分類（B）。A.依序面試B.個(gè)別面試C.逐漸面試D.小組面試“若是我此刻告訴你因?yàn)槟撤N原由，你可能難以被錄取，你如何對待呢？”面試時(shí)這類發(fā)問方式屬于（ A ）。A.假設(shè)式 B. 張口式 C. 壓迫式 D. 指引式56.下邊的哪個(gè)指標(biāo)是指測評結(jié)果相對另一個(gè)特別相同的測評結(jié)果的變異程度 （BA. 再測信度 B.復(fù)本信度 C.一致性信度 D. 評分者信度

）。測評者常常會(huì)因?yàn)閷Ρ粶y整體印象的利害而影響他對其每個(gè)素質(zhì)的測評，此類偏差屬于（ B ）。A. 比較效應(yīng)偏差 B.哈羅效應(yīng)偏差 C. 湊近效應(yīng)偏差 D. 寬大心理偏差58.用來反響被測者行為吻合項(xiàng)目測評標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是（ D ）。A. 效度 B. 信度 C. 再測信度 D.適合度59.將心理測試分類時(shí)，下邊不屬于按測試目的分類的是（ B ）。A. 描述性 B.能力性 C. 展望性 D. 診斷性“聽聞你工作不到5年已換了4個(gè)單位，有什么可以證明你能在我們企業(yè)服務(wù)一輩子呢？”，面試時(shí)這類發(fā)問方式屬于（C）。A.收口式B.張口式C.壓迫式D.指引式61.下邊屬于看法效標(biāo)的是（D）。A.學(xué)術(shù)成就B.特別訓(xùn)練成績C.實(shí)質(zhì)工作表現(xiàn)與成績D.優(yōu)秀管理者62.用來反響測評結(jié)果對所測素質(zhì)真實(shí)程度的指標(biāo)是（A）。A.效度B.信度C.再測信度D.適合度63.游戲投射屬于（C）。A.圖形投射B.語言投射C.動(dòng)作投射D.構(gòu)造投射64.“特征——因素”的中心問題就是如何將每一個(gè)人的特征與（D）有機(jī)聯(lián)合。A.職業(yè)能力B.職業(yè)素質(zhì)C.職業(yè)責(zé)任D.職業(yè)因素65.哪項(xiàng)是一般職業(yè)能力測試的測試內(nèi)容（B）。A.人際關(guān)系辦理能力B.空間感知能力C.領(lǐng)導(dǎo)決策能力D.平常行為能力66.以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過程中應(yīng)依照的基根源則（C）。整體性原則B.知識(shí)性原則C.靈巧性原則D.方向性原則67.以下哪項(xiàng)是以人為對象的職業(yè)（B）。A.戶外作業(yè)型B.管理與組織型C.純粹技術(shù)型D.工作技術(shù)型68.解析測試結(jié)果的中心問題，就是（A）。A.關(guān)于分?jǐn)?shù)的解說 B. 關(guān)于分?jǐn)?shù)的解析 C.關(guān)于試題的解說 D. 關(guān)于試題的解析69. 題目的覆蓋面問題主要表此刻（ B ）。A. 看題目的標(biāo)準(zhǔn)化 B. 看所出試題能否擁有代表性C.看題目的公正性 D. 看題目的正確性 E. 看題目的規(guī)范性下邊那一看法表示測評可以正確的丈量到所要丈量的能力的程度，也就是測評自己所能達(dá)到的希望目標(biāo)的程度（D）。A.均勻數(shù)B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D.效度71.下邊哪一個(gè)是胸懷離中趨向的常用指標(biāo)（D）。A.相關(guān)系數(shù)B.組距C.次數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差72.相關(guān)系數(shù)的大?。–）。A.在0至+1之間B.在-1至0之間于C.在-1至+1之間D.隨意數(shù)73.定量標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度是（D）。A.等級B.類型C.考語和字符D.分?jǐn)?shù)形式74.用于解析兩次間隔一準(zhǔn)時(shí)間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是（A）。A.重測信度B.對半信度C.等值信度D.復(fù)本信度75.信度系數(shù)越大，說明測定或評定方法的靠譜性（A）。A.越強(qiáng)B.越弱C.不變D.不必定76.羅夏墨跡測試是誰編制的（C）。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威77.艾森克以為人品的三個(gè)最基本的因素是（D）。A.情緒穩(wěn)固性、靠譜性和內(nèi)外傾性B.平易性、內(nèi)外傾性和靠譜性C.精神性、平易性和情緒穩(wěn)固性D.內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)固性和精神性克勞福德靈巧性測試是用于測試電器和電子產(chǎn)品裝置工的能力偏向，主要丈量的是D）。A.手指靈巧性 B. 手和手臂的動(dòng)作 C. 機(jī)械能力 D.眼和手的配合正確性79.美國一般能力偏向成套測試可以測出 9種能力，此中 V指那種能力（ A ）。A.語言能力 B. 數(shù)理能力 C. 空間判斷能力 D. 運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)80.以下哪一個(gè)指的是個(gè)體獲取新的知識(shí)、能力和技術(shù)的 潛力，而不是一個(gè)人在被測的當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件。 （ A ）A.能力偏向 B. 能力 C. 創(chuàng)建力 D. 素質(zhì)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對各種人材所具備的知識(shí)水平、能力及其偏向、發(fā)展?jié)摿?、工作技術(shù)及績效實(shí)行丈量和談?wù)摰墓芾砘顒?dòng)是（ A ）。A.人員測評 B. 績效評估 C. 素質(zhì)測評 D. 能力偏向測評82.綜合多種以知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思想過程是（ D ）。A.發(fā)散思想 B. 直覺思想 C. 創(chuàng)建思想 D.收斂思想下邊那一個(gè)是投射測試法的特色。（B）A.測試工具一般為檢查表 B.測試目的多為假裝的C.平常采納紙筆形式 D. 題目的數(shù)目許多84.在機(jī)械理解測試中給被試表現(xiàn)的資料是（ D ）。A.形式各異的木塊 B. 機(jī)械方面的工具 C. 檢查表 D.物理和機(jī)械方面的圖畫在能力偏向測試中，側(cè)重丈量語言能力、推理能力、統(tǒng)計(jì)解析能力和管理能力等的職位是（B）。A.秘書類 B.管理職務(wù) C. 估量解析師 D. 計(jì)算機(jī)類技術(shù)職務(wù)86.以下那種發(fā)問方式只須被試者作出簡單的回答， 一般以“是”或“不是”往返答（A

）。A.封閉式發(fā)問 B. 指引性發(fā)問 C. 假設(shè)性發(fā)問 D. 壓迫式發(fā)問經(jīng)過咨詢被試對象的教育、工作、家庭成長等問題來認(rèn)識(shí)其求職動(dòng)機(jī)、成熟度、專業(yè)技術(shù)背景等因素的面試題型是（ C ）。A.行為型 B. 情形型 C.背景型 D. 智能型經(jīng)過設(shè)計(jì)一系列真實(shí)環(huán)境工作中需要辦理的各種公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對各種公文資料進(jìn)行辦理，形成辦理報(bào)告，而后與他人進(jìn)行談?wù)?。人員經(jīng)過觀察此過程中其行為表現(xiàn)，對被試人員的計(jì)劃、組織、解析、判斷、文字等第能力進(jìn)行談?wù)摚@類測試活動(dòng)是（ A ）。A.公文辦理法 B. 案例解析法 C. 角色飾演 D. 管理游戲89.下邊那種方法是與工作標(biāo)準(zhǔn)對比的績效考評方法（ B ）。A.逼迫分配法 B.核查表法 C.比較法 D. 擺列法

談?wù)撍刭|(zhì)的第一特征是它的________。它是個(gè)體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必需條件，但不是充足條件。它說了然素質(zhì)開發(fā)的必需性。 （D ）。A.可塑性 B. 靠譜性 C. 差異性 D.原有基礎(chǔ)作用性績效考評主若是對主體________的解析與判定。詳細(xì)地說，績效考評是指考評主體對個(gè)體或組織活動(dòng)成就及其價(jià)值的觀察與評定。 （B ）A.工作前狀態(tài) B.工作中過程 C. 工作后結(jié)果 D. 過程中的表現(xiàn)指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是有些表面上看與測評標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)馬牛不相及的指標(biāo)。這是選拔性測評的 ________特色。（C ）A.測評過程特別重申客觀性 B. 特別重申測評的劃分功能C.測評指標(biāo)擁有選擇性 D. 測評的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)93.________年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等有名心理學(xué)家成立了第一個(gè)較大的心理測試企業(yè)，將心理測試向社會(huì)推行。 （D ）。

以下哪一種氣質(zhì)種類擁有這樣的特色：怪異、行動(dòng)緩慢、擅長觀察渺小事物、感情發(fā)生較慢但連續(xù)許久體驗(yàn)深刻，擁有內(nèi)傾性。 （A ）A.抑郁質(zhì) B. 膽汁質(zhì) C. 多血質(zhì) D. 黏液質(zhì)面試已經(jīng)打破了當(dāng)面的問答形式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入爭辯式、演講式、爭辯式等輔助形式，這是面試的 ________發(fā)展趨向。（ D ）A.程序規(guī)范化 B. 內(nèi)容全面 C. 試題的適應(yīng)化 D.形式多樣化*96.評委們逐一向考生發(fā)問，說明面試擁有 ________的特色。（ A ）A.對象的單一性 B.內(nèi)容的靈巧性 C. 信息的復(fù)合性 D. 溝通的直接互動(dòng)性*97.早先給應(yīng)試者制造一個(gè)緊張的氛圍， 使被試者一進(jìn)門便處于恐懼氛圍中， 接著主試人窮追不舍地尋究問底， 不僅問得切中要害并且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地， 直至被試者沒法回答為止。這屬于面試的哪一各種類。 （ A ）A.壓力面試 B. 構(gòu)造化面試 C. 半構(gòu)造化面試 D. 依序面試98.________是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反響的真實(shí)程度。 （ A ）A.效度 B. 信度 C. 關(guān)系效度 D. 內(nèi)容效度99.測評結(jié)果反響所測素質(zhì)的正確性，是指（ A ）。A.信度 B.再測信度 C. 復(fù)本信度 D. 劃分度100.經(jīng)過測評結(jié)果的定性定量解析，判斷測評結(jié)果能否遇到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響。分析的內(nèi)容主若是心理偏差、標(biāo)準(zhǔn)偏差以及單個(gè)測評結(jié)果的置信區(qū)間。這指是（ CA.標(biāo)準(zhǔn)差 B. 差誤 C.偏差 D. 哈羅效應(yīng)偏差

）。101.標(biāo)準(zhǔn)誤是指樣本的變化性，是某種統(tǒng)計(jì)量在抽樣分布中的標(biāo)準(zhǔn)差，是對測評結(jié)果偏差的數(shù)值描述，它是揭露實(shí)得分?jǐn)?shù)在 ________周邊變異的一個(gè)指標(biāo)。（C ）A.偏差 B. 差誤 C.真分?jǐn)?shù) D.標(biāo)準(zhǔn)差所謂________，是相同人數(shù)最多的那個(gè)素質(zhì)特色、分?jǐn)?shù)或等級，它代表整體水平結(jié)構(gòu)自然群中最大的典型群水平。 （A ）A.眾數(shù) B. 均勻數(shù) C. 兩極差 D. 均勻差同一個(gè)體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度一致的有機(jī)體存在于個(gè)體之中，它們互相聯(lián)系、難分難割，一致作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效，這說了然素質(zhì)的（D）。A.可塑性 B. 表出性 C. 差異性 D.綜合性104.比率量化要求素質(zhì)測評對象的擺列有序次等距關(guān)系，并且還要存在（ B ）關(guān)系。A.數(shù)目 B. 倍數(shù) C. 相等 D. 相似察見解是由有經(jīng)驗(yàn)的人經(jīng)過（A）觀察方法，記錄被觀察者某一期間的工作內(nèi)容、原由和方法而不攪亂其工作的活動(dòng)。談?wù)撝行膽?yīng)用中情境設(shè)計(jì)是十分重要的工作，一般考慮以下幾個(gè)方面：①相似性，②（A），③傳神性，④主題突出，⑤難度適合。素質(zhì)測評的（C）原則，即要求素質(zhì)測評對被測評者素質(zhì)差其余反響要盡可能精確，在同意的偏差范圍以內(nèi)，這是保證人們對素質(zhì)測評選拔結(jié)果相信的前提。A.公正性B.差異性C.正確性D.可比性。108.面試中，所謂（A）原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，全部本著腳踏實(shí)地，從考生實(shí)質(zhì)表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測評。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標(biāo)準(zhǔn)性109.記憶廣度是指某方面知識(shí)所能正確復(fù)現(xiàn)的（C）。A.基礎(chǔ)B.程度C.數(shù)目D.廣寬性（C）偏差，是指因?yàn)闇y評者既不肯把被測評得過高，也不肯評得過差而過于會(huì)合在中間分?jǐn)?shù)段而產(chǎn)生的偏差。A.類己效應(yīng) B. 暈輪效應(yīng) C.趨中心理效應(yīng)120.要提升測試問卷的測評效度，應(yīng)經(jīng)過增添信息源達(dá)到增強(qiáng)（ B ）的目的。A.信度 B.效度 C. 數(shù)目 D. 質(zhì)量

D. 比較效應(yīng)（問題）數(shù)目來增添信息量， 最后

年法國心理學(xué)家（

C

）在德國萊比錫大學(xué)成立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為互相間存在個(gè)別差異。A.高爾頓 B. 卡特爾 C.馮特 D. 艾森克當(dāng)測評者早先對被測對象過于理想化時(shí)，在實(shí)質(zhì)測評中就會(huì)自覺或不自覺地提升測評標(biāo)準(zhǔn)，因此產(chǎn)生測評偏差，這類偏差稱為（ C ）。A.光環(huán)效應(yīng)偏差 B.定勢效應(yīng)偏差 C.希望效應(yīng)偏差 D.奇特效應(yīng)偏差123.測評報(bào)告解析中常使用 Z分?jǐn)?shù)，它是一種百分制的變換分?jǐn)?shù)， 當(dāng)Z分?jǐn)?shù)在0左右時(shí)，表示測評者為（ B ）。A.高水平 B.中等水平 C. 低水平 D. 較差水平124.認(rèn)知測試可以按其詳細(xì)的測試對象分為 （D ）測試、智力測試和能力偏向測試。A.知識(shí) B. 技術(shù) C. 道德 D.成就125.等距量化要求素質(zhì)測評對象的擺列有強(qiáng)弱、 大小、先后等序次關(guān)系， 并且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評對象間的差異（ A ）。A.相等 B. 不相等 C. 相反 D.*126.績效表現(xiàn)的形式多種多樣，一般來說，

相似主要表此刻三個(gè)方面：（

B

）、工作效益和工作任務(wù)達(dá)成的質(zhì)與量。A.工作效率 B.工作成就 C. 任務(wù)達(dá)成狀況 D.工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)127.測評指標(biāo)權(quán)重的數(shù)目表示即為權(quán)數(shù)， 相對權(quán)數(shù)是指某個(gè)測評指標(biāo)作為一個(gè)單位，在整體中的（ D ）。A.積 B.差 C. 和 D.比重值

它

年，美國個(gè)性心理學(xué)家卡特爾發(fā)布了（

C

）的論文，介紹了他編制的第一套心理測試。A.《心理測試》 B. 《心理丈量》 C.《心理測試與丈量》 D.《心理與實(shí)驗(yàn)丈量》129.在面試中，主若是想認(rèn)識(shí)被試者的工作經(jīng)驗(yàn)，可以這樣問（ A ）。A.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè)是什么？ B.你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)C.請說說你此刻的工作狀況 D. 你喜愛什么運(yùn)動(dòng)（D）這類測評形式，是在工作情境模擬測評的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。A.心理測試B.面試C.紙筆測試D.談?wù)撝行?31.在談?wù)撝行牡幕顒?dòng)中，要求考生表現(xiàn)的是（D），主試人觀察評定的是行為。這表現(xiàn)了談?wù)撝行牡男袨樾蕴厣?。A.信念B.意識(shí)C.思想D.行為132.所謂（C），即指測評結(jié)果以相同的測評工具，測評方式與測評對象再次獲取的變異程度。A.副本信度B.構(gòu)造信度C.再測信度D.評分者信度133.構(gòu)造效度，也叫（B），在素質(zhì)測評中，它是人們最關(guān)懷的一種效度，這是由素質(zhì)測評的間接性決定的。A.構(gòu)造效度B.構(gòu)想效度C.內(nèi)容效度D.一般效度134.構(gòu)造效度與檢驗(yàn)效度的人對（A）的理解有直接關(guān)系。A.素質(zhì)構(gòu)造B.素質(zhì)內(nèi)容C.素質(zhì)形式D.測評工具135.在測評活動(dòng)中直接獲取的分?jǐn)?shù)，叫做（D）。A.常模參照性分?jǐn)?shù) B.導(dǎo)出分?jǐn)?shù) C. 目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù) D.原始分?jǐn)?shù)三、多項(xiàng)選擇題（在每題的五個(gè)備選答案中， 選出二至五個(gè)正確的答案， 并將正確答案的序號分別填在題干的括號內(nèi)，多項(xiàng)選擇、少選、錯(cuò)選均不得分。每題 2分，共 分）差異狀況解析包含（CD）差異解析。考查測評結(jié)果的真實(shí)性一般可用三種方法，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其______A______，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面解析其____C________，三是從實(shí)證方面解析其______D______。（ACD）A.內(nèi)容效度B.復(fù)本效度C.關(guān)系效度D.構(gòu)造效度E.項(xiàng)目效度3.投射技術(shù)，依據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式的不一樣可以分為多種，即（ACD）投射。A.語言B.體態(tài)C.圖形D.動(dòng)作E.實(shí)物4.從記憶層次測評知識(shí)，有以下幾種基本方式：（CD）法。A.理解B.綜合C.回憶D.再認(rèn)E.思想5.人員素質(zhì)測評量化就是經(jīng)過丈量手段來揭露素質(zhì)的（AB）特色，令人們對素質(zhì)有更深入、更實(shí)質(zhì)的認(rèn)識(shí)。A.數(shù)目B.質(zhì)量C.心理D.個(gè)性E.多維6.核查性測評的原則是（ABCDE）。A.全面性 B. 可信性 C. 配合性 D. 充足性 E. 公眾性權(quán)重是指測評指標(biāo)在測評系統(tǒng)中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重，其數(shù)目表示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的種類有以下幾種基本形式（ BCD）。A．簡單加權(quán) B．綜合加權(quán) C．縱向加權(quán) D．橫向加權(quán) E．回歸加權(quán)以下哪些測試屬于運(yùn)動(dòng)技術(shù)偏向測試?（ABC）。A．克萊福德小零件靈巧性測試B．普杜釘板測試C．明尼蘇達(dá)操作速度測試D．SRA聽寫技巧測試E．業(yè)務(wù)打字測試談?wù)撝行募夹g(shù)的主要形式有（ABCDE）。A．公文辦理 B．小組談?wù)?C．管理游戲 D．角色飾演 E．案例解析10.以下相關(guān)對素質(zhì)測評表述不正確的選項(xiàng)是（ ABCD ）。A．素質(zhì)測評一定以某一行為事實(shí)為依照B．素質(zhì)測評是對主體工作前條件的解析與確立C．素質(zhì)測評實(shí)質(zhì)上就是素質(zhì)丈量D．素質(zhì)測評與績效考評是等同的E．素質(zhì)測評可以為人事配置供給科學(xué)依照面試技巧主要包含（ACDE）。A．聽 B ．寫 C．問 D ．觀12.智能素質(zhì)包含（ BC ）。

E ．評A.D.

思想智能素質(zhì) B.科學(xué)智能素質(zhì) C. 社會(huì)智能素質(zhì)心理智能素質(zhì) E. 身體智能素質(zhì)13.為提升非構(gòu)造化面試的信度，在設(shè)計(jì)面試一試題時(shí)要做（

AC

）。選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)質(zhì)問題作為測試的內(nèi)容選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)質(zhì)問題沒關(guān)的問題作為測試的內(nèi)容選擇那些對崗位工作績效有直接影響的能力因素作為測試的因素選擇那些對崗位工作績效沒有直接影響的能力因素作為測試的因素試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇規(guī)范的題目14.依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為（ ACE ）。A.構(gòu)造化面試 B. 單獨(dú)面試 C.半構(gòu)造化面試D. 壓力面試和非壓力面試 E.非構(gòu)造化面試15.確立測評指標(biāo)權(quán)重的方法平常有（ ABCDE ）。A. 專家加權(quán)法 B. 德爾菲咨詢法 C. 簡單比較加權(quán)法D. 對偶比較法 E. 回歸解析法16.人員測評指標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)依照的原則有（ABCDE）。A.針對性原則B.明確性原則C.科學(xué)性原則D.創(chuàng)新原則E.精髓性原則17.目前國內(nèi)外最流行的心理測試有（ABCDE）。加州心理測試（CPI）B.卡特爾16種因素測試（16PF）C.比奈—西蒙智力測試D.羅夏墨跡測試E.默里與摩根的主題統(tǒng)覺測試18.從測試反響的場所來看，心理測試有（ ACD）。A.一般測試 B. 特別測試 C.情境測試 D.觀察評定測試 E.談?wù)撛u定測試19.社會(huì)能力包含（ ABCD ）。A.人際交往能力 B. 人際問題辦理能力 C. 社會(huì)適應(yīng)能力D. 團(tuán)隊(duì)合作精神 E. 矛盾解決能力20.以下屬于日本學(xué)者對職業(yè)價(jià)值觀的分類的是（ ABCE ）。A.自尊型 B. 志愿型 C. 家庭型 D. 社會(huì)型 E.自由型21.談?wù)撝行牡谋锥擞校?/p>

ABCE

）。A.技術(shù)要求高 B. 費(fèi)時(shí)間 C. 應(yīng)用范圍小D.不可以對人的潛能作出展望 E.偏差沒法戰(zhàn)勝22.素質(zhì)的特色包含（ BDE ）。A. 勘探性 B.穩(wěn)固性 C.配合性 D.準(zhǔn)備性 E. 可分解性23.開發(fā)性測評的特色有（ ACD ）。A. 勘探性 B.差異性 C.配合性 D. 促進(jìn)性 E. 可比性以下屬于二次量化的是（ABCDE）。A.類型量化B.模糊量化C.序次量化D.等距量化E.比率量化25.人品測試，按其詳細(xì)的對象可以分成（ABD）。A.態(tài)度測試B.興趣測試C.個(gè)別測試D.道德測試E.整體測試26.道德構(gòu)造，從心理學(xué)維度看，有（ABC）。A.思想B.感情C.動(dòng)作D.認(rèn)知E.相信27.依據(jù)心理測試的質(zhì)量不一樣，心理測試可劃分為（AB）。A.標(biāo)準(zhǔn)化測試B.非標(biāo)準(zhǔn)化測試C.個(gè)別測試D.集體測試E.人品測試28.在心理測試中，用于道德測評的方法有（ABCDE）。A.問卷法B.投射法C.生理學(xué)測評D.認(rèn)知測試E.蕭孝榮訂正哈梅誠實(shí)測試29.從操作規(guī)范程度上劃分，面試的種類包含（ABE）。A.構(gòu)造面試B.隨意面試C.逐漸面試D.小組面試E.半構(gòu)造面試30.用筆試測評知識(shí)，可以從哪些不一樣的層次長進(jìn)行（ABD）。A.記憶B.理解C.確認(rèn)D.應(yīng)用E撤消31.在采集事實(shí)資料，評判構(gòu)造效度時(shí)，常用的評判方法有（ABCDE）。A.消除法B.咨詢法C.相關(guān)法D.邏輯解析法E.多元解析32.關(guān)于“職業(yè)能力構(gòu)造的理論”有（ABCE）。A.“特征——因素”理論B.“二因素構(gòu)造”理論C.“群因素構(gòu)造”理論D.“能力構(gòu)造”理論E.“多元智力”理論33.筆試測試的試題試測與測試合成的步驟包含（ABDE）。A.確立試測集體規(guī)模B.確立試測人員構(gòu)造C.確立題目效度D.對試測資料的解析辦理E.測試的合成34.面試談?wù)撎暨x制度包含（ABCE）環(huán)節(jié)。A.面試談?wù)揃.初步挑選C.再次考評D.面試結(jié)果E.最后審察35.霍蘭德職業(yè)興趣測試，共分兩大多數(shù)（BD）。A.組織測查和評審B.測查和自評C.專家測評D.職業(yè)價(jià)值觀E.職業(yè)內(nèi)容36.以人為工作對象的職業(yè)包含（BCE）。A.戶外型B.管理與組織型C.一般文化型D.技術(shù)型E.社會(huì)服務(wù)型37.面試談?wù)摃r(shí)，應(yīng)注意的幾個(gè)問題是（ACDE）。A.戰(zhàn)勝“首因效應(yīng)”B.戰(zhàn)勝“末因效應(yīng)”C.防備“聯(lián)想效應(yīng)”D.一直保持旺盛的精力E.嚴(yán)格掌握評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀一致一般職業(yè)能力測試分為幾部分。（BDEFG）A. 人際關(guān)系辦理能力 B.空間感知能力 C. 注意力穩(wěn)固性 D. 圖形操作能力E.數(shù)字運(yùn)算能力 F. 閱讀理解能力 G. 手眼協(xié)調(diào)能力39. 筆試測試的編題計(jì)劃的擬定，需要考慮因素（ BCDE ）。A. 測試內(nèi)容 B.測試時(shí)間 C. 測試題量 D. 題目種類 E. 測試能力點(diǎn)40. 確立試測人員構(gòu)造主要包含（ AD ）。A.男女比率構(gòu)造 B. 年齡比率構(gòu)造 C.學(xué)歷比率構(gòu)造D.能力條件構(gòu)造 E 、知識(shí)條件構(gòu)造41. 常用的面試地點(diǎn)擺列方式有（ DEF ）。A. 方桌式 B. 長方桌式 C.圍座式 D.圓桌式 E. 斜一對一式 F. 橫一對一式42. 在進(jìn)行人員素質(zhì)測評筆試測試題目命題時(shí)，第一要考慮的問題是（ BCE ）。A. 題目命制是在全編題計(jì)劃的基礎(chǔ)長進(jìn)行 B.題目的覆蓋C.題目的公正性 D. 題目的效度 E.測試的形式43. 面試環(huán)境部署應(yīng)依照（ ACE ）原則。A. 穩(wěn)固性 B. 嚴(yán)肅性 C.寬松性 D. 緊張性 E.酣暢性44. 下邊關(guān)于“職業(yè)能力操作測試”說法正確的選項(xiàng)是（ ADE ）。A.可用于大規(guī)模集體施測 B. 可用于個(gè)人施測 C. 測試人的手指靈巧性D.測試人的注意力的穩(wěn)固性 E. 觀察人的閱讀理解能力45. 面試環(huán)境設(shè)計(jì)應(yīng)試慮的詳細(xì)內(nèi)容就包含（ ABCD）。A. 面試地點(diǎn)的擺列 B. 環(huán)境的色彩 C.面試場所光輝 D.噪音問題 E. 圓桌形式擺列在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中，與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實(shí)型和企業(yè)型一一對應(yīng)的另三個(gè)職業(yè)及人品種類分別是（BCE）。A. 外向型 B. 藝術(shù)型 C. 社會(huì)型 D. 莊重型 E. 研究型在形式地點(diǎn)擺列的常有形式中，有益于兩方溝通比較吻合穩(wěn)固性原則的擺列形式有AC）。A.圓桌式B.一對一式C.斜一對一式D.縱一對一式E.隨意式48.從廣義上說，以下屬于人員測評的是（ABCD）。A.舉止容顏B.身體狀況C.智慧才能D.道德素質(zhì)E.命運(yùn)前程49.以下屬于配置性測評特色的有（BCDE）。A.主觀性B.客觀性C.嚴(yán)格性D.準(zhǔn)備性E.針對性50.以下屬于操作與運(yùn)用核查性測評原則的有（ABCE）。A.全面性原則B.充足性原則C.可信性原則D.針對性原則E.威望性原則51.依據(jù)測試的目的，可以將心理測試劃分為（ABCE）。A.描述性測試B.展望性測試C.診斷咨詢性測試D.認(rèn)知性測試E.配置性測試52.以下屬于分?jǐn)?shù)形式的有（ABCD）。A.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù)B.常模參照性分?jǐn)?shù)C.原始分?jǐn)?shù)D.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)E.考語報(bào)告?zhèn)€性特色，即個(gè)性心理特色，是指個(gè)人身上表現(xiàn)出來的實(shí)質(zhì)的、常常的、穩(wěn)固的特色，包含（ADE）等。權(quán)重的確定方法有德菲爾法、（ACD）。A.層次解析法 B.問卷檢查法 C.主觀經(jīng)驗(yàn)法 D.多元解析法 E. 察見解55.個(gè)性是指個(gè)人擁有的各種比較重要的和穩(wěn)固的心理特色總和，它包含個(gè)性（

CD

）等特色。A.能力 B. 知識(shí) C.心理 D.偏向 E. 素質(zhì)56.人員素質(zhì)測評的種類按不一樣的標(biāo)準(zhǔn)有不一樣的劃分，

從測評范圍來看，可分為（

DE

）測評。A.按期

B.

不按期

C. 平常

D.單項(xiàng)

E.

綜合57.面試的基本種類有（ABC）。A.操作綜合式B.壓力面試C.構(gòu)造面試與半構(gòu)造面試D.小組談?wù)揈.公文辦理58.人品測評按其詳細(xì)對象，可以分為（BC）與道德測試。A.氣質(zhì)B.態(tài)度C.興趣D.個(gè)性E.理想59.以下哪幾種測試不屬于心理測試？（CD）A.卡特爾16因素測試B.比奈西蒙智力測試C.公文筐測試D.無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)揈.斯坦福成就測試60.選拔性測評操作與運(yùn)用的基根源則有（ABCD）。A.公正性B.公正性C.差異性D.正確性E.針對性61.素質(zhì)測評固然離不開素質(zhì)的丈量與談?wù)?，但其?shí)不是素質(zhì)丈量與素質(zhì)談?wù)摰臋C(jī)械相加，而是指一種成立在對素質(zhì)特征信息______基礎(chǔ)上的解析判斷。（AB）A.測B.量C.評D.算E.析62.關(guān)于選拔性測評，以下說法正確的選項(xiàng)是（ABDE）。是一種以選拔優(yōu)秀人材為目的的素質(zhì)測評是人力資源管理活動(dòng)中常常進(jìn)行的一種素質(zhì)測評是在合格者之間進(jìn)行選擇的一種素質(zhì)測評特別重申測評的劃分功能測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性很強(qiáng)63.工作解析結(jié)果是（ AB ）。A.職位說明書 B. 職位工作規(guī)范 C. 職位工作責(zé)任書D.職位工作計(jì)劃書 E. 職位榮膺圖64.要求被測試者把自己所擁有的知識(shí)以某種方式再現(xiàn)出來，是記憶層次測評知識(shí)的（ CE ）基本方式。A.理解 B.記憶 C.回憶法 D.識(shí)記 E.復(fù)現(xiàn)法65.外顯行為擁有（ BCD ）特色。A.簡單理解 B.特定性 C. 差異性 D. 穩(wěn)固性 E. 易察覺性66.關(guān)于小組談?wù)摰拿枋觯韵抡_的選項(xiàng)是（ ABCD）。無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)撽P(guān)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)的談?wù)撎貏e有效組與組之間被測評者難以比較有領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)摶ㄤN的時(shí)間比無領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)摳嘣谟蓄I(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)撝校瑧?yīng)該給每個(gè)被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)遇小組談?wù)撝械湫偷男问绞怯薪巧〗M談?wù)?7.關(guān)于分項(xiàng)報(bào)告，以下說法正確的選項(xiàng)是（ ACDE ）。A.按主要測評指標(biāo)逐項(xiàng)測評并直接報(bào)告 B. 作進(jìn)一步的綜合C.不作進(jìn)一步的綜合 D. 其長處是全面詳細(xì) E. 缺乏整體可比性三、簡答題（每題 6分，共 分）簡述配置性測評的特色。1）針對性：以所配置的（工作）職位要求為依照，找尋適合的被配者；2）客觀性：一定以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不可以主觀隨意擬定；3）準(zhǔn)備性：是保證工作效率、成效的一種必需條件，是一種可能性，是一種準(zhǔn)備；4）嚴(yán)格性：為了保證人事配置的適切性，對測評的標(biāo)準(zhǔn)和過程要求都是十分嚴(yán)格。簡述素質(zhì)的基本特征。(1)、原有基礎(chǔ)作用性； (2)、穩(wěn)固性;；(3)、可塑性；(4)、內(nèi)在性；(5)、表出性；(6)、差異性；(7)、綜合性；(8)、可分解性； (9)、層次性與相對性試回答面試的主要作用。1）、面試所測評的素質(zhì)很廣泛2）、面試可以測評其余測評方式難以觀察出來的素質(zhì)、面試可以填充筆試的失誤(4)、面試能比其余測評方法更靈巧、詳細(xì)4.構(gòu)造面試與半構(gòu)造面試的特色比較。試簡要解析談?wù)撝行拇嬖诘膯栴}。耗時(shí)許多；花銷大，代價(jià)高；應(yīng)用范圍較?。徊僮魅藛T技術(shù)要求高；質(zhì)量很難判定；存在一些不行戰(zhàn)勝的偏差；法庭瓜葛案例中所揭露的問題。簡要回答核查性測評的原則。（1）全面性原則；（2）充足性原則；3）可信性原則；4）威望性或公眾性原則。簡答素質(zhì)測評的評定功用。促進(jìn)與形成作用；激勵(lì)與增強(qiáng)作用；導(dǎo)向作用。測評標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)建構(gòu)的基根源則是什么？針對性原則；明性原則；科學(xué)性原則；創(chuàng)新原則；經(jīng)驗(yàn)性原則。簡答投射技術(shù)的基本特色。1）測評目的的隱蔽性。2）內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性。3）反響的自由性。簡答面試的基本種類。1）依據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試。2）依據(jù)面試的實(shí)行方案可以獎(jiǎng)面試分為單獨(dú)面試小組面試。3）依據(jù)面試的題目內(nèi)容可將面試分為情境面試和經(jīng)驗(yàn)面試。4）依據(jù)面試的氛圍設(shè)計(jì)可將面試分為壓力面試和非壓力面試。11.人員素質(zhì)測評的意義有哪些 ?(1)有助于資源配置的科學(xué)化 (1分)(2)有助于人力資源開發(fā) (1分)(3)有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理 (1分)(4)有助于人事制度的改革和深入 (1分)(5)有助于提升員工的工作生活質(zhì)量 (1分)構(gòu)造化面試如何設(shè)計(jì)?(1)解析應(yīng)聘崗位對應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分)確立錄取標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)面試問題(1分)合理擺列序次,確立發(fā)問主次(1分)明確評分標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)規(guī)范的評分等級(1分)談?wù)撝行氖〉脑墒鞘裁?(1)沒有充足的準(zhǔn)備與計(jì)劃 (1分)準(zhǔn)備工作過于負(fù)擔(dān)(1分)談?wù)撝行牡慕Y(jié)果被錯(cuò)誤使用或根本不用(1分)談?wù)摻Y(jié)果缺乏展望效度(1分)得不到高層主管的支持和幫助(1分)測評指標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)程序是什么?工作解析,依據(jù)測評目的,對被測評對象的工作內(nèi)容,性質(zhì),責(zé)任,環(huán)境以及達(dá)成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和解析 ,從而認(rèn)識(shí)各種人員所應(yīng)具備的能力 ,知識(shí),技術(shù)等,初步確立出素質(zhì)測評指標(biāo) (2分).理論考據(jù),依照人員素質(zhì)測評的基根源理和理論基礎(chǔ),對設(shè)計(jì)的素質(zhì)測評指標(biāo)進(jìn)行論證使其擁有必定的科學(xué)依照.(1分)指標(biāo)檢查,依照工作解析所確立的指標(biāo),運(yùn)用測評指標(biāo)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方法,進(jìn)行指標(biāo)檢查,以確立測評指標(biāo)系統(tǒng).在進(jìn)行指標(biāo)檢查時(shí),常常將幾種方法聯(lián)合起來使用,使指標(biāo)系統(tǒng)更加正確,完美,靠譜.(1分)反響訂正