【《中小型企業(yè)員工薪酬管理探究-A軟件服務(wù)公司為例》9200字（論文）】

中小型企業(yè)員工薪酬管理研究—A軟件服務(wù)公司為例提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)、高效的薪酬管理業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策。從而激發(fā)職工參與企業(yè)資源配置的積極主動(dòng)性，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)。企業(yè)唯有不斷提高自身管理水平才是企業(yè)想要獲得長(zhǎng)足發(fā)展和穩(wěn)定發(fā)展，必須從內(nèi)部入手，構(gòu)建科學(xué)合理的薪取了A公司為研究實(shí)例，剖析了該企業(yè)的現(xiàn)狀，最終根據(jù)該企業(yè)實(shí)際狀況提出針對(duì)性 11.1研究背景 1 1 1 22.1薪酬管理的內(nèi)涵 22.2薪酬管理的特殊性 2 23中小型企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀——以A公司為例 43.1A公司概況 43.2薪酬管理的現(xiàn)狀 43.3薪酬體系調(diào)查結(jié)果分析 63.3.1薪酬整體滿意度調(diào)查 63.3.2薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查 63.3.3薪酬水平滿意度調(diào)查 63.3.4薪酬公平性調(diào)查 73.3.5薪酬激勵(lì)性調(diào)查 8 94.1缺乏科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系 94.2薪酬分配缺乏公平性 94.3薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性 94.4薪酬體系缺乏有效的績(jī)效考核制度作支撐 5.1建立科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系 5.2提高薪酬分配的公平性 5.3做好薪酬調(diào)查工作，針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系 參考文獻(xiàn) 4 5 5圖3.4A公司薪酬整體滿意度調(diào)查 6 7 7圖3.8公司員工對(duì)自身付出與所獲回報(bào)的評(píng)價(jià)調(diào)查 8圖3.9A公司薪酬激勵(lì)性調(diào)查 8表目錄表目錄 表3.2A公司員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查 6升人力資源的努力，在這個(gè)過程中，既需要持續(xù)地吸引對(duì)我國(guó)許多企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多公司的薪酬管理還存在一定的問題，A公司進(jìn)行研究，對(duì)公司內(nèi)部薪酬管理的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了剖析，有針對(duì)性地提出了22相關(guān)理論概述3開放。(4)堅(jiān)持激勵(lì)性原則。企業(yè)薪酬管理要直接聯(lián)系職工的工作績(jī)效及貢獻(xiàn)，才能發(fā)揮對(duì)職工的激勵(lì)作用。(5)遵循競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)薪酬管理一定要有同行競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能有利于企業(yè)保留優(yōu)秀人才。(6)遵循經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)薪酬管理應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)，應(yīng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)投入與員工產(chǎn)出的均衡。(7)堅(jiān)持合法性原則。無論43中小型企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀——以A公司為例A公司于2021-07-28在浙江省杭州市。經(jīng)營(yíng)范圍包括：網(wǎng)絡(luò)和信息安全有關(guān)軟件的銷售(軟件開發(fā)除外)、廣告制作與發(fā)布(廣告設(shè)計(jì)與發(fā)布除外)、銷售代理(物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)服務(wù)除外)、提供以物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為基礎(chǔ)開發(fā)的軟件外包服務(wù)、商業(yè)預(yù)付卡的發(fā)A公司以內(nèi)部平衡為手段，分工明確為前提，旗下分為銷售部、客戶服務(wù)部、采目標(biāo)。從整體上看，該企業(yè)2022年組織結(jié)構(gòu)圖見下3.1。辦公室人力資源部客服部銷售部采購(gòu)供應(yīng)部財(cái)務(wù)部物流部截至2022年，A公司員工數(shù)量約為200多人，本科及以上學(xué)歷者占據(jù)總數(shù)比重較大，碩士及以下學(xué)歷者占據(jù)總數(shù)比重大，大專學(xué)歷者占到總?cè)藬?shù)比例較低，中學(xué)/中專，中專以下文化程度員工各占總?cè)藬?shù)比例最高，有40%以上。碩士學(xué)歷的員工占總?cè)藬?shù)的比例最少，只有5%。大專學(xué)歷員工占總總?cè)藬?shù)比例較平均，有30%。中學(xué)/中專，初中以下文化程度員工各占總?cè)藬?shù)比例的15%和5%。照年齡上看，A公司員工的平均年齡為35周歲，40周歲以下的員工總?cè)藬?shù)比例較高，下圖3.2、3.3是職工5工充滿活力，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供持續(xù)創(chuàng)新動(dòng)力，但是企業(yè)職工間溝通能力和協(xié)調(diào)方式較差，不利于企業(yè)上下級(jí)間信息的高效傳遞。A公司現(xiàn)行薪酬制度主要分綜合員工主要是崗位工資，業(yè)務(wù)人員主要是崗位工資及提成兩部分。綜合人員是指主管行政、財(cái)務(wù)及其他企業(yè)的內(nèi)部職員。業(yè)務(wù)人員則是指第一線負(fù)責(zé)跟顧客溝通及講解的外勤職員。他們的薪酬如下：綜合員工薪酬主要由以下幾個(gè)部分組成：崗位工資、技能工資、工齡工資、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金；業(yè)務(wù)員工薪酬主要由以下幾個(gè)部分組成：崗位工資、技能工資、工齡工資、補(bǔ)貼和提成。這一薪酬制度只是強(qiáng)調(diào)平均主義的觀點(diǎn)，其管理范疇過于狹窄，不能起到極大的激勵(lì)作用和激發(fā)職工潛力的作用。所以將績(jī)效的內(nèi)容添加到薪酬體系當(dāng)中就變得特別有必要了。表3.12021年綜合人員與業(yè)務(wù)人員的薪酬占比部門部門工資總額(元)各部門工資總額占比(%)綜合人員財(cái)務(wù)部辦公室人力資源部6客服部業(yè)務(wù)人員3.3薪酬體系調(diào)查結(jié)果分析為正確認(rèn)識(shí)企業(yè)薪酬體系，就要采取問卷調(diào)查。本研究選取A公司作為研究對(duì)象，對(duì)該公司100位員工進(jìn)行了員工薪酬公平性與滿意程度兩個(gè)層面的調(diào)查。100名被調(diào)查者完成問卷調(diào)查表后，經(jīng)現(xiàn)場(chǎng)回收，得到100%的回收率。再通過對(duì)收回的調(diào)查問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，了解企業(yè)中絕大多數(shù)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬體系的滿意度。圖3.4A公司薪酬整體滿意度調(diào)查職工薪酬滿意度反映職工的收入公平程度、理性感知程度。由圖3.4可見，A公司員工對(duì)薪酬總體滿意度較低，不滿和很不滿的比率為63%,大大超過了非常滿意和滿足之和，在差不多100位受訪員工當(dāng)中，也只有一個(gè)員工表示非常滿意。3.3.2薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查表3.2A公司員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查薪酬構(gòu)成不滿意滿意非常不滿意非常滿意崗位工資績(jī)效提成從表3.2中可以發(fā)現(xiàn)公司薪酬由崗位工資與績(jī)效工資構(gòu)成，大部分員工都對(duì)崗位工資與績(jī)效工資不滿意，其中崗位工資的情況最難以讓員工滿意，整體情況不容樂觀。3.3.3薪酬水平滿意度調(diào)查7圖3.6A公司薪酬水平滿意度調(diào)查由圖3.6可發(fā)現(xiàn)，公司員工對(duì)于薪酬水平滿意度偏低，僅有16%滿意、4%非常不滿意，不滿的人最多，達(dá)到52%,超過了人員的一半。這說明企業(yè)的確在薪酬管理上偏離了市場(chǎng)，使得新進(jìn)員工更多地?fù)Q工作，報(bào)酬不能吸引和保留人才。3.3.4薪酬公平性調(diào)查■公平■基本公平■不公平■非常不公平圖3.7A公司薪酬公平性調(diào)查員工覺得企業(yè)的報(bào)酬不公，會(huì)覺得報(bào)酬很難反映個(gè)人的價(jià)值，特別是銷售人員、技術(shù)人員等，他們會(huì)選擇換工作。A公司屬于家族式經(jīng)營(yíng)企業(yè)，管理較為規(guī)范，但是其整體的薪資水平偏低。從上面圖3.7看，目前同行業(yè)行業(yè)銷售人員工資基本都能達(dá)到7000-8000元月，而A公司工資水平僅為5000元月左右，工資水平很難適應(yīng)市場(chǎng)變化需要，缺乏同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等問題。另外調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被視為不公的雇員占有比例最高，有53%。而被視為極不公的雇員所占有比例較高，有28%。而被視為公正或者基本公正的雇員只占有比例較少，有19%。可見，多數(shù)職工都覺得企業(yè)工資水平不公。為更進(jìn)一步瞭解員工對(duì)于企業(yè)所付報(bào)酬及所得報(bào)酬之意見調(diào)查顯示，僅有23%的人覺得值，也有36%人覺得沒法子，更有41%人覺得不值，顯然多數(shù)人覺得企業(yè)所付報(bào)酬與其能力不符。這樣容易使職工心態(tài)失衡，也容易使職工的辭職。8圖3.8公司員工對(duì)自身付出與所獲回報(bào)的評(píng)價(jià)調(diào)查3.3.5薪酬激勵(lì)性調(diào)查薪酬是否具有激勵(lì)性，會(huì)對(duì)公司員工的工作積極性產(chǎn)生影響。但是經(jīng)過研究發(fā)現(xiàn)僅有部分員工覺得報(bào)酬具有激勵(lì)作用，而50%的一部分員工則覺得激勵(lì)作用不足，甚至還有13%得一部分員工覺得激勵(lì)作用很不理想，顯然大部分員工都覺得報(bào)酬激勵(lì)作用不足，而覺得報(bào)酬激勵(lì)作用大的人多為高級(jí)管理人員且報(bào)酬水平自身也偏高。圖3.9A公司薪酬激勵(lì)性調(diào)查94A公司薪酬管理存在的問題盡管A公司所采用的崗位薪酬體系需要企業(yè)對(duì)于某一崗位的認(rèn)知、規(guī)范而系統(tǒng)、適合自己的薪酬管理結(jié)果，并在此基礎(chǔ)上，制定了一套科學(xué)、高效的薪酬管理計(jì)劃，反映不太公平，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人員忽略薪酬分配的公平性，這給公司埋下了很大的隱患。近50%的員工表示，缺乏薪酬激勵(lì)效果。A公司在薪酬管理的過程中，未能實(shí)現(xiàn)人力A公司雖然跟隨眾多企業(yè)的潮流，摒棄原有主要依靠經(jīng)驗(yàn)和主觀評(píng)判為績(jī)效考核手段，并著手推行綜合績(jī)效考核機(jī)制，根據(jù)員工月(季)完成的任務(wù)總量，任務(wù)成果數(shù)員工對(duì)自身績(jī)效指標(biāo)完全認(rèn)識(shí)不清。在實(shí)際工作中，由于受工作工資考核的影響，5A公司薪酬管理的對(duì)策+福利補(bǔ)貼(話費(fèi)、交通、午餐)+福利補(bǔ)貼(交通、出差補(bǔ)貼、話費(fèi))+績(jī)效提成(每談成一單獲得總利潤(rùn)4.55%)度鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，那么工資制度就充滿了無限的活力，從而有標(biāo)。如果企業(yè)的工資制度鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，那么工資制度就充滿了無限的活力。為此，[6]張正堂，劉寧.薪酬管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2016.[7](美)彼得·德魯克.新社會(huì)(珍藏版)[M].北京：北京華章[13]李潤(rùn)春.制造業(yè)員工薪酬滿意度對(duì)工作績(jī)效的大學(xué)，2018.[14]BerberN.HumanResLightofCRANETResearc