人才測(cè)評(píng)：理論、方法、實(shí)務(wù)

人才測(cè)評(píng)理論、方法、實(shí)務(wù)第一部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)基礎(chǔ)第一章人才測(cè)評(píng)概述主講人：人才測(cè)評(píng)：理論、方法、實(shí)務(wù)人才測(cè)評(píng)：理論、方法、實(shí)務(wù)1.1人才測(cè)評(píng)的理解1.2人才測(cè)評(píng)的種類1.3現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的主要方法1.4人才測(cè)評(píng)理論的發(fā)展1.5我國(guó)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀與誤區(qū)引導(dǎo)案例：H公司的招聘思考：1.H公司在招聘過程中出現(xiàn)了什么問題？2.要保證招聘的有效性，企業(yè)在選拔人才的過程中如何對(duì)人員素質(zhì)做出正確的評(píng)估和預(yù)測(cè)？1.1人才測(cè)評(píng)的理解人才測(cè)評(píng)是指以現(xiàn)代心理學(xué)和行為科學(xué)為基礎(chǔ)，通過運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬等技術(shù)手段對(duì)各類人員的知識(shí)水平、能力及其工作技能、工作傾向、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿?，進(jìn)行客觀的測(cè)量，從而對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿Α€(gè)性特點(diǎn)等心理特征做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。1.1.1人才測(cè)評(píng)的定義

1．人的差異理論2．人的素質(zhì)穩(wěn)定性3．人的素質(zhì)的可知可測(cè)性4．人的素質(zhì)的可量化性

人才測(cè)評(píng)的假設(shè)前提

人才測(cè)評(píng)在戰(zhàn)略人力資源管理、職能人力資源管理、個(gè)體與組織發(fā)展這3個(gè)方面發(fā)揮著關(guān)鍵的作用1.1.2人才測(cè)評(píng)的作用

戰(zhàn)略人力資源管理繼任者計(jì)劃人力資源盤點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)職能人力資源管理招聘選拔培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效考核薪酬管理個(gè)體與組織發(fā)展員工擇業(yè)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)1.2人才測(cè)評(píng)的種類1．以個(gè)人為中心的測(cè)評(píng)2．以崗位為中心的測(cè)評(píng)1.2.1按測(cè)評(píng)對(duì)象劃分1.自我測(cè)評(píng)2.他人測(cè)評(píng)3.群體測(cè)評(píng)4.上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)與下級(jí)測(cè)評(píng)1.2.2按實(shí)施者劃分

1.按參與人員的數(shù)量多少2.按測(cè)評(píng)目的劃分3.按選擇的測(cè)評(píng)工具劃分1.2.3按實(shí)施范圍劃分1.筆試2.面試3.情境測(cè)評(píng)4.計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)5.操作測(cè)評(píng)1.2.4按測(cè)評(píng)形式劃分1.常模測(cè)評(píng)2.標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)1.2.5按測(cè)評(píng)參照系劃分1.3現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的主要方法

1.筆試法2.面試法3.心理測(cè)驗(yàn)4.評(píng)價(jià)中心5.勝任素質(zhì)模型6.管理能力測(cè)評(píng)1.3現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的主要方法

1.4人才測(cè)評(píng)理論的發(fā)展1．比率智商：IQ（智商）=MA（心理年齡）/CA（實(shí)足年齡）×1002.比奈—西蒙量表的發(fā)展3．中國(guó)比奈量表4．離差智商1.4.1人才測(cè)評(píng)的起源1.4.2人才測(cè)評(píng)的興起與發(fā)展操作測(cè)驗(yàn)的發(fā)展團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)的發(fā)展能力（智力）測(cè)驗(yàn)教育測(cè)驗(yàn)的發(fā)展人格測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)態(tài)度測(cè)驗(yàn)1.5我國(guó)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀與誤區(qū)1．我國(guó)人才測(cè)評(píng)的行業(yè)規(guī)范性不斷加強(qiáng)2．中國(guó)化測(cè)評(píng)工具的不斷研發(fā)3．測(cè)評(píng)人員專業(yè)素質(zhì)不高4．研究理論相對(duì)滯后1.5.1我國(guó)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀誤區(qū)一：盲目信任測(cè)評(píng)軟件誤區(qū)二：人才測(cè)評(píng)是選拔人才的最準(zhǔn)確的依據(jù)誤區(qū)三：測(cè)評(píng)一次，終身有效1.5.2我國(guó)人才測(cè)評(píng)的誤區(qū)1．測(cè)評(píng)移動(dòng)化2．測(cè)評(píng)本土化3．測(cè)評(píng)個(gè)性化

1.5.3我國(guó)人才測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)謝謝！人才測(cè)評(píng)理論、方法、實(shí)務(wù)第一部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)基礎(chǔ)第一章勝任素質(zhì)模型主講人：人才測(cè)評(píng)：理論、方法、實(shí)務(wù)人才測(cè)評(píng)：理論、方法、實(shí)務(wù)2.1勝任素質(zhì)概述2.2勝任素質(zhì)模型概述2.3勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建引導(dǎo)案例：東方泵業(yè)崗位勝任素質(zhì)模型構(gòu)建思考：1．東方泵業(yè)集團(tuán)的崗位勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建有什么特點(diǎn)？2．通過此案例，你覺得在進(jìn)行勝任素質(zhì)模型構(gòu)建時(shí)，應(yīng)該要明確什么？2.1勝任素質(zhì)概述1．勝任素質(zhì)的概念勝任素質(zhì)，又稱為能力素質(zhì)，是在組織管理中驅(qū)動(dòng)員工做出卓越績(jī)效的一系列綜合素質(zhì)，是員工以不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、能力、職業(yè)素養(yǎng)、自我認(rèn)知、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等的素質(zhì)集合。2.1.1勝任素質(zhì)的概念與特征

2．勝任素質(zhì)的特征（1）勝任素質(zhì)是個(gè)體深層次的特征；（2）勝任素質(zhì)能夠引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)。（3）勝任素質(zhì)作為參照效標(biāo)而存在。2.1.1勝任素質(zhì)的概念與特征

2.1.2勝任素質(zhì)的原理1．人的差異性

2．崗位、工作的差異性3．勝任素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性1．行為主義學(xué)派2．通用性學(xué)派3．認(rèn)知學(xué)派2.1.3勝任素質(zhì)研究的主要學(xué)派2.2勝任素質(zhì)模型概述1．勝任素質(zhì)模型的概念勝任素質(zhì)模型（CompetencyModel）是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任素質(zhì)的總和。合格的勝任素質(zhì)模型應(yīng)符合以下3個(gè)要求：（1）關(guān)注引起或產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素；（2）與組織的愿景、戰(zhàn)略、價(jià)值觀緊密相關(guān)；（3）勝任素質(zhì)模型形式簡(jiǎn)單、通俗易懂、能夠被組織成員接受，以便能夠?qū)⑵淙谌牍ぷ鲗?shí)踐中轉(zhuǎn)化為員工的自覺行動(dòng)。2.2.1勝任素質(zhì)模型的概念與特點(diǎn)2．勝任素質(zhì)模型的特點(diǎn)

2.2.1勝任素質(zhì)模型的概念與特點(diǎn)特點(diǎn)主要內(nèi)容具有行業(yè)特色它反映了某行業(yè)對(duì)各崗位人員的素質(zhì)要求，具體表現(xiàn)為對(duì)知識(shí)和技能的掌握、運(yùn)用能力，對(duì)客戶的認(rèn)知程度等具有企業(yè)特色由于各企業(yè)的企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的差異，勝任素質(zhì)模型針對(duì)不同的企業(yè)有不同的內(nèi)容，它反映的是單個(gè)企業(yè)對(duì)特定崗位、特定人員的要求，該要求可以細(xì)化到行為方式的各個(gè)等級(jí)具有階段性特征在企業(yè)成長(zhǎng)的各個(gè)時(shí)期對(duì)員工有不同的勝任素質(zhì)要求，所以說勝任素質(zhì)模型是與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系的，隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略或經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不同而不同1．麥克利蘭的冰山模型（1）知識(shí)。（2）技能、能力。（3）社會(huì)角色。（4）自我認(rèn)知。（5）品質(zhì)。（6）動(dòng)機(jī)。2.2.2經(jīng)典的勝任素質(zhì)模型

2．斯潘塞的冰山模型斯潘塞（1993）等人在麥克利蘭冰山模型的基礎(chǔ)上，從特征的角度將其冰山模型中的6個(gè)層次改為了5個(gè)層次。該模型的水上部分為知識(shí)和技能，水下部分為自我概念、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)。2.2.2經(jīng)典的勝任素質(zhì)模型

3．洋蔥模型2.2.2經(jīng)典的勝任素質(zhì)模型

2.2.3通用的管理者勝任素質(zhì)模型目標(biāo)與行動(dòng)管理群指導(dǎo)屬下群領(lǐng)導(dǎo)群專注他人群人力資源群專門知識(shí)效率導(dǎo)向啟發(fā)他人自信自我控制運(yùn)用社會(huì)化權(quán)利記憶生產(chǎn)力運(yùn)用單向權(quán)利運(yùn)用口頭簡(jiǎn)報(bào)認(rèn)知的客觀性正面思考專門知識(shí)分析運(yùn)用概念自發(fā)性邏輯的思考精力與適應(yīng)力管理團(tuán)隊(duì)流程

關(guān)注影響

概念化關(guān)注親密關(guān)系精確的自我評(píng)估管理者勝任素質(zhì)通用模型2.2.3通用的管理者勝任素質(zhì)模型一般管理者勝任素質(zhì)模型加權(quán)能力加權(quán)能力××××××沖擊與影響力××自信心××××××成就傾向××直接/果斷性××××團(tuán)隊(duì)與合作精神××尋求資訊××××分析式思考××團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力××××主動(dòng)積極××概念式思考×××培養(yǎng)他人基本要求（對(duì)組織的了解與關(guān)系建立）專門知識(shí)/專門技術(shù)2.2.3通用的管理者勝任素質(zhì)模型管理者的勝任素質(zhì)管理職能勝任素質(zhì)計(jì)劃解析力，決斷力，戰(zhàn)略思維，判斷力，制度構(gòu)建

，情報(bào)分析，系統(tǒng)思考，制訂計(jì)劃，歸納力計(jì)劃實(shí)行，時(shí)間管理，戰(zhàn)略制定，市場(chǎng)解析，前沿創(chuàng)新，市場(chǎng)重心，遠(yuǎn)見，概念性思考，演繹力，信息收集組織全局意識(shí)，組織能力，專業(yè)精神，團(tuán)隊(duì)工作，顧客導(dǎo)向，執(zhí)行，行動(dòng)力，業(yè)務(wù)支持，團(tuán)隊(duì)整合，協(xié)調(diào)能力創(chuàng)造性，配置資源，解疑能力，技術(shù)能力，抗壓能力，創(chuàng)新能力，主持會(huì)議，會(huì)議主動(dòng)，組織思維，影響力，服務(wù)觀念，組織獻(xiàn)身精神人事用人適當(dāng)，指導(dǎo)幫助，包容能力，人本精神，交流能力，口頭表達(dá)，聆聽能力，以己度人，交往能力，團(tuán)隊(duì)合作，文字能力，建立關(guān)系，理解能力領(lǐng)導(dǎo)追求成就，感召力，領(lǐng)導(dǎo)力，委派工作，鼓勵(lì)能力，教育培養(yǎng)，任務(wù)下達(dá)，誠(chéng)信度，情緒控制，移情能力，自控能力，彈性掌控，社交能力，統(tǒng)率力，開放的心態(tài)，驅(qū)動(dòng)動(dòng)機(jī)，信賴度，洞察力，危機(jī)處理能力，演講能力控制重視績(jī)效，成本控制，重視細(xì)節(jié)，質(zhì)量意識(shí)，安全意識(shí)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果，制度完善，監(jiān)督能力，信息反饋，應(yīng)變能力，沖突管理，客戶中心基礎(chǔ)

集體認(rèn)同，自我管理，生涯規(guī)劃，自我提升，責(zé)任感，自我反省，敬業(yè)，主動(dòng)積極，自信，持續(xù)改進(jìn)，堅(jiān)持不懈，商業(yè)思維2.2.3通用的管理者勝任素質(zhì)模型企業(yè)管理者勝任素質(zhì)及其定義勝任素質(zhì)定義決策能力管理者根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和掌握的信息，準(zhǔn)確地分析、判斷信息，敏銳地揭示事物間的內(nèi)在關(guān)系，從而果斷地做出正確決策的能力情緒智力管理者認(rèn)識(shí)、理解、控制自我及他人情緒和情感的能力自我效能管理者對(duì)有效控制自己各方面能力的知覺或信念成就動(dòng)機(jī)管理者追求成就，渴望成功的內(nèi)部需求和動(dòng)力創(chuàng)新能力管理者創(chuàng)造性地加工、接受環(huán)境中的信息，以新穎、獨(dú)特的方式創(chuàng)造出成果的能力社交能力管理者掌握人際交往知識(shí)，運(yùn)用人際交往技能，獲得良好社會(huì)關(guān)系的能力學(xué)習(xí)能力管理者根據(jù)環(huán)境所需，及時(shí)補(bǔ)充最新知識(shí)和技能的能力溝通能力管理者有效、適時(shí)地向他人傳遞和反饋信息，善于理解他人傳遞的信息和增強(qiáng)他人信息交流的能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理者指導(dǎo)、影響、激勵(lì)員工，從而促使個(gè)人和組織達(dá)成目標(biāo)的能力變革能力管理者影響、推動(dòng)員工在思想和行為上發(fā)生改變和變革，從而促使整個(gè)員工集體或者組織發(fā)生根本性變化的能力知識(shí)水平管理者將掌握的知識(shí)應(yīng)用于工作，并促使工作績(jī)效提高的能力2.2.3通用的管理者勝任素質(zhì)模型中層管理者勝任素質(zhì)分解類型關(guān)鍵勝任力二級(jí)勝任力特征隱性個(gè)人品德個(gè)人誠(chéng)信（Brockbank，2002）（陳萬思，2006）敬業(yè)自信，人格特征（趙立軍，2006）動(dòng)機(jī)（Spencer，1993）主動(dòng)性，信息尋求，成就欲（潘文安，2005）顯性管理技能團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（Spencer，1993），（趙立軍，2006），決策能力，激勵(lì)能力，變革能力綜合溝通協(xié)調(diào)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)合作（Spencer，1993），上傳下達(dá)專業(yè)知識(shí)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)（Brockbank，2002）技術(shù)專長(zhǎng)，商業(yè)知識(shí)（Brockbank，2002）部門績(jī)效（金楊華，2004），幫助與服務(wù)他人（Spencer，1993）1．在招聘錄用中的應(yīng)用（1）工作分析。（2）錄用決策。（3）招聘錄用示意圖。2.2.4勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用2．在員工培訓(xùn)需求分析中的應(yīng)用2.2.4勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用3．在建立績(jī)效考核體系中的應(yīng)用2.2.4勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用

勝任素質(zhì)模型能夠幫助組織員工明確個(gè)人發(fā)展方向和目標(biāo)，從而更有效地進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，有助于促進(jìn)組織成員對(duì)自己的職業(yè)生涯和工作任務(wù)負(fù)責(zé)。4．在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用2.2.4勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用2.3勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建

1．勝任素質(zhì)模型的內(nèi)容（1）勝任素質(zhì)要素

勝任素質(zhì)要素是通過工作分析后獲得的，為完成某項(xiàng)職業(yè)、某個(gè)工作所需具備的基本要素或核心要素。（2）勝任素質(zhì)要素的等級(jí)說明勝任素質(zhì)模型中的素質(zhì)要素有很多，不同崗位、不同發(fā)展階段所需的要素水平是不同的。（3）勝任要素的權(quán)重權(quán)重表現(xiàn)了該勝任素質(zhì)要素在勝任素質(zhì)模型所有素質(zhì)中的重要程度，通常以百分比的形式呈現(xiàn)。2.3.1勝任素質(zhì)模型的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

2．勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)（1）全員核心勝任力（2）領(lǐng)導(dǎo)力（3）專業(yè)勝任力

2.3.1勝任素質(zhì)模型的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)

1．行為事件訪談法

2.3.2勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法1．行為事件訪談法的優(yōu)點(diǎn)（1）客觀性：在行為事件訪談中，被訪談?wù)哒劦氖蔷唧w事件，這大大提高了訪談的客觀性。（2）針對(duì)性：在行為事件訪談中，訪談?wù)呖筛鶕?jù)該崗位的特點(diǎn)，要求應(yīng)聘人員有針對(duì)性地說出自己過去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效還是無效的，這便大大增加了招聘面談的針對(duì)性。（3）準(zhǔn)確性：行為事件訪談方法關(guān)注被訪談?wù)咴谶^去的事件中做出的具體行為。在以前的傳統(tǒng)面談中，被訪談?wù)邥?huì)評(píng)價(jià)自己，如描述自己的優(yōu)缺點(diǎn)、愛好、理想、態(tài)度以及人生哲學(xué)等，這些方面并不能說明個(gè)人的實(shí)際行為表現(xiàn)。（4）真實(shí)性：在行為事件面談過程中，由于要求被訪談?wù)咧v述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做，其真實(shí)性不容置疑。2.3.2勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法2．STAR工具在行為事件訪談法中的應(yīng)用STAR工具主要有以下4個(gè)問題。（1）S（Situation）：那是一個(gè)什么樣的情境？什么樣的因素導(dǎo)致了這樣的情境？在這個(gè)情境中有誰參與？（2）T（Task）：您面臨的主要任務(wù)是什么？為了達(dá)到什么樣的目標(biāo)？（3）A（Action）：在那樣的情境下，您當(dāng)時(shí)心中的想法、感覺和想要采取的行為是什么？（4）R（Result）：最后的結(jié)果是什么？過程中又發(fā)生了什么？2.3.2勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法2．STAR工具在行為事件訪談法中的應(yīng)用STAR是一項(xiàng)比較復(fù)雜的技術(shù)，技術(shù)關(guān)鍵點(diǎn)有以下6個(gè)。（1）從正向的事件開始。（2）遵循事件本身的時(shí)間順序。（3）探究相關(guān)的時(shí)間、地點(diǎn)和心情，這樣通常有助于被訪談?wù)呋貞浧甬?dāng)時(shí)的情節(jié)。（4）讓被訪談?wù)叨嗾f有用的素材。通過不斷強(qiáng)化，可以訓(xùn)練被訪談?wù)呷绾蚊枋龃祟愂录?。?）了解訪談過程以及被訪談?wù)呖赡軙?huì)出現(xiàn)的情緒反應(yīng)。（6）一次只描述一個(gè)情況，注意探究其行為模式。探究思想上的起因S和行為過程A，即實(shí)例中技術(shù)問題的解決模式和策略規(guī)劃的思考程序。2.3.2勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的方法1．勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的原則（1）以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向。（2）以職位為客觀依據(jù)。（3）以企業(yè)經(jīng)營(yíng)思路和業(yè)務(wù)處理方式為標(biāo)準(zhǔn)。2.3.3勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的流程2．構(gòu)建勝任素質(zhì)模型的流程2.3.3勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的流程3．模型構(gòu)建的具體步驟（1）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）選定所要研究的目標(biāo)崗位。（3）界定目標(biāo)崗位績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。（4）選取樣本組。（5）收集、整理數(shù)據(jù)信息。（6）定義崗位勝任素質(zhì)。（7）劃分勝任素質(zhì)等級(jí)。（8）初步建立勝任素質(zhì)模型。2.3.3勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的流程1．加強(qiáng)對(duì)勝任素質(zhì)模型的宣傳和培訓(xùn)工作2．采用從關(guān)鍵職位入手開發(fā)的策略3．勝任力描述力求全面，應(yīng)具有層次性和差異性4．對(duì)勝任素質(zhì)模型進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理2.3.4勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的注意事項(xiàng)謝謝！人才測(cè)評(píng)理論、方法、實(shí)務(wù)第二部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法第三章筆試測(cè)評(píng)主講人：人才測(cè)評(píng)：理論、方法、實(shí)務(wù)人才測(cè)評(píng)：理論、方法、實(shí)務(wù)3.1筆試概述3.2筆試題型3.3筆試試題的設(shè)計(jì)與編制引導(dǎo)案例：某銀行柜員招聘筆試測(cè)評(píng)方案思考：1.新方案中為什么改變筆試的測(cè)評(píng)內(nèi)容？2.正式考試前，測(cè)評(píng)公司做了哪些準(zhǔn)備工作？1.1筆試概述1．筆試的概念筆試是指測(cè)評(píng)者按統(tǒng)一測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)被測(cè)評(píng)者所掌握的知識(shí)數(shù)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)程度的一種方法。筆試需要安排被測(cè)評(píng)者在統(tǒng)一時(shí)間和統(tǒng)一地點(diǎn)，按照測(cè)評(píng)者或測(cè)評(píng)組織的統(tǒng)一要求，通過紙筆測(cè)驗(yàn)的形式完成測(cè)試題目。3.1.1筆試的概念及作用

2．筆試的作用（1）筆試測(cè)評(píng)有助于用人單位對(duì)被測(cè)評(píng)者的專業(yè)知識(shí)、文字表達(dá)能力和書寫態(tài)度等綜合能力的了解。（2）筆試測(cè)評(píng)可以避免測(cè)試過程中的不正之風(fēng)，也可以作為被測(cè)評(píng)者能力的留檔記錄。（3）筆試測(cè)評(píng)得分比較可靠，對(duì)被測(cè)評(píng)者比較公平。（4）筆試測(cè)評(píng)結(jié)果可以作為用人單位測(cè)試被測(cè)評(píng)者能力的主要依據(jù)。3.1.1筆試的概念及作用

1．筆試的方法（1）就實(shí)施者而言，筆試的方法是通過試卷測(cè)試法完成對(duì)被測(cè)評(píng)者能力的測(cè)驗(yàn)，隨著現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，為節(jié)省成本，很多企業(yè)也采取機(jī)試的形式進(jìn)行測(cè)試。3.1.2筆試的方法與考核內(nèi)容

1．筆試的方法（2）就筆試的組織形式而言，筆試有開卷考試和閉卷考試之分。①開卷考試是指被測(cè)評(píng)者可以攜帶參考資料參加考試?？忌孕胁榭促Y料、課本等，但是相互之間不可以商量答案。與閉卷考試比，開卷考試的試題更具開放性和靈活性，有利于被測(cè)評(píng)者充分發(fā)表自己的見解，展現(xiàn)自己的能力。②閉卷考試是指被測(cè)評(píng)者只可以獨(dú)立完成試題，不能看課本和參考資料，不可以與其他被測(cè)評(píng)者商量答案、傳遞答案等。3.1.2筆試的方法與考核內(nèi)容

1．筆試的方法（3）就被測(cè)評(píng)者而言，應(yīng)對(duì)筆試的方法主要有5個(gè)。①了解筆試的內(nèi)容和重點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行復(fù)習(xí)。②了解筆試的目的，靈活運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行答題。③要適當(dāng)?shù)販p輕思想負(fù)擔(dān)，保證有良好的睡眠，適當(dāng)?shù)貐⒓右恍┪捏w活動(dòng)，以飽滿的精神狀態(tài)參加考試。④提前熟悉考場(chǎng)的環(huán)境和考試注意事項(xiàng)，這有利于消除應(yīng)試時(shí)的緊張心理。⑤答卷時(shí)要認(rèn)真審題，合理分配答題時(shí)間，注意卷面整潔。3.1.2筆試的方法與考核內(nèi)容

2．筆試考核的內(nèi)容（1）基礎(chǔ)知識(shí)考試（2）專業(yè)知識(shí)考試（3）相關(guān)知識(shí)考試（4）性格測(cè)試和智商測(cè)試3.1.2筆試的方法與考核內(nèi)容

1．筆試的優(yōu)缺點(diǎn)3.1.3筆試的優(yōu)缺點(diǎn)及適用領(lǐng)域

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)客觀性難以全面考察被測(cè)評(píng)者的能力經(jīng)濟(jì)性試題可能出現(xiàn)不夠科學(xué)的現(xiàn)象廣泛性閱卷標(biāo)準(zhǔn)的不統(tǒng)一性簡(jiǎn)便性利于發(fā)揮2．筆試的適用領(lǐng)域（1）筆試應(yīng)用在企業(yè)中（2）筆試應(yīng)用在政府機(jī)構(gòu)及類似組織管理機(jī)構(gòu)中（3）筆試應(yīng)用在學(xué)校教育中3.1.3筆試的優(yōu)缺點(diǎn)及適用領(lǐng)域

1．筆試實(shí)施前的準(zhǔn)備（1）組建筆試團(tuán)隊(duì)（2）收集資料（3）編制筆試題目（4）組織試題測(cè)試（5）確定筆試地點(diǎn)（6）通知應(yīng)聘人員（7）筆試用具準(zhǔn)備3.1.4筆試的實(shí)施流程2．筆試正式實(shí)施階段在前期的準(zhǔn)備工作都已完備的情況下，人力資源部門就可以組織應(yīng)試者的考試工作，包括人員組織、考場(chǎng)管理、試卷的保管等內(nèi)容。3.1.4筆試的實(shí)施流程3．閱卷與評(píng)分（1）筆試的閱卷過程①評(píng)分環(huán)節(jié)。A．試評(píng)以完善標(biāo)準(zhǔn)答案和制定評(píng)分細(xì)則。B．確定閱卷方法。C．正式閱卷。3.1.4筆試的實(shí)施流程②結(jié)果處理環(huán)節(jié)。A．登分與核分。B．?dāng)?shù)據(jù)處理。3．閱卷與評(píng)分（2）計(jì)分①客觀題計(jì)分。②主觀題計(jì)分。閱卷員的4項(xiàng)培訓(xùn)：A．上崗培訓(xùn)。B．試評(píng)培訓(xùn)。C．質(zhì)量控制培訓(xùn)。D．心理壓力和情緒調(diào)節(jié)培訓(xùn)。3.1.4筆試的實(shí)施流程（3）筆試閱卷的質(zhì)量控制①建立監(jiān)督制度。②正式閱卷前進(jìn)行試評(píng)。③采用復(fù)評(píng)辦法。④加強(qiáng)閱卷過程的監(jiān)控。3.2筆試題型筆試題型主要分為客觀性試題和主觀性試題。（1）客觀性試題是指試題有統(tǒng)一的答案，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)客觀、準(zhǔn)確、統(tǒng)一，由客觀性試題所組成的試卷題量大、取樣廣泛，易于使用計(jì)算機(jī)閱卷，而且不受測(cè)評(píng)者主觀因素的影響，可以提高測(cè)評(píng)速度，降低測(cè)試成本。（2）主觀性試題只有題干，需要由被測(cè)評(píng)者將答案自己寫出來，它是能更好地考查被測(cè)評(píng)者的具體情況或個(gè)性的試題。3.2.1筆試題型的分類1．選擇題2．判斷題3．填空題4．配對(duì)題5．情境模擬式題目6．論述題7．案例分析題3.2.2筆試常見題型

3.3筆試試題的設(shè)計(jì)與編制

1．信度高、效度大2．實(shí)用性強(qiáng)3．客觀、嚴(yán)謹(jǐn)4．試題難度要與測(cè)評(píng)目標(biāo)相統(tǒng)一5.差異原則3.3.1筆試設(shè)計(jì)原則

試卷結(jié)構(gòu)，是指一份試卷所含組成成分及各種組成成分相互聯(lián)系的方式，它由兩維相交的兩個(gè)向度構(gòu)成，分別反映試卷結(jié)構(gòu)的不同組成成分及其比例關(guān)系。3.3.2筆試試卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

雙向細(xì)目表是試卷結(jié)構(gòu)的具體表現(xiàn)形式，它能夠?qū)y(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、試卷題型、試卷復(fù)雜程度進(jìn)行數(shù)量化。雙向細(xì)目表是包括兩個(gè)維度（雙向）的表格，較常見的雙向細(xì)目表有4種：（1）反映測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)關(guān)系的雙向細(xì)目表；（2）反映測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)、題型之間關(guān)系的雙向細(xì)目表；（3）反映題型與難度、測(cè)評(píng)內(nèi)容之間關(guān)系的雙向細(xì)目表；（4）反映題型、難度與測(cè)評(píng)目標(biāo)之間關(guān)系的雙向細(xì)目表。3.3.2筆試試卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

雙向細(xì)目表制作流程：①列出大綱的細(xì)目表。②列出各部分內(nèi)容的權(quán)重。③列出各種測(cè)評(píng)目標(biāo)（學(xué)習(xí)水平）的權(quán)重。④確定各考查點(diǎn)的參數(shù)。⑤審查各需考查知識(shí)點(diǎn)的分配是否合理。3.3.2筆試試卷結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（1）明確測(cè)評(píng)目的（2）確定試卷的內(nèi)容結(jié)構(gòu)（3）確立題型結(jié)構(gòu)（4）確立難度結(jié)構(gòu)（5）確立分?jǐn)?shù)結(jié)構(gòu)（6）確立時(shí)限結(jié)構(gòu)的基本要領(lǐng)3.3.3筆試試卷結(jié)構(gòu)確定的流程

1．選題2．改題3．編題3.3.4筆試試題的編制方法

1．專業(yè)知識(shí)筆試試題編制專業(yè)知識(shí)筆試試題編制主要有以下3個(gè)特點(diǎn)：（1）考試范圍廣。（2）知識(shí)與時(shí)俱進(jìn)。（3）針對(duì)性強(qiáng)。3.3.5筆試試題編制

2．綜合知識(shí)筆試試題編制綜合知識(shí)筆試會(huì)涉及時(shí)事政治、公共關(guān)系、社交禮儀、人際技巧、環(huán)保知識(shí)、法律常識(shí)等方面的內(nèi)容。3.3.5筆試試題編制

3．語言知識(shí)筆試試題編制語言知識(shí)考試主要是測(cè)試被測(cè)評(píng)者對(duì)文字、詞匯、語法、段落等知識(shí)的理解、分析、運(yùn)用能力，一般情況下教師崗、客服崗、公務(wù)員、秘書崗、編輯崗等職位需要針對(duì)語言知識(shí)設(shè)計(jì)筆試試題。3.3.5筆試試題編制

4．各崗位筆試試題的編制不同崗位，企業(yè)對(duì)任職者的素質(zhì)、能力要求不同，筆試試題的內(nèi)容、考察的側(cè)重點(diǎn)等都會(huì)存在差異。3.3.5筆試試題編制

謝謝！人才測(cè)評(píng)理論、方法、實(shí)務(wù)第二部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法第四章面試測(cè)評(píng)主講人：人才測(cè)評(píng)：理論、方法、實(shí)務(wù)人才測(cè)評(píng)：理論、方法、實(shí)務(wù)4.1面試概述4.2面試試題的編制4.3面試測(cè)評(píng)的技巧4.4面試常見的誤差與避免引導(dǎo)案例：寶潔的招聘面試思考：1.寶潔公司設(shè)計(jì)這些面試題目，是要考察應(yīng)試者哪方面的素質(zhì)？2.從案例中我們可以看出，寶潔公司需要什么樣的人才？4.1面試概述1．面試的定義對(duì)招聘方來說——面試，可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式，通過面試，面試官可以了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、語言表達(dá)能力、外在風(fēng)格等方面。對(duì)求職者來說——面試，是繼投遞簡(jiǎn)歷、筆試之后進(jìn)一步向所應(yīng)聘的組織展示自己的能力、推銷自己，同時(shí)獲得應(yīng)聘組織信息的一個(gè)重要機(jī)會(huì)。4.1.1面試的定義及作用

2．面試的作用（1）面試是主考官與應(yīng)試者相互溝通、了解的過程。面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。（2）面試可以彌補(bǔ)筆試的不足，同時(shí)可以有效地避免高分低能者和冒名頂替者。（3）面試可以靈活、具體、確切地考核一個(gè)人的知識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)及品德特征。（4）面試可以考查人的儀表、風(fēng)度、口頭表達(dá)能力等筆試難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。3.1.1面試的定義及作用

1．面試的形式（1）結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試（2）單獨(dú)面試、小組面試（3）情景面試、行為描述面試、演講式面試、壓力面試（4）一對(duì)一面試、多對(duì)一面試、多對(duì)多面試4.1.2面試的形式與內(nèi)容

2．面試的內(nèi)容（1）儀容儀表儀態(tài)（2）知識(shí)的廣度與深度（3）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（4）工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)（5）反應(yīng)能力與應(yīng)變能力4.1.2面試的形式與內(nèi)容

（6）分析判斷、綜合概括能力和綜合運(yùn)用能力（7）人際溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力（8）自我管理能力、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性（9）口頭表達(dá)能力（10）個(gè)人興趣和愛好1．筆試的方法（3）就被測(cè)評(píng)者而言，應(yīng)對(duì)筆試的方法主要有5個(gè)。①了解筆試的內(nèi)容和重點(diǎn)，有針對(duì)性地進(jìn)行復(fù)習(xí)。②了解筆試的目的，靈活運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行答題。③要適當(dāng)?shù)販p輕思想負(fù)擔(dān)，保證有良好的睡眠，適當(dāng)?shù)貐⒓右恍┪捏w活動(dòng)，以飽滿的精神狀態(tài)參加考試。④提前熟悉考場(chǎng)的環(huán)境和考試注意事項(xiàng)，這有利于消除應(yīng)試時(shí)的緊張心理。⑤答卷時(shí)要認(rèn)真審題，合理分配答題時(shí)間，注意卷面整潔。4.1.2面試的形式與內(nèi)容

1．面試實(shí)施前的準(zhǔn)備（1）明確面試的目的（2）電話篩選應(yīng)聘者（3）面試通知的發(fā)放（4）制定面試實(shí)施方案（5）面試時(shí)間和地點(diǎn)的安排（6）面試相關(guān)資料的準(zhǔn)備4.1.3面試的操作實(shí)施流程

1．面試實(shí)施前的準(zhǔn)備（7）面試小組的組建（8）面試提綱的編寫（9）面試小組人員（測(cè)評(píng)人員）的準(zhǔn)備工作4.1.3面試的操作實(shí)施流程

2．面試實(shí)施階段（1）面試開始階段（2）導(dǎo)入面試階段（3）核心面試階段（4）被測(cè)評(píng)者提問階段（5）面試結(jié)束階段4.1.3面試的操作實(shí)施流程

4.2面試試題的編制筆試題型主要分為客觀性試題和主觀性試題。1．針對(duì)性原則2．鑒別性原則3．思想性原則4．延伸性原則4.2.1面試試題的編制原則1．按照問題的答案來分：面試試題可以分為開放式問題和封閉式問題。2．依據(jù)面試試題的內(nèi)容來分（1）背景性題目。（2）知識(shí)性題目。（3）智能性題目。（4）意愿性題目。（5）情境性題目。（6）行為性題目。（7）壓力性題目。（8）連串性題目。4.2.2面試試題的類型

1．設(shè)定崗位面試試題的基本要求（1）面試題目?jī)?nèi)容要具體、明確。（2）題目必須體現(xiàn)重點(diǎn)。（3）試題題目要具備科學(xué)性和實(shí)用性。（4）題目既要有共性又要有個(gè)性。（5）試題要有一定的穿透性和張力。（6）面試題目要注重形式。4.2.3崗位面試試題編制2．編制崗位試題的步驟（1）崗位分析。（2）制訂崗位試題編制計(jì)劃。（3）編制面試試題卡。（4）試測(cè)分析。（5）試題組合。4.2.3崗位面試試題編制3．崗位面試試題示例——人力資源專員崗位面試試題4.2.3崗位面試試題編制崗位職責(zé)面試問題面試形式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，并將合適的候選人推薦給相應(yīng)部門1．請(qǐng)舉例說明你是具體如何招到一名研發(fā)人員的2．請(qǐng)說明在錄用人員時(shí)，如果你的意見與用人部門有分歧，具體是如何處理的行為面試對(duì)將要錄用的人員進(jìn)行背景調(diào)查1．舉例說明，如何對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查？具體應(yīng)當(dāng)詢問哪些問題？2．如果背景調(diào)查中，候選人信息與候選人自己給出的不一致，如何處理？行為面試情境面試新員工入職手續(xù)辦理1．請(qǐng)講述一下在上一家公司，你是如何辦理新員工入職手續(xù)的？2．關(guān)于勞動(dòng)合同的簽署，有什么需要注意的問題？行為面試新員工入職培訓(xùn)1．你是如何組織新員工進(jìn)行培訓(xùn)的？2．你在培訓(xùn)過程中遇到過什么樣的突發(fā)問題？是如何處理的？行為面試協(xié)助經(jīng)理編寫人力資源制度你編寫過關(guān)于人力資源管理方面的制度嗎？具體如何操作？現(xiàn)場(chǎng)操作社保的辦理1．社保辦理的流程是怎樣的？2．目前社保的繳納基數(shù)和繳納比例是如何規(guī)定的？專業(yè)測(cè)評(píng)1．結(jié)構(gòu)化面試試題的編制步驟（1）確定測(cè)評(píng)要素。（2）確定測(cè)評(píng)要素的權(quán)重。（3）依據(jù)測(cè)評(píng)要素命題。（4）試題的試測(cè)分析與組合。4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制2．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項(xiàng)（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被測(cè)評(píng)群體等緊密相連。（2）確定測(cè)評(píng)要素的權(quán)重。（3）依據(jù)測(cè)評(píng)要素命題。（4）試題的試測(cè)分析與組合。4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制2．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項(xiàng)（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被測(cè)評(píng)群體等緊密相連。（2）控制試題的難易度。（3）測(cè)評(píng)要素的界定要清晰明確。（4）明確評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)。4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制2．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項(xiàng)（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被測(cè)評(píng)群體等緊密相連。（2）確定測(cè)評(píng)要素的權(quán)重。（3）依據(jù)測(cè)評(píng)要素命題。（4）試題的試測(cè)分析與組合。4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制2．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項(xiàng)（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被測(cè)評(píng)群體等緊密相連。（2）控制試題的難易度。（3）測(cè)評(píng)要素的界定要清晰明確。（4）明確評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)。4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制2．結(jié)構(gòu)化面試試題編制的注意事項(xiàng)（1）面試試題的編制要與面試目的、工作特征、被測(cè)評(píng)群體等緊密相連。（2）確定測(cè)評(píng)要素的權(quán)重。（3）依據(jù)測(cè)評(píng)要素命題。（4）試題的試測(cè)分析與組合。4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制3．結(jié)構(gòu)化面試試題示例4.2.4結(jié)構(gòu)化面試試題編制4.3面試測(cè)評(píng)的技巧

1．面試溝通的禮儀（1）不應(yīng)讓應(yīng)聘者久等，如若耽擱，應(yīng)主動(dòng)表示歉意。（2）注意保持與應(yīng)聘者的距離，避免坐得太近或太遠(yuǎn)，以1～2米為宜。（3）不隨意打斷應(yīng)聘者的講話。（4）不帶有主觀情緒。（5）坐在應(yīng)聘者的對(duì)面，也可坐在應(yīng)聘者的側(cè)面，但應(yīng)避免并排坐。（6）坐姿自然，脊背應(yīng)挺直，不要搖擺小腿或仰著頭，不要有玩筆等小動(dòng)作。4.3面試測(cè)評(píng)的技巧

1．面試溝通的禮儀（7）態(tài)度需自然、親切、友善、斯文和積極。面帶微笑，直視對(duì)方。（8）不直呼應(yīng)聘者的姓名?？煞Q呼“王女士”“劉先生”等以示尊重。（9）面談進(jìn)行中，避免頻頻看表，避免顯出倦意。（10）不要任意評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的著裝或直指對(duì)方的缺陷。（11）面談完畢，應(yīng)感謝應(yīng)聘者對(duì)公司的支持，并指引其離開。4.3面試測(cè)評(píng)的技巧

2．面試去偽技巧（1）STAR原則S（Situation，背景調(diào)查）：在與被測(cè)評(píng)者交談時(shí)，首先了解被測(cè)評(píng)者的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作背景，了解其先前供職公司的經(jīng)營(yíng)狀況、行業(yè)的特點(diǎn)、市場(chǎng)狀況等。T（Task，工作任務(wù)）：著重了解被測(cè)評(píng)者在先前工作中具體的工作任務(wù)是哪些，每項(xiàng)工作任務(wù)的實(shí)施程序。A（Action，行動(dòng)）：了解被測(cè)評(píng)者為完成工作任務(wù)采取了哪些行動(dòng)。R（Result，結(jié)果）：了解被測(cè)評(píng)者采取行動(dòng)后的結(jié)果如何。4.3面試測(cè)評(píng)的技巧

2．面試去偽技巧（2）設(shè)置模擬情境面試時(shí)，測(cè)評(píng)人員也可以現(xiàn)場(chǎng)設(shè)置模擬情境，或要求幾個(gè)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行案例討論，測(cè)評(píng)人員只在一旁靜靜觀察，必要時(shí)候可以給予被測(cè)評(píng)者指引。4.3面試測(cè)評(píng)的技巧

3．面試提問技巧（1）語氣自然親切（2）提問時(shí)，所提的問題要簡(jiǎn)明、有力（3）提問的順序應(yīng)從易到難或按照行為事件發(fā)生的時(shí)間順序進(jìn)行提問（4）聲東擊西（5）要有適當(dāng)性地追問4.3面試測(cè)評(píng)的技巧

4．面試追問技巧在面試過程中，面試官需要針對(duì)一些關(guān)鍵問題進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖穯?，恰到好處的追問可以了解事件背后所反映的真?shí)信息。通常我們可以采用STAR追問技巧。4.3面試測(cè)評(píng)的技巧

5．面試觀察技巧在使用面試觀察技巧時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下3個(gè)問題：（1）謹(jǐn)防以貌取人；（2）堅(jiān)持目的性、全面性、客觀性、典型性的原則；（3）充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)。4.3面試測(cè)評(píng)的技巧

6．面試傾聽技巧（1）傾聽時(shí)應(yīng)保持安靜，適時(shí)詢問問題，端正坐姿；（2）完整準(zhǔn)確地接收信息，正確地理解信息，避免先入為主；（3）從言辭、音色、音質(zhì)、音調(diào)和音量等方面區(qū)別被測(cè)評(píng)者的內(nèi)在素質(zhì)。4.3面試測(cè)評(píng)的技巧

7．履歷分析技巧（1）關(guān)注整體印象（2）分析履歷結(jié)構(gòu)（3）審察履歷的客觀內(nèi)容（4）審查履歷中的邏輯性（5）通過履歷判斷崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)相符性4.3面試測(cè)評(píng)的技巧

8．行為挖掘技巧行為是探查求職者素質(zhì)的有效預(yù)報(bào)因子。導(dǎo)入性問題是一些可以自由發(fā)揮的問題。探詢性問題是一些涉及事件具體情況的問題，其常常包括詢問事件的事由、參與者、時(shí)間、地點(diǎn)、情境、具體的行為方式等，采用的是STAR技術(shù)。4.3面試測(cè)評(píng)的技巧

4.4面試常見的誤差與避免1．暈輪效應(yīng)與避免2．近因效應(yīng)與避免3．暗示效應(yīng)與避免4．個(gè)人偏見與避免4.4面試常見的誤差與避免

謝謝！人才測(cè)評(píng)理論、方法、實(shí)務(wù)第二部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法第五章心理測(cè)驗(yàn)主講人：人才測(cè)評(píng)：理論、方法、實(shí)務(wù)人才測(cè)評(píng)：理論、方法、實(shí)務(wù)5.1心理測(cè)驗(yàn)概述5.2人格測(cè)驗(yàn)5.3能力測(cè)驗(yàn)5.4職業(yè)興趣測(cè)評(píng)引導(dǎo)案例：心理測(cè)驗(yàn)在飛行員選拔中的作用思考：1.你覺得心理測(cè)驗(yàn)技術(shù)到底是什么？它為什么會(huì)發(fā)揮如此重要的作用？2.從案例中可以看出，未來企業(yè)的人才選拔方法會(huì)有何趨勢(shì)？5.1心理測(cè)驗(yàn)概述心理測(cè)驗(yàn)包括以下5個(gè)要素：1．代表性2．標(biāo)準(zhǔn)化3．客觀性4．信度5．效度5.1.1心理測(cè)驗(yàn)的定義

1879年威廉·馮特創(chuàng)立了世界上第一個(gè)專門研究心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)室。1883年弗蘭西斯·高爾頓首次提出“測(cè)驗(yàn)”這一術(shù)語。1890年卡特爾最早提出“心理測(cè)驗(yàn)（PsychologyTest）”一詞。1894年卡特爾第一次將心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于實(shí)踐。在1869年至1904年間，這段時(shí)期可以稱為“萌芽期”，心理測(cè)驗(yàn)還未形成體系，在內(nèi)容上局限于個(gè)體簡(jiǎn)單的身體素質(zhì)測(cè)驗(yàn)。在1905年至1915年間，心理測(cè)驗(yàn)慢慢變得成熟，形成了有獨(dú)立發(fā)展的軌跡。在1916年至1940年間，這段時(shí)期可謂是心理測(cè)驗(yàn)的“繁榮期”，智力測(cè)驗(yàn)的深度和廣度都有突破性的發(fā)展。1941年至今，就是心理測(cè)驗(yàn)的“完善發(fā)展期”，主要是在理論、技術(shù)以及編制方法上的發(fā)展。5.1.2心理測(cè)驗(yàn)的起源與發(fā)展

1．項(xiàng)目分析，診斷測(cè)評(píng)題目的難度（1）心理測(cè)評(píng)題目的難度。①難度的計(jì)算。A．二分法計(jì)分。當(dāng)題目能以0、1計(jì)分時(shí)，難度等于通過率。適用于二分法計(jì)分的題目有選擇題、判斷題、填空題等。二分法計(jì)算公式為：P=R/N其中，P為題目的難度，R為答對(duì)該題的人數(shù)，N為被測(cè)評(píng)者的總數(shù)5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

1．項(xiàng)目分析，診斷測(cè)評(píng)題目的難度（1）心理測(cè)評(píng)題目的難度。①難度的計(jì)算。B．非二分法計(jì)分。當(dāng)題目是多重計(jì)分時(shí)，難度等于平均分與滿分之比。適用于非二分記分法的題目有簡(jiǎn)答題、論述題、案例分析題等。非二分法計(jì)算公式為：其中，P為題目的難度，為全體被測(cè)評(píng)者在該題目上所得的平均分?jǐn)?shù)；為該題的滿分分?jǐn)?shù)5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

1．項(xiàng)目分析，診斷測(cè)評(píng)題目的難度（1）心理測(cè)評(píng)題目的難度。②難度水平的確定。題目難度的適當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)僅僅通過項(xiàng)目難度值是不能夠準(zhǔn)確確定的，它還取決于測(cè)驗(yàn)的目的、測(cè)驗(yàn)的性質(zhì)等。對(duì)于一般性的心理測(cè)驗(yàn)而言，項(xiàng)目難度的適當(dāng)性標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在0.30～0.70；對(duì)于成就或成績(jī)測(cè)驗(yàn)，其難度可以在0～1.00變動(dòng)，平均難度在0.50左右。對(duì)于選拔淘汰性、競(jìng)賽性考試，其項(xiàng)目難度應(yīng)接近錄取率，如果錄取率高則難度應(yīng)該相對(duì)低一些。5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

1．項(xiàng)目分析，診斷測(cè)評(píng)題目的難度（1）心理測(cè)評(píng)題目的難度。③題目難度對(duì)測(cè)驗(yàn)的影響。題目難度會(huì)影響測(cè)驗(yàn)試題的編排，一般應(yīng)根據(jù)題目的難度，按照從易到難的順序進(jìn)行編排；題目難度會(huì)影響測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的分布形態(tài)，整個(gè)測(cè)驗(yàn)的難度適中，則測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)接近正態(tài)分布；測(cè)驗(yàn)的難度偏大，大多數(shù)被測(cè)評(píng)者分?jǐn)?shù)集中在低分端，呈現(xiàn)“正偏態(tài)分布”；測(cè)驗(yàn)題目過于容易，大多數(shù)被測(cè)評(píng)者的分?jǐn)?shù)集中在高分端，呈現(xiàn)“負(fù)偏態(tài)分布”。5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

1．項(xiàng)目分析，診斷測(cè)評(píng)題目的難度（1）心理測(cè)評(píng)題目的難度。③題目難度對(duì)測(cè)驗(yàn)的影響。題目難度會(huì)影響測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的離散程度，值在0.50左右時(shí)，分?jǐn)?shù)分布的離散程度最大，值過大或過小，都會(huì)使分?jǐn)?shù)分布的離散程度變??；題目難度影響測(cè)驗(yàn)的信度，當(dāng)值在0.50左右時(shí)，分?jǐn)?shù)的分布范圍最廣，則以相關(guān)系數(shù)為基礎(chǔ)的信度也會(huì)相對(duì)較高；另外，題目難度會(huì)影響項(xiàng)目區(qū)分度。5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

1．項(xiàng)目分析，診斷測(cè)評(píng)題目的難度（2）項(xiàng)目區(qū)分度。①鑒別指數(shù)法。一個(gè)項(xiàng)目的鑒別指數(shù)指總分高分組與低分組在該項(xiàng)目上的通過率之差。其計(jì)算公式為：其中，D為鑒別指數(shù)；PH為高分組某項(xiàng)目通過人數(shù)百分比；PL為低分組某項(xiàng)目通過人數(shù)百分比其中，D值越大，項(xiàng)目區(qū)分度越高，項(xiàng)目也就越有效。5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

1．項(xiàng)目分析，診斷測(cè)評(píng)題目的難度（2）項(xiàng)目區(qū)分度。①鑒別指數(shù)法。1965年，美國(guó)測(cè)驗(yàn)專家伊貝爾提出了用鑒別指數(shù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目區(qū)分度的標(biāo)準(zhǔn)貝爾鑒別指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

鑒別指數(shù)D題目評(píng)價(jià)0.40以上優(yōu)0.30～0.39良好（如能修改，則更佳）0.20～0.29尚可（需修改）在0.19以下劣（必須淘汰）1．項(xiàng)目分析，診斷測(cè)評(píng)題目的難度（2）項(xiàng)目區(qū)分度。②方差法。方差表示一組數(shù)據(jù)的離散程度。方差大，表示數(shù)據(jù)分散。被測(cè)評(píng)者在某一題目上的得分越分散，則表示該題目的鑒別力越大。方差法的公式為：其中，為第個(gè)被測(cè)評(píng)者在該題的得分；為所有被測(cè)評(píng)者在該題的平均分；n為被測(cè)評(píng)者的總?cè)藬?shù)其中，當(dāng)n小于30時(shí)，屬于統(tǒng)計(jì)上的小樣本，公式中的分母應(yīng)改為n?1。5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

1．項(xiàng)目分析，診斷測(cè)評(píng)題目的難度（2）項(xiàng)目區(qū)分度。③相關(guān)法。項(xiàng)目的區(qū)分度與難度密切相關(guān)，難度越接近0.50，項(xiàng)目的潛在區(qū)分度越大，難度越接近1.00或0，項(xiàng)目的潛在區(qū)分度就越小。在常模測(cè)驗(yàn)中一般要求項(xiàng)目難度保持在中等水平，這有利于最大限度地區(qū)分被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)水平差異。5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

2．信度評(píng)估，確保心理測(cè)評(píng)的可信性信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果反映的所測(cè)素質(zhì)的可靠性和穩(wěn)定性，一般多以內(nèi)部一致性來表示該測(cè)驗(yàn)信度的高低。5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

3．效度評(píng)估，確保心理測(cè)驗(yàn)的有效性效度即有效性，它是指測(cè)量工具或手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量的事物的程度。5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

4．心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在以下4個(gè)方面:（1）統(tǒng)一的指導(dǎo)語。（2）統(tǒng)一的時(shí)限。（3）統(tǒng)一評(píng)分。5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

4．心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在以下4個(gè)方面:（4）建立常模。①常模的構(gòu)成要素。A．原始分?jǐn)?shù)。原始分?jǐn)?shù)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)答案相比較而獲得的測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)。B．導(dǎo)出分?jǐn)?shù)。在心理測(cè)驗(yàn)中，原始分?jǐn)?shù)本身的意義不大，必須要建立一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)，這種標(biāo)準(zhǔn)是由原始分?jǐn)?shù)構(gòu)成的分布轉(zhuǎn)換而來，轉(zhuǎn)換而來的分?jǐn)?shù)就叫導(dǎo)出分?jǐn)?shù)。C．對(duì)常模團(tuán)體的有關(guān)具體描述。常模團(tuán)體是由有某種共同素質(zhì)特征的人所組成的一個(gè)群體，或是該群體中的一個(gè)樣本。5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

4．心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在以下4個(gè)方面:（4）建立常模。②常模的主要類型。A．發(fā)展常模。發(fā)展常模指某一年齡心理發(fā)展的平均水平，用于衡量被測(cè)評(píng)者已達(dá)到的發(fā)展水平，也稱年齡量表。B．百分位常模。百分等級(jí)是應(yīng)用比較廣泛的表示測(cè)驗(yàn)的方法，測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的百分等級(jí)指在常模樣本中低于該分?jǐn)?shù)的人數(shù)百分比；百分等級(jí)指出了被測(cè)評(píng)者在常模團(tuán)體中的位置，百分等級(jí)越低，被測(cè)評(píng)者所處的位置就越低。C．標(biāo)準(zhǔn)分常模。標(biāo)準(zhǔn)分常模是將原始分?jǐn)?shù)與平均數(shù)的距離以標(biāo)準(zhǔn)差為單位來表示的量表。因?yàn)槠浠締挝皇菢?biāo)準(zhǔn)差，所以又叫標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。5.1.3心理測(cè)驗(yàn)的原理

1．依據(jù)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容劃分5.1.4心理測(cè)驗(yàn)的種類

2．依據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的劃分描述性測(cè)驗(yàn)的目的是描述個(gè)人或團(tuán)體的認(rèn)知或品性等;診斷性測(cè)驗(yàn)的目的是診斷個(gè)人或團(tuán)體的某一方面的素質(zhì)水平;預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)的目的是預(yù)測(cè)團(tuán)體或個(gè)人將來的表現(xiàn)、潛能及能達(dá)到的素質(zhì)水平;配置性測(cè)驗(yàn)是指根據(jù)對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)素質(zhì)特征的描述，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物、崗等方面的合理配置。5.1.4心理測(cè)驗(yàn)的種類

3．依據(jù)測(cè)驗(yàn)中的實(shí)施對(duì)象劃分個(gè)人測(cè)驗(yàn)每次僅對(duì)一位被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，這有利于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)評(píng)者的言行等有較多觀察與控制的機(jī)會(huì)，但個(gè)人測(cè)驗(yàn)不易于大量施測(cè)，對(duì)測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)有較高的要求，且花費(fèi)較多時(shí)間。團(tuán)體測(cè)驗(yàn)是指在同一時(shí)間內(nèi)對(duì)多名被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，這種測(cè)驗(yàn)方法易于大量施測(cè)，節(jié)約成本，但由于同一時(shí)間內(nèi)多名被測(cè)評(píng)者參與測(cè)評(píng)，不易控制被測(cè)評(píng)者的行為，容易產(chǎn)生測(cè)量誤差。5.1.4心理測(cè)驗(yàn)的種類

4．依據(jù)測(cè)驗(yàn)的時(shí)間劃分速度測(cè)驗(yàn)會(huì)限定在特定的時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，它測(cè)試的是反應(yīng)速度。難度測(cè)驗(yàn)不限定時(shí)間，每題都有時(shí)間去完成，它測(cè)試的是被測(cè)評(píng)者解題的最高能力。5.1.4心理測(cè)驗(yàn)的種類

5．依據(jù)測(cè)驗(yàn)編制過程的規(guī)范性劃分標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)通常稱為心理量表，它在編制程序、測(cè)驗(yàn)施測(cè)、分?jǐn)?shù)評(píng)定、結(jié)果解釋等方面都要實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化，它一般由能力素質(zhì)水平較高的心理學(xué)專業(yè)人員編制。非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)是測(cè)評(píng)人員或組織根據(jù)需求而編制的，這種測(cè)驗(yàn)只能粗略地用于對(duì)被測(cè)評(píng)者的心理個(gè)別差異進(jìn)行分類或劃分等，不能準(zhǔn)確地在一個(gè)分?jǐn)?shù)量尺上鑒定被測(cè)評(píng)者的素質(zhì)水平。5.1.4心理測(cè)驗(yàn)的種類

6．依據(jù)測(cè)驗(yàn)的要求劃分最佳行為測(cè)驗(yàn)有正確答案，它要求被測(cè)評(píng)者盡可能有最好的回答和反應(yīng)。典型行為測(cè)驗(yàn)沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，它要求被測(cè)評(píng)者按照自己的日常行為習(xí)慣來回答，人格測(cè)驗(yàn)就屬于典型行為測(cè)驗(yàn)。5.1.4心理測(cè)驗(yàn)的種類

1．依據(jù)測(cè)驗(yàn)?zāi)康呐c意圖表現(xiàn)的程度劃分:結(jié)構(gòu)明確的問卷法、結(jié)構(gòu)不明確的投射法2．依據(jù)測(cè)驗(yàn)時(shí)被測(cè)評(píng)者反應(yīng)的自由度劃分:有限反應(yīng)型、自由反應(yīng)型3．按照測(cè)驗(yàn)方式劃分:紙筆測(cè)驗(yàn)、操作測(cè)驗(yàn)和口頭測(cè)驗(yàn)、網(wǎng)絡(luò)測(cè)驗(yàn)4．按照測(cè)驗(yàn)的反應(yīng)場(chǎng)所劃分:一般測(cè)驗(yàn)、情境測(cè)驗(yàn)和觀察評(píng)定測(cè)驗(yàn)5.1.5心理測(cè)驗(yàn)的形式

1．確定測(cè)試目標(biāo)2．測(cè)驗(yàn)量表的編制3．實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)4．鑒定測(cè)試結(jié)果5.1.6心理測(cè)驗(yàn)實(shí)施步驟1．應(yīng)由專業(yè)人員使用測(cè)驗(yàn)2．應(yīng)慎重選擇具體的心理測(cè)驗(yàn)工具3．測(cè)驗(yàn)要保密4．要慎重對(duì)待測(cè)驗(yàn)結(jié)果5．認(rèn)真做好測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果解釋等工作5.1.7心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)用中要注意的問題5.2人格測(cè)驗(yàn)1.人格的定義美國(guó)心理學(xué)家奧爾波特（Allport）認(rèn)為“人格是個(gè)體內(nèi)在心理物理系統(tǒng)中的動(dòng)力組織，它決定一個(gè)人對(duì)環(huán)境獨(dú)特的適應(yīng)性”。英國(guó)心理學(xué)家艾森克（Eysenck）認(rèn)為“人格是個(gè)人的性格、氣質(zhì)、智力和體格相對(duì)穩(wěn)定而持久的組織，它決定著個(gè)人適應(yīng)環(huán)境的獨(dú)特性”。

綜合來講，人格是個(gè)體在行為上的內(nèi)部表現(xiàn)，是個(gè)體在適應(yīng)環(huán)境中的感情、能力、氣質(zhì)、價(jià)值觀等方面的內(nèi)部綜合表現(xiàn)，它可以離開人的肉體，離開人所處的物質(zhì)生活條件而獨(dú)立存在于人類的精神文化維度里。5.2.1人格的概念2.人格的特點(diǎn)（1）人格的整體性；（2）人格的獨(dú)特性與共同性；（3）人格的穩(wěn)定性和可變性；（4）人格的生物性和社會(huì)性。5.2.1人格的概念

1．人格特質(zhì)理論特質(zhì)論認(rèn)為人格存在一些特質(zhì)維度，人們之間的差異就在于這些維度的不同表現(xiàn)程度，它強(qiáng)調(diào)人的個(gè)別差異和個(gè)體的整體功能，它是以人格特征具有跨情境一致性和跨時(shí)間的持續(xù)性為研究假設(shè)的。5.2.2人格的理論

1．人格特質(zhì)理論Allport把人格特質(zhì)分為兩種：共同特質(zhì)和個(gè)人特質(zhì)。

（1）共同特質(zhì)是指在同一文化形態(tài)下，人們所擁有的一般人格特質(zhì)，例如，支配—順從。外向—內(nèi)向，自信—自卑等。個(gè)人特質(zhì)是指?jìng)€(gè)體身上所獨(dú)有的人格特質(zhì)，代表著個(gè)人獨(dú)特的行為傾向。5.2.2人格的理論

1．人格特質(zhì)理論Allport把人格特質(zhì)分為兩種：共同特質(zhì)和個(gè)人特質(zhì)。

（2）個(gè)人特質(zhì)是指?jìng)€(gè)體身上所獨(dú)有的人格特質(zhì)，代表著個(gè)人獨(dú)特的行為傾向。Allport將個(gè)人特質(zhì)分為3種。（1）首要特質(zhì)：是指最能代表一個(gè)人的特點(diǎn)的人格特質(zhì)，它影響到個(gè)體行為的各個(gè)方面。（2）中心特質(zhì)：它是組成個(gè)體獨(dú)特性的幾個(gè)主要的特質(zhì)。（3）次要特質(zhì)：它是指一個(gè)人的某種具體的偏好或反應(yīng)傾向，只在特定情境下表現(xiàn)出的個(gè)別特質(zhì)。5.2.2人格的理論

1．人格特質(zhì)理論Eysenck在先前心理學(xué)家實(shí)驗(yàn)的工作基礎(chǔ)上，通過對(duì)由實(shí)驗(yàn)、問卷與觀察所得到的大量的人的特質(zhì)資料的因素分析，提出了人格的3個(gè)相互垂直的基本特質(zhì)：外向—內(nèi)向性、神經(jīng)質(zhì)—穩(wěn)定性控制、精神質(zhì)—沖動(dòng)性控制。外向—內(nèi)向性包括社交性、活潑、好動(dòng)、樂意尋求刺激、自信、無憂無慮和支配性。神經(jīng)質(zhì)—穩(wěn)定性控制包括易于焦慮、抑郁、情緒低落、有內(nèi)疚感、緊張、喜怒無常、情緒波動(dòng)大。精神質(zhì)—沖動(dòng)性控制包括攻擊性、冷漠、缺乏同情心、發(fā)散創(chuàng)造力、沖動(dòng)等。5.2.2人格的理論

1．人格特質(zhì)理論人格五因素模型：神經(jīng)質(zhì)反映個(gè)體情緒狀態(tài)的穩(wěn)定性和內(nèi)心體驗(yàn)的傾向性；外傾性反映個(gè)體神經(jīng)系統(tǒng)的強(qiáng)弱和動(dòng)力特征；開放性反映個(gè)體對(duì)經(jīng)驗(yàn)的開放性、智慧和創(chuàng)造性；宜人性反映人性中的人道主義方面及人際取向；盡責(zé)性反映自我約束的能力及取得成就的動(dòng)機(jī)和責(zé)任感。5.2.2人格的理論

2．人格類型理論單一類型理論認(rèn)為，人格類型是依據(jù)一群人是否有某一特殊人格來確定的；對(duì)立類型理論認(rèn)為，人格類型包含了某一人格維度的兩個(gè)相反方向；多元類型理論認(rèn)為，人格類型是由幾種不同質(zhì)的人格特性構(gòu)成的，如氣質(zhì)類型說，古希臘醫(yī)生加倫認(rèn)為，當(dāng)血液、黏液、黑膽汁和黃膽汁這4種體液分別在體內(nèi)占據(jù)優(yōu)勢(shì)時(shí)，分別構(gòu)成多血質(zhì)、黏液質(zhì)、膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)4種不同的氣質(zhì)。5.2.2人格的理論

人格測(cè)驗(yàn)是依據(jù)需要測(cè)量的人格特質(zhì)來編制相關(guān)問題，要求被測(cè)評(píng)者根據(jù)自己的實(shí)際情況逐一回答，根據(jù)被測(cè)評(píng)者的答案來測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者在某種特質(zhì)上表現(xiàn)程度的方法。人格測(cè)驗(yàn)的方法有結(jié)構(gòu)明確的自陳式量表和評(píng)定量表、結(jié)構(gòu)不明確的投射測(cè)驗(yàn)。5.2.3人格測(cè)驗(yàn)的方法1．自陳量表自陳量表是采用標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的形式，依據(jù)所測(cè)量的人格特征編制一系列的客觀問題和選項(xiàng)，要求被測(cè)評(píng)者根據(jù)實(shí)際情況或感受做出符合自己的答案，以此來衡量個(gè)人的性格特征。特征：一是結(jié)構(gòu)明確，被評(píng)價(jià)者要從幾個(gè)有限的選擇中做出自己的選擇；二是測(cè)驗(yàn)的目的清晰，評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者各自都清楚測(cè)驗(yàn)的目的；三是計(jì)分方便、容易解釋，稍微經(jīng)過培訓(xùn)的人員就可以使用；四是這種測(cè)驗(yàn)廣泛應(yīng)用于人格研究、精神疾病診斷、教育、咨詢等多個(gè)方面。5.2.3人格測(cè)驗(yàn)的方法2．評(píng)定量表評(píng)定量表的理論假設(shè)是人格特征可以通過個(gè)人的行為舉止表現(xiàn)出來，通過觀察后能夠進(jìn)行評(píng)估。評(píng)定量表是由與被測(cè)評(píng)者比較熟悉的人通過對(duì)被測(cè)評(píng)者行為或特質(zhì)的觀察后，給予一個(gè)評(píng)定分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)化程序。如漢密爾頓焦慮量表就屬于評(píng)定量表。5.2.3人格測(cè)驗(yàn)的方法3．投射測(cè)驗(yàn)投射測(cè)驗(yàn)要求對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行一些模棱兩可的刺激，根據(jù)被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)來分析、推斷被測(cè)評(píng)者的內(nèi)在心理，它主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量。投射測(cè)驗(yàn)可以使被測(cè)評(píng)者被隱蔽的個(gè)性特征、心理活動(dòng)或態(tài)度更容易地表達(dá)出來，但它在計(jì)分和解釋上缺乏相對(duì)客觀的標(biāo)準(zhǔn)，所以對(duì)主試和評(píng)分者的要求相對(duì)較高，如羅夏墨跡測(cè)試就屬于投射測(cè)驗(yàn)。5.2.3人格測(cè)驗(yàn)的方法

人格測(cè)量工具在生活和工作中的應(yīng)用越來越普遍，每個(gè)測(cè)量工具都有其自身的假設(shè)前提和理論基礎(chǔ)，且測(cè)量維度也是不同的，即使是同一個(gè)名稱的測(cè)量維度在不同測(cè)量工具里的內(nèi)涵也可能會(huì)有差別，所以個(gè)人或企業(yè)在測(cè)評(píng)時(shí)要依據(jù)測(cè)量目的和測(cè)量的因素有針對(duì)性地選擇測(cè)量工具。5.2.4人格測(cè)量的工具

1．大五人格量表Costa和McCrae根據(jù)卡特爾16PF的因素分析，并結(jié)合自己的理論構(gòu)想編制了測(cè)驗(yàn)五因素的NEO-PI個(gè)性量表，每個(gè)維度包括6個(gè)測(cè)量特質(zhì)水平的子量表：外向性——熱情性、樂群性、自我肯定性、活躍性、刺激尋求、正情緒；宜人性——信任、坦誠(chéng)、利他、順從性、謙虛、溫和；盡責(zé)性——?jiǎng)偃胃?、條理性、責(zé)任心、事業(yè)心、自律性、審慎性；神經(jīng)質(zhì)——焦慮、憤怒性敵意、抑郁、自我意識(shí)、沖動(dòng)性、脆弱；開放性——幻想、審美、情感、行動(dòng)、觀念、價(jià)值。5.2.4人格測(cè)量的工具2．明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)試（MMPI） 明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)試是由明尼蘇達(dá)大學(xué)教授Hathaway和Mckinley于20世紀(jì)40年代制定的，是迄今應(yīng)用極廣、頗富權(quán)威的一種紙—筆式人格測(cè)驗(yàn)。Hathaway和Mckinley通過重復(fù)測(cè)驗(yàn)、交叉測(cè)驗(yàn)，并在臨床實(shí)踐中反復(fù)驗(yàn)證，最終確定為14個(gè)量表，其中包括10個(gè)臨床量表，4個(gè)效度量表。5.2.4人格測(cè)量的工具2．明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)試（MMPI） 10個(gè)臨床量表是：疑病——對(duì)身體功能的不正常關(guān)心；抑郁——與憂郁、淡漠、悲觀、思想與行動(dòng)緩慢有關(guān)；癔病——依賴、天真、外露、幼稚以及自我陶醉，并缺乏自知力；精神病態(tài)——病態(tài)人格（反社會(huì)、攻擊性人格）；男性化—女性化——得分高的男人表現(xiàn)敏感、愛美、被動(dòng)、女性化；得分高的女性被看作男性化、粗魯、好攻擊、自信、缺乏情感等；妄想狂——偏執(zhí)、不可動(dòng)搖的妄想、猜疑；精神衰弱——緊張、焦慮、強(qiáng)迫思維；精神分裂——思想混亂、情感淡漠、行為怪異；輕躁狂——聯(lián)想過多過快、觀念飄忽、夸大而情緒激昂、情感多變；社會(huì)內(nèi)向——得分高的人內(nèi)向、膽小、退縮、不善交際、屈服、緊張、固執(zhí)及自罪，得分低的人外向、愛交際、善于表現(xiàn)、好攻擊、沖動(dòng)、任性、做作、在社會(huì)關(guān)系中不真誠(chéng)。5.2.4人格測(cè)量的工具2．明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)試（MMPI） 4個(gè)效度量表是：疑問量表；說謊量表；詐病量表；校正量表。5.2.4人格測(cè)量的工具3．卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)卡特爾認(rèn)為人格的基本結(jié)構(gòu)元素是特質(zhì)，他在其人格的解釋性理論構(gòu)想的基礎(chǔ)上編制了16種人格因素問卷，從16個(gè)方面描述個(gè)體的人格特征，這16個(gè)因素分別是：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性。通過16PF可以了解應(yīng)試者在環(huán)境適應(yīng)、專業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。在人事管理中，16PF能夠預(yù)測(cè)應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等，可廣泛應(yīng)用于心理咨詢、人員選拔和職業(yè)指導(dǎo)的各個(gè)環(huán)節(jié)，為人事決策和人事診斷提供個(gè)人心理素質(zhì)的參考依據(jù)5.2.4人格測(cè)量的工具5.3能力測(cè)驗(yàn)1．能力（1）能力的定義：能力是指人們順利完成某種活動(dòng)必須具備的個(gè)性心理特征。（2）能力的分類：根據(jù)能力影響范圍的大小，可將能力分為一般能力與特殊能力。一般能力是指在基本活動(dòng)中表現(xiàn)出來的能力，如觀察能力、記憶能力、注意能力、想象能力等；特殊能力指完成某種專業(yè)活動(dòng)所必須具備的能力，它只適用于某種狹窄的活動(dòng)范圍，如音樂繪畫能力、計(jì)算能力、飛行能力等。5.3.1能力測(cè)驗(yàn)的定義

2.能力測(cè)驗(yàn)，又稱認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，是指對(duì)個(gè)人或團(tuán)體的某種能力做出的評(píng)價(jià)或預(yù)測(cè)。常見的能力測(cè)驗(yàn)有智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)、技能測(cè)驗(yàn)等。5.3.1能力測(cè)驗(yàn)的定義 1．智力測(cè)驗(yàn)的概念智力測(cè)驗(yàn)是指在一定條件下，使用標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量工具對(duì)被測(cè)評(píng)者施加刺激，根據(jù)被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)結(jié)果測(cè)量其智力的高低。5.3.2智力測(cè)驗(yàn) 2．智力的結(jié)構(gòu)（1）一般智力因素的理論。（2）基本心理能力的7因素論。（3）桑代克智力分類法。5.3.2智力測(cè)驗(yàn) 3．智力測(cè)驗(yàn)量表（1）比奈—西蒙量表。（2）韋克斯勒智力量表。5.3.2智力測(cè)驗(yàn) 1．能力傾向測(cè)驗(yàn)的類型（1）一般能力傾向測(cè)驗(yàn)主要是測(cè)量個(gè)體的思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、空間關(guān)系力和語言能力等；（2）特殊職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)主要是對(duì)除一般智力測(cè)驗(yàn)外的較為特殊和專門的能力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)；（3）創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量個(gè)體的各種創(chuàng)新思維能力；（4）心理運(yùn)動(dòng)能力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)量個(gè)體支配心理運(yùn)動(dòng)的能力和身體運(yùn)動(dòng)的能力。它專門測(cè)量速度、協(xié)調(diào)性和運(yùn)動(dòng)反應(yīng)等特性。5.3.3能力傾向測(cè)驗(yàn) 2．能力傾向測(cè)驗(yàn)包含的維度（1）數(shù)學(xué)分析能力（2）言語理解能力（3）觀察能力（4）抽象推理能力（5）邏輯推理能力5.3.3能力傾向測(cè)驗(yàn) 1．創(chuàng)造力的定義20世紀(jì)50年代，吉爾福特發(fā)現(xiàn)個(gè)體的思維可以分為兩種：發(fā)散性思維和聚合性思維。他指出人的創(chuàng)造性是發(fā)散性思維的外在表現(xiàn)。他經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)發(fā)散性思維有3個(gè)特點(diǎn)：（1）流暢性，即思維活動(dòng)不會(huì)受到阻滯，可以在較短時(shí)間內(nèi)表達(dá)出較多觀點(diǎn)；（2）獨(dú)特性，即在解決問題時(shí)提出的觀點(diǎn)較為新穎；（3）變通性，即不容易受到已有框架的影響，融會(huì)貫通，提出新的觀點(diǎn)。創(chuàng)造力包括敏銳洞察力、抽象概括能力、想象力、靈活思維能力等。5.3.4創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 2．創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)的方法（1）情境測(cè)驗(yàn)法。（2）評(píng)定法。（3）量表測(cè)驗(yàn)法。5.3.4創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 3．著名的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)著名的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)有南加利福尼亞大學(xué)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)、托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。5.3.4創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) 5.4職業(yè)興趣測(cè)評(píng)職業(yè)興趣測(cè)試（VocationalInterestTests）是對(duì)個(gè)人最感興趣的、從中得到成就感和滿足感的工作進(jìn)行的測(cè)試，它是用于了解個(gè)人興趣方向和興趣序列的一項(xiàng)心理測(cè)試方法。5.4.1職業(yè)興趣測(cè)評(píng)概念

1．職業(yè)興趣測(cè)評(píng)與人員招聘與選拔；2．職業(yè)興趣測(cè)評(píng)與職業(yè)生涯管理。5.4.2職業(yè)興趣測(cè)評(píng)在管理中的作用

1．興趣表達(dá)法；2．行為觀察法；3．能力測(cè)驗(yàn)；4．興趣問卷。5.4.3職業(yè)興趣測(cè)評(píng)方法

1．職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)：（1）職業(yè)錨；（2）需求測(cè)驗(yàn)；（3）動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)；（4）有代表性的職業(yè)適應(yīng)性興趣問卷。5.4.4職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容

2．職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)是指運(yùn)用有針對(duì)性的測(cè)評(píng)工具來了解被測(cè)評(píng)者的職業(yè)性格。職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)的結(jié)果可以為被測(cè)評(píng)者了解自己個(gè)性、選擇職業(yè)等提供參考，也可以作為企業(yè)招聘和人員調(diào)動(dòng)的依據(jù)。5.4.4職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容

3．職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)價(jià)值觀是支配個(gè)體行為的總指揮，是個(gè)人行為和態(tài)度的基礎(chǔ)，在同等條件下，不同價(jià)值觀的人會(huì)表現(xiàn)出不同的行為和態(tài)度。5.4.4職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容

4．職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)職業(yè)能力是人們順利完成某種職業(yè)活動(dòng)所需要具備的能力。職業(yè)能力傾向，是指?jìng)€(gè)體身上潛在的、能夠使其勝任某種職業(yè)的各種心理因素和生理因素的穩(wěn)定組合。5.4.4職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容

一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GATB）是常見的職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。（1）職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)的作用①診斷作用，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以判斷個(gè)人具有什么樣的能力。②預(yù)測(cè)作用，職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可以測(cè)定個(gè)人在所從事的職業(yè)中，成功的可能性和適應(yīng)的可能性。③對(duì)于個(gè)人的作用，對(duì)于個(gè)人認(rèn)知、職業(yè)選擇、職業(yè)指導(dǎo)和個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃有重大的指導(dǎo)意義。④對(duì)于組織的作用，對(duì)于組織中人員的錄用、選拔、調(diào)配、職業(yè)開發(fā)和職務(wù)設(shè)計(jì)等有指導(dǎo)意義。5.4.4職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容

一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（GATB）是常見的職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。（2）一般職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)很多組織在選拔、培訓(xùn)、晉升人員時(shí)，通常對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行文字運(yùn)用、語言理解、推理能力、機(jī)械工作能力、環(huán)境適應(yīng)性、判斷力、想象力等方面的考察，借以確定被測(cè)評(píng)者的能力傾向。在測(cè)驗(yàn)職業(yè)能力傾向時(shí)，目前我國(guó)應(yīng)用較廣的是《BEC職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)》。5.4.4職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容

（3）特殊職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)《BEC職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)（Ⅱ型）》參照了美國(guó)的《特殊職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)（DAT）》版本，主要用于職業(yè)定向，結(jié)果分析如圖

5.4.4職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容

（4）專門職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)專門職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)用來考察被測(cè)評(píng)者就某一具體職業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ３Ｓ糜谶x拔性測(cè)評(píng)。常用的專門職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)有行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、飛行員素質(zhì)測(cè)驗(yàn)、文書測(cè)驗(yàn)、保險(xiǎn)人員測(cè)驗(yàn)等。5.4.4職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容

（5）職業(yè)傾向測(cè)試評(píng)估職業(yè)傾向測(cè)試評(píng)估的相關(guān)指標(biāo)包括信度、效度、項(xiàng)目分析指標(biāo)等。項(xiàng)目分析指標(biāo)包括難度、區(qū)分度和獨(dú)立性：①難度——難度是題目難易的指標(biāo)，在認(rèn)知測(cè)試中稱為難度，但是在人格測(cè)試、興趣測(cè)試和氣質(zhì)測(cè)試中的題目無對(duì)錯(cuò)之分；②區(qū)分度——區(qū)分度是指項(xiàng)目在測(cè)驗(yàn)所要測(cè)量的心理特性上，將高水平者和低水平者區(qū)分開來的能力；③獨(dú)立性——所謂獨(dú)立性，即非相關(guān)性或低相關(guān)性。項(xiàng)目的獨(dú)立性分析一般是采取項(xiàng)目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示。當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，獨(dú)立性越小。5.4.4職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容

謝謝！人才測(cè)評(píng)理論、方法、實(shí)務(wù)第二部分現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法第六章評(píng)價(jià)中心主講人：人才測(cè)評(píng)：理論、方法、實(shí)務(wù)人才測(cè)評(píng)：理論、方法、實(shí)務(wù)6.1評(píng)價(jià)中心概述6.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論6.3角色扮演6.4公文筐測(cè)試引導(dǎo)案例：A公司中高層招聘測(cè)評(píng)思考：1．案例中涉及的人才測(cè)評(píng)方法有哪些？2．你如何看待A公司的中高層招聘測(cè)評(píng)方案?6.1評(píng)價(jià)中心概述1．評(píng)價(jià)中心的概念利用多種測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)被測(cè)評(píng)者的特定資質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一系列活動(dòng)和方法。6.1.1評(píng)價(jià)中心的概念與特點(diǎn)2．評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)（1）綜合性（2）靈活性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）效度高（5）針對(duì)性（6）成本高6.1.1評(píng)價(jià)中心的概念與特點(diǎn)1．明確測(cè)評(píng)目的2．確定測(cè)評(píng)維度3．選擇測(cè)評(píng)方法并進(jìn)行題目開發(fā)4．培訓(xùn)并協(xié)調(diào)測(cè)評(píng)項(xiàng)目相關(guān)人員5．測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施6．測(cè)評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)與撰寫報(bào)告7．測(cè)評(píng)結(jié)果反饋6.1.2評(píng)價(jià)中心操作流程6.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種情境模擬的測(cè)評(píng)方法，即將一定數(shù)量的被測(cè)評(píng)者（5～7人）集中起來，在不指定領(lǐng)導(dǎo)者、被測(cè)評(píng)者地位平等的情況下，讓其就某一問題進(jìn)行自由討論，它是一種集體面試的方法，在這個(gè)過程中，測(cè)評(píng)人員不參與到討論中。測(cè)評(píng)人員根據(jù)被測(cè)評(píng)者在討論中扮演的角色、言語內(nèi)容以及非言語行為等，對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。此方法主要用于測(cè)試被測(cè)評(píng)者的語言表達(dá)能力、溝通能力、分析能力、計(jì)劃決策能力、說服能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)組織能力等。6.2.1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念與特點(diǎn)2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)①討論過程中公平公正。②討論過程真實(shí)性強(qiáng)。③評(píng)價(jià)過程客觀。④測(cè)評(píng)效率較高。⑤人際互動(dòng)的考察維度多。6.2.1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念與特點(diǎn)2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)①測(cè)試題目的要求較高。②對(duì)考官的要求較高。③被測(cè)評(píng)者的經(jīng)驗(yàn)和性格特點(diǎn)可能會(huì)對(duì)其表現(xiàn)產(chǎn)生一定的影響。④中西文化差異影響測(cè)評(píng)效果。6.2.1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念與特點(diǎn)1．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類（1）根據(jù)有無假設(shè)情境分類有情境的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指將被測(cè)評(píng)者置于某種假設(shè)的特定情境中，要求被測(cè)評(píng)者從該種情境中的角色角度去理解和思考某個(gè)問題，情境信息通常包括組織的簡(jiǎn)單介紹、目前面臨的困難問題以及需要完成的任務(wù)。無情境無領(lǐng)導(dǎo)小組討論沒有特定情境限制，通常是要求被測(cè)評(píng)者就一開放性問題或兩難問題進(jìn)行討論，一般會(huì)選擇近期社會(huì)的熱點(diǎn)問題進(jìn)行討論，被測(cè)評(píng)者可以自由闡述自己的觀點(diǎn)，并積極爭(zhēng)取小組的其他成員接受自己的意見，利用自身的影響力說服不同意見者，或協(xié)調(diào)組中的不同意見者。無情境的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，一般要求在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)成一致性結(jié)論。6.2.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類和題目類型1．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類（2）從是否給被測(cè)評(píng)者分配角色的角度來劃分有角色分配的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指在討論過程中，給每個(gè)被測(cè)評(píng)者分配一個(gè)固定的角色，這個(gè)角色是與他在日常生活中的角色不同的，且各個(gè)角色的任務(wù)和目標(biāo)存在差異。各位被測(cè)評(píng)者必須從所給定的角色的角度出發(fā)闡述或履行責(zé)任，完成該角色所規(guī)定的任務(wù)。無角色分配的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指在討論過程中并沒有給被測(cè)評(píng)者分配一個(gè)固定的角色，他僅僅是從自己的角度出發(fā)闡述觀點(diǎn)，其角色與組內(nèi)其他人沒有任何差別。6.2.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類和題目類型2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型6.2.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類和題目類型問題類型定義考察要點(diǎn)舉例特點(diǎn)開放式問題答案的范圍可以很廣、很寬，沒有固定答案全面性、針對(duì)性、思路清晰、新見解你認(rèn)為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)1．容易出題2．不太容易引起應(yīng)試者之間的爭(zhēng)辯兩難問題在兩種有利弊的答案中選擇其中的

一種分析能力、語言表達(dá)能力以及說服力你認(rèn)為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)1．編制題目比較方便2．可以引起爭(zhēng)辯3．兩個(gè)答案保持均衡多項(xiàng)選擇多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序分析問題實(shí)質(zhì)、抓住問題本質(zhì)方面的能力某信息中心收集20條信息，只能上報(bào)8條，請(qǐng)討論出

結(jié)果1．難以出題目2．較容易形成爭(zhēng)辯資源爭(zhēng)奪問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配。語言表達(dá)能力、分析問題能力、概況總結(jié)能力、反應(yīng)的靈敏性、組織協(xié)調(diào)能力等如讓應(yīng)試者擔(dān)任各個(gè)分部門的經(jīng)理，并就有限數(shù)量的資金進(jìn)行分配1．可以引起應(yīng)試者的充分辯論2．對(duì)討論題的要求較高3．要保證案例之間的均衡性操作性問題給應(yīng)試者一些材料，工具或者道具，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些考官指定的物體主動(dòng)性、合作能力以及在實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧o應(yīng)試者一些材料，要求他們相互配合，構(gòu)建一座鐵塔或者一座樓房的模型1．主要考察操作能力2．不太容易引起爭(zhēng)辯3．對(duì)考官要求和題目的要求比較高1．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類（2）從是否給被測(cè)評(píng)者分配角色的角度來劃分有角色分配的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指在討論過程中，給每個(gè)被測(cè)評(píng)者分配一個(gè)固定的角色，這個(gè)角色是與他在日常生活中的角色不同的，且各個(gè)角色的任務(wù)和目標(biāo)存在差異。各位被測(cè)評(píng)者必須從所給定的角色的角度出發(fā)闡述或履行責(zé)任，完成該角色所規(guī)定的任務(wù)。無角色分配的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是指在討論過程中并沒有給被測(cè)評(píng)者分配一個(gè)固定的角色，他僅僅是從自己的角度出發(fā)闡述觀點(diǎn)，其角色與組內(nèi)其他人沒有任何差別。6.2.2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的分類和題目類型6.2.3無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施過程6.3角色扮演

1．角色扮演的概念角色扮演（RolePlaying）是一種比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)方法，它要求被測(cè)評(píng)者通過扮演一定的角色來模擬完成工作情境中的一些活動(dòng)和過程。在這種活動(dòng)中，測(cè)試者設(shè)定了一系列的矛盾和沖突，要求被測(cè)評(píng)者扮演某一角色并進(jìn)入角色情境，去處理各種問題和矛盾，以此考查被測(cè)評(píng)者的說服能力、表達(dá)能力、處理沖突的能力及其思維的靈活性和敏捷性。6.3.1角色扮演的概念與特點(diǎn)

2．角色扮演的特點(diǎn)（1）優(yōu)點(diǎn)①角色扮演是一項(xiàng)參與性的活動(dòng)。②角色扮演具有高度的靈活性。③角色扮演是在模擬狀態(tài)下進(jìn)行的。④角色扮演過程中，受試者或受訓(xùn)者之間相互溝通和交流，學(xué)習(xí)對(duì)方的優(yōu)點(diǎn)，明白自身能力的不足，同時(shí)可以增強(qiáng)角色之間情感的維系，培養(yǎng)他們自我表達(dá)等能力。6.3.1角色扮演的概念與特點(diǎn)

2．角色扮演的特點(diǎn)（2）缺點(diǎn)①題目設(shè)計(jì)要求高，情景設(shè)計(jì)可能與所測(cè)能力不符。②對(duì)面試官要求較高。③標(biāo)準(zhǔn)化程度不夠。④應(yīng)聘者難以進(jìn)入角色，或出現(xiàn)刻板的模仿行為，而非其自身的特征。6.3.1角色扮演的概念與特點(diǎn)

按照被測(cè)人數(shù)的不同劃分單人測(cè)評(píng)：為個(gè)人提供一個(gè)角色，讓其根據(jù)角色特點(diǎn)來分析、解決問題；多人同時(shí)測(cè)評(píng)：由多個(gè)人共同參與測(cè)評(píng)，根據(jù)指定的情境和角色來分析、解決問題。6.3.2角色扮演的類別

根據(jù)角色間不同的身