管理學基礎 課件 項目二 管理思想的演進

管理學基礎

項目二管理思想的演進04/現(xiàn)代管理理論學派及其共性03/行為科學理論02/古典管理理論01/早期的管理思想目錄01早期的管理思想

一、管理思想的發(fā)展階段管理思想的發(fā)展過程大致可分為五個階段，即早期的管理思想、管理思想的萌芽階段、古典管理理論階段、行為科學管理理論階段和現(xiàn)代管理理論階段。（一）早期的管理思想（18世紀以前）（二）管理思想的萌芽階段（18世紀—19世紀末）（三）古典管理理論階段（19世紀末—20世紀30年代）（四）行為科學管理理論階段（20世紀30—40年代）（五）現(xiàn)代管理理論階段（第二次世界大戰(zhàn)后）二、早期的管理實踐和管理思想（一）國外古代的管理實踐和管理思想（二）中國古代的管理實踐和管理思想三、工業(yè)革命對管理思想萌芽階段的影響（一）勞動分工（二）企業(yè)所有權和管理權的關系（三）管理的職能（四）管理人員應具備的品質（五）激勵02古典管理理論

一、泰勒的科學管理理論泰勒是科學管理理論的奠基人，被稱為“科學管理之父”。他出生于美國費城一個富有的律師家庭。中學畢業(yè)后考上哈佛大學法律系，但不幸因眼疾被迫輟學。1875年，泰勒進入費城一家機械廠當學徒工，1878年轉入費城米德維爾鋼鐵公司當技工。由于工作努力，表現(xiàn)突出，泰勒很快從一般工人被提拔為車間管理員、技師、工長、制圖部主任，于1884年被提升為總工程師。1890—1893年，泰勒在一家制造紙板纖維的制造投資公司擔任總經理。1893—1898年，他獨立創(chuàng)業(yè)從事管理咨詢工作。1898—1901年，他在賓夕法尼亞的伯利恒鋼鐵公司從事顧問工作，進行了著名的“搬運生鐵塊試驗”和“鐵鍬試驗”，取得了良好效果。在此基礎上，結合后來作為高層管理者積累起來的管理經驗，泰勒于1911年寫成《科學管理原理》。該書被看作是管理理論發(fā)展史上一個重要里程碑，標志著一個新的管理時代的來臨。（一）科學管理的內容科學管理的核心問題是提高勞動生產率。泰勒的科學管理理論主要包括以下六個方面。1.工作定額2.標準化3.能力與工作相適應4.實行差別計件工資制5.計劃職能與執(zhí)行職能相分離6.管理例外原則（二）實行科學管理的目的1.追求更高的勞動生產率2.用科學管理取代經驗管理3.企業(yè)主和工人在觀念上適應變革二、法約爾的一般管理理論（一）法約爾的生平簡介亨利·法約爾，法國人，1860年從圣艾帝安國立礦業(yè)學院畢業(yè)后，進入法國一流的康門塔里-福爾香堡采礦冶金公司工作，成為一名采礦工程師。不久被提拔為該公司一個礦井的經理，1888年出任該公司的總經理。當時這家公司正面臨著破產危機，法約爾用新的管理方式挽救了危機的局面，在法國產業(yè)史上留下了光輝的業(yè)績。1916年法國礦業(yè)協(xié)會的年報公開發(fā)表了法約爾的名著《工業(yè)管理和一般管理》。法約爾不僅把他的管理理論應用于企業(yè)經營，也為其理論在軍隊組織和行政機構中的普及和應用做出了不懈的努力。法約爾和泰勒都是同時代的杰出人物，管理科學的奠基人。法約爾是歐洲最偉大的管理學先驅者，被稱為“現(xiàn)代經營管理之父”。法約爾作為公司的高層領導，將其50年的管理實踐、經驗經過升華，形成了關于整個企業(yè)的管理理論。他說：“不管規(guī)模大小，也不管工業(yè)、商業(yè)、政治、宗教等事業(yè)如何，在一切事業(yè)的經營中，管理發(fā)揮著極其重要的作用?！保ǘ┓s爾與一般管理理論法約爾的管理思想重點在于分析高層管理效率和一般管理原則。其主要觀點包括以下四個方面：1.經營職能與管理職能經營職能不同于管理職能，任何企業(yè)經營都包括技術、商業(yè)、財務、安全、會計和管理六種基本活動或職能，管理活動只是其中之一。2.管理的普遍性對管理的需要是普遍的——每一個人都或多或少地需要管理知識。在各類企業(yè)中，下屬人員的主要能力是具有企業(yè)特點的職業(yè)能力，而較上層人員的主要能力是管理能力，大型企業(yè)領導者尤其需要具備較強的管理能力，以駕馭復雜多變的社會經濟活動。3.管理教育的必要性和可能性由于缺乏普遍接受的管理理論體系和系統(tǒng)管理教育，人們對管理的理解往往還停留在樸素的思想層面。為此，必須盡快建立一種管理理論，并普及、強化管理教育。4.管理職能作為社會組織的手段和工具，管理是一種分配于領導個人與整個組織成員之間的職能，即計劃職能、組織職能、指揮職能、協(xié)調職能和控制職能。三、韋伯及厄威克的組織理論（一）韋伯的組織理論韋伯認為，任何組織都必須有某種形式的權力作為基礎。他還認為有三種形式的權力：個人崇拜式的權力，傳統(tǒng)的權力和理性-合法的權力。個人崇拜式權力來源于他人的崇拜與追隨，是帶有感情色彩和非理性的。傳統(tǒng)權力是靠世襲得來而非靠能力。只有理性-合法的權力才能作為理想組織結構的基礎。這種理想組織模式的特點有以下六個方面的內容。1.明確分工把組織內的所有工作分解，有明確的分工，明確規(guī)定每個職位的權力和責任。2.權力體系各種職位按權力等級排列，下級人員服從上一級人員的指揮與領導。3.人員的考評和教育人員的任用完全根據(jù)職務的要求，通過正式考評和教育、訓練來選拔員工。4.行政管理人員

行政管理人員是“專職的”管理人員，領取固定的“薪金”，有明文規(guī)定的升遷制度。行

政管理人員不是其管轄的那個企業(yè)的所有者，只是其中的工作人員。5.遵守規(guī)則和紀律

組織中包括管理人員在內的所有成員，都必須嚴格遵守組織的規(guī)則和紀律，確保統(tǒng)一性。6.組織中成員之間的關系這種關系以理性準則為指導，不受個人感情的影響，組織內部是這樣，組織與外界的關系也是如此。（二）厄威克的組織理論厄威克提出了適用于一切組織的十條原則：1.目標原則2.專業(yè)化原則3.協(xié)調原則4.明確性原則5.職權原則6.職責原則7.一致性原則8.管理跨度原則9.平衡原則10.連續(xù)性原則03行為科學理論

一、霍桑試驗（一）照明試驗從1924年11月至1927年4月。試驗目的是要證明工作環(huán)境與生產效率之間有無直接的因果關系。當時關于生產效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動醫(yī)學的觀點，認為影響工人生產效率的是疲勞和單調感等，于是當時的試驗假設便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產效率提高”?？墒墙涍^兩年多試驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產效率并無影響。具體結果是：當試驗組照明度增大時，試驗組和控制組都增產；當試驗組照明度減弱時，兩組依然都增產，甚至試驗組的照明度減至0.06燭光時，其產量亦無明顯下降；直至照明減至如月光一般、實在看不清時，產量才急劇降下來。研究人員面對此結果感到茫然，失去了信心。自1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛大學心理學工作者將試驗工作接管下來，繼續(xù)進行。（二）福利試驗

從1927年4月至1929年6月。試驗目的是發(fā)現(xiàn)各種工作條件變動對生產的影響。研究人員將裝配繼電器的5名女裝配工和1名畫線工安排在單獨的一間工作室內工作，以便有效地控制各種影響產量的因素。在試驗中分期改善條件，如改進材料供應方法、增加工間休息、供應午餐和茶點、縮短工作時間、實行團體計件工資制、撤銷工頭監(jiān)督等，在工作時間內大家可以互相自由交談。這些條件的變化，使工人們的日產量增加了30%以上。一年半后，又取消了上述待遇，但產量仍然維持在高水平上。研究發(fā)現(xiàn)，其中諸多因素對產量無多大影響，只是監(jiān)督和指導方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度，增加產量，于是決定進一步研究工人的工作態(tài)度和可能影響工人工作態(tài)度的其他因素。這成為霍桑試驗的一個轉折點。（三）訪談試驗

從1928年至1931年，研究人員對職工進行了大規(guī)模的訪談。兩年內在全公司范圍內進行

訪問和調查達2萬多人次。從開始的問卷調查，到后來的自由交談，

自由交談允許職工自己選

擇話題、提建議、發(fā)牢騷，結果收到很好效果，生產率大幅度提高。研究人員從中發(fā)現(xiàn)，影響

生產效率最重要的因素是工作中形成的人群關系，而非待遇和工作環(huán)境，每個工人的工作效率

不完全取決于他們自身，還受小組內其他同事的影響。（四）群體試驗1931年至1932年，試驗在接線工作室進行。通過六個月的觀察，有許多重要發(fā)現(xiàn)。一

是大部分成員都自行限制產量。公司規(guī)定的工作定額為每天焊接7312個點，但工人們只完成6000～6600個焊點。原因是怕公司再提高工作定額，怕因此造成一部分工人失業(yè)，要保護工

作速度較慢的同事。二是工人對不同級別的上級持不同態(tài)度。把小組長看作組內的成員，對小

組長以上的上級，級別越高越受大家的尊敬，大家的表現(xiàn)也越好。三是成員中存在著小派系，

每一個小派系都有一套行為規(guī)范，派系中的成員如果違反這些規(guī)范就要受到懲罰，無論誰要加

入都必須遵守規(guī)范。通過霍桑試驗，梅奧等人得出結論：人們的生產效率不僅受到物質條件和環(huán)境的影響，而且受社會因素和心理因素等方面的影響?；羯Ｔ囼炑芯康挠绊懯蔷薮蟮?，為行為科學理論的發(fā)展建立了科學依據(jù)。二、人際關系理論（一）工人是“社會人”而不是“經濟人”科學管理認為金錢是刺激人們工作積極性的唯一動力，把人看成是“經濟人”

。梅奧認為

工人是“社會人”，

影響工人的工作積極性的因素除了物質方面，還有社會、心理方面的因素，

如安全感或歸屬感、相互尊重或友情，這些因素對工人工作積極性的影響更大。（二）企業(yè)中存在著非正式組織

正式組織是為了實現(xiàn)企業(yè)目標而規(guī)定成員之間職責范圍的一種結構。企業(yè)成員在共同的工

作中必然相互間產生關系，由此形成人們之間的共同感情，進而構成一個體系，成為非正式組織。

形成非正式組織的原因多種多樣，可以是有共同的興趣愛好、來自同一個地區(qū)、畢業(yè)于同一所

學校、親朋關系、工作關系等。非正式組織的客觀存在，說明古典管理理論僅注重正式組織是

遠遠不夠的。非正式組織的存在對企業(yè)有利有弊。當非正式組織中部分成員認為上級的政策和目標對其不利，就可能迫使其他成員與其保持一致，進行集體抵制，不利于企業(yè)政策的貫徹執(zhí)行，使勞動生產率無法提高。不過非正式組織的存在也為職工提供了一個交流感情的場合和機會，讓人感到溫暖，促進人員的穩(wěn)定。作為管理者來說，要認識到非正式組織存在的積極作用，搞好成員間的溝通和協(xié)作，充分發(fā)揮每個人的作用，提高勞動生產率。（三）生產效率的提高主要取決于職工的滿足度梅奧認為，提高生產效率的主要途徑是力爭提高職工的滿足度即工人對社會因素特別是人群關系方面的滿足程度，如在安全方面、友誼方面，自己工作被認可的程度等。如果滿足度高，則工作的積極性、主動性與協(xié)作精神就高，即士氣高。士氣越高，生產效率就越高，所以，管理者要善于提高職工的士氣。（四）新型領導能力問題梅奧提出領導在了解人們合乎邏輯的行為時，還須了解不合邏輯的行為，要善于傾聽和溝通，使正式組織的經濟需要與非正式組織的社會需要相平衡。通過職工心理需求的滿足來達到提高勞動生產率和工作效率的目的。梅奧的人際關系理論糾正了古典管理理論忽視人的因素的不足，開辟了管理理論的一個新領域，為以后行為科學的發(fā)展奠定了基礎。三、行為科學理論的發(fā)展1.個體行為理論

主要包括以下兩大方面的內容。

（1）有關人的需要、動機和激勵方面的理論，可分為三類：1）內容型激勵理論，包括需求層次論、雙因素理論、成就激勵理論等。2）過程型激勵理論，包括期望理論、公平理論等。3）行為改造型激勵理論，包括強化理論、歸因理論等。

（2）有關企業(yè)中的人性理論，主要包括X-Y理論、不成熟-成熟理論。（一）組織行為學研究的三個層次2.團體行為理論團體可分為正式團體和非正式團體，松散團體、合作團體和集體團體等。團體行為理論主要是研究團體發(fā)展動向的各種因素以及這些因素的相互作用和相互依存的關系，如團體的目標、團體的結構、團體的規(guī)模、團體的規(guī)范以及信息溝通和團體意見沖突理論等。3.組織行為理論組織行為理論主要包括領導理論和組織變革、組織發(fā)展理論。領導理論又包括三大類，即領導性格理論、領導行為理論和領導權變理論等。（二）現(xiàn)行的行為科學管理理論現(xiàn)行的行為科學管理理論主要包括以下四個理論。1.人性假設人性假設是行為科學管理理論的出發(fā)點。其中，根據(jù)各個時期管理者對管理對象的認識可以分為六種基本類型：工具人假設；經濟人假設；社會人假設；自我實現(xiàn)人假設；復雜人假設；決策人假設。2.激勵理論激勵理論是行為科學的核心內容，具體而言，是從需求層次理論、行為改造理論、過程分析理論三個方面進行的。3.群體行為理論群體行為理論是行為科學管理理論的重要支柱，掌握群體心理是研究群體行為的重要組成部分。4.領導行為理論領導行為理論是行為科學管理理論的重要組成部分，包括對領導者素質、領導行為、領導風格類型、領導方式等方面的研究。（三）行為科學管理理論的特點（1）把人的因素作為管理的首要因素，強調以人為中心的管理，重視職工的多種需要。（2）綜合利用多學科的成果，用定性和定量相結合的方式，探討人的行為之間的因果關系及改進行為的辦法。（3）重視組織的整體性和整體發(fā)展，把正式組織和非正式組織、管理者和被管理者作為一個整體來把握。（4）重視組織內部的信息流通和反饋，用溝通代替指揮監(jiān)督，注重參與式管理和職工的自我管理。（5）重視內部管理，忽視市場需求、社會狀況、科技發(fā)展、經濟變化、工會組織等外部因素的影響。（6）強調人的感情和社會因素，忽視正式組織的職能及理性和經濟因素在管理中的作用。04現(xiàn)代管理理論學派及其共性

一、現(xiàn)代管理理論學派（一）管理過程學派管理過程學派是在法約爾管理思想的基礎上發(fā)展起來的，代表人物為美國的管理學家哈羅德·孔茨和西里爾·奧唐奈，代表作為兩人合著的《管理學》。管理過程學派的研究對象就是管理的過程和職能。他們認為，管理就是在組織中通過別人或同別人一起完成工作的過程?？状奶岢雎毮芄芾怼Ｋ压芾斫沂緸橥ㄟ^別人使事情做成的各項職能，至于管理的各項職能，應劃分為計劃、組織、人事、指揮和控制五項。（三）群體行為學派這個學派與人際關系行為學派密切相關，兩者常常被混淆在一起，但它主要關心的是人在群體中的行為，而不是個人行為。它以社會學和社會心理學為基礎，而不是以個人心理學為基礎。它研究的對象是各種群體的行為方式，從小群體的文化和行為方式到大群體的行為構成。一般把這種大群體的行為稱為“組織行為”（organizationalbehavior），這里的組織可以是公司、政府機關、醫(yī)院或任何一種事業(yè)內任何群體關系的系統(tǒng)或模式。（四）社會協(xié)作系統(tǒng)學派（1）正式組織存在三個條件：有一個共同的目標；每一成員都有協(xié)作的意愿，并愿意為實現(xiàn)組織目標而做出貢獻；有一個彼此溝通的信息系統(tǒng)，可進行意見交流。（2）組織繼續(xù)生存的三個條件：組織能否順利地實現(xiàn)目標，組織在達到目標的過程中能否使成員順利達到個人的目的，以及組織對環(huán)境適應的程度。（3）經理的職能有三條：建立和維持一套信息傳遞的系統(tǒng)；善于激勵組織成員為實現(xiàn)組織目標而做出貢獻；確定組織目標。組織是協(xié)作社會系統(tǒng)的概念為許多涉及管理的社會科學家所接受，并將它應用到任何具有明確目標的協(xié)作集體和行為系統(tǒng)中，因此，這個領域的研究被稱為“組織理論”。（五）社會技術系統(tǒng)學派該學派的主要創(chuàng)始人是英國塔維斯托克學院的特里斯特，其代表性著作有《長壁采煤法的某些社會學和心理學的意義》《社會技術系統(tǒng)的特性》等。特里斯特等人在采煤生產的研究中發(fā)現(xiàn)，要研究問題，僅研究社會協(xié)作系統(tǒng)是不夠的，還必須研究技術系統(tǒng)對問題的影響。也就是說，管理績效、組織績效不僅取決于人們的行為態(tài)度和相互間的影響，也取決于人們工作中所處的技術環(huán)境。因此，管理者要確保社會協(xié)作系統(tǒng)和技術系統(tǒng)相協(xié)調，如果不相協(xié)調，則通常在技術系統(tǒng)中進行改變。（六）系統(tǒng)管理理論學派系統(tǒng)管理理論是用系統(tǒng)的觀念來分析和研究組織結構模式、管理的基本職能和管理過程，并建立系統(tǒng)模式用于分析。這一理論是卡斯特、羅森茨威克和約翰遜等美國管理學家在系統(tǒng)論和控制論的基礎上建立起來的。美國管理學家卡斯特的代表作是《系統(tǒng)理論和管理》。（七）決策理論學派1.決策貫穿管理的全過程西蒙指出，組織中經理人員的重要職能就是做決策。他認為，決策是管理的核心。任何作業(yè)開始之前都要先做決策，制訂計劃就是決策，組織、領導和控制也都離不開決策。2.決策過程包括四個階段西蒙對決策技術做了分析，提出決策過程包括搜集情況階段；擬訂計劃階段；選定計劃階段；評價計劃階段。這四個階段中的任何一個階段都是一個復雜的決策過程。3.用“令人滿意”準則代替“最優(yōu)化”準則以往的管理學家往往把人看成以“絕對的理性”為指導，按最優(yōu)化準則行動的理性人。西蒙認為事實上這是做不到的，應該用“管理人”假設代替“理性人”假設，“管理人”不考慮一切可能的復雜情況，只考慮與問題有關的情況。在決策標準上，采用“令人滿意”的決策準則，可以做出令人滿意的決策。4.決策是否應程序化西蒙認為，一個組織的決策根據(jù)其活動是否反復出現(xiàn)可分為程序化決策和非程序決策。經常性活動的決策應程序化以降低決策過程的成本，只有非經常性活動才需要進行非程序化的決策。隨著信息技術的不斷發(fā)展，計算機系統(tǒng)被廣泛應用于管理工作中，出現(xiàn)了人機交互的決策支持系統(tǒng)DSS，可以幫助決策者進行決策分析，而不是代替決策者進行決策。（八）管理科學學派1.關于組織的基本看法該學派認為組織是由“經濟人”組成的一個追求經濟利益的系統(tǒng)，同時又是由物質技術和決策網絡組成的系統(tǒng)。2.關于科學管理的目的、應用范圍和步驟科學管理的目的就是把科學原理、方法和工具應用于管理的各種活動之中。應用范圍著重在管理程序中的計劃和控制這兩項職能。解決問題的步驟如下。（1）提出問題；（2）建立數(shù)學模型；（3）得出解決方案；（4）對方案進行驗證；（5）建立對解決方案的控制；（6）把解決的方案付諸實施。3.關于管理科學應用的科學方法這主要包括線性規(guī)劃、決策樹、計劃評審法和關鍵線路法、模擬法、對策論、概念論、排隊論。4.管理科學應用的先進工具管理科學學派借助于數(shù)學模型和計算機技術研究管理問題，重點研究的是操作方法和作業(yè)方面的管理問題?，F(xiàn)在管理科學也有向組織更高層次發(fā)展的趨勢，但目前完全采用管理科學的定量方法來解決復