第8章-薪酬管理

第8章薪酬管理第1節(jié)企業(yè)薪酬制度概述第1節(jié)

概述一、薪酬的含義薪酬譯自“compensation”一詞，有平衡、補(bǔ)償和彌補(bǔ)之意。薪酬的本質(zhì)就是企業(yè)因員工所做的貢獻(xiàn),包括他們的績(jī)效、努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)而給予的回報(bào)，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換，體現(xiàn)了勞動(dòng)力的價(jià)格水平。廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入及具體的服務(wù)和福利待遇等非貨幣性收入的總和，狹義的報(bào)酬往往只包含貨幣收入。人們對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)分為以下幾個(gè)階段：薪資（pay）：不僅包括以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬，還包括以非貨幣形式支付的短期報(bào)酬，如補(bǔ)貼、工作津貼、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。薪酬（compensation）：包括基本薪資、浮動(dòng)薪資、獎(jiǎng)金、股權(quán)。全面薪酬（totalcompensation）：基本薪資、浮動(dòng)薪資、股權(quán)、獎(jiǎng)金、福利。全面報(bào)酬（totalreward）：基本薪資、浮動(dòng)薪資、股權(quán)、獎(jiǎng)金、福利、工作體驗(yàn)。第1節(jié)

概述二、薪酬的構(gòu)成1、薪酬結(jié)構(gòu)第1節(jié)

概述二、薪酬的構(gòu)成2、薪酬的構(gòu)成要素薪酬項(xiàng)目具體名稱性質(zhì)目的衡量基礎(chǔ)基本薪酬基本工資、底薪基本性、經(jīng)常性、固定性、財(cái)務(wù)性滿足生活和工作的基本需要年齡、學(xué)歷、經(jīng)歷、服務(wù)年限、工作條件、能力津補(bǔ)貼職務(wù)、地區(qū)津貼,物價(jià)、房租補(bǔ)貼,交通、夜班補(bǔ)貼特殊性、個(gè)別性、固定性、財(cái)務(wù)性顧及生活與職務(wù)的特殊需要生活、職務(wù)（專業(yè)性與危險(xiǎn)性）、時(shí)間（超時(shí)或夜間）、空間（地域）獎(jiǎng)金業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)激勵(lì)性、變動(dòng)性、財(cái)務(wù)性激勵(lì)員工或提高士氣工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（利潤(rùn)、生產(chǎn)量、銷售量、成長(zhǎng)率、時(shí)間、品質(zhì)、安全）、出勤狀況福利工作場(chǎng)所設(shè)施、環(huán)境衛(wèi)生、探親、結(jié)婚、喪葬補(bǔ)助補(bǔ)助性、間接性、非財(cái)務(wù)性協(xié)助組織順暢運(yùn)作,降低離職率,增進(jìn)就業(yè)安全資格、員工需要、財(cái)務(wù)狀況、社會(huì)狀況、工會(huì)力量第1節(jié)

概述三、薪酬制度制定的原則1、公平性2、競(jìng)爭(zhēng)性3、激勵(lì)性4、經(jīng)濟(jì)性5、合法性6、勞資互惠第1節(jié)

概述四、影響薪酬制度的主要因素1、外部因素（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況。（2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例。（3）當(dāng)?shù)厣钏?。?）國(guó)家有關(guān)法令和法規(guī)。2、內(nèi)部因素（1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。（2）公司的經(jīng)營(yíng)狀況與財(cái)力。（3）公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。第2節(jié)薪酬制度的設(shè)置第2節(jié)

制度設(shè)置一、薪酬制度設(shè)置的基本過程第2節(jié)

制度設(shè)置二、職務(wù)評(píng)價(jià)方法比較的基礎(chǔ)比較的范圍綜合整體比較法（定性）因素分解比較法職務(wù)對(duì)職務(wù)排序法因素比較法職務(wù)對(duì)預(yù)設(shè)標(biāo)尺分類法評(píng)分法、薪點(diǎn)法第2節(jié)

制度設(shè)置三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟（1）薪酬政策線的制定。薪酬政策線即薪酬中值點(diǎn)所形成的趨勢(shì)線,主要作用是確定企業(yè)薪酬的總體趨勢(shì)。（2）薪酬等級(jí)的確定。包括一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部劃分多少等級(jí)，最高與最低等級(jí)之間的薪酬差,相鄰薪酬等級(jí)的級(jí)差等。（3）薪酬等級(jí)范圍的確定。即依據(jù)每個(gè)薪酬中值確定最高值、最低值和不同等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)交叉或重疊。（4）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。即根據(jù)企業(yè)管理的要求，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行局部和定期的調(diào)整。第2節(jié)

制度設(shè)置三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)2、薪酬政策線的制定通過與市場(chǎng)薪酬水平的對(duì)比和調(diào)整薪酬政策線，企業(yè)可以確定自身的薪酬水平策略。薪酬水平策略包括以下幾種：（1）市場(chǎng)領(lǐng)先型策略。采用該策略的組織,其薪酬水平在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。一般處于市場(chǎng)擴(kuò)張期和高速成長(zhǎng)期的組織，其薪酬支付能力強(qiáng)，對(duì)高素質(zhì)人才有迫切需求，傾向采用該策略。（2）市場(chǎng)跟隨型策略。這是應(yīng)用比較廣泛的策略。采用該策略的組織一般先確定自己的標(biāo)桿組織，然后采取與標(biāo)桿組織類似的薪酬水平。所以其薪酬水平一般低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或標(biāo)桿組織，不能在市場(chǎng)中處于優(yōu)勢(shì)地位。（3）市場(chǎng)滯后型策略。采用該策略的組織以節(jié)約組織成本為出發(fā)點(diǎn)，不考慮市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性，因此薪酬水平較低。這種策略有利于控制成本，但是不利于招聘到優(yōu)秀的人才。第2節(jié)

制度設(shè)置三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3、薪酬等級(jí)的確定（1）最高與最低等級(jí)薪酬差距的確定（2）薪酬等級(jí)數(shù)目的設(shè)計(jì)（3）薪酬等級(jí)級(jí)差的確定（4）薪酬區(qū)間設(shè)計(jì)第2節(jié)

制度設(shè)置四、薪酬的調(diào)整1、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2、生活指數(shù)調(diào)整3、效益調(diào)整4、工齡調(diào)整第3節(jié)薪酬體系第3節(jié)

薪酬體系一、職位薪酬體系職位薪酬體系（position-basedpay）是組織根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的一種報(bào)酬制度。該體系以職位或工作為基礎(chǔ)，根據(jù)職位或工作的性質(zhì)及其對(duì)組織的價(jià)值來(lái)決定某種職位或工作的薪資水平。其理論依據(jù)是，職位價(jià)值在一定程度上等同于任職者的價(jià)值，職位價(jià)值越大，任職者的價(jià)值越大，薪酬水平越高。第3節(jié)

薪酬體系二、能力薪酬體系能力或者稱為勝任能力、才干或者素質(zhì)，是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力。能力薪酬是根據(jù)達(dá)成某種特定績(jī)效的能力而支付的薪酬。能力具有以下特點(diǎn)：●是技能、能力、知識(shí)、行為特征以及其他個(gè)人特征的總稱，能力的載體是員工個(gè)體?！褚栏接谔囟ǖ慕M織，具有組織的專屬性特征，即一種能力在一個(gè)組織中具有高價(jià)值，但是在另一個(gè)組織中未必能體現(xiàn)出來(lái)?！衲軌驕?zhǔn)確地衡量和區(qū)分員工的績(jī)效水平。第3節(jié)

薪酬體系三、績(jī)效薪酬體系績(jī)效薪酬（performance-basedpay）又稱浮動(dòng)薪酬或可變薪酬，由一系列與績(jī)效相關(guān)的報(bào)酬形式組成。員工的知識(shí)、技能和能力，即KSA是員工績(jī)效的“原材料”，它們通過員工的具體行為轉(zhuǎn)化為成果形式的可觀察的績(jī)效?？?jī)效是指員工通過努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果，以及他們?cè)诠ぷ鬟^程中所表現(xiàn)出來(lái)的符合企業(yè)的文化和價(jià)值觀，同時(shí)有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為。第3節(jié)

薪酬體系四、寬帶薪酬體系與傳統(tǒng)的職務(wù)工資制相比，寬帶薪酬表現(xiàn)出下面一些優(yōu)點(diǎn)：寬帶薪酬體系支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬體系支持團(tuán)隊(duì)文化。寬帶薪酬體系引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高而不是職務(wù)或薪酬等級(jí)的晉升，有利于創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。寬帶薪酬體系有利于適應(yīng)職務(wù)職責(zé)的快速變化以及員工職位的輪換。寬帶薪酬體系能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。第4節(jié)員工獎(jiǎng)勵(lì)——可變薪酬制度第4節(jié)

可變薪酬制度獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬（1）現(xiàn)金利潤(rùn)分享（cashprofitsharing）。這種體系的支付額是利潤(rùn)或盈利性度量標(biāo)準(zhǔn)的函數(shù)。起決定作用的度量標(biāo)準(zhǔn)包括會(huì)計(jì)利潤(rùn)、經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、資產(chǎn)回報(bào)、投資回報(bào)及其他可能的回報(bào)。純利潤(rùn)可以完全分享或部分分享。盈利性度量標(biāo)準(zhǔn)可用于一個(gè)公司、部門、機(jī)構(gòu)或其他組織實(shí)體。（2）收益分享（gainsharing）。經(jīng)濟(jì)收益的分享是伴隨組織業(yè)績(jī)改善而產(chǎn)生的,通常使用的度量標(biāo)準(zhǔn)包括成本、生產(chǎn)率、原料和庫(kù)存利用率、質(zhì)量、時(shí)效性、反應(yīng)靈敏性、安全性、與環(huán)境的協(xié)調(diào)性、出勤率和客戶滿意度。這些度量標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)水平包括目前的表現(xiàn)、過去的表現(xiàn)以及目前或過去表現(xiàn)的改善。（3）目標(biāo)分享（goalsharing）。完成小組或組織的目標(biāo)后,企業(yè)將支付預(yù)先確定數(shù)額的薪酬。通常確定目標(biāo)所涉及的變量與收益分享所涉及的變量相同。一些計(jì)劃對(duì)每個(gè)變量只設(shè)立一個(gè)目標(biāo)，其他一些計(jì)劃則為每個(gè)變量設(shè)立多個(gè)目標(biāo)層次，其支付額逐步遞增。第4節(jié)

可變薪酬制度一、個(gè)人層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度1、計(jì)件制（1）簡(jiǎn)單計(jì)件制（2）梅里克多級(jí)計(jì)件制（3）泰勒的差別計(jì)件制2、計(jì)效制（1）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（2）哈爾西50—50獎(jiǎng)金制（3）羅恩制3、傭金制（1）單純傭金制（2）混合傭金制（3）超額傭金制第4節(jié)

可變薪酬制度二、小組或部門層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度斯坎倫計(jì)劃拉克計(jì)劃現(xiàn)金現(xiàn)付制遞延式滾存制現(xiàn)付與遞延結(jié)合制第4節(jié)

可變薪酬制度三、企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度多采用利潤(rùn)分享的形式。當(dāng)企業(yè)的利潤(rùn)超過某個(gè)預(yù)定的水平時(shí),將部分利潤(rùn)與全體員工分享。分享的形式包括發(fā)放現(xiàn)金、撥作退休金或發(fā)放企業(yè)股票。目前,股票獎(jiǎng)勵(lì)制主要有兩種形式：（1）股票折扣優(yōu)惠制。即員工可按股票市場(chǎng)價(jià)格的一定折扣買進(jìn)本公司股票。（2）股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)制。即員工擁有優(yōu)惠購(gòu)買公司股票的權(quán)利。第4節(jié)

可變薪酬制度四、獎(jiǎng)勵(lì)性可變薪酬在實(shí)施中常見的問題（1）獎(jiǎng)勵(lì)福利化，即把獎(jiǎng)金作為一種福利待遇提供給員工。（2）獎(jiǎng)勵(lì)平均化，即獎(jiǎng)金人人皆有，人人一樣。（3）獎(jiǎng)勵(lì)工資化，即企業(yè)將獎(jiǎng)金的數(shù)額固定并且每月定期與工資一起支付。（4）獎(jiǎng)勵(lì)職務(wù)化，即獎(jiǎng)金按照職務(wù)等級(jí)高低發(fā)放,而不看工作績(jī)效的差異。（5）獎(jiǎng)勵(lì)人情化，即獎(jiǎng)金的支付受到人情關(guān)系的影響，如管理者按照自己的喜好和印象獎(jiǎng)勵(lì)其下屬，或由員工相互評(píng)選先進(jìn)來(lái)給予獎(jiǎng)勵(lì)。第5節(jié)員工福利制度第5節(jié)

員工福利制度一、福利的作用吸引和保留優(yōu)秀人才。隨著生活水平的提高,需求更為多樣化，越來(lái)越多的人在選擇工作時(shí)看重單位提供的福利。企業(yè)豐富多彩、有競(jìng)爭(zhēng)力的福利可以滿足員工的內(nèi)在需要，從而建立吸引和保留人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。減輕員工稅負(fù)，增加員工實(shí)際收入。加薪可以提高員工的收入，同時(shí)也會(huì)造成繳納個(gè)人所得稅的基點(diǎn)提高，從而加重稅負(fù)。若從員工的福利入手改善員工收入，即薪資福利化，則可以幫助員工合理避稅，切實(shí)提高員工的實(shí)際收入。樹立企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀。福利設(shè)計(jì)體現(xiàn)了企業(yè)的核心價(jià)值理念，傳達(dá)了對(duì)員工的關(guān)愛，有助于員工獲得較高的組織認(rèn)同度，還有利于組織文化的傳承，樹立起良好的社會(huì)形象。第5節(jié)

員工福利制度二、福利的形式1、法定福利法定保險(xiǎn)：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。法定假期：法定節(jié)假日、帶薪年休假、其他假期（探親假、婚喪假、產(chǎn)假及配偶生育假、其他法定休假）等。2、非法定福利經(jīng)濟(jì)性福利。指以金錢或?qū)嵨餅樾问降母＠?。非?jīng)濟(jì)性福利。非經(jīng)濟(jì)性福利即廣義的福利，目的與經(jīng)濟(jì)性福利一樣，在于全面改善員工的工作生活質(zhì)量。這類福利多采取服務(wù)或環(huán)境改善形式,不涉及金錢與實(shí)物，故稱非經(jīng)濟(jì)性，但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)同樣要發(fā)生成本。第5節(jié)

員工福利制度三、彈性福利計(jì)劃1、彈性福利計(jì)劃的概念彈性福利計(jì)劃,又稱為自助餐式的福利計(jì)劃，指員工