2020年《人力資源管理師（專業(yè)能力）二級》預測試題四

2020年《人力資源管理師（專業(yè)能力）

二級》預測試題四,人力資源管理師（二

級），人力資源管理師

第1題（解答題）（每題15.00分）題目分類:未按章節(jié)分類的試題

（如真題模擬預測題）》未分類〉

簡述無領(lǐng)導小組討論題目的類型、設(shè)計原則和流程。

第2題（解答題）（每題15.00分）題目分類：未按章節(jié)分類的試題

（如真題模擬預測題）＞未分類》

說明在績效考評活動中可能出現(xiàn)的各種偏誤。

第3題（解答題）（每題15.00分）題目分類:未按章節(jié)分類的試題

（如真題模擬預測題）＞未分類＞

簡述面試的實施技巧。

第4題（解答題）（每題15.00分）題目分類:未按章節(jié)分類的試題

（如真題模擬預測題）＞未分類＞

簡述解決企業(yè)人力資源過剩的方法。

第5題（解答題）（每題15.00分）題目分類:未按章節(jié)分類的試題

（如真題模擬預測題）＞未分類＞

在實施360度考評方法時。應密切關(guān)注哪些問題？

第6題（解答題）（每題15.00分）題目分類:未按章節(jié)分類的試題

（如真題模擬預測題）〉未分類〉

簡述關(guān)鍵績效指標標準水平的種類，并說明為什么要對關(guān)鍵績效指標

標準水平進行有效控制。

第7題（解答題）（每題18.00分）題目分類：未按章節(jié)分類的試題

（如真題模擬預測題）＞未分類＞

奇?zhèn)メt(yī)院是一個有296個住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有

全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急

診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職

薪酬的雇員。

奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法,

奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎(chǔ)上被分成25個薪金級別。每一個

薪金級別在原來的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很

少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作

中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。

雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。

然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，

在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進

行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。

理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是

6000?8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主

要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500-10000元人

民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。

針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議

的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇

偉醫(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標

準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他

覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致

士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。

⑴你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工

作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?

薪酬管理應遵循哪些原則？

（2）請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策

劃一個更好地解決此問題的辦法。

第8題（解答題）（每題18.00分）題目分類：未按章節(jié)分類的試題

（如真題模擬預測題）＞未分類＞

K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實

現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)

累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2?4億元。作為世

界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食

品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培

訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根

據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且

設(shè)計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳

服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理

人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能

培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳

經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣

的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，

使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。

從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓、分區(qū)管理技巧

乃至高級知識技能培訓I,該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性,

從而起到事半功倍的作用。

餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教

育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某

些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門

建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地一一教育發(fā)展中心，每年

為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課

程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，

發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程

以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。

請您結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）K（中國）公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？

⑵K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？

第9題（解答題）（每題18.00分）題目分類:未按章節(jié)分類的試題

（如真題模擬預測題）＞未分類＞

,人公司對所有職能部門實施了績效管理制度，強調(diào)了員工績效的量

化考核，并根據(jù)績效評估的結(jié)果，對原有的薪酬結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，將

績效考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。此外，在銷售部門和研發(fā)部門還

實行了末位淘汰制(即連續(xù)三個季度部門排名在最后三名的員工，將

被辭退)。A公司每年都會進行員工滿意度調(diào)查，以便為改進管理工

作提供依據(jù)。本次的滿意度調(diào)查問卷采用的是5分等級評分，調(diào)查的

維度分別是工作認可度、工作報酬、培訓與發(fā)展、工作環(huán)境、工作關(guān)

系、安全感和信息溝通共七個方面的內(nèi)容。調(diào)查對象為公司全體員工。

今年與去年的調(diào)查結(jié)果如圖4-2所示。

請回答以下問題：

⑴請根據(jù)圖4-2所示的結(jié)果對