【沃隆食品公司招聘外包問(wèn)題及完善建議（附問(wèn)卷）13000字】

青島沃隆公司招聘外包現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\u第1章緒論 11.1研究背景及意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 21.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 21.3研究方法與內(nèi)容 31.3.1研究?jī)?nèi)容 31.3.2研究方法 3第2章相關(guān)理論概述 52.1外包招聘的概述 52.2外包招聘中的主要理論 52.2.1素質(zhì)冰山理論 52.2.2心理契約理論 52.2.3委托代理理論 6第3章青島沃隆公司外包專業(yè)工程師招聘的現(xiàn)狀分析 63.1青島沃隆公司的簡(jiǎn)介 63.2青島沃隆公司外包專業(yè)工程師招聘流程現(xiàn)狀 73.2.1青島沃隆公司招聘外包實(shí)施現(xiàn)狀 73.2.2員工對(duì)外包商的滿意度調(diào)查 73.2.3員工對(duì)招聘外包的訪談 9第4章青島沃隆公司外包專業(yè)工程師招聘流程存在的問(wèn)題 94.1外包商良莠不齊，難以區(qū)分 104.2與內(nèi)、外部溝通不足 114.3沒(méi)有有效的服務(wù)評(píng)估系統(tǒng)，外包商的服務(wù)質(zhì)量難以把持 11第5章青島沃隆公司外包專業(yè)工程師招聘流程問(wèn)題的對(duì)策 125.1完善服務(wù)商的選擇標(biāo)準(zhǔn) 125.2要積極與內(nèi)部員工和外包商溝通交流 135.3加強(qiáng)招聘外包過(guò)程的監(jiān)控 14第6章結(jié)束語(yǔ) 14參考文獻(xiàn) 16附錄 18第1章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景與西方一些歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)的招聘外包業(yè)務(wù)起步較晚，直到2003年才被引入招聘實(shí)踐。然而，隨著近年來(lái)國(guó)內(nèi)外包意識(shí)的增強(qiáng)，越來(lái)越多的本土企業(yè)，尤其是中小企業(yè)認(rèn)識(shí)到招聘外包在提高招聘效率、降低招聘成本方面的巨大優(yōu)勢(shì)，開(kāi)始嘗試使用招聘外包服務(wù)。隨著國(guó)內(nèi)對(duì)招聘外包業(yè)務(wù)需求的不斷擴(kuò)大，越來(lái)越多的第三方人力資源服務(wù)企業(yè)加入到我們的招聘外包業(yè)務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中來(lái)隨著國(guó)內(nèi)對(duì)招聘外包業(yè)務(wù)需求的不斷擴(kuò)大越來(lái)越多的第三方人力資源服務(wù)企業(yè)紛紛加入我們進(jìn)行招聘外包業(yè)務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)(陸明暉,吳雅靜,張?zhí)煊?2022)。但是，由于這些第三方外包人力資源服務(wù)企業(yè)及其公司自身的經(jīng)營(yíng)環(huán)境背景不同，營(yíng)業(yè)資格也參差不齊，其所招聘的外包人力資源業(yè)務(wù)隊(duì)伍及團(tuán)隊(duì)全體成員的綜合素質(zhì)與能力均存在著很大的偏離。同時(shí)，這些第三方企業(yè)公司在招聘外包業(yè)務(wù)迅速發(fā)展的過(guò)程中，往往只注重招聘外包業(yè)務(wù)所帶來(lái)的利潤(rùn)和收益，而很少有關(guān)注招聘外包業(yè)務(wù)流程的合法性與招聘外包企業(yè)團(tuán)隊(duì)自身的合法性。因此，國(guó)內(nèi)招聘外包服務(wù)業(yè)的領(lǐng)域目前無(wú)論是在業(yè)務(wù)流程的管理、客戶經(jīng)營(yíng)管理還是在人力資源的管理等各個(gè)環(huán)節(jié)上均已經(jīng)呈現(xiàn)了一種非常極不規(guī)范的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。近兩年以來(lái)，雖然國(guó)內(nèi)對(duì)招聘外包業(yè)務(wù)的需求仍然在不斷提高，但是招聘外包業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的工作流程較為混亂，自身的管理水平較低的情況已經(jīng)逐漸開(kāi)始嚴(yán)重地影響到招聘者的客戶感受，成為了制約和阻礙招聘外包業(yè)務(wù)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的進(jìn)一步向更加深入和健康地發(fā)展的重要因素(劉思雨,鐘子軒,李紅葉)。1.1.2研究意義國(guó)內(nèi)外在招聘外包理論研究已經(jīng)比較全面，其研究成果表明合適的招聘外包策略確實(shí)可以幫助企業(yè)降低成本、提升管理效率。近年來(lái)，隨著國(guó)外的相關(guān)理論研究趨于成熟穩(wěn)定，學(xué)者們的研究方向逐步轉(zhuǎn)向?yàn)橥獍膶?shí)踐，深入企業(yè)去探討實(shí)際的外包案例，致力于為企業(yè)提供細(xì)分化的招聘外包模型，從外包戰(zhàn)略、選擇、執(zhí)行、管理等各個(gè)維度提出相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，但研究對(duì)象偏重于行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國(guó)企、大型企業(yè)與中小型企業(yè)，關(guān)于果干系列企業(yè)招聘外包的案例研究較少。本文選擇青島沃隆公司為研究對(duì)象，將青島沃隆公司外包專業(yè)工程師招聘中的問(wèn)題及產(chǎn)生的原因作為研究的重點(diǎn)，通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)果干系列企業(yè)在外包中的問(wèn)題大多源于果干系列企業(yè)發(fā)展中的通病。本文針對(duì)這種情況提出企業(yè)的管理者需要從提升企業(yè)整體的管理能力出發(fā)，跟進(jìn)外包的全過(guò)程，明確自身企業(yè)與服務(wù)企業(yè)的職責(zé)與定位，從系統(tǒng)上建立起有效的監(jiān)督反饋機(jī)制。本文期望通過(guò)研究在幫助青島沃隆公司的同時(shí)能夠給類似的果干系列企業(yè)一些參考，故本文的思考具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀隨著招聘外包的不斷興起與發(fā)展，學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注外包帶給企業(yè)的優(yōu)勢(shì)，并發(fā)現(xiàn)了招聘外包對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方面的影響。WilliamC.ByhamPh.D.;SherylRiddL（1999年）指出一家公司在成本、技術(shù)、分銷、制造、產(chǎn)品特性上創(chuàng)造出來(lái)的優(yōu)勢(shì)很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手復(fù)制，唯一能夠成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是組織能力，這個(gè)是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的范疇。人力資源戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵要素是明智的選擇外包，使企業(yè)能夠?qū)Ｗ⒂谔嵘诵臉I(yè)務(wù)能力，提高競(jìng)爭(zhēng)力(王修齊,趙天翔,周晨,2021)。CharLsR.Greer,StuartA.Youngblood,DavidA.Gray（1999年）指出招聘外包不是市場(chǎng)跟風(fēng)的結(jié)果，它可以增強(qiáng)企業(yè)人力資源價(jià)值鏈，成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者。JinFenUen,Yu-HuiCheng（2001年）指出在企業(yè)發(fā)展良好時(shí)選擇招聘外包成為了一個(gè)明顯的趨勢(shì)，有效的外包策略有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。GLnnDavidson（2005年）強(qiáng)調(diào)招聘外包被證明是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，有助于企業(yè)將人員問(wèn)題置于企業(yè)戰(zhàn)略決策的首位。文中通過(guò)對(duì)美國(guó)一家中型化學(xué)生產(chǎn)商的案例研究發(fā)現(xiàn)招聘外包不是節(jié)約成本或者裁員的手段，而是幫助企業(yè)做到資源優(yōu)化，以專業(yè)視角更好的洞察出企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)，更好的控制人力資源職能，幫助企實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略化目標(biāo)。人力資源管理大師GaryDessLr（2017年）指出專業(yè)性雇主組織在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等表現(xiàn)出來(lái)的專業(yè)性對(duì)企業(yè)有利，但企業(yè)仍需要謹(jǐn)慎選擇專業(yè)性雇主組織，妥善處理兩者之間的關(guān)系(陳宇航,黃心怡,劉文彥)。1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀隨著招聘外包市場(chǎng)的迅猛發(fā)展，企業(yè)在外包中也開(kāi)始出現(xiàn)諸多問(wèn)題，我國(guó)學(xué)術(shù)界通過(guò)對(duì)招聘外包的不斷研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)并不能迷信于外包的優(yōu)勢(shì)，尤其對(duì)管理薄弱的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，盲目的進(jìn)行招聘外包將會(huì)問(wèn)題重重。方春華,胡雅麗,王雨萌,趙學(xué)（2006年）指出中小企業(yè)是一個(gè)特殊的群體，在人力資源管理上不夠成熟全面，中小企業(yè)的“家族式管理模式”很難重視人力資源的作用，忽視激勵(lì)與約束機(jī)制的建設(shè)，人才留不住導(dǎo)致員工整體的素質(zhì)不高，嚴(yán)重制約著企業(yè)的生存與發(fā)展。張一鳴,楊思嘉,羅偉誠(chéng)（2008年）認(rèn)為中小企業(yè)需要從企業(yè)內(nèi)部資源、員工的接受程度、外包商的專業(yè)能力三個(gè)部分評(píng)估外包的可行性，否則招聘外包將會(huì)成為一把雙刃劍，為企業(yè)帶來(lái)無(wú)盡的麻煩。鄭雨菲,趙陽(yáng)澤,盧珊（2010年）提出外包服務(wù)商的專業(yè)能力、業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)水平存在明顯差異，加上外包行業(yè)相關(guān)的法規(guī)不夠健全，所以企業(yè)在采用招聘外包時(shí)需要考慮外包服務(wù)商的資質(zhì)、信譽(yù)等情況，避免造成損失。林婉婷,陳博瀚,沈思慧（2012年）總結(jié)了我國(guó)中小企業(yè)在過(guò)去幾年招聘外包中的問(wèn)題，由于區(qū)域外包市場(chǎng)的發(fā)展不平衡和各個(gè)企業(yè)的外包管理水平發(fā)展不平衡，導(dǎo)致企業(yè)在招聘外包中面臨諸多問(wèn)題。吳欣然,劉天寶,蔡曉蕾,王云（2014年）認(rèn)為外包在降低成本的同時(shí)也可能額外增加企業(yè)在其他方面的支出，在外包活動(dòng)中企業(yè)需要關(guān)注外包服務(wù)商收費(fèi)是否合理、服務(wù)質(zhì)量是否高效，否則會(huì)適得其反。張靜怡,陳澤宇,李憶霜（2016年）認(rèn)為民營(yíng)中小企業(yè)對(duì)外包認(rèn)知不足，脫離企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)際盲目跟風(fēng)，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。王兆基,林佳欣,許宇（2018年）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)家族化經(jīng)營(yíng)是中小企業(yè)產(chǎn)生與發(fā)展的典型特征，其表現(xiàn)出的凝聚性、公開(kāi)性、隨意性、排他性對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有正負(fù)兩面的影響，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理的轉(zhuǎn)型中面臨諸多的不確定性，影響企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。劉心琪,郭華貞,謝浩然,王思（2019年）指出當(dāng)前招聘外包市場(chǎng)沒(méi)有明確的法律制度，宏觀制度體系的缺失讓本身就沒(méi)有選擇優(yōu)勢(shì)的中小企業(yè)存面臨很多外包中的實(shí)際問(wèn)題，在外包服務(wù)商的選擇、合同議價(jià)、協(xié)議期內(nèi)的溝通、退出機(jī)制等各個(gè)環(huán)節(jié)處于劣勢(shì)，缺乏保障。1.3研究方法與內(nèi)容1.3.1研究?jī)?nèi)容本文將運(yùn)用現(xiàn)代化的人力資源企業(yè)招聘外包技術(shù)理論和實(shí)踐操作有機(jī)地融入到一起，采用了文獻(xiàn)研究法、案例分析法、調(diào)查研究法對(duì)青島沃隆公司專業(yè)工程師的招聘外包實(shí)際情況進(jìn)行了綜合性的分析，根據(jù)調(diào)查問(wèn)卷中收集到的大量資料和數(shù)據(jù)對(duì)青島沃隆公司外包專業(yè)工程師在實(shí)施招聘時(shí)所遇到的問(wèn)題進(jìn)行了匯總和分析，研究歸納并總結(jié)了青島沃隆公司在實(shí)施招聘外包時(shí)存在的一些問(wèn)題以及為青島沃隆公司制定了具體、可行的措施。1.3.2研究方法文獻(xiàn)研究法：通過(guò)查找和收集企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)、出版期刊中的相關(guān)數(shù)據(jù)以及各大網(wǎng)站的相關(guān)信息，對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向比較，并針對(duì)我國(guó)人力資源管理外包的現(xiàn)狀和部分企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀進(jìn)行定性和定量分析。問(wèn)卷調(diào)查法：通過(guò)對(duì)青島沃隆公司的一次實(shí)地調(diào)查，采取訪談和開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查等多種形式，調(diào)查者深入了解青島沃隆公司專業(yè)工程師的招聘外包工作的實(shí)際情況及其外包決策工作中的具體情況和可能存在的各類問(wèn)題，主要從青島沃隆公司的企業(yè)內(nèi)部人力資源基本情況、人力資源及其他企業(yè)招聘外包工作中的現(xiàn)狀、招聘外包中可能存在的問(wèn)題這幾個(gè)角度來(lái)進(jìn)行研究調(diào)查。第2章相關(guān)理論概述2.1外包招聘的概述加里.哈默爾（Humel）與普拉哈拉德（Prehaoad）在1990年發(fā)表的《企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力》中第一次提出了“外包”的概念，即企業(yè)將組織內(nèi)部的一項(xiàng)或者多項(xiàng)工作交給專業(yè)的組織打理，能夠使企業(yè)心無(wú)旁騖，專心發(fā)展自身的優(yōu)勢(shì)部分，彰顯企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在此之后“外包”被作為有效的外部資源引入手段被現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理所不斷提及，目前外包已經(jīng)被應(yīng)用到經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的各個(gè)領(lǐng)域，是對(duì)專業(yè)分工優(yōu)勢(shì)的一種積極回應(yīng)(劉一鳴,鄭雨華,趙天寶,2022)。本文通過(guò)查閱文獻(xiàn)資料，對(duì)招聘外包的定義理解為用人單位通過(guò)將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)的人力資源公司利用自己在人才資源、評(píng)價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢(shì)來(lái)完成招聘工作的一種方式。2.2外包招聘中的主要理論2.2.1素質(zhì)冰山理論冰山模型也稱為勝任力模型（CompetencyModel），是由美國(guó)學(xué)者萊爾?斯潘塞等人經(jīng)過(guò)多年研究和應(yīng)用后提出，他們將勝任力區(qū)分為自我角色、知識(shí)與技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)和社會(huì)角色等五種基本特質(zhì)(張陽(yáng)澤,陳佳琳,李博,林心)。并且對(duì)于勝任力的概念有了進(jìn)一步的闡述，提出勝任力是在某特定工作或情境中，員工能夠產(chǎn)生高績(jī)效結(jié)果所必須具備的潛在特質(zhì)，并且僅有當(dāng)此特質(zhì)以可量化的因子體現(xiàn)時(shí)，才能夠被稱之為勝任力。冰山模型以冰山作為分水嶺，“冰山以上部分”包括具備的基本知識(shí)和技能，屬于外在表現(xiàn)，是相對(duì)最容易了解和量化的部分，也比較容易通過(guò)外在工具來(lái)培訓(xùn)和改變；“冰山以下部分”包括自我形象、社會(huì)角色、個(gè)性和動(dòng)機(jī)，屬于內(nèi)在表現(xiàn)，是不太容易被測(cè)量和發(fā)掘的部分，并且不同意受外界干擾而改變，對(duì)認(rèn)知和行為表現(xiàn)起著關(guān)鍵作用(張偉誠(chéng),劉陽(yáng)澤,鄭雨菲)。冰山模型為企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用提供了全新的管理理念，也是實(shí)際工作中很好的管理工具，成為現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要方式，企業(yè)人力資源管理和人力資源領(lǐng)域的理論研究提供有力保障。2.2.2心理契約理論心理契約理論，由美國(guó)著名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）教授提出，施恩心理契約被解釋為一個(gè)事實(shí)，心理契約實(shí)際上是個(gè)人和組織之間關(guān)于期望和收益的合作狀態(tài)。心理契約是一種動(dòng)態(tài)的形式，不能用文檔來(lái)表現(xiàn)。然而，在發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)和員工相互期待，需要一些收益。這是決策的“焦點(diǎn)”(陳佳欣,李欣然,林天寶,許曉)。在中國(guó)人力資源管理理論的研究主要集中在招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬福利、績(jī)效管理、工作設(shè)計(jì)、管理溝通等。心理契約理論是研究的重點(diǎn)。它廣泛應(yīng)用于勞動(dòng)關(guān)系研究、危機(jī)管理研究、人力資源管理研究和企業(yè)文化和員工心理契約等方面。心理契約是人力資源管理與員工態(tài)度和行為的聯(lián)合機(jī)制。企業(yè)需要構(gòu)建員工的心理契約，需要關(guān)注組織文化。具體的建設(shè)方法和人力資源管理及相關(guān)政策。心理契約作為連接員工和組織的心理紐帶，會(huì)影響員工的行為和態(tài)度，工作績(jī)效，滿意度和離職率。2.2.3委托代理理論簡(jiǎn)森（Jenson）和梅克林（Meckling）在1996年提出了委托代理理論，主要研究委托人與代理人之間的關(guān)系。其主要的內(nèi)容是廣義地泛指委托人可以通過(guò)履行契約的手段和方法去直接雇傭委托的代理人，并且可以賦予他一定的義務(wù)和權(quán)利幫助其完成特定的任務(wù)，代理人可以通過(guò)代理方式去直接獲得一定的回報(bào)。但是雙方之間還存在著天然的矛盾，二者之間的利益也并沒(méi)有總體地保持統(tǒng)籌一致，再加上信息不對(duì)稱、管理環(huán)境的不確定性等諸多原因，使得委托人與代理商之間必然會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的代理費(fèi)用。Jenson和Meckling將這種成本主要概括為委托人的監(jiān)控支出、代理人的支出和剩余損失。第3章青島沃隆公司外包專業(yè)工程師招聘的現(xiàn)狀分析3.1青島沃隆公司的簡(jiǎn)介青島沃隆公司是我國(guó)果干系列行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕果干系列領(lǐng)域多年，青島沃隆在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家果干系列企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)果干系列企業(yè)500強(qiáng)”。青島沃隆的發(fā)展是我國(guó)果干系列企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)果干系列企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.2青島沃隆公司外包專業(yè)工程師招聘流程現(xiàn)狀3.2.1青島沃隆公司招聘外包實(shí)施現(xiàn)狀介于青島沃隆公司所處行業(yè)的特征，需要大量的的專業(yè)工程師。雖然青島沃隆公司的人事部門有專門的招聘人員，但公司需要大量的專業(yè)工程師等一線人員，所以招聘工作量很大(王云飛,張靜怡,陳澤宇)。在青島沃隆公司進(jìn)行招聘外包前，人力資源部需要花費(fèi)相當(dāng)大的資金和足夠多的人員進(jìn)行這類專業(yè)工程師的招聘工作，而且效率低，青島沃隆公司將這一部分外包出來(lái)。并且因?yàn)槲致∈硺I(yè)公司招聘外包的實(shí)施，使得公司省下了大量的資源。筆者也對(duì)招聘外包前后的一些數(shù)據(jù)資料進(jìn)行了分析，具體數(shù)據(jù)如下（以6個(gè)月為測(cè)）：表3.1實(shí)施前后對(duì)照表影響因素實(shí)施前實(shí)施后招聘用資金32萬(wàn)17萬(wàn)招聘專員數(shù)量23人12人青島沃隆公司招實(shí)施聘外包的操作流程為：一是青島沃隆公司可以根據(jù)專業(yè)工程師崗位的人員需要，確定自己的招聘要求，而后把招聘資料(包括崗位、工作人員描述)發(fā)送到至招聘的外包商。二是外包招聘企業(yè)可以根據(jù)客戶的需求對(duì)其進(jìn)行了相應(yīng)的專業(yè)人才篩選，并通過(guò)初步的面試方式進(jìn)行了人員甄選及針對(duì)候選者進(jìn)行了相關(guān)背景研究。通過(guò)面試和背景考核調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)狀況表明符合條件的，外包招聘公司向青島沃隆公司提出書(shū)面候選者報(bào)告。三是青島沃隆公司對(duì)被推薦的候選人進(jìn)行了面試，測(cè)評(píng)結(jié)果不完全合格的，外包招聘公司要重新開(kāi)展人員搜索等一系列工作，面試合格的，青島沃隆公司在與被選人之間簽訂了錄用協(xié)議后，候選人按照合同的約定順序上崗并進(jìn)行試用。四是候選人測(cè)評(píng)合格的，外包招聘公司與青島沃隆公司共同進(jìn)行了招聘成本費(fèi)用的計(jì)算和結(jié)果檢查工作，候選人測(cè)評(píng)不合格的，青島沃隆公司會(huì)把存在的問(wèn)題和詳細(xì)化的需求向外包招聘公司反饋，并由青島沃隆公司重新開(kāi)展人員搜索等一系列工作3.2.2員工對(duì)外包商的滿意度調(diào)查本研究主要是針對(duì)青島沃隆公司的員工，通過(guò)他們的研究來(lái)了解專業(yè)工程師招聘外包在企業(yè)中的有效性。調(diào)查持續(xù)了一個(gè)月，調(diào)查得到了青島沃隆公司人力資源部門的大力支持和大量幫助。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷200份，收回有效問(wèn)卷193份，有效率96.5%。先是對(duì)收集上來(lái)的調(diào)查問(wèn)卷整理，包括青島沃隆員工的一些的基本信息和問(wèn)卷中人員答案的選擇。在本次調(diào)查的問(wèn)卷中，針對(duì)調(diào)查者的性別、年齡、受教育程度的數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，與青島沃隆公司人力資源部門所提供的數(shù)據(jù)基本一致，這在某種程度上表明了該項(xiàng)目調(diào)研的受訪樣本具有調(diào)查所需的隨機(jī)性和真實(shí)：在大多數(shù)青島沃隆公司工作半年以上的受訪者比例達(dá)到72%，在青島沃隆公司工作一年以上的受訪者比重達(dá)到了四成，說(shuō)明被調(diào)查者將會(huì)對(duì)公司的人力資源的本身的工作內(nèi)容和招聘外包工作有了一定程度的了解；在這些調(diào)查樣本中，樣本空間分布較為均勻，青島沃隆公司的一線服務(wù)工作人員、各個(gè)部門普通員工和公司的各層次管理者都包含其中，其中主要是以公司核心業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)的服務(wù)工作人員、各部門的普通員工所占的比例最大。在收集上來(lái)的調(diào)查問(wèn)卷中，一線專業(yè)工程師和后勤部門的普通員工占比達(dá)到70％，和青島沃隆公司中高層的管理人員達(dá)到了30％的比例，這些管理人員對(duì)公司施行招聘外包的都有很大程度的了解。從以上數(shù)據(jù)來(lái)看，本次調(diào)查收集的數(shù)據(jù)資料是真實(shí)可靠的。具體數(shù)據(jù)如下：表3.2管理人員對(duì)青島沃隆公司招聘外包商的滿意度（收到問(wèn)卷196份）影響因素非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意企業(yè)情況15%19%36%18%20%外包的范圍21%24%30%15%10%服務(wù)的穩(wěn)定性20%15%24%26%16%服務(wù)的及時(shí)性15%16%40%18%11%外包成本10%24%27%28%11%溝通問(wèn)題9%9%30%37%15%來(lái)源問(wèn)題16%14%18%%32%20%圖3.1管理人員對(duì)青島沃隆公司招聘外包商的滿意度（收到問(wèn)卷196份）3.2.3員工對(duì)招聘外包的訪談本研究主要針對(duì)青島沃隆公司的員工，通過(guò)他們的研究，探索公司員工對(duì)公司人事外包的理解。對(duì)于這項(xiàng)總的來(lái)說(shuō)有時(shí)間的研究，這次面試也得到了青島沃隆公司人事部門的大力支持和幫助。在這次調(diào)研中共對(duì)在職30位青島沃隆員工進(jìn)行了訪談具體數(shù)據(jù)如下：表3.3對(duì)青島沃隆公司的招聘外包情況的調(diào)查（訪談人數(shù)30人）對(duì)于沃隆食業(yè)公司外包情況的了解25%基本了解或者了解75%基本不了解或者不太了解所了解狀況中存在的問(wèn)題50.5%招聘外包商的水平20.4%與內(nèi)部員工和外包商之間的溝通12.3%招聘流程的監(jiān)控16.8%招聘成本圖3.2對(duì)青島沃隆公司的招聘外包情況的調(diào)查第4章青島沃隆公司外包專業(yè)工程師招聘流程存在的問(wèn)題在剛開(kāi)始實(shí)行招聘外包的時(shí)候，它的確給青島沃隆公司帶來(lái)了利益和一優(yōu)勢(shì)。例如，人力資源部大大減少了招聘一線基層人員所需的精力和時(shí)間，短期內(nèi)工作效率也提高了。然而在經(jīng)歷過(guò)初期后并不久，招聘外包帶來(lái)的隱藏問(wèn)題也在青島沃隆公司外包過(guò)程中顯露出來(lái)。我們對(duì)公司在招聘外包效果進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了匯總，整理，分析。結(jié)果表明，青島沃隆公司的經(jīng)歷過(guò)初期外包的評(píng)價(jià)效果價(jià)并不令人滿意。下面主要是以上對(duì)幾種招聘調(diào)研方式的統(tǒng)計(jì)和數(shù)據(jù)分析作為基礎(chǔ)，結(jié)合青島沃隆公司人力資源管理和外包的現(xiàn)狀，分析了青島沃隆公司在外包業(yè)務(wù)中存在的問(wèn)題。4.1外包商良莠不齊，難以區(qū)分因?yàn)榍鄭u沃隆公司果干系列企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)，所以公司能否賣出更多的產(chǎn)品，才是企業(yè)生關(guān)乎存發(fā)展的首要問(wèn)題。所以青島沃隆公司在尋求外包商時(shí)，必然是要先從這個(gè)方向進(jìn)行考慮的。青島沃隆公司在尋求招聘外包商時(shí)，計(jì)于分散、降低招聘外包風(fēng)險(xiǎn)的考慮，選擇了甲、乙、丙三個(gè)外包商進(jìn)行同時(shí)合作，另外，青島沃隆公司還根據(jù)銷售計(jì)劃的變動(dòng)與各個(gè)分屬區(qū)域的勞務(wù)市場(chǎng)，中介公司等建立不定期的中期合作關(guān)系(王修齊,趙天翔,周晨)。同時(shí)，青島沃隆公司在保證員工質(zhì)量和員工數(shù)量的前提下，達(dá)到節(jié)約成本的目的，完成任務(wù)的同時(shí)也賣出更多的產(chǎn)品，以最低的風(fēng)險(xiǎn)和投資方法獲得最大的收益。所以青島沃隆公司在前期選擇外包商招聘方式進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，往往會(huì)更加傾向于一些中小規(guī)模的外包業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的，它們的費(fèi)用相對(duì)要少，在一定程度上能節(jié)省企業(yè)的支出。但這種規(guī)模的外包商數(shù)量很多，專業(yè)化程度也參差不齊，既有服務(wù)質(zhì)量好的，也有專業(yè)性強(qiáng)的外包商；也有存在服務(wù)差，不專業(yè)的機(jī)構(gòu)(陳宇航,黃心怡,劉文彥)。有的外包商為了提高他們自己的市場(chǎng)份額，往往采用虛假、夸大的宣傳手段，致使青島沃隆企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)很難識(shí)別出外包商經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況，并且缺乏一個(gè)統(tǒng)一的行業(yè)參考標(biāo)準(zhǔn)。青島沃隆果干系列公司為了有效降低其風(fēng)險(xiǎn)，所以選擇的外包商偏多，這樣做的結(jié)果是，雖然達(dá)到了降低風(fēng)險(xiǎn)的效果，但是由于外包商太多，水平參差不齊，在外包過(guò)程中無(wú)法形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)去要求和約束他們圖4.1對(duì)青島沃隆外包商的滿意度調(diào)查圖5的調(diào)查結(jié)果也顯示，青島沃隆的外包商在雇傭外包服務(wù)時(shí)仍需提高員工素質(zhì)，員工素質(zhì)也應(yīng)相應(yīng)調(diào)整。研究結(jié)果也反映出沃隆食業(yè)果干系列公司員工對(duì)于招聘外包最關(guān)心的是招聘質(zhì)量。實(shí)際情況是，根據(jù)很多果干系列公司員工的反饋，青島沃隆公司外包商在公司運(yùn)送員工時(shí)，員工素質(zhì)參差不齊，往往會(huì)出現(xiàn)運(yùn)送一批員工的情況，結(jié)果發(fā)現(xiàn)很多員工有簡(jiǎn)歷造假或技能造假的嫌疑，有的員工在簡(jiǎn)歷中寫(xiě)下自己的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)歷，但通過(guò)實(shí)際試用發(fā)現(xiàn)，這部分沃隆食業(yè)果干系列員工根本不具備這樣的能力。另一方面，很多公司的老員工也反映，通過(guò)青島沃隆公司的外包商將一部分員工從其他果干系列企業(yè)調(diào)離或調(diào)離，這部分員工被其他果干系列企業(yè)調(diào)離后直接由外包商調(diào)離到自己的企業(yè)，雖然不能通過(guò)對(duì)一個(gè)員工的單一判斷得出結(jié)論，但這種不經(jīng)過(guò)二次培訓(xùn)就交付的員工顯然會(huì)讓沃隆食業(yè)果干系列公司感到不自在和不尊重(方春華,胡雅麗,王雨萌,趙學(xué))。4.2與內(nèi)、外部溝通不足如果沃隆食業(yè)果干系列企業(yè)要實(shí)施人力資源方面的招聘外包，需要得到企業(yè)員工的支持和認(rèn)可，而員工作為企業(yè)的重要組成部分，在整個(gè)沃隆食業(yè)果干系列企業(yè)活動(dòng)中起著很大的主導(dǎo)地位。所以公司與員工保持良好的溝通與合作，沃隆食業(yè)果干系列員工才能夠從心里接受外包形式的招聘活動(dòng)，并能積極配合(張一鳴,楊思嘉,羅偉誠(chéng),2022)。在具體實(shí)施過(guò)程中，沃隆食業(yè)果干系列企業(yè)堅(jiān)定地把員工的思想和工作做牢了，外包的管理形式認(rèn)識(shí)到了對(duì)沃隆食業(yè)企業(yè)和自身的重要作用，并積極協(xié)調(diào)，沒(méi)有產(chǎn)生消極心理，以至于影響了工作的開(kāi)展。從青島沃隆公司的現(xiàn)狀來(lái)看，青島沃隆公司主要采用勞務(wù)派遣的方式，這種方式有效降低了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)的管理模式更加方便快捷，有利于工作的標(biāo)準(zhǔn)化，很大地降低了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。但從青島沃隆公司的現(xiàn)狀來(lái)看，公司有75%的調(diào)查人員了解公司的招聘外包現(xiàn)狀，25%的調(diào)查人員不了解沃隆食業(yè)果干系列公司的招聘外包現(xiàn)狀，從這一數(shù)據(jù)可以看出，沃隆食業(yè)果干系列公司內(nèi)部員工普遍意識(shí)到了招聘外包的情況。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣也是一個(gè)大問(wèn)題。特別是對(duì)于公司的基層員工來(lái)說(shuō)，勞務(wù)派遣致使員工沒(méi)有什么歸屬感，缺乏團(tuán)隊(duì)合作，嚴(yán)重影響影響了他們的積極性和主動(dòng)性，造成沃隆食業(yè)果干系列員工流失數(shù)量非常大，進(jìn)而影響沃隆食業(yè)果干系列公司業(yè)務(wù)的正常進(jìn)行。特別是對(duì)于優(yōu)秀的一線沃隆食業(yè)員工，企業(yè)花費(fèi)大量精力對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，如果員工跳槽，會(huì)對(duì)公司的利益造成損失，嚴(yán)重影響企業(yè)的凝聚力和一線員工的工作積極性等方面。4.3沒(méi)有有效的服務(wù)評(píng)估系統(tǒng)，外包商的服務(wù)質(zhì)量難以把持招聘外包工作作為一種全新的招聘方式，加上我國(guó)外包行業(yè)目前發(fā)展的還不夠完善，魚(yú)龍混淆，水平不一，行業(yè)內(nèi)人員的素質(zhì)更是良莠不齊。因此，面對(duì)市場(chǎng)上紛雜的外包公司來(lái)說(shuō)，需要外包的公司很難在較短的時(shí)間內(nèi)把自身及外包商的信息充分、準(zhǔn)確地掌握，這也是雙方在后期的協(xié)調(diào)與合作中經(jīng)常會(huì)遇到問(wèn)題的根本原因之一。在企業(yè)與外包商簽訂合同時(shí)，沃隆食業(yè)果干系列企業(yè)與外包商之間就形成了一種“委托與被委托的關(guān)系”，企業(yè)在委托過(guò)程中，為了使外包商更好地完成外包任務(wù)，往往會(huì)將企業(yè)的具體情況向外包商告知，而沃隆食業(yè)果干系列企業(yè)對(duì)外包商的情況往往只是一知半解，這種錯(cuò)誤的信息往往使企業(yè)處于不利狀況(鄭雨菲,趙陽(yáng)澤,盧珊)。如果青島沃隆公司外包了企業(yè)的人力資源，那么，由于企業(yè)與外包公司之間具有連帶關(guān)系，外包執(zhí)行人員在管理上屬于外包服務(wù)公司，對(duì)于外包公司的執(zhí)行人員，青島沃隆公司無(wú)權(quán)控制和干預(yù)。若是外包企業(yè)管理不規(guī)范，則必然會(huì)導(dǎo)致公司的員工對(duì)外包企業(yè)的服務(wù)產(chǎn)生不滿情緒，造成人力資源管理上的“盲點(diǎn)”。目前，青島沃隆公司選擇的外包商情況是這樣的：外包商甲的管理較為規(guī)范，每月都能夠定時(shí)與青島沃隆公司人力資源部聯(lián)系溝通、交流通過(guò)招聘外包的形式進(jìn)入公司的員工的工作狀況和生活方面的問(wèn)題，并能做到與員工深入溝通交流。青島沃隆公司對(duì)外包商甲的服務(wù)質(zhì)量相對(duì)來(lái)說(shuō)很滿意。外包商乙的服務(wù)質(zhì)量相較于外包商甲處于基本合格公司對(duì)其還算滿意，而外包商丙在自身管理就比較也亂，員工更是沒(méi)什么責(zé)任感，很少主動(dòng)與青島沃隆公司人力資源部聯(lián)系溝通，對(duì)通過(guò)其招聘入青島沃隆公司的員工也幾乎沒(méi)有溝通交流，導(dǎo)致這部分員工的投訴量比較大多，導(dǎo)致青島沃隆公司的人力資源部門對(duì)這部分員工的管理難以進(jìn)行。最近幾年來(lái)，雇用外包公司作為一種新興的外包服務(wù)業(yè)，開(kāi)展迅猛，觸及的機(jī)構(gòu)浩繁，且觸及到的范疇較廣，但因?yàn)槲覈?guó)現(xiàn)在還沒(méi)有一套完善的法律例對(duì)雇用外包服務(wù)企業(yè)實(shí)行限制和考慮，因而，在外包的過(guò)程中極可能會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題損害于青島沃隆公司的利益(林婉婷,陳博瀚,沈思慧,2021)。此外，青島沃隆公司由于缺乏一套有效的服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)，因此不能對(duì)外包商的服務(wù)做出快速準(zhǔn)確的評(píng)估，針對(duì)沃隆食業(yè)果干系列外包工作的利害沒(méi)有確切的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在外包服務(wù)中青島沃隆公司的招聘調(diào)研業(yè)務(wù)無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)外包工作過(guò)程中的缺陷，并發(fā)現(xiàn)外包工作上的漏洞。青島沃隆公司在招聘外包過(guò)程中一直未能對(duì)外包商建立完善的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制，使得青島沃隆公司難以準(zhǔn)確了解外包商的實(shí)際工作情況和現(xiàn)狀，無(wú)法準(zhǔn)確把握外包業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量的重要性和優(yōu)劣，不能充分調(diào)動(dòng)沃隆食業(yè)果干系列外包商全體員工的積極性，也沒(méi)有良好的外包質(zhì)量監(jiān)控機(jī)制。第5章青島沃隆公司外包專業(yè)工程師招聘流程問(wèn)題的對(duì)策5.1完善服務(wù)商的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇合適的外包商對(duì)青島沃隆公司的人力資源管理有著重要的影響。因此，青島沃隆公司需要從新評(píng)估的外包服務(wù)商中選擇，遴選一家由實(shí)力雄厚，服務(wù)數(shù)目多，性價(jià)比高的服務(wù)商，可以保證沃隆食業(yè)公司招聘外包工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。對(duì)于外包商標(biāo)準(zhǔn)先說(shuō)明它們需要具備合理的定位。這些都是招聘人員之間外包協(xié)同的前提。如果在沃隆食業(yè)果干系列企業(yè)實(shí)施了招聘外包以后，企業(yè)的招聘人員外包的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了由其他企業(yè)內(nèi)部自己來(lái)進(jìn)行人員招聘的成本，那就說(shuō)明企業(yè)已經(jīng)不需要另外進(jìn)行人員招聘;再者還需要具備良好的誠(chéng)信和服務(wù)程度(王修齊,趙天翔,周晨)。這些都是沃隆食業(yè)公司招聘外包商之所以能夠確保項(xiàng)目可靠地正常開(kāi)展的根據(jù);也是整項(xiàng)任務(wù)的能否得以順利地完成的一個(gè)重要條件;最后是需要具備一種為客戶精心求上的服務(wù)思想--招聘外包服務(wù)商時(shí)需要具備先進(jìn)的顧客服務(wù)理念，這些都是雙方良好溝通和溝通的必要條件。除上述三點(diǎn)外，還有幾個(gè)方面需要遵循第一，由于青島沃隆公司是隸屬于果干系列行業(yè)企業(yè)，因此在對(duì)外包商進(jìn)行招聘時(shí)就需要具備針對(duì)性，要盡量選擇一個(gè)最符合果干系列企業(yè)需求而進(jìn)行招聘的外包服務(wù)商?，F(xiàn)在我們招聘外包服務(wù)商很多，所以青島沃隆公司在選擇服務(wù)商時(shí)，可以先考慮一個(gè)比較大、知名的招聘外包服務(wù)商，這也有利于公司對(duì)服務(wù)商的考核和評(píng)價(jià)。二是對(duì)具有外包行業(yè)實(shí)力的公司進(jìn)行篩選后，將名單提交沃隆食業(yè)果干系列本單位管理層審核，管理層審核后，人力資源管理部可對(duì)備選外包服務(wù)公司進(jìn)行實(shí)地考察，主要考察公司的業(yè)務(wù)能力和招聘通過(guò)率。第三，最后一點(diǎn)是確定外包服務(wù)商的招聘水平。現(xiàn)在很多公司在外包行業(yè)都是以營(yíng)銷為目的，對(duì)市場(chǎng)往往存在夸大(陳宇航,黃心怡,劉文彥)。因此，青島沃隆公司為了能夠選擇合適的外包服務(wù)合作伙伴，需要注重外包服務(wù)提供商的招聘水平。針對(duì)這一點(diǎn)，可以通過(guò)青島沃隆公司招聘外包解決方案來(lái)調(diào)查服務(wù)商所在的公司是否有人力資源管理專家、公司員工整體學(xué)歷水平、公司招聘經(jīng)驗(yàn)等。通過(guò)這些實(shí)質(zhì)性檢查，可以避免外包商夸大自己的宣傳。5.2要積極與內(nèi)部員工和外包商溝通交流根據(jù)我們上文所述的數(shù)據(jù)分析和研究結(jié)果，青島沃隆公司目前招聘外包的一個(gè)整體狀態(tài)，也就是說(shuō)青島沃隆公司招聘外包工作已經(jīng)被有限度地停止了，由于青島沃隆公司人力資源人員的缺乏相關(guān)工作的經(jīng)驗(yàn)、管理方式方法的不當(dāng)?shù)戎饕颍瑢?dǎo)致了青島沃隆公司的招聘外包工作效果差。企業(yè)與其他外包服務(wù)商之間在簽訂外包合同時(shí)，應(yīng)就雙方在本次招聘工作過(guò)程中的職位身份信息認(rèn)證事宜達(dá)成一致意見(jiàn)，并共同商定了企業(yè)在本次招聘工作過(guò)程中所有監(jiān)控行為的權(quán)力與途徑，制定了行為可能發(fā)生時(shí)的懲罰措施和處置方法，加強(qiáng)了青島沃隆企業(yè)與其他外包服務(wù)商之間各方的信息交流和溝通，定期組織召開(kāi)了雙方，負(fù)責(zé)人進(jìn)行了見(jiàn)面會(huì)，青島沃隆企業(yè)在工作中發(fā)現(xiàn)了外包服務(wù)商的行為如有違反合同約定時(shí)應(yīng)該及時(shí)向客戶進(jìn)行反饋，迫使外包服務(wù)商及時(shí)予以改進(jìn)和糾正，從而確保招聘人員外包工作的安全性和質(zhì)量(方春華,胡雅麗,王雨萌,趙學(xué))。但青島沃隆公司目前的人力資源狀況決定了招聘外包已是大勢(shì)所趨，勢(shì)在必行。所以，現(xiàn)在青島沃隆公司所要做的重點(diǎn)是，如何控制和減少目前招聘外包過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，接下來(lái)的重點(diǎn)是，如何改善和加強(qiáng)對(duì)新的招聘外包項(xiàng)目實(shí)施準(zhǔn)備階段和招聘外包管理階段的監(jiān)管。5.3加強(qiáng)招聘外包過(guò)程的監(jiān)控公司在開(kāi)始進(jìn)行外包時(shí)一定要特別注意和內(nèi)部員工的交流和溝通協(xié)調(diào)，做好對(duì)青島沃隆員工的觀念和思想上的宣傳工作，及時(shí)地疏導(dǎo)他們對(duì)外包工作抵觸情緒的心理，使其深刻地認(rèn)識(shí)到招聘外包這種方法的對(duì)于青島沃隆公司以的重要影響，促使其提高工作效率，充分提高企業(yè)的核心業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力，最終給青島沃隆公司帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)了公司與員工、技術(shù)、產(chǎn)品和服務(wù)的共同生存與成長(zhǎng)(林婉婷,陳博瀚,沈思慧)。沃隆食業(yè)公司在招聘時(shí)外包經(jīng)營(yíng)管理的組織者人員和外包商之間的雙向交流溝通也是十分重要。首先，青島沃隆公司的人力資源部門必須和外包商一起明確自己的招聘外包需求，要建立一套與青島沃隆公司的企業(yè)文化建設(shè)相匹配的人才招聘規(guī)范。作為一家外包服務(wù)商也必須與青島沃隆公司專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行深入的交流和溝通，對(duì)于求職者比較密切關(guān)注青島沃隆公司的產(chǎn)品或行業(yè)地位、發(fā)展前景、企業(yè)文化、工作崗位條件要求、薪酬福利待遇等方面問(wèn)題多做深入的了解，并準(zhǔn)確地將這些信息直接傳遞出去提供給青島沃隆公司的實(shí)施者和人員--招聘咨詢師。這樣招聘咨詢師就能夠與所有的求職者之間進(jìn)行更加有效的交流和溝通，從而清晰了求職者的入雇目的和工作心態(tài)，進(jìn)而在果干系列市場(chǎng)上尋找一個(gè)更加真正的適合自己或是青島沃隆企業(yè)的求職者，這樣就會(huì)大大提高員工在入雇后的穩(wěn)定性。其次是確保首付及時(shí)到位。只有項(xiàng)目首付及時(shí)到位，招聘外包活動(dòng)才能及時(shí)開(kāi)展。首付在本質(zhì)上對(duì)雙方都有一定的制約作用，而更重要的目的是能夠更好更及時(shí)地購(gòu)買招聘渠道，保證良好的招聘效果。如果首付不及時(shí)到位，將影響招聘項(xiàng)目的進(jìn)度和效果。此外，外包商也應(yīng)該及時(shí)的與青島沃隆公司交流匯報(bào)招聘的情況。外包商應(yīng)定期或者限定最少次數(shù)地向青島沃隆公司專業(yè)工程師招聘外包項(xiàng)目相關(guān)負(fù)責(zé)人反饋招聘工作進(jìn)度、完成結(jié)果以及招聘過(guò)程遇到的問(wèn)題，以便公司和外包商能根據(jù)企業(yè)用工計(jì)劃和市場(chǎng)的變化，對(duì)青島沃隆招聘內(nèi)容作出適當(dāng)更改，保證招聘外包項(xiàng)目的順利進(jìn)行，確保公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。第6章結(jié)束語(yǔ)近些年在我國(guó)人力資源管理領(lǐng)域中，招聘人才外包在我國(guó)的中小微型企業(yè)己經(jīng)逐步發(fā)展成為一項(xiàng)常見(jiàn)的創(chuàng)新性服務(wù)活動(dòng)，受到各種企業(yè)日益的關(guān)注和重視。但是，在這一步驟的過(guò)程當(dāng)中仍然有許多值得關(guān)注的問(wèn)題。本文針對(duì)青島沃隆公司開(kāi)展了深入的研究和分析，基于人才核心競(jìng)爭(zhēng)理論和專業(yè)技術(shù)人才招聘管理理論等知識(shí)，與對(duì)公司的員工實(shí)際情況調(diào)查和訪談情況相互結(jié)合起來(lái)綜合考慮，通過(guò)對(duì)許多方面的分析，對(duì)于企業(yè)在人才招聘選擇、監(jiān)控、溝通等方面中可能存在的主要問(wèn)題，并提出了相應(yīng)的解決措施，包含如何選擇合適的人才，加強(qiáng)加強(qiáng)對(duì)于青島沃隆外包商招聘人才培訓(xùn)過(guò)程中的監(jiān)管，加強(qiáng)對(duì)于內(nèi)部人才的培訓(xùn)以及外包上相關(guān)的溝通等多方面。結(jié)果顯示通過(guò)完善對(duì)于服務(wù)商選擇標(biāo)準(zhǔn)，提高青島沃隆招聘服務(wù)商外包的有效性，降低了招聘的費(fèi)用和成本;提高企業(yè)管理水平要積極與內(nèi)部人才以及外包商等人員進(jìn)行溝通交流，提高其工作效率，充分發(fā)揮自己在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終達(dá)到提升自己在企業(yè)效益的目標(biāo)，促進(jìn)自己在企業(yè)中的成長(zhǎng)與發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]SMyslivcová,KMaríková.HowtoRecruitEmployees:ApplicationofSelectedPersonnelMarketingTollsinRegionsoftheCzechRepublicandGermany[J].TrendyVPodnikání,2019,9(4):64-74.[2]AwoyemiSO,AdejuwonOO,OgundariIO.Anassessmentoftechnologicalcapabilitiesanddeposit-mobilisationtechnologiesinselectedmicro-financebanksinSouthwesternNigeria[J].JournalofBankingandFinancialTechnology,2021(1).[3]GladkaO,FedorovaV.Definingpersonnelmarketingstrategies[J].VerslasTeorijairPraktika,2019,20(5):146-157.[4]YadranskyD,LatypovR,ChumakE.Personnel-marketingasadirectionofdevelopmentofpersonnelagricu