試用期辭退員工的技巧和方法

大家一直對(duì)試用期辭退員工的技巧和方法比較困惑，要不我們今天就討論一下這個(gè)主題？{案例討論}如何認(rèn)定和處理勞動(dòng)者不能勝任工作？

如何確定？1、工作技能考核達(dá)不到規(guī)定的要求，如及格。2、做事方法與公司的文化不合，致使無(wú)法繼續(xù)工作下去。3、不能遵守公司的規(guī)章制度。4、工作結(jié)果與面試時(shí)的期望相差太遠(yuǎn)。第一個(gè)：如何理解“不能勝任工作”？

案例一：老楊是某銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，雖然他勤勉工作，個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)都完成了，但他所在團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)始終不理想，最近接連三個(gè)月都沒(méi)有完成公司下達(dá)的指標(biāo)。老板找老楊談話(huà)：“老楊啊，你的團(tuán)隊(duì)連續(xù)三個(gè)月都沒(méi)有完成指標(biāo)了。你是如何考慮的？”

老楊說(shuō)：“老板，最近市場(chǎng)狀況不好，其他公司出了諸多新產(chǎn)品，款式新穎、價(jià)廉物美，占有了我們?cè)械氖袌?chǎng)份額。我已經(jīng)盡力了，實(shí)在沒(méi)有辦法。”老板準(zhǔn)備用不勝任工作和老楊解除勞動(dòng)合同。焦點(diǎn)問(wèn)題：

1、如何理解“不能勝任工作”？

2、用人單位怎樣界定員工“不能勝任工作”？

不能勝任工作如何界定？我認(rèn)為首先各崗位都有一個(gè)明確的職責(zé)范圍。明確每個(gè)崗位必須做什么樣的工作，怎么去完成。用書(shū)面形式明確考核指標(biāo)，應(yīng)該盡可能的細(xì)致。

當(dāng)然操作上有一個(gè)時(shí)間段的問(wèn)題，有一個(gè)積累的過(guò)程，不是說(shuō)一次考核不合格就是不能勝任工作。例如：我們公司每個(gè)月都開(kāi)銷(xiāo)售課題例會(huì)，公布銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，回顧上月課題的達(dá)成度，再布置下月課題，每個(gè)人都很清楚自己做得如何，如果連續(xù)一年或更長(zhǎng)時(shí)間部門(mén)業(yè)績(jī)一直下滑、人員不斷流失，平時(shí)的考核中就都會(huì)有所顯示。

從這個(gè)案例來(lái)看，老楊本人的銷(xiāo)售能力是可以的，但是團(tuán)隊(duì)管理可能有些不足。所以馬上認(rèn)定他不能勝任工作有些風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)看他對(duì)團(tuán)隊(duì)有沒(méi)有指導(dǎo)，要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的觀察。

從這個(gè)案例來(lái)看，老楊本人的銷(xiāo)售能力是可以的，但是團(tuán)隊(duì)管理可能有些不足。所以馬上認(rèn)定他不能勝任工作有些風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)看他對(duì)團(tuán)隊(duì)有沒(méi)有指導(dǎo)，要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的觀察。

其實(shí)個(gè)人是否勝任，主要是要公司和個(gè)人對(duì)于勝任有相同的認(rèn)識(shí)，也就是相互認(rèn)可的衡量標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)崗位的衡量標(biāo)準(zhǔn)與各公司崗位背景有很大的關(guān)系。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)必須事先約定“不能勝任工作”在企業(yè)管理中需要有一個(gè)關(guān)鍵因素——考核制度來(lái)認(rèn)定，考核制度需要同時(shí)滿(mǎn)足三個(gè)條件，一是用工雙方明確崗位職責(zé)，二是管理方履行告知義務(wù)，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對(duì)員工考核的核心是圍繞其崗位職責(zé)進(jìn)行的。

不能勝任工作在企業(yè)實(shí)踐中應(yīng)該和員工消極怠工或不服從工作分配區(qū)分開(kāi)來(lái)，不能勝任工作應(yīng)當(dāng)是主觀上有努力工作的愿望，但由于智力、體力、技能等各方面的原因而無(wú)法完成工作。這就明顯與勞動(dòng)態(tài)度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類(lèi)似情形，首先要判斷是什么原因造成員工的考核目標(biāo)未完成，是工作知識(shí)結(jié)構(gòu)跟不上、工作技能未達(dá)標(biāo)、體能明顯不適應(yīng)，還是主觀上、工作態(tài)度上不愿意做好。員工在同樣的工作環(huán)境和工作條件下，前段時(shí)間能夠順利的完成指標(biāo)，后段時(shí)間則不能，這恐怕不是工作能力問(wèn)題，而是工作態(tài)度問(wèn)題。我的想法是，能力不足應(yīng)認(rèn)定為不勝任工作，態(tài)度問(wèn)題應(yīng)認(rèn)定為違紀(jì)。我認(rèn)為老楊要對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)承擔(dān)主要責(zé)任。

1-他是這個(gè)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人。既然是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，就要對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)要承擔(dān)責(zé)任。他的主要責(zé)任就是確保團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)成。

2-績(jī)效目標(biāo)是共同制定并達(dá)成契約，至少有心理約定。

3-績(jī)效周期有明確。

所以，公司可以認(rèn)為其不能勝任團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人崗位工作。不過(guò)有時(shí)也沒(méi)法事先約定

比如我們公司近來(lái)常常招聘一些以前都沒(méi)有的職位（由于組織架構(gòu)微調(diào)）

這樣就對(duì)新的職位的標(biāo)準(zhǔn)不能明確界定現(xiàn)在已經(jīng)有個(gè)別不好的情況出現(xiàn)，就是試用期感覺(jué)還不錯(cuò)，但試用期過(guò)完之后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)職位并不像事先想象的那樣，但是那個(gè)人又確實(shí)是努力了，我們大家也看得到，這個(gè)職位也只能起到多大的作用，公司也不好意思辭退別人而且，公司如果總是把公司的命運(yùn)交給個(gè)人，也是不對(duì)，公司管理機(jī)制要有定期的考核和監(jiān)控來(lái)提幫助和跟進(jìn)管理人員的績(jī)效，如果管理人員有按要求去做，而團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不佳，應(yīng)該考慮是否是團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人員不勝任工作，那么要求團(tuán)隊(duì)管理者及時(shí)作出調(diào)整。針對(duì)能力問(wèn)題企業(yè)應(yīng)當(dāng)做到（精華）：

一、明確工作崗位職責(zé)。一般以崗位說(shuō)明書(shū)等方式具體說(shuō)明勞動(dòng)者所在崗位的職責(zé)、任職要求等。

二、明確任職勝任與不勝任標(biāo)準(zhǔn)。例如：以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向，基于合理的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，對(duì)勞動(dòng)者的工作任務(wù)進(jìn)行量化，形成技術(shù)等級(jí)、考核標(biāo)準(zhǔn)等等。

三、建立完善的考核機(jī)制。完善考核制度，考核的方式方法要明確，考核結(jié)果要客觀、公正，同時(shí)考核結(jié)果要告知?jiǎng)趧?dòng)者。第二：“不能勝任工作”解除需要履行哪些程序？

案例二：

某外貿(mào)公司為了打開(kāi)非洲市場(chǎng)，特地招用了小王擔(dān)任埃塞俄比亞語(yǔ)翻譯，這是該公司首次且唯一的埃塞俄比亞語(yǔ)翻譯。在小王參與商務(wù)交往過(guò)程中，客戶(hù)反饋的結(jié)果是：小王的語(yǔ)言水平無(wú)法和埃塞俄比亞當(dāng)?shù)厝苏＝涣?。但反饋的時(shí)間已經(jīng)超過(guò)了試用期。小王本人也承認(rèn)自己的專(zhuān)業(yè)水平不夠，但不愿與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

焦點(diǎn)問(wèn)題：以“不勝任工作”為由解除員工勞動(dòng)合同，需要履行哪些程序？

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用不能勝任工作解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的，必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話(huà)，將被視作違法解除。

培訓(xùn)的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開(kāi)的。而