我國薪酬制度的演變過程及現(xiàn)狀

我國薪酬制度的演變過程及現(xiàn)狀內(nèi)容摘要：薪酬制度作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和員工切身利益息息相關(guān)?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬已被賦予了激勵性、競爭性、導(dǎo)向性等新的內(nèi)容，成為員工人力資本價(jià)值體現(xiàn)的具體形式之一。本文從我國薪酬制度的演變歷程、薪酬制度的現(xiàn)狀以及企業(yè)薪酬制度問題成因進(jìn)行了分析，提出了完善薪酬制度的對策。

關(guān)鍵詞：薪酬制度

企業(yè)

發(fā)展現(xiàn)狀

對策一、我國薪酬制度的演變第一階段：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代高度集中統(tǒng)一的工資制度（1949-1978）1949-1978年間，我國實(shí)行的是高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，在收入分配領(lǐng)域，國家對城鎮(zhèn)職工的工資分配也采取高度集中管理的模式。這可以從以下幾個(gè)不同層次和階段概況和分析。1.基于職務(wù)高低享受相應(yīng)待遇的干部供給制和工人的原職原薪（1）干部供給制（2）原職原薪政策2.基于技術(shù)的工人技術(shù)等級工資制和給予職務(wù)的職務(wù)等級工資制（1）技術(shù)等級工資制：是按照工人所掌握的知識，操作技能支付工資的制度。（2）職務(wù)等級工資制或職務(wù)工資制：是按照不同的行政職務(wù)制定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，是一種基于職務(wù)的工資制度。3.基于績效的計(jì)件工資制和獎勵制度：（1）1952年~1956年，國務(wù)院出臺相關(guān)政策。獎勵的條件明確具體，直接與勞動成果掛鉤，按條件考核，無需職工評議。（2）1958年開始的“大躍進(jìn)”企業(yè)工資工作受到巨大沖擊，絕大多數(shù)企業(yè)取消了計(jì)件工資制（3）1961年，中共中央頒布“工業(yè)七十條”國營工業(yè)企業(yè)的工資、獎勵制度必須體現(xiàn)按勞分配原則，克服平均主義（4）“文化大革命”期間，計(jì)件工資制度和獎勵制度再度遭到否定和取消（5）1978年，國務(wù)院發(fā)布通知，規(guī)定在一些企業(yè)可以實(shí)行獎勵制度第二階段：轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)時(shí)期企業(yè)薪酬制度的萌芽與探索（1978-1992年）1.1979年9月，國務(wù)院制定了擴(kuò)大企業(yè)自主權(quán)的16條規(guī)定以擴(kuò)大企業(yè)自主權(quán)為主要內(nèi)容的工業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革全面展開。2.1980年，國家對企業(yè)實(shí)行利潤留成制度，即按職工工資總額的一定比例從留利中提取獎勵基金。3.1984年，十二屆三中全會拉開了城市經(jīng)濟(jì)體制改革的序幕，提出建立有計(jì)劃的商品經(jīng)濟(jì)，并指出要“使企業(yè)職工的工資和獎金同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高更好地掛起鉤來。4.1985年初，國務(wù)院發(fā)出通知，國家在供銷掛鉤的基礎(chǔ)上，把企業(yè)的內(nèi)部工資分配權(quán)還給了企業(yè)，在國家的宏觀調(diào)控和政策指導(dǎo)下，企業(yè)自主建立符合戰(zhàn)略要求和生產(chǎn)特點(diǎn)的企業(yè)薪酬制度。（1）結(jié)構(gòu)工資制的問世是根據(jù)決定工資的不同因素和工資的不同作用將職工全部工資所得分解為若干個(gè)單元，并使各單元按照各自規(guī)律運(yùn)動的一種工資制度，（2）推行以貢獻(xiàn)大小，即績效為基礎(chǔ)的“浮動工資制”主要有六種形式：小浮動、半浮動、全浮動、浮動升級、浮動工資標(biāo)準(zhǔn)、集體浮動階段性總結(jié)：在企業(yè)啟動新的薪酬機(jī)制的情況下，原有的八級工資制并未取消，舊的等級工資標(biāo)準(zhǔn)作為職工的檔案工資保留，它作為國家唯一承認(rèn)的工資，在調(diào)動工作，計(jì)算退休金和其他許多方面繼續(xù)作為依據(jù)使用。在職工的全部薪酬中，進(jìn)入檔案的工資比較低，工資結(jié)構(gòu)和收入結(jié)構(gòu)開始出現(xiàn)扭曲，不論職工付出多少勞動，工資都變成了必保的工資?！吧习嗄霉べY，干活拿獎金”的現(xiàn)象普遍存在。改革初期，獎金、津貼和補(bǔ)貼名目繁多，也大都是平均分配，工資項(xiàng)目逐步失去了激勵功能，出現(xiàn)了福利化的傾向。第三階段：市場經(jīng)濟(jì)推進(jìn)過程中的薪酬管理（1992年至今）1.市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中的薪酬管理實(shí)踐（1）崗位技能工資制和“模糊獎金”崗位技能工資制，是以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件四大勞動要素的評價(jià)和計(jì)量為基礎(chǔ)，以崗位技能工資由崗位工資和技能工資兩大部分構(gòu)成?！澳：倍喟雽儆诮?jīng)驗(yàn)管理的范疇，在薪酬管理實(shí)踐中表現(xiàn)為沒有具體的制度、規(guī)定和業(yè)績考核辦法，由具體的負(fù)責(zé)人根據(jù)一般原則和自己的主觀印象決定員工的獎金額度。（2）以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度是依據(jù)員工所從事工作的內(nèi)容，即根據(jù)員工承擔(dān)的責(zé)任、工人任務(wù)、在企業(yè)中所從事的次,建立科學(xué)的職位評價(jià)系統(tǒng)。職位評價(jià)重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題?？茖W(xué)的職位評價(jià)需要考慮職位所需的知識技能、工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的因素,通過綜合評價(jià)這些因素確定工資級別,而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。

（三）實(shí)行公開化的薪酬支付

秘密的薪酬支付方式只會導(dǎo)致員工的互相猜測,引起員工的不滿情緒。公開化,透明化的薪酬支付才能讓員工體會公平。因?yàn)樾匠旯芾韽?qiáng)調(diào)的是薪酬制度必須公平,而員工對薪酬制度感到公平是有賴于管理人員將正確的薪酬訊息傳達(dá)給員工。管理者將正確的薪酬信息傳達(dá)給員工,并向員工解釋清楚,可以減少員工作出錯(cuò)誤的猜測,并且對企業(yè)的薪酬有正確的認(rèn)識,從而直接影響員工的工作態(tài)度。至于薪酬資料開放到哪一種程度并沒有硬性規(guī)定。一般的做法是公開薪級制度和可以晉升的職級,每一個(gè)薪級的起薪點(diǎn),最高的頂薪點(diǎn)以及每個(gè)職點(diǎn)的薪酬。而個(gè)別員工目前的數(shù)目,可以不公開。

（四）建立靈活的獎勵和福利保險(xiǎn)制度

靈活的獎勵制度的優(yōu)點(diǎn)在于廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的舊作法,使獎金的發(fā)放與職位高低脫離,給人們更多不需提高職位而增加報(bào)酬的機(jī)會,讓獎金真正起到激勵先進(jìn)的作用,也防止高層領(lǐng)導(dǎo)放松工作、不勞而獲的官僚作風(fēng);同時(shí)根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時(shí)調(diào)整獎金數(shù)額,讓員工有成就感,更有危機(jī)感。在福利保險(xiǎn)方面,員工所享有的福利應(yīng)該和工作業(yè)績密切相連,員工定期的績效評估結(jié)果決定福利的檔次差距,其目的在于激勵廣大員工力爭上游,從體制上杜絕福利平