平安公司電銷中心招聘管理存在的問題及對策

AnalysisofProblemsandCountermeasuresinRecruitmentManagementofPing'anElectricSalesCenterAbstract：China'sinsuranceindustryisapromisingindustry.Withtheimprovementofpeople'squalityoflife,people'sawarenessofinsuranceisconstantlyincreasing,makingChina'sinsuranceindustryenterthetrackofrapiddevelopment.PingAnCompany'sElectricitySalesCenterisoneoftherapidlydevelopingenterprisesintheinsuranceindustry,butthehighturnoverrateinthedevelopmentprocesshasbeenaverydisturbingthingforthecompany.Thecompanyhasbeenrepeatingtheviciouscircleofrecruitment,resignationandre-recruitment,thusinvestingalotofmanpower,materialresourcesandfinancialresourcestoensurethelong-termdevelopmentofthecompany.Thearticleusesthreemethods,theobservationmethod,thesummarymethodandtheliteratureresearchmethodtoanalyzeallworkprocessesofPingAn’selectricitysalesandcaremanagement,andfindsthattherearesomeproblems,includingthelackofprofessionalismandtrainingofrecruitersandteams.Therearemanylosses,lackofreasonablechannels,lackofreasonableplanning.Aimingattheexistingproblems,thetheoryandpracticearecombined.Fouroptimizedplansaredrawnup,namely,toformulateandperfecttherecruitmentplan,improvetherecruitmentchannels,retainthepersonnelduringthetrainingperiod,improvethequalityofthepersonnel,andstrengthentheconstructionoftherecruitmentteam.ThisarticlehopestoputforwardmorefeasibleopinionsandsuggestionsfortherecruitmentandmanagementofPing'anElectricMarketingCenter.Keywords:Recruitmentmanagement，Recruitmentchannel，LossrateTOC\o"1-3"\h\uTOC\o"1-3"\h\u目錄TOC\o"1-3"\h\u11036第1章緒論 章平安公司電銷中心簡介以及招聘管理現(xiàn)狀3.1平安公司電銷中心簡介中國平安人壽保險股份有限公司旗下的分公司即中國平安人壽保險股份有限責(zé)任公司廣州電銷中心，是廣州地區(qū)的一家大型金融保險電銷公司，公司極具發(fā)展?jié)摿?，團(tuán)隊年輕化、管理有序。平安公司電銷中心以科學(xué)的運營制度、良好的公司文化為基礎(chǔ)成立了一支具備專業(yè)知識的管理團(tuán)隊。3.1.1平安公司電銷中心的組織結(jié)構(gòu)平安公司電銷中心開展的業(yè)務(wù)主要是人身壽險，屬于人身壽險的銷售端，包括健康險、意外險、疾病險等業(yè)務(wù)，整個公司現(xiàn)有人員2500余人，管理結(jié)構(gòu)比較簡單，能夠迅速執(zhí)行任務(wù)，各部門之間關(guān)系比較明確。組織結(jié)構(gòu)圖如3-1所示。圖3-1平安公司電銷中心組織架構(gòu)3.1.2平安公司電銷中心的人力資源現(xiàn)狀（1）學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖3-2平安公司電銷中心銷售人員學(xué)歷占比由圖3-2可以看出平安公司電銷中心銷售人員的學(xué)歷大部分在高中和大專，低學(xué)歷人數(shù)所占比重比較高，高學(xué)歷人數(shù)所占比重較低，高中以下學(xué)歷占據(jù)了員工總?cè)藬?shù)的5.1%，高中學(xué)歷占據(jù)了員工總數(shù)的32.2%，大專學(xué)歷占據(jù)了員工總數(shù)的40.0%，本科所占比例為1.9%。盡管保險行業(yè)員工眾多，但是從業(yè)人員的整體職業(yè)素質(zhì)還是比較低。（2）性別結(jié)構(gòu)圖3-3平安公司電銷中心銷售人員性別分布情況由圖3-3可以看出，在平安公司電銷中心銷售人員中，女性占比比較大，占73%，男性占比比較小，占27%。但是女性相對于男性來說，確實也存在著優(yōu)勢。女性比較適合推銷行業(yè)，而且女性比較心細(xì)，容易與人溝通。雖然是在電話與客戶溝通，但是想要跟客戶有更好的溝通，就要通過電話那頭客戶的語氣甚至一個語氣詞來揣測客戶在想什么。這一點女性可能更有優(yōu)勢。（3）年齡結(jié)構(gòu)圖3-4平安公司電銷中心銷售人員年齡分布情況由圖3-4可以看出，平安公司電銷中心銷售人員年齡大部分分布在25-45歲之間，小部分分布在其他年齡階段。年齡小于25歲的人數(shù)所占比重是5.7%，年齡在25—35歲的人數(shù)所占比重是42.2%，年齡在35—45歲的人數(shù)所占比重是36.2%，45-55歲所占比重是14.2%，年齡小于55歲的人數(shù)所占比重為1.7%。在年齡層上，大部分的保險從業(yè)員都在25歲-45歲之間，多為年輕人，他們年輕、工作熱情、精力也比較充沛。3.2平安公司電銷中心招聘管理現(xiàn)狀3.2.1招聘流程2002年，平安公司電銷中心在廣州建立，起步比較晚，招聘的流程比較簡單，一般分為需求溝通階段、招聘篩選階段、招聘面試階段和培訓(xùn)階段。需求溝通階段。需求溝通階段又分為日常招聘需求和減員補充需求。由于平安公司電銷中心人員流失比較大，所以日常招聘需求比較大，每天都需要大量的招聘，特別是要即將獨立出來的子團(tuán)隊。這些團(tuán)隊是經(jīng)過公司領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理根據(jù)公司的發(fā)展壯大和部門的需要，來制定全年的發(fā)展規(guī)劃。而減員補充需求是為了補充團(tuán)隊原人員的流失，招聘人員填補職位的空缺。這兩種招聘行為都是屬于正常的日常招聘行為。減員補充需求招聘到的人員在招聘篩選的時候可能比較嚴(yán)格，這也是為了更好的找到適合這個崗位的人員。招聘篩選階段。在確定了公司的招聘需求之后，接下來就是招聘篩選階段了。人力資源部門按照企業(yè)制定的招聘計劃借助各種平臺發(fā)表相關(guān)的招聘信息，然后在招聘渠道篩選適合的簡歷或者收到簡歷之后，計劃進(jìn)行下一步面試的工作。招聘面試階段。招聘面試階段是招聘環(huán)節(jié)最重要的環(huán)節(jié)。據(jù)所知，平安電銷中心部門面試只有兩步，初試跟復(fù)試。招聘面試過程比較簡單，應(yīng)聘者到公司之后簡單的進(jìn)行筆試，之后再由HR簡單的介紹公司的基本情況，完了之后就是二面了，二面的由AI機器人簡單的問應(yīng)聘者一些問題。由于應(yīng)聘者面對的是手機里面的AI機器人，所以在回答的過程中有可能隱瞞自己的一些缺點或者夸大自己的優(yōu)點。如圖3-5所示。圖3-5招聘流程（4）培訓(xùn)階段。通過面試的求職者，進(jìn)入職場之后還有經(jīng)過一期的培訓(xùn)，一期的培訓(xùn)有15天甚至23天，這個是根據(jù)團(tuán)隊銷售哪種產(chǎn)品決定培訓(xùn)天數(shù)。在培訓(xùn)過程中，很多求職者在培訓(xùn)期間，覺得跟自己想象的不一樣，或者培訓(xùn)壓力就很大了，就會選擇離開，而且流失率也很高，真正能夠下團(tuán)隊的人員沒有多少了。3.2.2招聘渠道企業(yè)開展招聘工作的時候，通常借助的平臺是58同城，還有部分是校園招聘以及內(nèi)推，并未有效的擴(kuò)展其他的渠道，招聘途徑單一。公司規(guī)劃月度招聘入職目標(biāo)為1000人，過來面試的5000人，能夠真正入職的達(dá)到800人。在過來面試的人員當(dāng)中，58同城招聘是最為常見的招聘渠道，其中占比為41%，招聘者需要在這個渠道大量的篩選簡歷，而58同城的求職者整體來說，質(zhì)量相對比較低。校園招聘占比為32%，公司和學(xué)校簽訂合作，學(xué)校的學(xué)生必須按照學(xué)校的分配來公司實習(xí)，實習(xí)生也不用經(jīng)過面試即可進(jìn)入公司。由于剛出來工作的學(xué)生，對自己未來的職業(yè)規(guī)劃不過完善，在遇到瓶頸時選擇的是離職，這樣使得學(xué)生在實習(xí)期到了之后造成大量的人員流失。推薦身邊緣故為18%，相對留存率比較高的是推薦身邊的緣故，這種是通過公司在職的人員通過身邊的親戚朋友推薦的。其他的渠道占9%。如圖3-6所示。圖3-6招聘方式占比率3.2.3招聘人員2002年，平安公司電銷團(tuán)隊在廣州建立，起步比較晚，而且人力資源結(jié)構(gòu)不合理，在人才招聘這方面缺口比較大，招聘人員整體素質(zhì)相對不高，專業(yè)人員比較缺乏。據(jù)所知，公司招聘人員大概有70個，但是只有40%是專業(yè)對口的招聘人員，60%是其他部門轉(zhuǎn)崗來的。中人網(wǎng)開展了相關(guān)調(diào)查，《人才招聘問題調(diào)查報告》當(dāng)中提出，求職者認(rèn)為公司人力資源部門在面試過程中比較專業(yè)的只有18%梁俊偉.企業(yè)招聘中的問題及對策研究[J].勞動保障世界,2019(32):3-4。梁俊偉.企業(yè)招聘中的問題及對策研究[J].勞動保障世界,2019(32):3-4招聘人員在電話邀約的過程中，會有固定一套話術(shù)，都是按照話術(shù)的流程來邀約應(yīng)聘者。比如：“喂您好，您是XXX嗎？我們這邊是平安公司電銷中心的”，“我們公司在XXX，正在招聘XXX崗位，要求必須是大專以上的，您目前已經(jīng)畢業(yè)了嗎？”等固定的話術(shù)。這顯得在招聘過程當(dāng)中過于死板，不能靈活得根據(jù)應(yīng)聘者實際情況來招聘。第4章平安公司電銷中心招聘管理目前存在的問題4.1缺乏科學(xué)完整的招聘規(guī)劃平安公司電銷中心組織構(gòu)架比較簡單，公司并沒有設(shè)置獨立的人力資源部門，招聘人員實際上只是為其他部門提供服務(wù)，為其他部門篩選簡歷，安排應(yīng)聘者過來面試，幫助辦理相關(guān)的認(rèn)識工作流程，相當(dāng)于其他部門的附屬部門，具體的人員招聘規(guī)劃并不能直接決定，只能根據(jù)部門要求來進(jìn)行招聘。而且由于公司人員流失率比較大，招聘人員在招聘過程當(dāng)中降低了篩選簡歷和面試過程中對應(yīng)聘者的要求，單純是為了能夠補充團(tuán)隊空缺的人員數(shù)量；但是進(jìn)入公司的應(yīng)聘者整體素質(zhì)也降下來了，是由于降低了對應(yīng)聘者的要求，而且當(dāng)這些新員工沒有能力達(dá)到自己的期望，不能拿到心儀的薪資時往往會選擇離開，這樣會進(jìn)入不斷招聘不斷離職的惡性循環(huán)狀態(tài)。招聘計劃缺乏合理性，缺乏對于企業(yè)自身發(fā)展的長遠(yuǎn)性，沒有將招聘與企業(yè)的發(fā)展所相對應(yīng)，缺乏未來可見性，導(dǎo)致制定的招聘計劃形同虛設(shè)，所造成的結(jié)果就是企業(yè)的發(fā)展被拖累，并最終導(dǎo)致招聘成本高，成效低，造成資源浪費。李雪.A保險公司電話銷售人員招聘錄用風(fēng)險體系研究[D].山東大學(xué),2017.4.2招聘渠道缺乏合理性平安公司電銷中心招聘電話銷售人員的渠道主要是網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘和緣故，網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，推薦身邊緣故為輔。電話銷售人員的離職率高和入職率低是招聘渠道有效性不高的主要表現(xiàn)。比如公司在2019年6月15日，公司招聘人員安排1在網(wǎng)絡(luò)招聘共20個人集中起來面試，面試19個人，但是由于公司需要人員的需求比較大，當(dāng)時就讓18個人面過通過，但是真正來上班的只有3個人下團(tuán)隊上班的；7月10號，在校園招聘會上有15個人通過面試，招聘花費了3000元，共有5個人成功加入公司，不過在一個月內(nèi)4個人離職。從這里能夠看出，公司招聘工作效率比較低，招聘成本沒有得到有效利用。部門負(fù)責(zé)人和離職人員進(jìn)行交流，很多員工表示在此公司工作需要承擔(dān)很大的壓力，經(jīng)常被顧客拒絕，因此自身心理壓力增大同時工作量增多。員工剛?cè)肼毠べY很低，而且有些并不能跟進(jìn)公司的腳步，所以說明了招聘渠道有效性不高。另外，招聘的范圍過于局限限制了招聘人員的數(shù)量以及招聘現(xiàn)場模式，導(dǎo)致招聘人員的質(zhì)量不佳，無法為公司招聘到適合的人員。由于在招聘的過程當(dāng)中，固定的招聘模式和范圍被招聘人員過于依賴，間接降低了企業(yè)在應(yīng)聘者的吸引力，說明招聘人員在招聘前并沒有做好充分的準(zhǔn)備。在招聘過程當(dāng)中，人力部門的員工沒有以公司發(fā)展現(xiàn)狀為基礎(chǔ)制定科學(xué)的招聘計劃，由于招聘計劃不完善導(dǎo)致職位需求不清晰。企業(yè)使用的所有招聘形式都存在差異，它們都具有自己的特征以及方式，還有對于員工的基本要求。4.3員工培訓(xùn)期流失嚴(yán)重在真正下團(tuán)隊之前，員工要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，在這段時間相當(dāng)于試用期。但是在培訓(xùn)期間很多員工都選擇在試用期離職。根據(jù)了解，員工在試用期選擇離職的主要原因是壓力太大、跟自己預(yù)想的不一樣。相對于其他行業(yè)流失率來說，保險行業(yè)1年內(nèi)的人員流失率比較高。而在一年內(nèi)，中國的保險行業(yè)相對于外國保險行業(yè)來說，人員流失率也比較高。平均來說，每年美國保險行業(yè)員工的留職率在45%-68%左右波動，英國保險行業(yè)員工的留職率在42%-79%左右崔冠雄.保險行業(yè)代理人的招聘研究崔冠雄.保險行業(yè)代理人的招聘研究——以平安保險深圳分公司為例[D].深圳大學(xué),2018.在進(jìn)入公司前期，員工要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)，在這段時間相當(dāng)于試用期。但是在培訓(xùn)期間很多員工都選擇在試用期離職。根據(jù)了解，員工在試用期選擇離職的主要原因是壓力太大、跟自己預(yù)想的不一樣。除此之外，剛?cè)肼毜膯T工也沒有接受崗位培訓(xùn)，員工在剛?cè)肼毘跗跁龅胶芏嗬щy，無法適應(yīng)新的工作環(huán)境，這也是員工離職率較高的原因。表4-1代理人轉(zhuǎn)正率、留存率和脫落率指標(biāo)時間2017年2018年2019年3個月轉(zhuǎn)正率50%54%49%13個月轉(zhuǎn)正率31%27%29%脫落率（月）6.9%6.7%6.5%4.4招聘人員專業(yè)性不足平安公司電銷中心公司難招到合適人才的原因之一是因為盡管公司已經(jīng)制定了完善的招聘制度，但沒有較高素質(zhì)的專業(yè)人士來執(zhí)行。前面也說到，很多招聘人員中，有大部分的招聘人員是其他崗位轉(zhuǎn)崗過來的;而專業(yè)的招聘人員在招聘過程中過于死板。目前，平安公司電銷中心在開展面試工作中，重點環(huán)節(jié)沒有交給專業(yè)的招聘人員去進(jìn)行，也缺乏專業(yè)人員提供指導(dǎo)幫助。應(yīng)聘者過來公司，面試官往往是中層管理者，而非專業(yè)的招聘人員。比較缺乏招聘的經(jīng)驗和專業(yè)性的招聘人員尚未具備專業(yè)知識以及技能，將會給求職者帶來不良影響，也會浪費財力、物力、人力，影響招聘工作的有效性，增加招聘的成本。第5章平安公司電銷中心招聘管理中問題的解決對策5.1制定完善招聘計劃一個企業(yè)在進(jìn)行招聘時首先要對自身崗位進(jìn)行分析并且設(shè)定要求，提前做好招聘人數(shù)的規(guī)劃，在招聘過程當(dāng)中對應(yīng)聘者在個人專業(yè)和學(xué)歷等條件上有所要求。對于平安公司電銷中心來說，想要做好招聘的工作，也必須這樣做。企業(yè)要根據(jù)招聘要求和實際情況設(shè)定錄取的標(biāo)準(zhǔn)，才能更好得為企業(yè)招到合適的人才。錄取標(biāo)準(zhǔn)是硬性要求，在招聘的過程當(dāng)中當(dāng)然不能這么死板，要根據(jù)應(yīng)聘者的個人實際情況和個人能力進(jìn)行個別分析，招聘主要目的是能夠招聘到適合崗位的人。企業(yè)想要在高校校園招聘中招聘到優(yōu)秀的人才首先要熟知各個高校的校園招聘會時間，才能做到第一時間跟學(xué)校聯(lián)系進(jìn)入校園，更好的提高招聘的成功率。與此同時，高校在招聘中也需要好好做規(guī)劃，做好主動出擊的準(zhǔn)備。首先在學(xué)校內(nèi)部宣傳招聘的信息，設(shè)立專門的課程為學(xué)生解疑答惑，還應(yīng)當(dāng)積極和公司進(jìn)行交流，全方位了解公司的基本情況以及崗位需求，這樣才能允許公司進(jìn)入學(xué)校開展校招工作，幫助實習(xí)生對企業(yè)各方面有一定的了解，防止學(xué)生上當(dāng)受騙，不要隨意進(jìn)行求職。平安公司電銷中心應(yīng)當(dāng)充分了解本行業(yè)的基本特征，制定好自身的長期發(fā)展和目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)部各個崗位的人員配置跟缺口，來制定適合企業(yè)的招聘計劃。企業(yè)需要通過招聘崗位的分析來確定好招聘的具體人數(shù)，制定出適合企業(yè)的招聘方案，才是真正完成企業(yè)的目標(biāo)，同時制定出的招聘方案要與公司的長期發(fā)展方向相協(xié)調(diào)，降低招聘成本。5.2改進(jìn)招聘渠道招聘渠道有效性受到各種因素影響，結(jié)合平安公司電銷中心的實際情況，首先，把所有的招聘渠道對公司的效果進(jìn)行統(tǒng)計并數(shù)據(jù)化，精準(zhǔn)得分析各渠道的優(yōu)劣處、有效性及成本。根據(jù)現(xiàn)在資料了解到，網(wǎng)絡(luò)招聘并不需要花費很多成本，節(jié)省了很多程序，人員選擇范圍廣，對于平安公司電銷中心的實際情況進(jìn)行研究后，筆者認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)招聘對于公司更加有利。網(wǎng)絡(luò)招聘可以提前了解求職者的基本信息，招聘人員具備一定的專業(yè)知識，對自己未來工作規(guī)劃也比較清晰。在選擇招聘渠道時，可以以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，以其他招聘渠道為輔。選擇校園招聘時，并不是跟學(xué)校合作完就行，應(yīng)該后續(xù)在校園舉行校園宣講會，傳宣學(xué)校的文化理念，提前讓學(xué)生了解公司的情況，并且?guī)蛯W(xué)生假設(shè)規(guī)劃人生的方向，讓學(xué)生心里有一定的人生規(guī)劃，并不是被學(xué)校要求進(jìn)入公司，真正進(jìn)入企業(yè)時減少流失率。現(xiàn)在的年輕人幾乎都會使用微信知乎等社交軟件，高層管理層或者行業(yè)的專業(yè)人才可以通過朋友圈或者知乎發(fā)表自己工作的看法或者取得的成績，吸引對保險行業(yè)感興趣的人員，與其關(guān)注的人員進(jìn)行跟帖互動。同時，公司應(yīng)該維護(hù)好公司公眾平臺，樹立公司形象，吸引更多的優(yōu)秀人才。對待不同的崗位招聘就用不同的招聘方式，例如一線的招聘人員可以在人才交流會招聘；在招聘部門負(fù)責(zé)人的時候，可以通過內(nèi)推以及網(wǎng)絡(luò)招聘的方式來尋找優(yōu)秀人才；在招聘企業(yè)高管的時候，同時通過獵頭進(jìn)行招聘。如表5-1。表5-1招聘渠道優(yōu)化層級高層中層銷售人員招聘方式獵頭+行業(yè)推薦+微信知乎網(wǎng)絡(luò)+內(nèi)部晉升+推薦+微信知乎網(wǎng)絡(luò)+推薦+微信知乎5.3做好培訓(xùn)期離職挽留，降低流失率通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，平安公司電銷中心相較于行業(yè)來說人員流失率比較高的，而且大多數(shù)以主動離職為主。員工離職的主要原因是壓力比較大，在培訓(xùn)的過程當(dāng)中，培訓(xùn)的內(nèi)容比較沒有營養(yǎng)，還有就是處于個人發(fā)展原因不得不離職等原因。其實，為了降低人員流失率，企業(yè)還是得應(yīng)該在挽留員工方面下足夠的心思，招聘新人是一種輔助手段，特別是對于保險行業(yè)來說，這是增強企業(yè)的新鮮血液。對于員工離職的行為，招聘人員扮演著非常重要的角色。在員工有想離職的念頭的時候，當(dāng)員工提出離職的時候應(yīng)該積極和他進(jìn)行交流溝通，了解員工的實際情況，同離職者展開友好交流，知曉員工內(nèi)心的真正想法。除此之外還應(yīng)當(dāng)在離職者部門展開問卷調(diào)查，重視心理共享，及時了解員工的實際需求。5.4提升招聘人員素質(zhì)，加強招聘隊伍建設(shè)招聘負(fù)責(zé)人員是一個企業(yè)形象的最直接的代表，他們的行為很大程度會體現(xiàn)公司的管理水平、企業(yè)文化和工作氛圍陳建良．企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題及對策［Ｊ］．中國商論，2017年刊.。招聘人員的專業(yè)程度在一定程度上對招聘工作和招聘活動起著決定的作用，招聘人員的素質(zhì)高低最直接影響的就是應(yīng)聘者對企業(yè)的印象，這對于企業(yè)的未來發(fā)展也有著十分重大的影響，因陳建良．企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題及對策［Ｊ］．中國商論，2017年刊.第6章總結(jié)招聘對于整個人力資源部門來說至關(guān)重要，人力資源部門以此為基礎(chǔ)開展日常工作。招聘管理的最終目的是幫助企業(yè)提高效益和增強競爭力。平安公司電銷中心是眾多企業(yè)中的一個，在激烈的社會競爭中，公司必須要正確認(rèn)識招聘管理的重要性，重視招聘管理的作用，再結(jié)合自身的實際發(fā)展情況，組織適合自身發(fā)展的招聘工作，努力招聘優(yōu)秀的員工，降低員工的離職率和提高留存率，并使其為公司的發(fā)展提供更大的推動力，才能夠使公司實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中存活下來。招聘工作更是一個系統(tǒng)的、長期的、循序漸進(jìn)的過程。所以平安公司電銷中心一定要充分認(rèn)識到招聘的重要意義，從多個角度來進(jìn)行完善，保證招聘的執(zhí)行效果。本文從國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述入手，闡述了國內(nèi)外學(xué)者的研究理論，接著分析平安公司電銷中心的員工招聘現(xiàn)狀，通過自身的經(jīng)驗和查閱文獻(xiàn)資料來分析員工招聘存在問題，并針對問題提出優(yōu)化的對策。由于自身知識水平、工作經(jīng)驗、閱歷等都有限，本文對于員工招聘的認(rèn)識不夠成熟和了解不夠全面，提出的一些解決對策的實施性可能還不夠強。希望在今后的工作中，能夠增強見識，開闊眼界，不斷加深對招聘、人力資源管理方面的認(rèn)識。

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致謝經(jīng)過幾個月的努力，我最終完成了學(xué)校給我們的論文任務(wù)。從開始的定題目到系統(tǒng)的框架，再到論文撰寫，最后到論文的完成。每一步都緊跟著老師的腳步去完成，每一步都有新的體驗。這段時間，我學(xué)到了很多東西，查看了很多優(yōu)秀的論文和相關(guān)資料，讓我一開始對論文的模糊再到清晰，再結(jié)合實際情況，慢慢的完成自己的論文。在這段時間，我要特別特別的感謝我的指導(dǎo)老師庹蘭芳老師。庹老師在我們實習(xí)的時候?qū)ξ覀兎浅ｊP(guān)心，我在撰寫論文的時候遇到困難和疑惑，庹老師耐心指點，提出很多有益的改善意見，讓我才能順順利利的完成論文。我的論文不是很成熟，還有很多瑕疵之處。但是經(jīng)過這次寫論文的經(jīng)歷告訴我，做事情要有耐心，對待每一件事情要用心去完成，才能達(dá)到預(yù)想。

論文的研究方法和手段有哪些

（1）調(diào)查法

調(diào)查法是科學(xué)研究中最常用的方法之一。它是有目的、有計劃、有系統(tǒng)地搜集有關(guān)研究對象現(xiàn)實狀況或歷史狀況的材料的方法。一般是通過書面或口頭回答問題的方式獲得大量數(shù)據(jù)，進(jìn)而對調(diào)查中收集的大量數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、比較、總結(jié)歸納，為人們提供規(guī)律性的知識。

（一）典型例子

調(diào)查法中最典型的例子是問卷調(diào)查法。它是通過書面提問收集信息的一種方法，即調(diào)查人員編制調(diào)查項目表，分發(fā)或郵寄給相關(guān)人員，詢問答案，然后收集、整理、統(tǒng)計和研究。

（二）研究步驟

1.確定調(diào)查課題

確定題目時要注意選題是否具有研究的必要性和可能性，同時要注意選題切忌太大，也要避免無意義的重復(fù)勞動。

2.制定調(diào)查計劃

要明確調(diào)查課題、調(diào)查目的、調(diào)查對象、調(diào)查范圍、調(diào)查手段、調(diào)查步驟、時間安排。

3.收集材料

收集材料時要盡可能保持材料的客觀性，盡可能采取多種手段或途徑。

4.整理材料

將收集到的材料進(jìn)行整理，以便后續(xù)總結(jié)歸納、形成結(jié)論。

5.總結(jié)研究

對整理完的材料進(jìn)行分析、總結(jié)、歸納，得出一般性的結(jié)論。

（三）特點

調(diào)查法相對其他研究方法來說較為耗時耗力，但也有其優(yōu)勢，即獲得的一手資料信息真實具體，能夠?qū)ρ芯繉ο笥懈訙?zhǔn)確、清晰的認(rèn)識。

（2）觀察法

觀察法是指人們有目的、有計劃地通過感官和輔助儀器，對處于自然狀態(tài)下的客觀事物進(jìn)行系統(tǒng)考察，從而獲取經(jīng)驗事實的一種科學(xué)研究方法。

（一）典型例子

皮亞杰的兒童認(rèn)知發(fā)展理論就是通過觀察法提煉總結(jié)出來的；兒童心理學(xué)創(chuàng)始人——普萊爾，也是在一次次地使用觀察法后，提出了兒童心理學(xué)領(lǐng)域中的諸多理論。

（二）研究步驟

1.明確觀察對象

在選擇和確定研究問題的基礎(chǔ)上確定觀察者與觀察對象。

2.制定觀察計劃

在觀察計劃中要規(guī)定明確的觀察目的、重點、范圍以及要搜集的材料。

3.做好觀察準(zhǔn)備

觀察準(zhǔn)備是否充分，往往影響觀察的成敗。

4.做好記錄

在觀察過程中要時時記錄，不放掉任何一個關(guān)鍵信息。

（三）特點

觀察法具有拓展人們的感性知識、啟發(fā)思想等優(yōu)點，但是由于其強調(diào)研究要在自然環(huán)境下進(jìn)行，且不允許摻雜個人的偏見，確為實際操作帶來了一定困難。

（3）實驗法

實驗法是指經(jīng)過精心設(shè)計，在高度控制的條件下，通過操縱某些因素，從而發(fā)現(xiàn)變量間因果關(guān)系以驗證預(yù)定假設(shè)的研究方法。核心在于對所要研究的對象在條件方面加以適當(dāng)?shù)目刂?，排除自然狀態(tài)下無關(guān)因素的干擾。

（一）典型例子

采取實驗法的一個典例是羅森塔爾效應(yīng)的提出，美國心理學(xué)家羅森塔爾和L.雅各布森通過對小學(xué)生進(jìn)行“未來發(fā)展趨勢測驗”，發(fā)現(xiàn)人們對他人行為的期望通常可以導(dǎo)致他人向期望方向改變。

（二）研究步驟

1.發(fā)現(xiàn)并提出問題

2.收集與問題相關(guān)的信息

3.作出假設(shè)

4.設(shè)計實驗方案

5.實施實驗并記錄

6.分析實驗現(xiàn)象

7.得出結(jié)論

（三）特點

1、主動變革性

觀察法與調(diào)查法都是在不干預(yù)研究對象的前提下去認(rèn)識研究對象，發(fā)現(xiàn)其中的問題。而實驗卻要求主動操縱實驗條件，人為地改變對象的存在方式、變化過程，使它服從于科學(xué)認(rèn)識的需要。

2、控制性

根據(jù)科學(xué)實驗要求、研究的需要，借助各種方法技術(shù)，減少或消除各種可能影響科學(xué)的無關(guān)因素的干擾，在簡化、純化的狀態(tài)下認(rèn)識研究對象。

3、因果性

實驗是發(fā)現(xiàn)、確認(rèn)事物之間的因果聯(lián)系的有效工具和必要途徑。

（4）定量分析法

定量分析是對事物或事物的各個組成部分進(jìn)行數(shù)量分析的一種研究方法。依據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)，建立數(shù)學(xué)模型，并用數(shù)學(xué)模型計算出研究對象的各項指標(biāo)及其數(shù)值。常見的定量分析法包括比率分析法、趨勢分析法、數(shù)學(xué)模型法等等。

（一）典型例子

企業(yè)管理中時常采用定量分析法，比如企業(yè)信用結(jié)果的得出，就是采用定量分析法，以企業(yè)財務(wù)報表為主要數(shù)據(jù)來源，按照某種數(shù)理方式進(jìn)行加工整理的結(jié)果。

（二）研究步驟