2018年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》真題匯編

初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》2018年真題匯編

一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)

最符合題意）

1.下列能力中，不屬于瑟斯頓提出的七種原始能力的是（）。

A.詞的理解

B.計(jì)數(shù)

C.推理

D.身體運(yùn)動

2.小宣正在減肥，但是昨晚她和多年不見的老朋友出去吃了一頓火

鍋，她的想法是，與老朋友見面比保持體型更加重要，小宣使用的減

少認(rèn)知失調(diào)的方法是（）。

A.改變認(rèn)知的重要性

B.改變態(tài)度

C.增加新的認(rèn)知

D.減少選擇感

3.用態(tài)度預(yù)測行為，準(zhǔn)確性較高的情形是（）。

A.態(tài)度指向一般群體時(shí)

B.態(tài)度測量與行為發(fā)生之間的時(shí)間間隔越長時(shí)

C.個(gè)體的內(nèi)在自我意識強(qiáng)時(shí)

D.態(tài)度來自于間接經(jīng)驗(yàn)

4.根據(jù)弗洛伊德的理論，健康人格的前提是（）三者的和諧。

A.真我、自我和超我

B.本我、自我和超我

C.本我、真我和超我

D.本我、自我和統(tǒng)我

5.根據(jù)（）不同，憤怒可分為一般憤怒、大怒和暴怒等。

A.強(qiáng)度

B.激動度

C.緊張度

D.快感度

6.下列人群中，不能稱為群體的是（）。

A.一支球隊(duì)

B.一家電視臺的觀眾

C.足球隊(duì)的工作人員

D.電影院的觀眾

7.團(tuán)體極化是指與個(gè)人決策相比，團(tuán)體決策對人們做出的決策傾向于

（）O

A.更加保守

B.更加冒險(xiǎn)

C.與個(gè)人決策相對一樣

D.更加冒險(xiǎn)或更加保守

8,作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，組織承諾的內(nèi)容不包括（）。

A.情感承諾

B.職業(yè)承諾

C.規(guī)范承諾

D.繼續(xù)承諾

9.關(guān)于人口資源、人力資源與人才資源關(guān)系的說法，正確的是（）o

A.人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于人口資源

B.人力資源隸屬于人才資源

C.人才資源是數(shù)量概念，人口資源是質(zhì)量概念

D.人口資源中不具備勞動能力的人也是人力資源

10.關(guān)于人力資源管理的參與模式的說法，正確的是（）。

A.參與模式強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)

B.參與模式強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)合作、相互信任及思想觀念的一致

C.參與模式產(chǎn)生于20世紀(jì)50年代以前

D.參與模式不能與其他人力資源管理模式同時(shí)存在于一個(gè)組織中

11,下列關(guān)于組織公民行為的說法，錯(cuò)誤的是（）0

A.組織公民行為是一種典型的積極工作行為

B.工作滿意度高的員工通常會表現(xiàn)出更多的組織公民行為

C.組織公民行為通常是不屬于員工職責(zé)范圍之內(nèi)的行為

D.組織公民行為通常能夠從組織獲得薪酬回報(bào)

12.下列關(guān)于工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度之間關(guān)系的說法，正確的是（）。

A.兩者呈正相關(guān)關(guān)系

B.兩者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系

C.兩者呈倒形關(guān)系

D.兩者呈正形關(guān)系

13.與其他資源相比，人力資源具有的獨(dú)特、鮮明的特征是()o

A.人力資源的作用不會受到時(shí)代條件的制約

B.人力資源的維持需要消耗一定數(shù)量的其他資源

C.人力資源如果長期儲存而不利用，不會荒廢與退化

D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位

14.按照斯柯特矩陣劃分，在環(huán)境觀上進(jìn)步而在人性觀上退步的管理

學(xué)派是()o

A.古典管理學(xué)派

B.人際關(guān)系學(xué)派

C.現(xiàn)代綜合管理學(xué)派

D.管理科學(xué)學(xué)派

15.人力資源雇傭管理階段的特點(diǎn)是()o

A.將人力作為資本來看待

B.采用調(diào)查研究的方法代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)

C.把人當(dāng)成機(jī)器，看作是簡單的生產(chǎn)手段和成本

D.全面重視員工的工作生活質(zhì)量

16.把工作作為一種生活內(nèi)容時(shí)獲得的滿意程度，稱為()。

A.工作價(jià)值觀

B.工作動機(jī)

C.工作生活質(zhì)量

D.工作投入度

17.人事管理階段向人力資源管理階段轉(zhuǎn)變過程中，出現(xiàn)質(zhì)變的標(biāo)志

是（）。

A.從組織戰(zhàn)略角度考慮人事管理工作

B.人事管理活動主要圍繞勞工關(guān)系展開

C.對工人與管理者進(jìn)行明確分工，使計(jì)劃與執(zhí)行分離

D.及時(shí)向員工反饋工作業(yè)績的信息

18.下列關(guān)于人力資源管理部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.小型企業(yè)的人力資源管理部門設(shè)置非常復(fù)雜

B.大中型企業(yè)的人力資源管理的職能出現(xiàn)專業(yè)化分工

C.小型企業(yè)人力資源管理部門的工作重心包括檔案和薪酬管理

D.大中型企業(yè)的人力資源管理部門中往往擁有人力資源管理通才

19.下列關(guān)于工作相關(guān)概念的說法，正確的是（）o

A.工作也被稱為崗位

B.職責(zé)是指職位的工作權(quán)力范圍

C.任務(wù)是企業(yè)中相似工作的集合

D.職業(yè)不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部

20.下列關(guān)于工作分析的說法，錯(cuò)誤的是（）o

A.工作分析得出的工作規(guī)范是對人的要求

B.工作分析得出的工作描述又被稱為任職資格

C.工作分析有利于薪酬體系的建立

D.工作分析有利于績效管理體系的優(yōu)化

21.關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.在選擇薪酬調(diào)查的對象時(shí)要考慮對象的可比性

B.在薪酬調(diào)查時(shí)要確保被調(diào)查職位的可比性

C.薪酬調(diào)查的主體應(yīng)為本企業(yè)的人力資源部

D.薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)應(yīng)及時(shí)更新

22.影響企業(yè)薪酬水平的主要因素不包括()。

A.勞動力的需求和供給

B.產(chǎn)品競爭程度和產(chǎn)品需求水平

C.所屬行業(yè)和企業(yè)規(guī)模

D.員工的家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)

23.關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是()o

A.寬帶薪酬適用于所有類型的企業(yè)

B.寬帶薪酬能夠使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策

C.寬帶薪酬能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)

D.寬帶薪酬有利于員工的職位晉升

24.角色扮演法主要用于()o

A.提高管理人員的知識和競爭意識

B.改善員工在工作中的人際關(guān)系

C.規(guī)范員工的實(shí)務(wù)操作

D.提高管理人員的經(jīng)營技能

25.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)施的說法，錯(cuò)誤的是()o

A.它是培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的具體化

B.它包括培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)間和地點(diǎn)的選定

C.它包括培訓(xùn)與開發(fā)效果評估

D.它包括培訓(xùn)與開發(fā)的控制

26.下列現(xiàn)象中，屬于職業(yè)倦怠的是()o

A.甲是新手司機(jī)，第一天上路十分緊張，當(dāng)天夜里做夢還在開車

B.乙是學(xué)生，新學(xué)期開學(xué)前返校，百般不情愿

C.丙擔(dān)任員工關(guān)系專員五年，主要工作是做員工離職面談，感覺精神

疲憊，再不休息就要病了

D.丁是典型的工作狂，上班時(shí)精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情愉快

27.關(guān)于各種職業(yè)損傷的預(yù)防措施，錯(cuò)誤的是()o

A.電腦辦公時(shí)間過長會危害視力，可以多吃胡蘿卜等富含維生素A

的食物來緩解

B.大運(yùn)動量的運(yùn)動和流汗可以預(yù)防因長時(shí)間使用電腦帶來的軟組織

損傷

C.長期在空調(diào)密閉環(huán)境中工作的人，應(yīng)該安排適當(dāng)?shù)膽敉膺\(yùn)動

D.激光打印機(jī)會對呼吸系統(tǒng)造成危害，需要經(jīng)常開窗通風(fēng)

28.關(guān)于勞動關(guān)系氛圍理論的說法，正確的是()o

A.企業(yè)與勞動者不合作，企業(yè)績效就不會高

B.企業(yè)與勞動者合作，企業(yè)績效一定高

C.在對立一消極型的勞動關(guān)系氛圍中，員工通常會采取申請勞動仲

裁、申訴等行動

D.員工的受教育水平是影響勞動關(guān)系氛圍的主要因素

29.關(guān)于員工援助計(jì)劃(EAP)的說法，錯(cuò)誤的是()。

A.設(shè)置員工援助計(jì)劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康

問題

B.員工援助計(jì)劃是一種員工福利，不能提高勞動生產(chǎn)率

C.與內(nèi)部員工援助計(jì)劃相比，員工更加偏愛外部員工援助計(jì)劃

D.員工援助計(jì)劃通常是長期的

30.某醫(yī)生從三甲醫(yī)院跳槽去了一家診所，帶走了病人的聯(lián)系方式并

給這些病人打電話告知這家診所的地址。在這種情形中，屬于商業(yè)秘

密的是（）o

A.病人的聯(lián)系方式

B.醫(yī)生的跳槽行為

C.醫(yī)生的新單位地址

D.醫(yī)生的原單位名稱

31.關(guān)于工作分析方法中問卷調(diào)查法的說法，正確的是（）。

A.問卷調(diào)查法主要適用于非操作類工作分析的目標(biāo)

B.問卷調(diào)查法對問卷編制的技術(shù)要求不高

C.問卷調(diào)查法在調(diào)查時(shí)會耗費(fèi)大量時(shí)間和人力

D.問卷調(diào)查法操作復(fù)雜

32.工作分析中，標(biāo)桿職位的選擇標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。

A.職位的代表性

B.職位的關(guān)鍵程度

C.職位任職者的績效

D.職位的薪酬水平

33.引發(fā)作業(yè)疲勞最直接、最客觀的原因是（）。

A.年齡因素

B.心理因素

C.工作環(huán)境因素

D.管理風(fēng)險(xiǎn)因素

34.工作設(shè)計(jì)的目的之一在于（）。

A.使工作更加人性化

B.變革組織結(jié)構(gòu)

C.建立績效指標(biāo)

D.確定職位價(jià)值

35.下列確定績效考核指標(biāo)的方法中，通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流

程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及上下級之間的關(guān)系來確定其績效考核指標(biāo)的

方法，稱為（）。

A.工作分析法

B.業(yè)務(wù)流程分析法

C.個(gè)案研究法

D.專題訪談法

36.關(guān)于績效考核技術(shù)的說法，正確的是（）。

A.績效考核技術(shù)可以劃分為量表法、比較法和描述法

B.績效考核技術(shù)的選擇主要依據(jù)公司目前的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

C.績效考核技術(shù)中最具有競爭優(yōu)勢的方法是關(guān)鍵事件法

D.績效考核技術(shù)中應(yīng)用最為普遍的方法是排序法

37.企業(yè)在（）的情況下，選擇外部招聘渠道更有效。

A.招聘時(shí)間與經(jīng)費(fèi)有限

B.采取穩(wěn)定經(jīng)營戰(zhàn)略

C.面臨穩(wěn)定外部環(huán)境

D.采取變革創(chuàng)新戰(zhàn)略

38.招聘金字塔經(jīng)常被用來確定企業(yè)招聘的（）。

A時(shí)間

B.渠道

C.規(guī)模

D.預(yù)算

39.人力資源數(shù)據(jù)庫搜索這一招聘方法的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。

A.讓各類員工都能獲得職位空缺的信息

B.符合現(xiàn)代管理倡導(dǎo)的參與、開放、民主、平等、競爭的潮流

C.為組織節(jié)省用于鑒別內(nèi)部候選人的時(shí)間

D.允許具備組織所需資格的員工自我推薦

40.與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)相比，獵頭公司的主要特點(diǎn)是（）。

A.關(guān)注主動應(yīng)征者，而不自己去搜索候選人

B.對那些不急于更換工作的應(yīng)征者沒有興趣

C.收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)比較高

D.定位于勞動力需求過剩的崗位人員招募

41.在進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)需求分析時(shí)，主要用于確定培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的

是（）。

A.組織分析

B.工作任務(wù)分析

C.人員分析

D.公司戰(zhàn)略分析

42.下列關(guān)于試用期管理的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.用人單位可以在試用期內(nèi)考察勞動者是否與錄用要求相符

B.試用期內(nèi)勞動者離職不必承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用

C.試用期長短與勞動合同時(shí)間掛鉤，勞動合同時(shí)間越長試用期越長，

但最長不得超過12個(gè)月

D.勞動者在試用期的工資可以與勞動合同約定工資一致

43.運(yùn)用過程評估來測量員工援助計(jì)劃效果時(shí),評估的內(nèi)容不包括（）。

A.員工對項(xiàng)目組織的態(tài)度和滿意度

B.員工對項(xiàng)目實(shí)施的態(tài)度和滿意度

C.員工對項(xiàng)目成效的態(tài)度和滿意度

D.員工對項(xiàng)目成本的態(tài)度和滿意度

44.下列關(guān)于離職面談的說法，錯(cuò)誤的是（）o

A.離職面談有助于了解員工離職的原因，融洽企業(yè)和離職員工之間的

關(guān)系

B.離職面談一般應(yīng)讓離職員工的直線主管參與其中

C.離職面談內(nèi)容可以包括離職人員對企業(yè)當(dāng)前管理文化的評價(jià)

D.離職面談是一種管理者與員工間接溝通的方式

45.某公司由于業(yè)務(wù)方向調(diào)整，需要對公司內(nèi)兩個(gè)部門重組，裁減10

名員工，這一裁員屬于（）。

A.經(jīng)濟(jì)性裁員

B.結(jié)構(gòu)性裁員

C.優(yōu)化性裁員

D.破壞性裁員

46.企業(yè)壓力管理中的壓力預(yù)防機(jī)制包括的兩個(gè)層面是（）。

A.主觀層面和客觀層面

B.宏觀層面和中觀層面

C.高管層面和基層層面

D.組織層面和個(gè)體層面

47.某公司人力資源管理部門有兩名員工，一名是老員工，另一名是

剛?cè)肼毜男聠T工，新員工發(fā)通知喜歡用微信的方式，老員工則認(rèn)為應(yīng)

該用短信和電話的方式,兩人因此產(chǎn)生了分歧,這一沖突的原因是（）。

A.信息錯(cuò)誤

B.不良的溝通

C.角色矛盾

D.個(gè)體差異

48.下列關(guān)于職業(yè)病認(rèn)定條件的說法，錯(cuò)誤的是（）o

A.該疾病應(yīng)與工作場所的職業(yè)性有害因素密切相關(guān)

B.要確定患病員工在工作之前沒有遺傳性疾病

C.所接觸的有害因素的劑量，足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生

D.必須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)性疾病所起的作用，前者可能性必須大于

后者

49.下列情形中，沒有侵犯勞動者平等就業(yè)權(quán)的是()o

A.某公司提供的勞動合同文本中，約定女職工入職3年內(nèi)不得結(jié)婚

B.女大學(xué)畢業(yè)生小張?jiān)谶B續(xù)幾次應(yīng)聘中，均因?yàn)槭桥詻]有被聘用

C.某公司招聘時(shí)，明確規(guī)定不招用身體有殘疾的應(yīng)聘者

D.某餐飲企業(yè)在招聘中，拒絕錄用一名患有乙肝的應(yīng)聘者

50.下列培訓(xùn)教育中，不納入企業(yè)職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用范圍的是()。

A.企業(yè)特種作業(yè)人員培訓(xùn)

B.企業(yè)職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

C.企業(yè)職工為取得學(xué)歷而參加的在職教育

D.企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員參加的繼續(xù)教育

51.前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)

驗(yàn)：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生

對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的

準(zhǔn)則做出回答。過了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張

更長的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成

錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改

變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。參加實(shí)驗(yàn)的學(xué)生最可

能形成的團(tuán)隊(duì)類型是()o

A.指揮團(tuán)體

B.利益團(tuán)體

C.任務(wù)團(tuán)體

D.服務(wù)團(tuán)體

52.小黃是一家職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她

發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)現(xiàn)象，同時(shí)也有一些困惑：第一，總的來說，那些資本投

資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第

二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高

一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護(hù)士和幼兒園老師這些職

業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多；第四，在

金融危機(jī)影響下，很多原來在金融機(jī)構(gòu)工作的高薪人士失去了工作，

但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)?/p>

上班，他們也不去。在護(hù)士和幼兒園老師中，女性所占的比例明顯高

于很多行業(yè)，這表明存在()現(xiàn)象。

A.工資歧視

B.工資隔離

C.職業(yè)歧視

D.職業(yè)隔離

53.小黃是一家職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的員工。在最近的市場調(diào)研過程中，她

發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)現(xiàn)象，同時(shí)也有一些困惑：第一，總的來說，那些資本投

資要求較高、人均資本投資比例較大的部門，工資水平往往較高；第

二，即使是同一家公司內(nèi)部，男性員工的工資水平要比女性員工更高

一些，這其中是不是存在歧視呢?第三，在護(hù)士和幼兒園老師這些職

業(yè)中，女性所占比例要比她們在其他行業(yè)中的比例高很多；第四，在

金融危機(jī)影響下，很多原來在金融機(jī)構(gòu)工作的高薪人士失去了工作，

但他們并不急著找工作，而是選擇先歇一陣子，即使有單位請他們?nèi)?/p>

上班，他們也不去。那些失業(yè)后寧愿在家也不出去找工作的金融業(yè)人

士屬于()O

A.就業(yè)者

B.失業(yè)者

C.非勞動力

D.臨時(shí)失業(yè)者

54.2011年8月，李某入職甲軟件公司(以下簡稱甲公司)擔(dān)任銷售

總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定：李某在終止

勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。

2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是：他履

行勞動合同己經(jīng)超過1年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件,

而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書面形式

通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應(yīng)該反對。李某未辦理解除勞動

合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下簡稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公

司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但

乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動

爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。

關(guān)于約定競業(yè)限制的說法，正確的是()o

A.李某沒有從事技術(shù)性崗位，甲公司不得與其約定競業(yè)限制

B.李某與甲公司簽訂的勞動合同期限不足5年，李某可以不履行競業(yè)

限制約定

C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，李某都應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制

約定

D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限

55.2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡稱甲公司）擔(dān)任銷售

總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定：李某在終止

勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。

2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是：他履

行勞動合同己經(jīng)超過1年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件,

而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書面形式

通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應(yīng)該反對。李某未辦理解除勞動

合同手續(xù)就入職乙軟件公司（以下簡稱乙公司）擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公

司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但

乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動

爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。

關(guān)于競業(yè)限制期限的說法，正確的是（）O

A.甲公司與李某簽訂2年期限的勞動合同，可以約定2年以上競業(yè)限

制期限

B.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得少于3年

C.甲公司與李某約定的競業(yè)限制期限不得超過2年

D.甲公司支付李某競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)钠谙蘅梢远逃诟倶I(yè)限制期限

56.2011年8月，李某入職甲軟件公司（以下簡稱甲公司）擔(dān)任銷售

總監(jiān)，雙方簽訂了為期2年的勞動合同。勞動合同約定：李某在終止

勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。

2013年初，李某向甲公司提出解除勞動合同，李某的理由是：他履

行勞動合同己經(jīng)超過1年，甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件,

而且他也不滿意約定競業(yè)限制的內(nèi)容，現(xiàn)在他提前30日以書面形式

通知甲公司解除勞動合同，甲公司不應(yīng)該反對。李某未辦理解除勞動

合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下簡稱乙公司)擔(dān)任銷售總監(jiān)。甲公

司獲知后，公司領(lǐng)導(dǎo)與李某和乙公司聯(lián)系，希望李某回公司工作，但

乙公司以已簽訂勞動合同為由，堅(jiān)決不放李某。于是，甲公司向勞動

爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求李某和乙公司承擔(dān)賠償責(zé)任。

下列李某提出的解除勞動合同的理由中，符合法律規(guī)定的是()o

A.李某不滿意約定的競業(yè)限制內(nèi)容

B.李某履行勞動合同己經(jīng)超過1年

C.李某已經(jīng)將解除勞動合同的要求提前30日書面通知了甲公司

D.甲公司未按勞動合同約定提供勞動條件

57.如果對考試不及格進(jìn)行歸因，屬于內(nèi)部可控因素的是()o

A.智商不高

B.努力不夠

C.題目太難

D.運(yùn)氣不好

58.根據(jù)“大五”人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特

質(zhì)。

A.外向性

B.和悅性

C.公正性

D.情緒性

59.看到喜愛的球隊(duì)贏得匕賽時(shí)，球迷欣喜若狂。此時(shí)球迷的情緒狀

態(tài)是()O

A應(yīng)激

B.心境

C.熱情

D.激情

60.根據(jù)費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論，消除失調(diào)狀態(tài)的方法不包括()o

A.改變認(rèn)知

B.增加認(rèn)知

C.消除認(rèn)知

D.改變行為

二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或

2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所

選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分)

61.七種基本情緒分類包括()。

A.高興

B.害怕

C.煩躁

D.焦慮

E.驚奇

62.人力資源的能動性主要表現(xiàn)為（）。

A.人力資源的質(zhì)量從整體上受到社會發(fā)展水平的制約

B.人總是有目的、有選擇、有計(jì)劃地使用自己的腦力和體力

C.人能夠通過合理的行為，在生產(chǎn)過程中使自己得到補(bǔ)償、更新和發(fā)

展

D.人在勞動過程中會因?yàn)樾睦頎顟B(tài)的不同而影響勞動的效果

E.人的才能長時(shí)間儲而不用，會減緩或退化

63.關(guān)于工作設(shè)計(jì)，下列說法正確的有（）。

A.工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)

容和流程安排

B.有效的工作設(shè)計(jì)能夠?yàn)樽陨砟芰Φ陌l(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條

件

C.工作設(shè)計(jì)的目的之一是使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵的效果

D.在工作設(shè)計(jì)發(fā)展早期，研究者主要關(guān)注的是工作專門化或工作簡單

化

E.一般情況下，工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容是不包括工作關(guān)系的

64.關(guān)于薪酬公平性的說法，正確的是（）。

A.同一地區(qū)的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)基本相同

B.同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)

C.不同企業(yè)內(nèi)相同資歷、職位、技能的人所所薪酬應(yīng)基本相同

D.同一企業(yè)內(nèi)相同資歷、職位、技能的人所獲薪酬應(yīng)基本相同

E.不同行業(yè)、地位或規(guī)模的企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)基本相同

65.關(guān)于職業(yè)倦怠的說法，正確的是（）。

A.情緒衰竭是職業(yè)倦怠的一種表現(xiàn)

B.對職業(yè)倦怠的干預(yù)可從個(gè)體和組織兩個(gè)角度著手

C.員工與工作負(fù)荷越不匹配，就越不容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠

D.通過對員工與工作不匹配方面的改變可以減輕

E.職業(yè)倦怠概念最早用于形容長期濫用藥物后的癥狀

66.外國人在中國就業(yè)必須具備的條件是（）。

A.年滿16周歲，身體健康

B.無犯罪記錄

C.有確定的聘用單位

D.已辦理社會保險(xiǎn)登記

E.具有從事其工作所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷

67.關(guān)于職工名冊的說法，正確的是（）。

A.用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查

B.用人單位應(yīng)當(dāng)將職工名冊報(bào)勞動行政部門備案

C.職工名冊與勞動合同具有同等效力

D.職工名冊應(yīng)記載勞動者姓名、聯(lián)系方式、勞動合同期限等內(nèi)容

E.職工名冊由用人單位工會保存

68,下列勞動者的收入中，屬于工資范圍的是（）。

A.勞動者在端午節(jié)期間加班獲得的報(bào)酬

B.企業(yè)支付勞動者勞動保護(hù)方面的費(fèi)用

C.企業(yè)支付勞動者的生活困難補(bǔ)助費(fèi)

D.企業(yè)支付勞動者的年終獎金

E.勞動者在雜志上發(fā)表文章獲得的稿費(fèi)

69.可以解釋從眾行為發(fā)生原因的是（）。

A.互惠性的壓力

B.規(guī)范性的壓力

C.信息性的壓力

D.利益性的壓力

E.目標(biāo)性的壓力

70.關(guān)于工作態(tài)度的說法，正確的是（）。

A.工作滿意度是員工對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)

B.工作投入度是員工認(rèn)同崗位的程度

C.組織承諾是個(gè)體對組織的情感反應(yīng)，體現(xiàn)了個(gè)體和工作之間的關(guān)系

D.員工工作之外的環(huán)境不會影響到員工的工作滿意度

E.組織承諾是預(yù)測員工離職率最有效的指標(biāo)之一

71.關(guān)于沖突管理理論中沖突的解決方法，正確的有（）。

A.勞資雙方因工資增長方案的分歧引發(fā)的沖突應(yīng)采用上級仲裁法來

解決

B.對員工怠工可以采取拖延法來解決

C.員工之間因一些不切實(shí)際的想法而產(chǎn)生沖突時(shí)，管理者可采取教育

法解決

D.對員工之間發(fā)生的沖突可以采取無視法，暫不予理睬

E.對因雙方一時(shí)沖動引起的員工之間的沖突可以采用轉(zhuǎn)移目標(biāo)法來

解決

72.關(guān)于晉升競賽的說法，正確的是()o

A.在企業(yè)存在內(nèi)部勞動力市場的條件下設(shè)計(jì)晉升競賽才有意義

B.晉升競賽不應(yīng)對企業(yè)的利益造成損害

C.晉升競賽中的運(yùn)氣成分越少，員工參與晉升競賽的動機(jī)越強(qiáng)烈

D.晉升風(fēng)險(xiǎn)越高，當(dāng)前職位和擬晉升職位之間的工資差距就應(yīng)該設(shè)計(jì)

得越小

E.晉升競賽的失敗者也應(yīng)得到部分補(bǔ)償，否則大家就不愿意參與競賽

73.在其他條件不變的情況下，資本價(jià)格與勞動力需求量之間的關(guān)系

是()。

A.資本價(jià)格上升必然會導(dǎo)致勞動力需求量上升

B.勞動力需求量上升會導(dǎo)致資本價(jià)格上升

C.勞動力需求量下降會導(dǎo)致資本價(jià)格上升

D.資本價(jià)格下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求量下降

E.資本價(jià)格下降的規(guī)模效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力需求量上升

74.關(guān)于工資差別的說法，正確的是()o

A.政府應(yīng)當(dāng)盡可能消除一切工資差別

B.工資差別的存在不利于勞動力實(shí)現(xiàn)自由流動

C.勞動者在素質(zhì)和技能方面的差異可能會導(dǎo)致工資差別的產(chǎn)生

D.勞動條件方面的差異可能會導(dǎo)致工資差別的產(chǎn)生

E.工資差別具有在整個(gè)社會中重新配置勞動力資源的作用

75.高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，其主要原因在于高工資有助于()。

A.吸引和雇用到優(yōu)秀員工

B.提升員工對企業(yè)的認(rèn)同感

C.降低企業(yè)的人工成本

D.減少員工的偷懶行為

E.促進(jìn)員工流動

76.關(guān)于勞動合同試用期的說法，正確的是()。

A.用人單位與勞動者可以隨時(shí)約定試用期

B.勞動合同期限不滿六個(gè)月不得約定試用期

C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期

D.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)

E.勞動合同僅約定試用期，試用期不成立

77.關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的說法，正確的是()o

A.用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體

勞動者公示

B.月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制用工

C.同一省的不同行政區(qū)域可以有不同的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

D.用人單位應(yīng)當(dāng)規(guī)定適用于本單位的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

E.最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)每年調(diào)整一次

78.前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)

驗(yàn)：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生

對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的

準(zhǔn)則做出回答。過了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張

更長的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成

錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改

變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。

關(guān)于該實(shí)驗(yàn)結(jié)果的說法，錯(cuò)誤的是()O

A.團(tuán)體壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素

B.一個(gè)人接受多數(shù)人的意見，必然是屈服于壓力，怕被孤立

C.人們改變意見是為了與團(tuán)體保持一致

D.當(dāng)團(tuán)體的意見出現(xiàn)原則性錯(cuò)誤時(shí)，大多數(shù)人會從眾

E.人們有從眾行為是為了得到社會支持，避免非難而從眾

79.前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)

驗(yàn)：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生

對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的

準(zhǔn)則做出回答。過了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張

更長的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成

錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改

變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。

影響個(gè)體從眾的因素主要有Oo

A.團(tuán)體人數(shù)

B.團(tuán)體凝聚力和團(tuán)體吸引力

C.成員在團(tuán)體中的地位

D.成員的家庭背景

E.群體的性別比例

80.前蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基以中學(xué)生為研究對象設(shè)計(jì)了一個(gè)實(shí)

驗(yàn)：給學(xué)生一份問卷，問卷中有幾個(gè)關(guān)于道德問題的判斷，要求學(xué)生

對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單，每個(gè)學(xué)生都能根據(jù)公認(rèn)的

準(zhǔn)則做出回答。過了一段時(shí)間之后，把這些關(guān)于道德的判斷列入一張

更長的項(xiàng)目單之中，而在學(xué)生回答之前給予暗示，說明其他人都贊成

錯(cuò)誤的判斷。在這種情況下，只有極少數(shù)人接受暗示、屈從壓力而改

變其原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。

若讓參與實(shí)驗(yàn)的學(xué)生進(jìn)行團(tuán)體決策，則下列說法中，正確的是（）o

A.團(tuán)體決策可能會壓制個(gè)人的獨(dú)立批評的思考能力

B.團(tuán)體決策耗費(fèi)時(shí)間少

C.如果控制整個(gè)團(tuán)體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產(chǎn)生高

質(zhì)量的決策

D.如果以決策的創(chuàng)造性為評價(jià)指標(biāo)，相對于個(gè)人決策，團(tuán)體決策效果

更好

E.信息不全面

三、案例分析題（共20題，每題2分，由單選和多選組成。錯(cuò)選，

本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）

（一）

十月份某學(xué)校要舉行一個(gè)話劇比賽，小茜、小純、小天等幾個(gè)志同道

合的朋友組團(tuán)報(bào)了名。由于人手不夠，每個(gè)人除了當(dāng)演員，還需要分

擔(dān)道具保管、財(cái)務(wù)、宣傳等工作，小茜認(rèn)為自己心思細(xì)膩，適合保管

道具?？墒窃陂_會任務(wù)分配的時(shí)候，小茜擔(dān)心其他人也想保管道具，

因此沒有說出自己的想法,其他人似乎出于同樣的考慮，也沒有發(fā)言,

剛開始討論時(shí)，由于沒有人組織，大家沉默了幾分鐘。小純覺得這樣

不行，率先發(fā)言道：“大家學(xué)習(xí)比較忙，咱們速戰(zhàn)速決吧。小茜比較

嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)心，管財(cái)務(wù)，我來管理道具，小天負(fù)責(zé)做海報(bào)宣傳，大家還有

其他想法嗎？”小茜本有點(diǎn)不愿意當(dāng)財(cái)務(wù)，但是其他人都沒有反對，

她只好同意了這個(gè)安排。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

81.小茜跟朋友們組建的話劇組屬于（）。

A.指揮團(tuán)體

B.任務(wù)團(tuán)體

C.利益團(tuán)體

D.聯(lián)誼團(tuán)體

82.迫于團(tuán)體壓力，小茜沒有提出反對意見，這種行為屬于（）。

A.從眾

B.順從

C.服從

D.遵從

83.任務(wù)分配討論的過程，體現(xiàn)出的團(tuán)體決策的缺點(diǎn)有（）。

A.耗費(fèi)時(shí)間

B.團(tuán)體壓力

C.責(zé)任明確

D.少數(shù)人把持

84.大家一開始處于沉默狀態(tài)，而后又一致接受了主導(dǎo)成員小純的想

法，這種現(xiàn)象叫做（）o

A.團(tuán)體極化

B.團(tuán)體思維

C.團(tuán)體壓力

D.團(tuán)體懈怠

（二）

C公司是一家生物制藥企業(yè)，目前已在深圳證券交易所的創(chuàng)業(yè)板上

市，具有極高的成長性，隨著業(yè)務(wù)的迅速擴(kuò)大，2015年C公司研發(fā)

部門需要從企業(yè)外部補(bǔ)充1名首席疫苗研發(fā)專家，制藥車間需要補(bǔ)充

10名初級制藥工人，2014年底，小王被聘為C公司人力資源部的招

聘經(jīng)理，部長交給她的第一項(xiàng)工作是制定公司2015年的招聘計(jì)劃，

小王還需要負(fù)責(zé)這些人員的具體招聘活動，工作任務(wù)非常艱巨。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

85.小王制定的招聘計(jì)劃應(yīng)該包含的內(nèi)容有（）。

A.應(yīng)聘人員的來源

B.招聘活動開始的時(shí)間

C.招聘活動開展的規(guī)模

D.招聘人員的職業(yè)規(guī)劃

86.小王從企業(yè)外部招聘管理疫苗研發(fā)專家最為恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ牵ǎ?/p>

A.張貼招聘告示

B.委托獵頭公司招聘

C.在報(bào)紙上刊登招聘

D.校園招聘

87.C公司制藥車間生產(chǎn)工人以往一般通過校園招聘得到，小王在選

擇招聘的學(xué)校時(shí)依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是（）。

A.該學(xué)校在本公司關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域的師資水平

B.該學(xué)校的學(xué)生總?cè)藬?shù)

C.該學(xué)校教師的收入水平

D.該學(xué)校以往畢業(yè)生在本公司的工作業(yè)績

88.小王仔細(xì)設(shè)計(jì)了應(yīng)聘者的篩選與錄用步驟，其中應(yīng)聘員工上崗試

用的主要目的是（）。

A.確定應(yīng)聘者的健康狀況是否符合衛(wèi)生要求

B.對求職者進(jìn)行背景調(diào)查

C.為應(yīng)聘者提供進(jìn)一步了解組織與工作的機(jī)會

D.通過工作實(shí)踐考察應(yīng)聘人員對工作的適宜性

（三）

近來，某公司的人力資源部對同行業(yè)的員工福利狀況進(jìn)行了一次調(diào)

查。調(diào)查顯示：就每個(gè)月用于員工的人均福利待遇而言，該公司位于

同行業(yè)的中上等水平。但考慮到現(xiàn)在行業(yè)的激烈競爭和高流動率，為

了增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，人力資源部認(rèn)為，提高員工的福利待

遇是一項(xiàng)有力的激勵措施。因此，他們提出了一項(xiàng)增加員工福利的計(jì)

劃，也就是將現(xiàn)在的人均福利待遇從1000元/月提高到人均1500元

/月的水平，但并不確定該計(jì)劃是否可行。另外，員工對福利的發(fā)放

類型存在較大爭議，認(rèn)為形式不夠多樣。為此，公司決定外聘人力資

源專家團(tuán)隊(duì)對公司福利現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，希望找出解決方案。專家通過

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提高人均福利待遇到1500元/月的水平，可以較好地激

勵和保留核心員工，并且公司財(cái)力可以承受，也不會影響公司的中長

期盈利，因此是可行的。此外，在福利發(fā)放形式方面，可以通過提供

福利項(xiàng)目的“菜單”由員工自由選擇，滿足員工不同的需求，最大限度

地調(diào)動員工的積極性。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

89.公司之所以考慮提高員工的福利待遇，其依據(jù)的福利計(jì)劃特征是

()O

A.靈活性

B.競爭性

C.可操作性

D.特色性

90.針對將人均福利待遇提高到1500元/月的可行性方面，專家提出

的解決方案主要遵循的福利計(jì)劃特征是

()O

A.親和性

B.靈活性

C.成本效能

D.特色性

91.專家提出的方案中，該公司應(yīng)采取的福利計(jì)劃是（）o

A.員工服務(wù)計(jì)劃

B.企業(yè)健康保險(xiǎn)計(jì)劃

C.企業(yè)年金計(jì)劃

D.彈性福利計(jì)劃

92.專家所提出的福利計(jì)劃具體的實(shí)施方式可包括（）。

A.在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，提供給員工一張?zhí)厥?/p>

的信用卡以自行購買福利

B.為員工提供一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目的福

利組合，員工可根據(jù)自己的偏好選擇，或者提高一種核心福利項(xiàng)目的

保障水平

C.員工可以按自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的

多少，并可突破總福利水平

D.企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，員工可自由選擇不同組

合，但不能自行構(gòu)建福利組合

（四）

一次同學(xué)聚會，幾個(gè)學(xué)社會工作專業(yè)的年輕人抱怨起了現(xiàn)在的工作。

小林說自己的苦惱來自工作理想與現(xiàn)實(shí)環(huán)境的巨大落差。畢業(yè)時(shí)，他

作為非正式編制人員被分派到區(qū)民政局工作，整天幫助科室做一些端

茶倒水、打字復(fù)印的雜事。由于沒有正式編制，科室開會時(shí)，自己有

時(shí)還會被請出去。小林覺得自己社會工作者的身份不被認(rèn)同和尊重，

由于是外派人員，科室也不關(guān)心自己的感受，每天的工作很沒有意義。

小王的苦惱主要來自工作量過大。她畢業(yè)后在一個(gè)街道殘聯(lián)下屬的職

業(yè)康復(fù)中心工作，中心有14名殘疾人，工作人員僅3人，除了自己

還有1名管理員和1名夜間保安。管理員主要負(fù)責(zé)考勤和財(cái)務(wù)以及開

展活動時(shí)的物資采購；小王除了協(xié)助街道殘聯(lián)的日常業(yè)務(wù)外，還要負(fù)

責(zé)中心日?；顒樱踔灵T窗維修等。特別是開展活動的時(shí)候，從活動

策劃、組織、照相到寫通訊稿都是小王自己一個(gè)人做.其他人不能給

予支持，小王覺得很氣憤也很無奈。

根據(jù)以上資料，回答下列問題：

93.小林和小王遇到的問題屬于()o

A.身體疲勞

B.職場暴力

C.職業(yè)倦怠

D.過度勞動

94.根據(jù)馬斯蘭和萊特的理論，小王遇到的工作不匹配主要來自()。

A.工作負(fù)荷

B.控制

C.報(bào)酬

D.社交

95.如果對小林和小王遇到的職業(yè)問題進(jìn)行個(gè)體干預(yù)，其主要目的是

()O

A.降低個(gè)體對工作的關(guān)注程度

B.增加個(gè)體對個(gè)人生活的傾斜

C.增加個(gè)體對工作場所的應(yīng)對能力

D.降低個(gè)體對他人的盲目攀比

96.要進(jìn)一步改進(jìn)小林和小王所在組織的員工職業(yè)問題管理，可以采

取的行動有（）o

A.做好心理調(diào)查工作，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題

B.營造輕松和諧的人際關(guān)系

C.提供物質(zhì)和精神支持

D.鼓勵員工在組織外部尋求新的工作機(jī)會

（五）

某公司是一家發(fā)展良好的家族企業(yè)。在多年的發(fā)展中，公司采取的是

粗放的管理方式，沒有實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制和績效考核制度。近兩年隨著

市場競爭的加劇，公司的市場份額逐漸減少。為提高公司的競爭力，

公司準(zhǔn)備從績效考核入手，將公司的經(jīng)營目標(biāo)層層分解，落實(shí)到各部

H,并最終落實(shí)到每一個(gè)員工身上。

公司的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)等部門員工的工作性質(zhì)差異較大。

公司對于銷售部門的期望是完成銷售目標(biāo)，對如何完成銷售任務(wù)沒有

要求；而對于客戶服務(wù)部門，公司制定了詳細(xì)的流程，以保證客戶服

務(wù)的質(zhì)量。公司在設(shè)計(jì)績效考核方案時(shí)遇到的困難是：對于不同工作

性質(zhì)的部門和員工，如何設(shè)定績效指標(biāo)和選擇績效考核方法，以保證

績效考核方案的科學(xué)合理。

97.該公司在為各部門設(shè)定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)應(yīng)（）。

A.切中目標(biāo)、適度細(xì)化、隨著環(huán)境的改變而變化

B.可量化或可行為化且相關(guān)數(shù)據(jù)或信息具有可獲得性

C.不少于20個(gè)

D.強(qiáng)調(diào)完成的期限，關(guān)注完成的效率

98.對不同工作性質(zhì)的員工，在選擇績效考核辦法時(shí)，應(yīng)考慮的主要

因素有()o

A.工作內(nèi)容的程序化/不確定性

B.工作環(huán)境的穩(wěn)定性/變動性

C.員工工作的獨(dú)立性

D.員工工作的滿意度

99.對于該公司的銷售人員，適宜的績效考核辦法有()o

A.以員工工作結(jié)果為導(dǎo)向的考核辦法

B.目標(biāo)管理法

C.不良事故評估法

D.行為錨定法

100.對于該公司的客戶服務(wù)人員，適合采用的績效考核辦法有()o

A.以員工行為為導(dǎo)向的考核方法

B.目標(biāo)管理法

C.關(guān)鍵事件法

D.行為錨定法

1.【答案】D

【解析】美國心理學(xué)家瑟斯頓把智力分解為各種原始的能力，他確定

七種因素作為原始能力：詞的理解、詞的流暢性、計(jì)數(shù)、空間知覺、

記憶、知覺速度和推理。

2.【答案】A

【解析】認(rèn)知失調(diào)是指由于實(shí)施了一種與態(tài)度不一致的行為而引發(fā)的

不愉快感情。為了克服這種不愉快，可以采用以下幾種方法減少認(rèn)知

失調(diào)：①改變態(tài)度；②增加認(rèn)知；③改變認(rèn)知的重要性；④減少選擇

感；⑤改變行為。其中，改變認(rèn)知的重要性是指讓一致性的認(rèn)知變得

重要，不一致性的認(rèn)知變得不重要。題中，小宣的想法“與老朋友見

面比保持體型更加重要”，使用的是改變認(rèn)知的重要性方法。

3.【答案】C

【解析】A項(xiàng)，態(tài)度的特殊性越高，其預(yù)測行為越準(zhǔn)確；B項(xiàng)，在態(tài)

度測量與行為發(fā)生之間的時(shí)間間隔越長，不可知事件改變態(tài)度與行為

關(guān)系的可能性越大；D項(xiàng)，態(tài)度的可接近性是指態(tài)度被意識到的程度,

越容易被意識到的態(tài)度，對我們來說它的可接近性就越大。一般來說,

來自直接經(jīng)驗(yàn)的態(tài)度對行為的影響大，就是因?yàn)檫@類態(tài)度的可接近性

大。

4.【答案】B

【解析】在弗洛伊德的理論中，人格的差異在于人們對待基本驅(qū)力的

方式不同，為了揭示這種差異，弗洛伊德描繪了人格的兩個(gè)不同部分

—本我和超我之間一場無休止的戰(zhàn)爭，而這場戰(zhàn)爭由自我來協(xié)調(diào)。

弗洛伊德認(rèn)為，人格的三個(gè)部分——本我、自我和超我之間的和諧，

是健康人格的前提。

5.【答案】A

【解析】當(dāng)有重要意義的事情發(fā)生時(shí)，人容易激動。按照強(qiáng)度劃分，

憤怒可分為一般憤怒、大怒和暴怒等。隨著強(qiáng)度的增加，情緒對自我

的支配作用越大。

6.【答案】B

【解析】群體（團(tuán)體）是指兩個(gè)或兩個(gè)以上互相影響、互相依賴的人

為了完成特定的目標(biāo)而結(jié)合在一起的集合體。只有那些具有充分交流

與互動的可能性的人群才可以被稱為團(tuán)體。B項(xiàng)，一家電視臺的觀眾

不能被稱為團(tuán)體，因?yàn)樗麄儽舜瞬⒉徽J(rèn)識，相互之間影響的范圍也非

常有限。

7.【答案】D

【解析】團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會比個(gè)人決策

時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守，向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。在

闡述論點(diǎn)或進(jìn)行邏輯論戰(zhàn)時(shí)，一些成員變得具有防御性，當(dāng)他們面對

挑釁時(shí)，態(tài)度會變得更為固執(zhí)甚至走向極端。

8.【答案】B

【解析】組織承諾是員工認(rèn)同組織，并愿意繼續(xù)積極地參與其中的程

度。它是個(gè)體對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向。組織承諾包括

情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)因素，這也是組織承諾的內(nèi)容。

9.【答案】A

【解析】AB兩項(xiàng)，人才資源隸屬于人力資源，是人口資源中最寶貴、

最高級的資源。C項(xiàng)，就人口資源和人才資源來說，它們關(guān)注的重點(diǎn)

不同，人口資源更多是一種數(shù)量概念，而人才資源更多是一種質(zhì)量概

念。D項(xiàng)，人力資源是指有能力并愿意為社會工作的經(jīng)濟(jì)活動人口。

在發(fā)育成長期（我國規(guī)定為16周歲以前），人的腦力和體力還不足

以用來進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造，因此不能稱為人力資源。

10.【答案】B

【解析】20世紀(jì)80?90年代，全球競爭的加劇對企業(yè)提出了新的、

更高的要求，如強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、思想觀念的一致及對組織

的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、

參與的方式，屬于參與模式。

11.【答案】D

【解析】組織公民行為通常不能得到組織在薪酬上的回報(bào)。選項(xiàng)D

錯(cuò)誤。

12.【答案】C

【解析】挑戰(zhàn)性過大，超出員工的能力范圍，會造成挫折和失敗感，

但沒有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時(shí)，員工會體驗(yàn)到

快樂和滿足，工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度呈倒“U”形關(guān)系。

13.【答案】B

【解析】與其他資源相比，人力資源具有下列獨(dú)特、鮮明的特征：①

生產(chǎn)過程的時(shí)代性。人力資源的形成受到時(shí)代條件的制約。②維持過

程的消耗性。人力資源是一種活的資源，為了維持生命本身的存在，

必須消耗一定數(shù)量的其他資源。③開發(fā)活動的能動性。人力資源總是

處于主動位置，是勞動過程中最積極、最活躍的因素。④使用過程的

時(shí)效性。礦產(chǎn)資源一般可以長期儲存，不采不用，品質(zhì)不會降低。人

力資源則不然，其品質(zhì)與人的生命周期緊密相連，如果在恰當(dāng)時(shí)間儲

而不用，人的才能會荒廢或退化。（該考點(diǎn)在新教材中已刪除）

14.【答案】D

【解析】斯柯特矩陣第三階段是從1960年到1970年，典型的學(xué)派有

管理科學(xué)學(xué)派和數(shù)學(xué)模型學(xué)派，該階段雖然有在環(huán)境觀上的進(jìn)步，但

在人性觀上有短暫性的退步。（該考點(diǎn)在新教材中已刪除）

15.【答案】C

【解析】與早期的經(jīng)驗(yàn)管理相伴隨的是人員的雇傭管理階段，雇主把

員工當(dāng)成機(jī)器、工具，看作是簡單的生產(chǎn)手段和成本。（該考點(diǎn)在新

教材中已刪除）

16.【答案】C

【解析】“工作生活質(zhì)量”是20世紀(jì)70年代出現(xiàn)的新概念，是指把工

作作為一種生活內(nèi)容時(shí)獲得的滿意程度，通常通過員工從工作中獲到

的自尊感和成就感等表現(xiàn)出來。（該考點(diǎn)在新教材中己刪除）

17.【答案】A

【解析】人事管理的質(zhì)變標(biāo)志之一是人力資源管理被提高到組織的戰(zhàn)

略角度來考慮，遠(yuǎn)期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略成為組織管理的重

要工作。（該考點(diǎn)在新教材中已刪除）

18.【答案】A

【解析】小型企業(yè)人力資源管理部門的設(shè)置雖然較簡單，但其職能的

重要性卻并不遜色。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。（該考點(diǎn)在新教材中已刪除）

19.【答案】D

【解析】工作也稱職務(wù)，由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相

似的職位構(gòu)成。選項(xiàng)A錯(cuò)誤。職責(zé)是個(gè)體所從事工作的主要組成部

分，一般由一些相關(guān)任務(wù)構(gòu)成。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。任務(wù)是指個(gè)體從事工

作活動的單元。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

20.【答案】B

【解析】工作規(guī)范又稱為任職資格，它界定了工作對任職者的教育程

度、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、知識、工作技能、能力、心理品質(zhì)

等方面的要求。選項(xiàng)B錯(cuò)誤。

21.【答案】C

【解析】本題考查薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查就是通過各種正當(dāng)?shù)氖侄?，?/p>

獲取相關(guān)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息。薪酬調(diào)查的主體：一般

可分為政府部門、專業(yè)薪酬調(diào)查公司和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)等。薪酬調(diào)查的

原則：（1）調(diào)查對象的可比性（2）調(diào)查職位的可比性（3）調(diào)查資

料要及時(shí)更新。

22.【答案】D

【解析】本題考查影響薪酬設(shè)定的因素。外在因素：勞動力市場的供

需關(guān)系與競爭狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、當(dāng)?shù)厣钏?、與薪酬相關(guān)的

法律法規(guī)。內(nèi)在因素：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、企業(yè)的經(jīng)營狀況及支

付能力、企業(yè)文化。

23.【答案】B

【解析】本題考查寬帶式薪酬。寬帶式薪酬優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠更好的

支持扁平化組織結(jié)構(gòu)；；（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高;

（3）有利于職位的輪換與培育企業(yè)的跨職能成長和開發(fā)；（4）能夠

使部門經(jīng)理更多地參與員工的薪酬決策；（5）有利于推動良好的工

作績效；（6）可以密切配合勞動力市場上的供求變化。局限性：寬

帶薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，使員工的工作積極性與主動性受

到打擊。適用：（1）寬帶薪酬并不適合所有企業(yè)；（2）一般來說，

它在強(qiáng)調(diào)低專業(yè)程度、多職能職位、跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)型

組織中能夠發(fā)揮較大的作用。

24.【答案】B

【解析】本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的方法。角色扮演法是指由受訓(xùn)人員扮

演某種訓(xùn)練任務(wù)的角色，真正體驗(yàn)到所扮演角色的感受與行為，以發(fā)

現(xiàn)及改進(jìn)自己原先的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。適用對象為實(shí)際操作人員

或管理人員。多用于改善人際關(guān)系的訓(xùn)練。

25.【答案】C

【解析】本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施。培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)施包括：選定

時(shí)間和地點(diǎn)、準(zhǔn)備用具及有關(guān)資料、選擇教師、培訓(xùn)與開發(fā)的控制。

26.【答案】C

【解析】本題考查職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠指個(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身

心疲憊與耗竭的狀態(tài)。丙擔(dān)任員工關(guān)系專員五年，感覺精神疲憊，再

不休息就要病了，這屬于職業(yè)倦怠。

27.【答案】B

【解析】本題考查職業(yè)損傷。職業(yè)損傷：泛指員工因工作造成的身體

或精神上的傷害，包括被法律認(rèn)可的職業(yè)病損傷，也包括由于認(rèn)定困

難或損傷不易察覺的非職業(yè)病損傷。新型職業(yè)?。孩匐娔X辦公時(shí)間過

長帶來的危害②長期在空調(diào)密閉環(huán)境中帶來的危害。其中，多運(yùn)動，

運(yùn)動量不需要太大，經(jīng)常改變體位，避免長時(shí)間一種姿勢工作，這些

有利于電腦辦公帶來的組織傷害。

28.【答案】A

【解析】本題考查勞動關(guān)系氛圍。勞動關(guān)系氛圍類型：合作一消極：

如被動參與或不參與等行為；合作-積極：如信息分享和主動參與等

行為；對立一積極：如勞動爭議、申訴等行為；對立一消極：如怠工、

磨洋工、停工等行為。①在對立-消極維度上，由于員工怠工、磨洋

工行為比較多，工作績效最低；②在合作-積極維度上，由于員工注

重信息分享并且主動參與到企業(yè)管理的過程之中，所以此時(shí)工作績效

最高；③合作--消極，對立-積極兩個(gè)維度，員工績效處于中間水平。

勞動關(guān)系氛圍的影響因素：①社會因素：勞動關(guān)系氛圍會受到政治、

經(jīng)濟(jì)、法律、文化、技術(shù)、勞動與產(chǎn)品市場、社會價(jià)值系統(tǒng)等一系列

社會性因素的影響。②組織因素：組織作為客觀主體，其自身會對勞

動關(guān)系氛圍產(chǎn)生重要影響。③個(gè)體因素：個(gè)體之間在個(gè)體特征變量、

性格和工作經(jīng)驗(yàn)等方面的固有差異。

29.【答案】B

【解析】本題考查員工援助計(jì)?劃。員工援助計(jì)劃是指組織為幫助員工

及其家屬解決職業(yè)心理健康問題，由組織出資為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)

項(xiàng)目。員工援助計(jì)劃根據(jù)事實(shí)時(shí)間長短劃分：長期和短期。根據(jù)服務(wù)

提供者的不同劃分：內(nèi)部和外部。員工援助計(jì)劃的作用：①企業(yè)整體

方面，是企業(yè)人性化管理的一個(gè)組成部分。②員工方面，可以幫助員

工解決生活上的問題，促進(jìn)心理健康。③工作方面，可以提高生產(chǎn)效

率，改善工作情緒，提高士氣。④勞資關(guān)系方面，增強(qiáng)員工和企業(yè)之

間的溝通，形成比較融洽的關(guān)系。

30.【答案】A

【解析】本題考查保密制度。商業(yè)秘密：指不為公眾所熟悉、能為權(quán)

利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息

和經(jīng)營信息。

31.【答案】A

【解析】B項(xiàng)，問卷調(diào)查法的缺點(diǎn)在于對問卷編制的技術(shù)要求較高；

CD兩項(xiàng)，問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)在于其可以在短時(shí)間內(nèi)從眾多任職者那

里收集所需的信息資料，費(fèi)用低，速度快，節(jié)省時(shí)間和人力。

32.【答案】D

【解析】當(dāng)需要分析的工作職位很多又比較相似時(shí)，可以選擇標(biāo)桿職

位來完成工作分析。選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn):職位的代表性、

職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度及職位任職者的績效。

33.【答案】C

【解析】作業(yè)疲勞是指勞動者在作業(yè)過程中，由于連續(xù)工作致使身心

勞累而引起工作能力下降的一種現(xiàn)象。作業(yè)疲勞的產(chǎn)生原因如下：①

工作環(huán)境因素。工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、

工作方式及工作持續(xù)的時(shí)間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原

因。②生理因素。③心理因素。

34.【答案】A

【解析】工作設(shè)計(jì)的目的包括：①為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作

關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率；②希望通過改進(jìn)工作的方法、流

程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵的效果。

35.【答案】B

【解析】業(yè)務(wù)流程分析法是通過分析被考評人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的

角色、責(zé)任及同上下級之間的關(guān)系來確定衡量其工作的績效指標(biāo)。如

果流程存在問題，還應(yīng)該對流程進(jìn)行優(yōu)化或者重組。

36.【答案】A

【解析】BC兩項(xiàng)，通常從三個(gè)角度來概括員工的工作工作環(huán)境、工

作內(nèi)容、員工工作的獨(dú)立性。通過對這三個(gè)角度的組合，就可以判斷

出各個(gè)企業(yè)到底需要什么樣的績效考核技術(shù)。D項(xiàng)，圖評價(jià)尺度法列

舉一些特征要素，并分別為每一個(gè)特征要素列舉績效的取值范圍，是

一種最簡單和運(yùn)用最普遍的績效評價(jià)方法。

37.【答案】D

【解析】組織獲取人力資源的途徑有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)

部招聘是指從組織原有員工內(nèi)獲取人力資源的一種途徑；外部招聘則

是指組織獲取人力資源的外部來源。當(dāng)組織采取穩(wěn)定戰(zhàn)略或處在穩(wěn)定

的外部環(huán)境、時(shí)間和經(jīng)費(fèi)有限的情況下，內(nèi)部招聘更有效；當(dāng)組織需

要變革、處于易變的外部環(huán)境時(shí)，采取外部招聘更有效。

38.【答案】C

【解析】招聘規(guī)模是指企業(yè)準(zhǔn)備通過招聘活動吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。招

聘活動吸引的人員數(shù)量既不能太多，也不能太少，而應(yīng)當(dāng)控制在合適

的規(guī)模。一般來說組織是通過招聘金字塔模型來確定招聘規(guī)模的。

39.【答案】C

【解析】使用人力資源信息系統(tǒng)，可以了解現(xiàn)有員工的背景資料和知

識、技術(shù)、能力等信息，與工作需求相對照，從而為崗位搜尋合適人

員。人力資源數(shù)據(jù)庫搜索的方法可以大量節(jié)省組織用于鑒別內(nèi)部候選

人的時(shí)間。然后與合適候選人聯(lián)系，確定他們對該職位的興趣。

40.【答案】C

【解析】獵頭公司是幫助組織招募市場上比較緊缺的高級人才和尖端

人才的專門性人員配置代理機(jī)構(gòu)，一般定位在對中、高層管理人員和

高級技術(shù)人員的招募，其服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高，另一

大特點(diǎn)是費(fèi)用比較高，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)常常是所推薦人才年薪的25%?

35%o

41.【答案】B

【解析】工作任務(wù)分析旨在確定培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)該包括哪些內(nèi)容。

42.【答案】C

【解析】試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為互相了解、選

擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期。選項(xiàng)C錯(cuò)誤。

43.【答案】D

【解析】過程評估將評估的重點(diǎn)集中在推動和實(shí)施員工援助計(jì)劃過程

中的各個(gè)方面，包括員工對項(xiàng)R的組織、實(shí)施及成效的態(tài)度和滿意感。

44.【答案】D

【解析】離職面談作為一種管理者與員工直接溝通的有效方式，有助

于企業(yè)了解員工離職的原因，有利于融洽企業(yè)和離職員工之間的關(guān)

系，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。選項(xiàng)D錯(cuò)誤。

45.【答案】B

【解析】企業(yè)裁員一般可分為經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員

三種。其中，結(jié)構(gòu)性裁員是企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生

變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。

46.【答案】D

【解析】壓力預(yù)防機(jī)制分為兩個(gè)層面，即組織層面和個(gè)體層面。

47.【答案】D

【解析】沖突產(chǎn)生的原因主要包括：①處事策略不同；②不良的溝通

和信息謬傳；③個(gè)體差異；④角色矛盾。其中，個(gè)體差異是指企業(yè)中

的員工有各自不同的生活背景，他們在性格、年齡、家庭、教育背景、

工作經(jīng)驗(yàn)等方面都存在著差異，這些差異決定了員工的看法、習(xí)慣等

各不相同，在同一環(huán)境下共事就可能產(chǎn)生沖突。

48.【答案】B

【解析】職業(yè)病認(rèn)定的3個(gè)條件包括：①該疾病應(yīng)與工作場所的職業(yè)

性有害因素密切相關(guān)；②所接觸的有害因素的劑量（強(qiáng)度或濃度）無論

過去還是現(xiàn)在，都足以導(dǎo)致疾病的發(fā)生；③必須區(qū)別職業(yè)性與非職業(yè)

性疾病所起的作用，前者的可能性必須大于后者。

49.【答案】D

【解析】平等就業(yè)權(quán)包括：①婦女就業(yè)平等權(quán)；②少數(shù)民族勞動者就

業(yè)平等權(quán)；③殘疾人就業(yè)平等權(quán)；④傳染病病原攜帶者就業(yè)平等權(quán)（經(jīng)

醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事

法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易傳染病擴(kuò)

散的工作）；⑤農(nóng)村勞動者進(jìn)城就業(yè)平等權(quán)。

50.【答案】C

【解析】職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用范圍包括上崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、各類崗

位適應(yīng)性培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、職業(yè)技術(shù)等級培訓(xùn)、高技能人才培訓(xùn)、專

業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育、特種作業(yè)人員培訓(xùn)、企業(yè)組織的職工外送培訓(xùn)

的經(jīng)費(fèi)支出、職工參加的職業(yè)技能鑒定、職業(yè)資格認(rèn)證等經(jīng)費(fèi)支出等。

但企業(yè)職工參加社會上的學(xué)歷教育及個(gè)人為取得學(xué)位而參加的在職

教育，所需費(fèi)用應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)，不能擠占企業(yè)的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

51.【答案】C

【解析】本題考查團(tuán)體的分類。正式團(tuán)體：（1）指揮團(tuán)體：在組織

中非常常見；（2）任務(wù)團(tuán)體：為完成任務(wù)而形成的團(tuán)體（3）團(tuán)隊(duì)：

團(tuán)隊(duì)成員之間存在高水平的交互作用。非正式團(tuán)體：利益團(tuán)體，聯(lián)誼

團(tuán)體。

52.【答案】D

【解析】本題考查歧視的分類。職業(yè)隔離是指一個(gè)人口群體內(nèi)部的職

業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部存在很大差異的情況。

53.【答案】C

【解析】本題考查失業(yè)率與勞動力市場存量一流量模型。非勞動力不

提供勞動力供給的原因，包括由于某些原因不愿意工作。

54.【答案】D

【解析】本題考查競業(yè)限制。競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管

理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、

地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、

法規(guī)的規(guī)定。

55.【答案】C

【解析】本題考查競業(yè)限制。在解除或者終止勞動合同后，約定競業(yè)

限制的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競

爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事

同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

56.【答案】D

【解析】本題考查勞動合同的解除?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：①未按照勞

動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；②未及時(shí)足額支付勞動報(bào)

酬的；③未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；④用人單位的規(guī)章制度

違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；⑤因用人單位以欺詐、

脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或

者變更勞動合同致使勞動合同無效的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者

可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制

人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒

險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需

事先告知用人單位。

57.【答案】B

【解析】CD屬于外部因素，AC屬于內(nèi)部因素。自身的努力水平是

可控的，所以答案為B。

58.【答案】A

【解析】本題考查“大五”人格理論。

因素?雙極定義（意義相似/意義相反）-

夕響性?健談的、精力充沛的、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的?

和悅性，有同情心的、善良的、親切的偌漠的、好爭吵的、殘酷的?

公正性一有組織的、負(fù)貴人、謹(jǐn)慎的/馬虎的、輕率的、不負(fù)貴任的

情緒性，穩(wěn)定的、冷靜的、滿足的/焦慮的、不穩(wěn)定的、喜怒無常的?

創(chuàng)造性有創(chuàng)造性的、眼B月的、開放的宿單的、膚淺的、不聰明的，

59.【答案】D

【解析】本題考查情緒狀態(tài)。按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，人的

情緒分為心境、激情、應(yīng)激三種。（1）心境也叫心情，它是一種比

較微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)。（2）激情具有激動

性和沖動性的特點(diǎn)。（3）應(yīng)激的激動水平更高、更強(qiáng)烈，而認(rèn)知范

圍更窄，理智分析和判斷的能力下降。

60.【答案】C

【解析】本題考查認(rèn)知失調(diào)理論。認(rèn)知失調(diào)是指由于做了一項(xiàng)與態(tài)度

不一致的行為而引發(fā)的不愉快感情。減少認(rèn)知失調(diào)方法:

方法。解釋。

改變態(tài)度-改變自己的態(tài)度，使其與以前的行為一致?

噌加認(rèn)知，通過增加更多一致性的認(rèn)知來減少失調(diào)

改變認(rèn)知的重讓一致性的認(rèn)知變得重要，不一致性的認(rèn)知

要性.變得不重要?

讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾

減少選擇感一

的行為是因?yàn)樽约簺]有其他選擇?

改變行為「使自己的行為不再與態(tài)度有沖突一

61.【答案】ABE

【解析】人總是與周圍世界的事物發(fā)生著各種各樣的聯(lián)系，這些聯(lián)系

一旦建立，人們就會依據(jù)客觀事物對自己的價(jià)值，對事物抱有不同的

態(tài)度，這些態(tài)度的體驗(yàn)就是情緒。有相當(dāng)多的證據(jù)表明存在七種基本

的情緒分類，它們分別是高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和輕

蔑。

62.【答案】BCD

【解析】人力資源的能動性主要表現(xiàn)為：①人具有意識，總是有目的、

有選擇、有計(jì)劃地使用自己的腦力和體力。②人力資源具有自我開發(fā)

的潛力。在生產(chǎn)過程中，人一方面是對自身的損耗，更重要的一方面

是通過合理的行為，讓自己得到補(bǔ)償、更新和發(fā)展。③人力資源在活

動過程中是可以被激勵的。人在勞動過程中會因?yàn)樾睦頎顟B(tài)的不同而

影響勞動的效果。

63.【答案】ABCD

【解析】A項(xiàng)，工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新

確定工作的內(nèi)容和流程安排。B項(xiàng)，通過有效的工作設(shè)計(jì)，保證組織

目標(biāo)和組織功能的高效率實(shí)現(xiàn)，保證事得其人，人事相宜，為員工自

身能力的發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。C項(xiàng)，工作設(shè)計(jì)的目的，

一方面為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工

作效率；另一方面也希望通過改進(jìn)工作的方法、流程使工作更加人性

化，進(jìn)而達(dá)到激勵的效果。D項(xiàng)，在工作設(shè)計(jì)發(fā)展早期，工作設(shè)計(jì)幾

乎是工作專門化或工作簡單化的同義語。E項(xiàng)，工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括

工作活動、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)

系等。

64.【答案】ABD

【解析】薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：①外部公平性，即同一行

業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相

同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的

貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平；③個(gè)人公平性，指涉及同一企業(yè)中占

據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

65.【答案】ABDE

【解析】C項(xiàng)，美國心理學(xué)家馬斯蘭和萊特提出了職業(yè)倦怠的工作匹

配理論，他們認(rèn)為員工與工作的六個(gè)方面越不匹配，就越容易出現(xiàn)職

業(yè)倦怠。工作匹配的六個(gè)方面分別是工作負(fù)荷、控制（控制中的不匹

配與職業(yè)倦怠中的無力感有關(guān)）、報(bào)酬、社交、公平、價(jià)值（價(jià)值觀

的沖突）。

66.【答案】AC

【解析】作為勞動法律關(guān)系主體的勞動者是按照法律和勞動合同的規(guī)

定，在用人單位管理下從事勞動并獲取勞動報(bào)酬的自然人。要成為勞

動法律意義上的勞動者需滿足以下條件：①達(dá)到法定年齡且具有勞動

行為能力；②與用人單位建立勞動關(guān)系。

67.【答案】AD

【解析】《勞動合同法》第7條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備

查?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第