【廣州市A房地產(chǎn)公司薪酬管理問題與優(yōu)化建議7500字（論文）】

廣州市A房地產(chǎn)公司薪酬管理問題與完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u23636摘要 iii摘要隨著我國經(jīng)濟(jì)和市場的不斷發(fā)展，各個行業(yè)都得到了快速的發(fā)展，尤其是房地產(chǎn)公司的發(fā)展速度更是突飛猛進(jìn)。因其龐大的市場和巨大的盈利能力，為公司的職工創(chuàng)造了更高的收益。相比于其他行業(yè)，在工資和福利上，房地產(chǎn)公司的員工有著巨大的優(yōu)勢。而在企業(yè)發(fā)展過程中，合理、公正的薪酬管理不僅可以充分發(fā)揮員工的價值，還可以有效地調(diào)動員工的工作熱情，加快公司的發(fā)展。文章通過廣州市某房地產(chǎn)公司的案例分析，通過借鑒了國內(nèi)外對于薪酬管理方面的研究成果，系統(tǒng)全面地分析了廣州市A房地產(chǎn)公司的薪酬管理中存在的不合理的方，并深入剖析這些問題產(chǎn)生的原因，最后基于此提出相應(yīng)的解決對策，助推薪酬管理體系健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：薪酬管理；績效考核；激勵一、引言薪酬是企業(yè)人力資源管理中的一個關(guān)鍵問題，它既是企業(yè)的成本支出，又是企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，薪酬與績效管理一直是造成人才流失、制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。對企業(yè)來說，在吸引銷售人才的同時，如何對其進(jìn)行有效的管理成為當(dāng)前迫切需要解決的問題。隨著中國整體實力的不斷提高，以及全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷推進(jìn)，企業(yè)的市場競爭能力不斷提高，企業(yè)要在這種市場環(huán)境下繼續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)對人才的培訓(xùn)。人力資源管理是一種重要的管理功能，它是一種基于企業(yè)自身需求，順應(yīng)社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，對企業(yè)的經(jīng)營思想和經(jīng)營模式進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，以使人力資源的配置與利用與時代發(fā)展相結(jié)合。在企業(yè)經(jīng)營中，薪酬是吸引和保留人才的關(guān)鍵因素。隨著企業(yè)人員的流動性越來越大，人才流失問題日益突出，難以招募到優(yōu)秀的人才，而報酬管理的不力也是其中的關(guān)鍵。合理的工資制度可以促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，大大節(jié)約公司的招聘和人員流動，同時也能充分調(diào)動員工的工作熱情。薪酬制度合理與否在一定程度上決定了我國企業(yè)是否能夠進(jìn)一步發(fā)展。薪酬體系是一柄“雙刃劍”，運(yùn)用得當(dāng)可以吸引、留住和激勵員工，但如果運(yùn)用不當(dāng)，將會導(dǎo)致公司出現(xiàn)嚴(yán)重的存亡危機(jī)。建立科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬體系，是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲取生存與競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。如何構(gòu)建健全的薪酬體系，是目前我國企業(yè)亟待解決的問題。本論文以廣州市甲級房地產(chǎn)公司為例，以李耀智為法定代表人在廣東省廣州市天河區(qū)珠江東路成立。經(jīng)營范圍包括房地產(chǎn)中介代理服務(wù)，房地產(chǎn)信息咨詢，房地產(chǎn)投資顧問及相關(guān)的咨詢服務(wù)。目前該公司在職人員三千多人，連續(xù)多年被評為一級資質(zhì)\t"/item/%E5%B9%BF%E4%B8%9C%E4%B8%AD%E5%8E%9F%E5%9C%B0%E4%BA%A7%E4%BB%A3%E7%90%86%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"地產(chǎn)公司。二、廣州市A房地產(chǎn)公司薪酬管理存在的主要問題（一）崗位薪酬不能正確反映所在崗位價值在廣州市A房地產(chǎn)公司中，六大中心考核指標(biāo)僅與本中心全年管理指標(biāo)完成情況有關(guān)，項目公司的考核指標(biāo)僅與本項目的銷售收入、開工面積、竣工面積有關(guān)，各單位各自為政，協(xié)調(diào)配合意識和大局觀不強(qiáng)，不關(guān)心全公司整體目標(biāo)的完成程度。年終獎金與業(yè)績的完成情況關(guān)聯(lián)性不大，且?guī)啄暌詠順?biāo)準(zhǔn)一直未變。這種平均主義的做法，在公司里造成了“馬太效應(yīng)”，那些工作積極、有經(jīng)驗的人，因為不能得到使自己滿意的薪水而辭職，而那些沒有工作能力的人，則只能靠著固定的薪水過活。這顯然會影響公司整體的風(fēng)氣和工作氛圍。另外，現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)設(shè)置上，雖然可以在短期內(nèi)提升公司的營收，但并不能長期激勵員工。在房地產(chǎn)行業(yè)持續(xù)轉(zhuǎn)型、升級的今天，僅僅依靠財務(wù)指標(biāo)已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，需考慮綜合因素如客戶投訴率、員工成長和離職率等多重指標(biāo)，只有這樣，才能建立長期激勵的評價體系，才能保證公司的可持續(xù)發(fā)展。（二）薪酬激勵效果不明顯在對員工的薪酬激勵效果進(jìn)行了問卷調(diào)查后，大多數(shù)人對此并不滿意，有的人認(rèn)為，公司的薪水都是固定的，高管也是一樣，與同等職位的人相比，他們的工作熱情就更低了。為了解實情，本人相關(guān)人員進(jìn)行了走訪調(diào)查，發(fā)現(xiàn)廣州市某房地產(chǎn)公司在工資發(fā)放方面存在以下幾個方面的缺陷：（1）工資差距的設(shè)定是不合理的。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，廣州市A房地產(chǎn)公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計大多是以經(jīng)理的利益為導(dǎo)向，而對下級員工的報酬并不高。低層雇員的工資按以下方式計算：下級員工的薪水=固定收入70%+可變薪酬+津貼這七成是固定的薪水，只有百分之二十的薪水是可以調(diào)整的，不同的職位，薪水的差別不會太大。（2）缺乏對一般職工的激勵。通過對廣州市A地產(chǎn)公司的問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，A地產(chǎn)公司對底層員工的激勵力度還不夠大，不僅工資比較低（基本工資只有3500元），而且變動幅度也很小。在這一實際中，廣州市A物業(yè)公司對下級職工的激勵效果并不是決定性的，這是導(dǎo)致廣州市A公司出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象的主要原因。(3)缺乏對員工的彈性工資的激勵。目前，廣州市A房地產(chǎn)公司的薪酬分配機(jī)制存在著彈性激勵不足、員工工資增幅較小、激勵機(jī)制不完善等問題。較低的變動工資和較低的彈性，員工工資的漲幅比較有限。（三）薪酬與績效考核脫節(jié)由于廣州市A地產(chǎn)公司未能將薪酬戰(zhàn)略定位于業(yè)績導(dǎo)向，管理人員對公司發(fā)展需要的內(nèi)容缺乏認(rèn)識和把握，且不清楚公司的薪酬制度建設(shè)與公司發(fā)展需要的關(guān)系，容易導(dǎo)致員工以自己的利益為目的，無法把公司的發(fā)展和個人的利益有機(jī)地結(jié)合起來，使公司的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計喪失了其存在的價值，員工的工作積極性也就喪失了。此外，若不考慮員工的發(fā)展需要，則會導(dǎo)致員工工作不認(rèn)真、不負(fù)責(zé)，缺乏積極性，從而影響其未來的發(fā)展。當(dāng)公司發(fā)展需求與自身發(fā)展不相適應(yīng)時，會導(dǎo)致員工離職率上升，使公司及雇員的工作價值不能得到滿足。隨著市場競爭的加劇，網(wǎng)絡(luò)公司最大的問題就是人才資源的短缺，如果不能制定出一套基于業(yè)績的薪酬戰(zhàn)略，并針對員工的需要做出相應(yīng)的調(diào)整，那么，就會導(dǎo)致薪酬制度失去吸引力。廣州市A房地產(chǎn)公司在制定薪酬制度之前，首先要了解企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和人才需求，了解企業(yè)的人才特征，重點是提高員工的工作能力。在網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)業(yè)，如果不把業(yè)績作為薪酬的一個重要組成部分，就很難找到高科技人才。（四）薪酬管理過程透明度不夠?qū)緛碚f，建立的業(yè)績考核系統(tǒng)會從某種意義上影響到員工的工作，而考核的結(jié)果則會影響到他們以后的職位變動，也會影響到公司對員工的獎勵和處罰。雖然公司對員工的績效評估做了一些改進(jìn)，但也有一些缺陷，比如：在對員工績效做出評價時顯得過于籠統(tǒng)，在評價標(biāo)準(zhǔn)制定上無法做到細(xì)化以及量化，在對企業(yè)員工績效評價計劃當(dāng)中所建立的內(nèi)容是：按照季度進(jìn)評價則是利用對于任務(wù)完成情況決定；年度評價則是按照員工對其崗位勝任情況巨大。但是以這樣的標(biāo)準(zhǔn)決定還是顯得有些籠統(tǒng)，只能夠找準(zhǔn)大的方向，無法做到細(xì)化，同時對于這些也是不能夠做到量化。再加上餐飲企業(yè)員工其工作崗位不同，存在的難度也是有所區(qū)別，因此公司按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行評價很難看到準(zhǔn)確的結(jié)果，無法有效的看出其中存在的真實性以及準(zhǔn)確性。三、廣州市A房地產(chǎn)公司薪酬管理存在的問題的原因（一）薪酬管理沒有形成規(guī)范的公開制度廣州市A房地產(chǎn)公司員工績效考評標(biāo)準(zhǔn)較為含糊，月度、年終考評等方面存在不足，指標(biāo)設(shè)定不夠科學(xué)。公司每月的評估標(biāo)準(zhǔn)無法做到細(xì)致的計劃，其流程往往只是一種簡單的程序，大部分的員工的評價都是依靠過去的經(jīng)驗和簡單的組合，使得刻板印象變得很嚴(yán)重。年終考評在評審過程中常常是不明確和透明的，公司每年都會通過直接匯報的方式來決定年度最佳員工，而這最后的決定權(quán)則由公司的領(lǐng)導(dǎo)層來決定。公司的考核評估不清晰，員工沒有目標(biāo)和壓力，隨之動力來源不足，任務(wù)無法完成，沒有實現(xiàn)公司的各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。由于缺乏對員工的目標(biāo)激勵，使得考核過程不能清晰，從而加重了員工的心理壓力。廣州市A房地產(chǎn)公司運(yùn)營部門對員工缺乏考核結(jié)果的反饋。在員工能夠得知每次考核的成績排名情況下，人力資源部門并沒有公開且透明告知員工工作的具體情況，這使得員工無法了解自己的缺點出現(xiàn)于哪些環(huán)節(jié)，在哪些工作上做的并不到位，尤其以運(yùn)營部門工作繁瑣，更需要統(tǒng)計結(jié)果。更不能清晰了解人力資源部門對于考核的具體標(biāo)準(zhǔn)如何。公司運(yùn)營部門員工缺乏與人力資源部門溝通，考核反饋結(jié)果不聞不問。員工缺乏溝通激勵，內(nèi)部溝通機(jī)制出現(xiàn)問題，進(jìn)而反饋結(jié)果無法公開透明，員工存在不滿情緒。（二）員工的薪酬收入與工作績效沒有掛首先，許多雇員對現(xiàn)行的薪資體系并不滿意，原因在于，在同一行業(yè)中，個體的薪資水平相對較低；第二，在薪酬制度上，不管是認(rèn)真工作的，還是以敷衍了事的態(tài)度工作的，在工資上都沒有太大的區(qū)別。各部門的經(jīng)理都覺得自己的薪酬變化和下級職工的薪酬變化是不合理的；第三，缺乏正式的薪酬制度，致使許多雇員不清楚公司的薪資構(gòu)成，不知道自己的薪資和業(yè)績的基礎(chǔ)，工作熱情下降，離職比例急劇上升，從而影響公司的發(fā)展和進(jìn)步。廣州市A房地產(chǎn)公司的職工的工作表現(xiàn)與他們的工作付出并不相符，許多技術(shù)工人通過對比同一家公司的工作，發(fā)現(xiàn)他們的薪水要少一些，而他們在工作中不斷的提升自己的技能、不斷為公司付出，卻沒有得到相應(yīng)的報酬，這讓他們非常的不滿意。與此同時，績效不能體現(xiàn)差距也導(dǎo)致了雇員的懈怠，對工作馬虎，各個部門會互相推諉，因為他們覺得自己的行為并不會對自己的實際報酬有太大的影響。（三）缺乏激勵性的福利制度通過相關(guān)調(diào)研，在廣州市A房地產(chǎn)公司員工中，大部分的員工對目前的工資和福利待遇都不滿意，甚至有一部分人對自己的收入和工作價值觀不太滿意，而工資和福利制度的激勵也占了一大半。因此筆者認(rèn)為在廣州市A房地產(chǎn)公司中員工對于自身的薪酬福利有著較多的不滿意，也就意味著廣州市A房地產(chǎn)公司的薪酬福利體系中存在著較大的問題。廣州市A房地產(chǎn)公司營運(yùn)部的工作人員，除了因曠工、遲到、扣薪之外，還缺乏相應(yīng)的負(fù)面獎勵。運(yùn)營部的員工工作量繁重，薪資頗高，尚且有人對一兩個月的處罰毫不在意，他們以此作為一個理由，長此以往，就會養(yǎng)成一種惰性，對公司產(chǎn)生負(fù)面的影響。公司主要以工資、訓(xùn)誡、警告等方式來解決，嚴(yán)重影響了員工的基本權(quán)益。如果懲罰力度不夠，員工就會產(chǎn)生負(fù)面情緒，導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，進(jìn)而工作效率達(dá)不到要求，對公司的經(jīng)營造成直接的負(fù)面影響，最終公司的財務(wù)損失且面臨重大難題（四）忽視對員工“精神激勵”作用廣州市A房地產(chǎn)公司激勵措施執(zhí)行情況如何，在很大程度上與激勵機(jī)制成效密切相關(guān)。現(xiàn)在，從企業(yè)實施員工激勵開展情況上，尚未達(dá)到預(yù)期的管理目標(biāo)，其影響因素主要體現(xiàn)在下列幾點：一是激勵機(jī)制自身存在諸多漏洞，針對性不強(qiáng)，很難滿足知識員工的需求，也沒有及時的根據(jù)公司的利益變動來調(diào)整他們的激勵機(jī)制；二是廣州市A房地產(chǎn)公司實行的激勵機(jī)制比較復(fù)雜，操作困難，在執(zhí)行方面缺乏清晰的標(biāo)準(zhǔn)；三是廣州市A物業(yè)公司缺乏對企業(yè)的內(nèi)部信息的宣傳，以及對激勵機(jī)制的認(rèn)識不夠，以及管理層對激勵機(jī)制的認(rèn)識不夠；四是缺乏對激勵措施執(zhí)行的監(jiān)督與反饋，沒有健全的監(jiān)督與反饋機(jī)制，沒有對每位員工進(jìn)行問責(zé)，沒有對激勵措施進(jìn)行及時的調(diào)整與改進(jìn)；五是缺乏長期激勵，企業(yè)目前即便在員工精神激勵、績效考核、員工基本薪酬等方面出臺了各項政策，旨在激發(fā)員工工作熱情，不過在員工培訓(xùn)激勵、員工職業(yè)規(guī)劃上的激勵整體欠缺，結(jié)合實地調(diào)研也能夠得到與員工期望滿意度數(shù)值比起來，員工實際滿意度整體不高。四、廣州市A房地產(chǎn)公司薪酬管理存在問題的對策（一）建立健全公司的薪酬管理制度在制定企業(yè)的薪酬管理體系時，要充分調(diào)動員工的積極性。事實表明，員工參與決策可以更好地促進(jìn)企業(yè)的決策。有些創(chuàng)業(yè)者和高級經(jīng)理們表示，員工參與薪酬制度制定會極大促使政策傾向于員工自身利益，而不顧及公司利益。這個問題在實踐過程中是存在的，但解決辦法是讓管理者與員工一起來討論分其矛盾點，求得各自利益平衡。實際上，員工不會因為自身利益而導(dǎo)致不負(fù)責(zé)任決策。雇員是否參加的差別是：如果雇員可以參加，那么他們可以在決策過程中找到和處理潛在的問題；在實施薪酬制度時，若雇員不參加，則會將責(zé)任推給人事經(jīng)理不合理的決策和經(jīng)理的主觀臆想。員工們總是想要得到更多的報酬，但公司的目標(biāo)是盈利，員工的薪水是一種固定的成本，一旦提高了，就很難再降下去了，想要制定出一套讓員工滿意的薪酬制度，是一件非常困難的事情，沒有一種制度能夠讓所有人都滿意。從某種程度上來說，公司是不可能讓員工完全滿意的，必須要讓那些為公司做出巨大貢獻(xiàn)的人滿意，所以公司要善用薪資結(jié)構(gòu)。為了更好的利用有限的資源，更好的發(fā)揮出最大的作用，就需要對當(dāng)下的薪資和獎懲制度進(jìn)行優(yōu)化。同時，薪酬制度也并非孤立存在，要改善員工的滿意度，必須與其它的制度進(jìn)行互補(bǔ)。如果能在內(nèi)部進(jìn)行研究，找出優(yōu)化重點，并有針對性地進(jìn)行激勵，效果會更好。例如：提供優(yōu)厚的社會保障、合理的晉升階梯、實行帶薪休假制度、股票期權(quán)甚至是良好的培訓(xùn)機(jī)會，這些都可以促進(jìn)員工的工作滿意度。因此，公司應(yīng)根據(jù)雇員的意愿，靈活地使用其它的制度，使員工得到最大的滿足。同時還能為公司帶來最好的收益。（二）制定績效考核指標(biāo)，構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系對于A公司薪酬水平競爭力不足的問題，企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)積極調(diào)查房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬水平，按照市場需求不斷改革，以適應(yīng)時代的發(fā)展和員工的期望。在創(chuàng)建薪酬體系時，最好參照外部職位的市場價格，以確保自己了解同行業(yè)薪酬狀況，保持競爭地位。另一方面，它也可以在一定程度上節(jié)省工資成本。在進(jìn)行外部薪酬調(diào)查時，最好購買專業(yè)的第三方薪酬數(shù)據(jù)報告，這一方面可以為制定薪酬策略提供更完整的數(shù)據(jù)，另一方面也節(jié)省了數(shù)據(jù)收集和分析的時間，有利于得到更多的準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，提高了標(biāo)桿管理的準(zhǔn)確性。因為專業(yè)的第三方薪資數(shù)據(jù)一般包括基本薪資(即固定薪資)、公司的延長薪資、該職位的薪資成本。為各項市場策略提供了一個明確的數(shù)據(jù)基準(zhǔn)。在同行競爭日益激烈的現(xiàn)狀下，A公司應(yīng)借助前沿的科學(xué)技術(shù)和企業(yè)所處的環(huán)境動態(tài)調(diào)整薪酬水平，在大數(shù)據(jù)的支持下幫助企業(yè)學(xué)科合理的調(diào)整員工的薪酬水平。完善薪資管理體系可以讓企業(yè)擁有眾多的優(yōu)勢，同時還能給企業(yè)帶來更多人才，還能挽救公司的老員工，從而增強(qiáng)員工的歸屬感，同時也有利于公司管理層提升管理能力，在薪酬方面展開調(diào)整，還可以讓企業(yè)的薪酬具備更多的市場競爭力和同類型的企業(yè)相比，必然會吸引更多的優(yōu)秀員工，同時還需要在福利待遇方面給予重視，基本的養(yǎng)老，工傷，醫(yī)療，住房公積金等都要配備，只有這樣才能夠顯示出公司員工的福利優(yōu)越性，然而市場競爭在不斷加劇，市場購買力卻不斷下降，員工的工資水平如果沒有跟上時代的變化，所以就會產(chǎn)生問題，公司可以根據(jù)時代發(fā)展的狀況合理的調(diào)控工資的幅度，可以設(shè)置為兩年調(diào)整工資，同時也要根據(jù)行業(yè)內(nèi)的慣例，然后給予調(diào)整。特別是在技術(shù)人員層面上要給予相應(yīng)的優(yōu)惠，這樣才能夠讓技術(shù)型人才滿足自身需求。（三）以人為本，實行彈性福利制度在新的福利體系下，企業(yè)會根據(jù)員工的需要，將以前員工認(rèn)為無關(guān)緊要的待遇取消，增設(shè)了一些員工喜歡的福利待遇。例如：節(jié)日禮品、紅白喜事禮金、通訊補(bǔ)助、餐費(fèi)補(bǔ)助、加班調(diào)休等。要知道，根據(jù)國家的政策，員工在公司工作一年，可以享受五天的年假，這也是國家規(guī)定的，依法享有一年五天的假期。不過也有一些公司的員工可以根據(jù)自己的等級來決定自己的年假，比如廣州市的高層，他們的年假可以超過20天，所以我們得出結(jié)論，A區(qū)內(nèi)部也有針對不同級別的員工的年假，而且根據(jù)工作年限的長短，可以延長年假，但如果超過20天，那就是最高等級的帶薪休假了。對于高層來說，這種福利是非常有誘惑力的。（四）加強(qiáng)與員工的溝通，激發(fā)員工參與的積極性薪酬問題的溝通首先從薪酬計劃的擬定入手，歷經(jīng)薪酬實施與管理等過程，再到薪酬考核，最后通過薪酬反饋面談來實現(xiàn)?？梢姡且粋€持續(xù)不斷地循環(huán)過程，每個階段的工作內(nèi)容不一樣，但目的相同。所以說，薪酬計劃、薪酬考核和薪酬反饋之間，往往需要幾天甚至更長的時間才能完成，這就是所謂的薪酬溝通的“薪酬期間”。需要注意的是，薪酬溝通貫穿于整個薪酬計劃之中，缺少有效的薪酬溝通，就無法得到科學(xué)的薪酬考核結(jié)果，也不可能保障薪酬實施的效率，因此建立有效的薪酬溝通機(jī)制對企業(yè)的薪酬管理至關(guān)重要。目前來看，交流的形式多種多樣，包括口頭交流、書面交流、開會交流和交談交流等?？紤]到企業(yè)的特殊情況，為增強(qiáng)交流的效果，本計劃對每種交流方式的適應(yīng)性均有明確規(guī)定。薪酬交流是一種雙向互動的過程，因此，在一定程度上，管理者和雇員的溝通方式存在著一定的負(fù)面影響。人力資源部要注重對經(jīng)理的培養(yǎng)，制訂詳盡的溝通訓(xùn)練方案，運(yùn)用宣傳學(xué)習(xí)、特殊訓(xùn)練等方法，強(qiáng)化溝通意識、溝通方法及技能，以保證員工在薪資評估工作中的順利溝通。溝通時管理者要有耐心的傾聽，這主要是因為傾聽是一種主動的行為，這可