員工被迫辭職的個棘手問題

員工被迫辭職的7個棘手問題（一）單位通知員工長期休假屬不提供勞動條件嗎？ 1（二）單位單方變更崗位屬于不提供勞動條件嗎？ 3（三）單位欠付加班費(fèi)能否索要離職補(bǔ)償金？ 4（四）工資連續(xù)多個月晚發(fā)能否索要離職補(bǔ)償金？ 6（五）規(guī)章制度輕微違法也能索要補(bǔ)償金嗎？ 7（六）公司基數(shù)不合法能辭職要求補(bǔ)償金嗎？ 8（七）被迫辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計算？ 10（一）單位通知員工長期休假屬不提供勞動條件嗎？【案情簡介】根據(jù)我國《勞動法》及其他相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，勞動者可以享有法定節(jié)假日、帶薪年休假、婚育假等假期。這些假期屬于法定權(quán)利，對于勞動者來說，可主動地行使權(quán)利。但在實(shí)際生活中，用人單位與勞動者協(xié)商或者強(qiáng)制性安排勞動者放假的事件時有發(fā)生，放假時間少則幾天，多則幾個月。勞動者“被放假”的理由多種多樣，有的為停工待料，有的為輪休，有的為停薪留職，還有的為待崗。勞動者“被放假”原因多樣現(xiàn)實(shí)中，單位強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動者放假的理由花樣百出，但大多是出于非法目的。例如，用人單位出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營困難或處于生產(chǎn)淡季，勞動力暫時富余，就會給一部分員工“放假”。這種情形最為常見，并且涉及的員工廣泛。有的用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進(jìn)行調(diào)查或協(xié)商解決。這里所說的重大矛盾或糾紛，包括調(diào)整工作崗位、簽訂勞動合同、罷工以及勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度、涉嫌違法等。此外，還有用人單位通過對勞動者放長假的方法來迫使勞動者離職?！氨环偶佟币讓?dǎo)致經(jīng)濟(jì)糾紛因“被放假”引起的糾紛，主要涉及兩個方面的問題：一是“被放假”期間的工資如何計付；二是勞動者能否以“被放假”為由要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。關(guān)于“被放假”期間工資的法律規(guī)定，散見于原勞動部的意見以及地方性的規(guī)章。原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，若勞動者沒有提供正常勞動，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理?！睂τ诔^一個工資支付周期，勞動者沒有提供勞動的，地方性的規(guī)章如北京市、廣東省等地的《工資支付條例》規(guī)定的是按照不低于最低工資的百分之七十或八十的標(biāo)準(zhǔn)支付生活費(fèi)，直到復(fù)產(chǎn)、復(fù)工。不過，這些規(guī)定適用的范圍有限，僅限于非因勞動者原因造成停工、停產(chǎn)。從勞動合同的角度來看，勞動者獲取勞動報酬的前提是為用人單位提供勞動，沒有付出勞動則沒有權(quán)利要求用人單位支付勞動報酬。但對勞動合同關(guān)系的約束并不僅僅來自勞動合同，為保障勞動者權(quán)益，法律法規(guī)規(guī)定部分特殊情況下，勞動者可以在不提供勞動的情況下獲得勞動報酬或生活費(fèi)，比如法定節(jié)假日、工傷治療期間等。非因勞動者原因造成停工、停產(chǎn)是因?yàn)槠髽I(yè)遭遇經(jīng)營困難，此時，企業(yè)安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以保存人力資源，同時，對勞動者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費(fèi)，這樣有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定。當(dāng)用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作協(xié)商解決的，工資可參照上述規(guī)定發(fā)放。對于其他的情形，應(yīng)視放假的原因來確定。如果“被放假”是勞動者造成的，如工作失誤導(dǎo)致停工、停產(chǎn)以及嚴(yán)重違反規(guī)章制度或涉嫌違法接受調(diào)查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對勞動者放假，或者停工、停產(chǎn)證據(jù)不足的，則需支付放假期間的工資。勞動者因“被放假”辭職可要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償當(dāng)勞動者因長期“被放假”而提出解除勞動關(guān)系時，能否向單位要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢？此時，應(yīng)當(dāng)審查勞動者辭職的理由是否符合《勞動合同法》第三十八條第一款第一項(xiàng)的規(guī)定，即是否屬于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的情形。如果符合該情形，則勞動者有權(quán)獲得補(bǔ)償。也有人認(rèn)為，用人單位通過對勞動者放長假的方法使勞動者不得不離職，其行為屬于變相解雇，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，需向勞動者支付補(bǔ)償金。如果用人單位有證據(jù)證明確有生產(chǎn)經(jīng)營困難、處于淡季或者用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進(jìn)行調(diào)查或協(xié)商解決的，用人單位不向勞動者提供勞動條件是客觀需要，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；反之，則需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（二）單位單方變更崗位屬于不提供勞動條件嗎？勞動條件是指用人單位所提供的用以保證勞動者完成工作任務(wù)的必要條件，勞動條件的目的和作用在于保證勞動者生命安全和身體健康，保障勞動者履行勞動義務(wù)、完成用人單位下達(dá)的工作任務(wù)。工作崗位或職位雖屬于勞動合同約定的重要內(nèi)容，但不屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“勞動條件”，因此用人單位在未與勞動者協(xié)商一致的情況下變更勞動合同約定的職位，勞動者以用人單位未按勞動合同約定提供勞動條件為由主張解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不?yīng)支持。（三）單位欠付加班費(fèi)能否索要離職補(bǔ)償金？在勞動關(guān)系中，用人單位未按勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額支付勞動報酬，勞動者可依《勞動法》第32條及《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定隨時解除勞動合同，并獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償。但如果是用人單位未及時足額支付加班費(fèi)是否適用上述法律規(guī)定呢？【案情簡介】提前約定加班費(fèi)，辭職求償難如愿2010年4月，左先生以其所在公司未足額支付加班費(fèi)為由提出辭職。獲批后，因公司拒絕按照實(shí)際工作年限給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，雙方發(fā)生爭議。左先生向仲裁機(jī)構(gòu)申訴稱：該公司在其入職時即對加班費(fèi)做出約定，并在勞動合同中明確計算基數(shù)為每小時6元錢?？紤]到找工作不容易，他就同意了。隨著時間的推移，其加班小時數(shù)及工作量均已達(dá)到比較高的水準(zhǔn)。而他獲得的報酬，僅加班費(fèi)就比國家規(guī)定少3800多元。故提出解除勞動合同請求，并要求公司給予1.6萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。該公司拒絕支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和差額加班費(fèi)用。理由是：左先生系主動辭職，不應(yīng)得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時，其辭職的理由缺乏法律依據(jù)。左先生之所以這樣做，純粹是出于私利、不講職業(yè)道德，想到另外一家企業(yè)掙高工資，對本公司故意挑刺。鑒于法律未規(guī)定用人單位未足額支付加班費(fèi)，是勞動者可以提出辭職及要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑?，故不同意左先生的訴求。仲裁庭審理認(rèn)為：該公司按照合同約定支付了加班費(fèi)，但低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)予糾正。由于左先生對此約定也已同意，故依據(jù)《勞動法》第44條關(guān)于延長工作時間和節(jié)假日安排勞動者加班的規(guī)定，裁決該公司按標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足加班工資差額3600元，不再支付相應(yīng)的滯納金和利息，駁回左先生的其他申訴請求。左先生雖不滿意裁決，但查遍《勞動法》、《勞動合同法》及其相關(guān)勞動法律法規(guī)，均沒有因用人單位未足額支付加班費(fèi)，勞動者可以提出辭職并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，只好作罷。支付補(bǔ)償有條件加班排在報酬外最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》也沒有就左先生遇到的問題作出規(guī)定。該司法解釋第15條雖規(guī)定“用人單位拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的”，勞動者可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，該解釋的核心點(diǎn)是“拒不支付”。起草者認(rèn)為“拒不支付”系“對于僅有拖欠勞動者延長工作時間工資報酬的行為，勞動者不能據(jù)此向用人單位提出解除勞動合同的要求，只有勞動者向用人單位提出支付延長工作時間工資報酬的請求，而用人單位明確拒絕，或者用人單位明確表示拒絕支付的，勞動者才能據(jù)此向用人單位提出解除勞動合同，并向用人單位主張支付延長工作時間的勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！北景覆淮嬖诰懿恢Ц都影噘M(fèi)的情形，只是加班費(fèi)低于法定標(biāo)準(zhǔn)，故不適用該司法解釋。再者，《勞動合同法》第38、46條僅規(guī)定用人單位未足額支付勞動報酬，勞動者可以解除勞動合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而《勞動合同法》第85條第1款和第3款明確將“勞動報酬”與“加班費(fèi)”單獨(dú)列開，說明這兩個法律概念不是同一概念，彼此不相包含。既然這兩個法律概念不相包含，在法律實(shí)踐中就應(yīng)區(qū)別對待。而區(qū)別對待的后果，就是左先生的請求不符合法律規(guī)定。附：第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費(fèi)的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。（四）工資連續(xù)多個月晚發(fā)能否索要離職補(bǔ)償金？【案情簡介】資金周轉(zhuǎn)困難晚發(fā)工資員工辭職獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償去年5月，小楊所在的某外貿(mào)公司因資金周轉(zhuǎn)困難，經(jīng)公司董事會研究后，決定推遲工資的發(fā)放。不久之后，小楊提交了一份辭職報告，理由是公司未按照合同約定的日期向自己支付勞動報酬，并要求單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司不同意，小楊遂申訴到當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會，要求公司支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司辯稱，公司遲發(fā)工資確實(shí)因?yàn)橘Y金周轉(zhuǎn)困難，對此公司提供了財務(wù)報表予以證明。遲發(fā)工資事先經(jīng)過董事會討論，有會議記錄和推遲工資發(fā)放的決議。因此，單位沒有義務(wù)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委經(jīng)審理認(rèn)為：《勞動法》第50條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠。對于“無故拖欠”一詞，勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第4條作出了明確界定，無故拖欠是指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。該外貿(mào)公司雖然是因?yàn)橘Y金周轉(zhuǎn)困難無法按期支付勞動者的工資，且由董事會研究通過，但是由于其延期支付工資這一決定并沒有征得本單位工會同意，因此已經(jīng)構(gòu)成了無故拖欠。最終，仲裁委支持了小楊的仲裁請求。（五）規(guī)章制度輕微違法也能索要補(bǔ)償金嗎？【案情簡介】規(guī)章制度違法員工有權(quán)辭職并索要補(bǔ)償2013年7月，小張與某貿(mào)易公司簽訂勞動合同，崗位為銷售專員。在簽訂合同之前，人事部門的工作人員提醒小張，因公司業(yè)務(wù)的特殊性，工作壓力大，員工需要經(jīng)常出差，因此公司有關(guān)規(guī)章制度中規(guī)定“女員工在30歲前不得生育”。小張沒多考慮就痛快地簽上了自己的名字。2014年3月，小張就遇到了“白馬王子”并閃婚。婚后，小張找到公司提出希望能夠提前生育，遭到公司的拒絕。為此，小張?zhí)岢鲛o職，但公司表示如果小張辭職需要按照合同約定交違約金。為此，小張訴至法院，要求判決自己與公司解除勞動合同，同時索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2萬元。經(jīng)過法庭調(diào)解，小張與公司達(dá)成調(diào)解協(xié)議：小張與公司解除勞動關(guān)系，公司支付小張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償3000元?！驹u析】《勞動合同法》第38條第1款規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同?！秼D女權(quán)益保護(hù)法》第26條規(guī)定，任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。第47條規(guī)定，婦女有按照國家有關(guān)規(guī)定生育子女的權(quán)利，也有不生育的自由。本案中，公司規(guī)章制度中“女員工在30歲前不得生育“的規(guī)定，違法限制了女員工的生育權(quán)，因此不具有法律效力和法律拘束力。同時，《勞動合同法》第46條規(guī)定，因第38條導(dǎo)致勞動者解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（六）公司基數(shù)不合法能辭職要求補(bǔ)償金嗎？【案情簡介】公司按最低標(biāo)準(zhǔn)繳納社保，員工辭職獲經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償家住重慶市長壽區(qū)的盧超大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入長壽區(qū)某置業(yè)發(fā)展公司工作。兩年后，盧超升任該公司人力資源部經(jīng)理，月工資提升至每月3000元。升職的喜悅尚未褪去，盧超卻發(fā)現(xiàn)一件煩心事。她與單位簽訂的勞動合同里，關(guān)于社保和福利待遇的條款竟然約定盧超的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育保險按長壽區(qū)社會保險局規(guī)定最低參?；鶖?shù)1350元/月投保，醫(yī)療保險按長壽區(qū)社會保險局規(guī)定最低參?；鶖?shù)800元/月投保（社會保險繳納基數(shù)每年隨政策調(diào)整而調(diào)整）。自己的工資明明是3000元，為何在繳納保險時卻按照最低參?；鶖?shù)繳納？原來，這是該公司的“潛規(guī)則”，所有員工無論工資高低，一律按照最低參保基數(shù)繳納社會保險。對于這樣的“霸王條款”，其他員工忍氣吞聲，但盧超不愿保持沉默。2014年，盧超向重慶市長壽區(qū)人民法院提起訴訟，要求與公司解除勞動合同，并要求公司支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，長壽區(qū)人民法院作出一審判決，支持盧超訴求，判處該置業(yè)發(fā)展公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1.9萬元。該公司對判決結(jié)果不服，上訴至重慶市第一中級人民法院。重慶一中法院審理后認(rèn)為，為員工代繳社會保險，是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。盧超與某置業(yè)公司在勞動合同中關(guān)于變更社保繳納標(biāo)準(zhǔn)的約定違反《勞動法》和《社保征繳條例》，是無效條款，沒有法律效力。該公司未按盧超的實(shí)際工資水平繳納社保費(fèi)用，屬于未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的情形，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。據(jù)此，重慶一中院日前依法作出二審判決：駁回上訴，維持原判?！韭蓭煼治觥俊吨腥A人民共和國勞動法》第九章第七十二條規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實(shí)行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。”《社會保險費(fèi)征繳暫行條例》第二章第十二條規(guī)定：“繳費(fèi)單位和繳費(fèi)個人應(yīng)當(dāng)以貨幣形式全額繳納社會保險費(fèi)。繳費(fèi)個人應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費(fèi)，由所在單位從其本人工資中代扣代繳。社會保險費(fèi)不得減免?！币婪ɡU納社保費(fèi)是用人單位的法定義務(wù)，具有強(qiáng)制性，對于社保費(fèi)用繳納的標(biāo)準(zhǔn)也有強(qiáng)制性規(guī)定，既不屬于勞資雙方可以協(xié)商的范圍，也不屬于勞動者可以自愿放棄的權(quán)利。用人單位只有依法為全體勞動者繳納社會保險，合法經(jīng)營，才能避免法律風(fēng)險的產(chǎn)生，否則將承擔(dān)高額的違法成本。（七）被迫辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計算？【案情簡介】員工張三2000年1月入職甲公司，勞動合同約定的工作崗位為銷售總監(jiān)，工資為每月2萬元。由于更換大股東，甲公司下發(fā)一份通知，將張三的工作崗位調(diào)整為人事專員，工資調(diào)整為每月8000元。2012年12月31日，張三以甲公司違法調(diào)崗調(diào)薪為由，委托律師發(fā)律師函至甲公司。律師函內(nèi)容為：貴公司單方調(diào)整張三工作崗位及薪酬屬于違法行為，現(xiàn)張三委托本律師，據(jù)此與貴公司解除勞動關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！締栴}】張三被迫辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計算？計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時，2001年至2008年的工作年限是否計算在內(nèi)？用人單位存在何種違法行為（勞動者的請求權(quán)基礎(chǔ)）時，勞動者可以行使“炒老板魷魚”的權(quán)利？由于2008年《勞動合同法》實(shí)施以來，在許多問題上存在銜接的問題，所以，勞動者“炒老板魷魚”的權(quán)利要分2008年之前和2008年之后。2008年之前：《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》共有十三條，并未出現(xiàn)被迫辭職可以索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的依據(jù)《中華人民共和國勞動法》第三十二條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內(nèi)的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。、勞動和社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第40條規(guī)定，勞動者依據(jù)勞動法第三十二條第（一）項(xiàng)解除勞動合同，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但應(yīng)按照勞動者的實(shí)際工作天數(shù)支付工資。2001年的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者的勞動報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的；（二）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（五）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。2008年之后：《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！秳趧雍贤ā返谒氖鶙l第一款規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的?！秳趧雍贤ā返诰攀邨l規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。勞動者工作年限橫跨2008年，被迫辭職的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金如何計算？《勞動合同法》頒布實(shí)施以后，也就是2008年入職的員工，一旦用人單位存在《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定而員工被迫辭職的，用人單位要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是毋庸置疑的。那么，如果一個員工像本案例中的張三一樣，工作年限橫跨2008年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是如何計算的呢？眾說紛紜以及司法實(shí)踐【入職起算說】有的勞動仲裁委或法院認(rèn)為，員工因用人單位違法而被迫辭職的，應(yīng)當(dāng)