【中小企業(yè)T網(wǎng)絡有限公司招聘存在的問題與優(yōu)化建議（后附問卷）15000字（論文）】

I中小企業(yè)T網(wǎng)絡有限公司招聘存在的問題與完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u23682中小企業(yè)T網(wǎng)絡有限公司招聘存在的問題與完善對策研究 127165第1章引言 24265第2章招聘的相關(guān)概述 2239682.1招聘的概念 2268402.2招聘對企業(yè)的重要性 253892.3招聘應遵循的原則 431299第3章企業(yè)招聘存在的問題 5212003.1T企業(yè)的基本情況 580753.2招聘滿意度情況調(diào)查 610593第4章T企業(yè)招聘中存在的內(nèi)部問題 987654.1T企業(yè)招聘中存在的內(nèi)部問題 93264.2T企業(yè)招聘中存在的外部問題 118512第5章完善企業(yè)招聘的對策分析 13318085.1針對T企業(yè)招聘內(nèi)部問題的對策 1391975.2針對T企業(yè)招聘外部問題的對策 161678第6章總結(jié) 181696參考文獻 1812215第一部分基本信息 205373第二部分T公司招聘管理體系問題診斷 2028218招聘管理診斷問卷（B問卷） 221862第一部分基本信息 2219979第二部分T公司招聘管理體系問題診斷 22內(nèi)容摘要：隨著科學技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展與市場經(jīng)濟的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，傳統(tǒng)的招聘方式逐漸顯露出不足之處，企業(yè)招聘模式需要不斷地革新發(fā)展，實行科學合理的招聘程序，規(guī)劃務實有效的招聘流程，如何在企業(yè)中招募到高質(zhì)量的人才，是企業(yè)的一項重要工作?？梢詮哪壳暗囊徊糠制髽I(yè)中的人力資源管理部門人員的招聘現(xiàn)狀中看出，由于招聘崗位差異性、招聘人員管理問題、招聘標準性等問題，導致企業(yè)會在人員招聘中存在較多的問題。文章從蘇州T網(wǎng)絡有限公司招聘過程中遇到的一些問題入手，有針對性地提出合理化的招聘措施和建議，防止在企業(yè)的發(fā)展時期中各項招聘活動的開展受到諸多因素的限制，以期能讓企業(yè)更多地關(guān)注到企業(yè)在招聘過程中存在的各種問題，增強企業(yè)的競爭能力，從而達到長期、穩(wěn)定的企業(yè)市場競爭與發(fā)展。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、招聘、T網(wǎng)絡有限公司第1章引言招聘是公司發(fā)展的關(guān)鍵，也是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，要想培養(yǎng)出適合自己的員工，就必須要有合適的人才。在此基礎上，運用科學的方法和模式進行管理，以使其與現(xiàn)實的發(fā)展相適應。但如今的招聘問題層出不窮，尤其是大部分中小企業(yè)在發(fā)展繁榮的同時也由于資金短缺、管理層“一言堂”現(xiàn)象普遍、權(quán)責劃分不清晰等諸多條件的限制，在人員招聘方面存在許許多多的問題。只有對人員的招聘引起足夠的重視，組建先進的專業(yè)招聘團隊，明確招聘機制，完善招聘策略，擯棄不合時宜的招聘方式，提高人力資源的管理水平，才能充分地為企業(yè)挖掘人才，提升企業(yè)人力資源管理的整體效能，促使企業(yè)的穩(wěn)定生存和全面發(fā)展。第2章招聘的相關(guān)概述2.1招聘的概念招聘是指在公司按照公司的經(jīng)營戰(zhàn)略計劃，對公司的職位空缺進行調(diào)查，并通過各種途徑，將具有一定能力、技能和其他特點的應聘者納入公司，并運用適當?shù)氖侄?，為應聘者分配合適的職位。人力資源在企業(yè)的發(fā)展與規(guī)劃中起著舉足輕重的作用，而在企業(yè)中，招聘是企業(yè)獲得人力資源的一個重要內(nèi)容，也是企業(yè)進行人才選拔的最基本的工作。由企業(yè)的人力資源部門負責實施與管理，由一定的工作程序所構(gòu)成，主要內(nèi)容包括招聘需求的確認、招聘計劃的制定、招聘信息的發(fā)布、招聘人員的選拔、招聘人才的崗位適應性審視。2.2招聘對企業(yè)的重要性2.2.1有助于維持企業(yè)的生存和發(fā)展在人力資源管理中，人才是最主要的工作，也是企業(yè)的生存與發(fā)展的基礎。在我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的今天，由于中小企業(yè)規(guī)模小、資金不雄厚、市場推廣力度不強等原因，其發(fā)展速度遠遠比不上大型企業(yè)。可以把企業(yè)的人力資源管理看作是一個大系統(tǒng)，而員工的招募是最基本的開始。這也就意味著，企業(yè)的招聘是否成功將直接關(guān)系到HR體系的運作。而對人才的招聘結(jié)果往往影響到企業(yè)的運營與發(fā)展，尋找符合公司要求的優(yōu)秀人才，可以使公司得以持續(xù)發(fā)展。2.2.2有助于提高企業(yè)的核心競爭力招聘工作的質(zhì)量是決定企業(yè)能否成功引進人才的關(guān)鍵，也是決定企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵。隨著市場經(jīng)濟的不斷變化，企業(yè)間的競爭日趨激烈，特別是在中小企業(yè)中，人才競爭已經(jīng)成為一個重要的影響因素。如何高效地開展人才招聘工作，對于企業(yè)整體實力的提升和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，具有舉足輕重的作用。吸引并留住合適的人才，有助于企業(yè)未來的發(fā)展走向，創(chuàng)造企業(yè)的優(yōu)勢，提高企業(yè)的核心競爭力。2.2.3有助于滿足企業(yè)的用人需要企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動、現(xiàn)有企業(yè)員工升遷、降職、受傷、退休等多種原因，往往會使企業(yè)的人力資源狀況發(fā)生變化。企業(yè)招聘的主要目的是滿足員工的需求，但隨著公司的發(fā)展和向著目標的不斷擴展，這就要求公司必須不斷地擴大人力資源，以充實公司的人力資源。企業(yè)要想持續(xù)地發(fā)展，就需要不斷地提供人才，通過招聘獲取需要的人才資源是實現(xiàn)企業(yè)人員供給主要途徑也是最基本的途徑。只有通過有效的人才選拔，人才的培養(yǎng)才能適應公司的發(fā)展。2.2.4有助于傳播企業(yè)的外部形象在招聘過程中，企業(yè)的各類對外廣告都是公司形象的展示和傳播，是提升公司對外形象的一個重要途徑。不管是校園招聘、市場招聘、網(wǎng)絡招聘還是招聘中介機構(gòu)，招聘隊伍都是公司的形象代言人，公司對員工的招聘，在一定程度上是向外界宣傳自己企業(yè)的形象，是擴大公司知名度的一個窗口。而在招聘過程中，公司表現(xiàn)出的職業(yè)化水平也會影響到應聘者對公司的評價。求職者可以從組織結(jié)構(gòu)，人員素質(zhì)，工作環(huán)境，發(fā)展規(guī)模，福利待遇，企業(yè)文化和公司的總體風格等方面進行深入的研究。進而對中小企業(yè)的品牌形象起到了一定的宣傳作用，可以讓公眾更好的了解企業(yè)，提高企業(yè)知名度。2.2.5有助于增強企業(yè)的組織活力招聘是員工步入公司的首要環(huán)節(jié)，其綜合素質(zhì)直接關(guān)系到公司的文化取向。一方面，有效的招聘可以讓公司找到一批可以勝任的、對自己所做的工作感到滿意的人才，這樣才能保持公司的總體穩(wěn)定，降低由于人員頻繁變動而導致的各項工作無法持續(xù)、高效地進行；另一方面因為招聘到的員工，他們的性別類型、年齡結(jié)構(gòu)、教育背景、工作風格、生活經(jīng)歷、思維模式、綜合素質(zhì)等各方面的差異，對激發(fā)老員工的工作積極性、對工作中出現(xiàn)的問題提出不同的意見和建議，讓公司更具活力；同時，可以為公司引進與公司整體文化環(huán)境相適應的優(yōu)秀人才，降低不和諧因素的產(chǎn)生，為公司注入新鮮血液，促進公司的工作與文化環(huán)境，提高公司的凝聚力，提高員工的忠誠。2.3招聘應遵循的原則2.3.1客觀公正的原則企業(yè)對人才的招聘與選拔要建立在符合國家招聘工作在執(zhí)行有關(guān)的法律、法規(guī)和規(guī)章的情況下，企業(yè)需要將招聘的單位、職務、數(shù)量、任職資格、面試時間和測評的內(nèi)容形式等信息向可能來應聘的人群或者組織公告周知，確保招聘廣告的準確性和有效性。而且，在招聘的時候，要做到公平、公正，必須要有一個考核的標準，不能因為HR對應聘者的印象好壞而評價，也不能因為HR和應聘者之間的親密關(guān)系而被挑選出來，而是要公平的進行面試。2.3.2充分準備的原則在招聘過程中要對企業(yè)的相關(guān)招聘要求及企業(yè)需要的人才能力充分了解并對求職者可能提出的疑問做一定的準備，以便向求職者準確提問為企業(yè)提供專業(yè)人才并讓符合公司需求的應聘者對公司有很好的基本印象，而求職者與公司是一種雙向選擇，公司會根據(jù)自己的需求來挑選雇員，而求職者則會根據(jù)自己的需求來選擇自己的公司，兩者都可以自由選擇。而且，在面試之前，也要做好面試的準備，通過簡歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、業(yè)績考核等方式了解求職者，以便于在面試過程中，準確地提出問題，并能準確地了解應聘者的實際狀況，分析求職者是否能夠勝任這項工作。從而保證公司的招聘工作能夠取得預期的結(jié)果，為公司挑選出高質(zhì)量的員工，保證公司的招聘工作能夠按時完成。2.3.3適應發(fā)展的原則在招聘的時候，要選擇最適合自己的人，公司要從多個角度，全方位的考察應聘者的能力，從表現(xiàn)、談吐、甚至是對應聘者的工作經(jīng)驗做出客觀、公正的評估，以此來判斷求職者的長處和短處。企業(yè)人力資源規(guī)劃應與企業(yè)長遠發(fā)展目標相結(jié)合，將其納入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，可以使其更有針對性地進行招聘，從而篩選出符合公司發(fā)展要求的人才。當公司制訂雇用方案的時候，不僅要關(guān)注招聘人員本身的情況是否能夠適宜企業(yè)崗位需要，求職者是否能夠契合企業(yè)的發(fā)展目標，還要考慮招聘的成本問題，中小企業(yè)資金不夠雄厚，不能大規(guī)模投入到招聘工作中，要根據(jù)企業(yè)的實際需要，制訂合適的人員招募方案，合理的編制預算，減少招聘成本，保證招聘的質(zhì)量，減少成本，減少員工的工作負擔，減少員工的雇傭風險。也就是通過降低成本，選出最適合自己的員工，這是公司的終極目的，也是為了從公司的實際需求和發(fā)展趨勢中挑選出合格的員工。在面試階段，全面了解應聘者的職業(yè)生涯和職業(yè)生涯規(guī)劃，為公司尋找最適合自己的員工，使他們能夠更好的融入公司，并為公司的發(fā)展做出貢獻。第3章企業(yè)招聘存在的問題3.1T企業(yè)的基本情況3.1.1企業(yè)基本情況T企業(yè)成立于2014年，主要從事計算機軟硬件、網(wǎng)絡設備、電子產(chǎn)品、通訊器材的研發(fā)行業(yè)及辦公用品的銷售工作，軟件開發(fā)與運行，網(wǎng)站設計及網(wǎng)絡工程的技術(shù)服務與技術(shù)咨詢，設計制作各類廣告業(yè)務，目前有營運、綜合、采購等部門，與目前的規(guī)模相適應，因公司有正確的策略，并能準確地掌握市場需要，因此，公司在2018年取得了良好的發(fā)展勢頭，業(yè)務量大幅增加。為了適應公司的生產(chǎn)和服務需要，該企業(yè)的人力資源部采取了快速擴張戰(zhàn)略，大量招募新員工，但是經(jīng)過一段時間的發(fā)展，雖然公司對HR的工作很看重，但對HR的工作并不是很滿意，特別是在人才招聘方面，更是如此，人才的流動也較為頻繁。3.1.2現(xiàn)狀分析T公司的招聘程序相對來說比較簡單，主要是人事部來實施，其它公司則是以合作為主。首先，部門主管按職位需要向人力資源部提交，人力資源部經(jīng)主管人員審核后，完成該項目的聘用。這種短期的招聘方案，會使招聘標準下降，從而使員工在短期內(nèi)不能勝任工作。同時，公司的招聘渠道也多是以網(wǎng)上招聘為主，缺少線下和線上的融合。網(wǎng)上招聘雖迅速，但是員工的穩(wěn)定性遠遠不如校園招聘，所以公司的員工流動率很高。在面試之前，公司會先對候選人的履歷進行簡要的分析，然后通過電話或者微信邀請到符合條件的候選人。面試結(jié)束后，公司的面試官大多是人力資源部和人力資源部門的專家，由于沒有經(jīng)過正規(guī)的訓練，所以面試的專業(yè)性會下降，只能提出一些簡單的問題，很難找到合適的人選。在更深層次的職業(yè)計劃和技術(shù)領域，面試者沒有一份完整的、符合標準的工作手冊，他們經(jīng)常會從宏觀的角度提出問題，然后進行評價。導致了在招聘工作中人員的主觀意識的模糊性成分較多，申請者的去留往往較多是因為招聘者的主觀感覺作為依據(jù)。在面試之后，考官會給求職者一個大致的評價，但是因為沒有經(jīng)過專門的訓練，因此提問顯得很隨便，并不能很好的把握申請人的實際狀況以及與公司發(fā)展的核心理念是否相符。對那些通過了關(guān)鍵職位的面試，但沒有任何背景的人，大部分的領導都不太關(guān)注，從而無法在招聘過程中達到預期效果。3.2招聘滿意度情況調(diào)查本次問卷調(diào)查對象確定為招聘人員和入職員工兩大類：前一類為參與招聘工作的人員，包括行政人事部工作人員、用人部門、參與面試成員，這類人員多次參與招聘工作，對招聘工作各方面較為熟悉，應該對招聘管理體系有深入認知，能夠做出有效評價；第二類為近3年進入公司的員工，這類人員是招聘工作實施對象，應當對于T公司招聘管理工作有自己的評判。表1A問卷有效問卷調(diào)查對象構(gòu)成表崗位類別參與招聘年限人數(shù)人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5其他職能部門2年及以下02至5年05年及以上6表2B問卷有效問卷調(diào)查對象構(gòu)成表年齡段劃分入職年限人數(shù)行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2財務管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1營銷策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2從A問卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：針對招聘工作人員，73%的調(diào)查對象對T公司人力資源規(guī)劃評價為一般或不太合理。66%的調(diào)查對象對招聘需求管理評價為一般或者不太規(guī)范；60%的調(diào)查對象對招聘渠道評價為比較多樣化或一般；超過半數(shù)的調(diào)查對象對招聘流程和招聘選拔標準評價為一般或不太規(guī)范合理；46%的調(diào)查對象對面試小組成員結(jié)構(gòu)、分工評價為合理且專業(yè)；只有20%的調(diào)查對象對招聘評估工作評價為比較合理或合理。27%的調(diào)查對象對公司招聘整體工作評價為比較滿意或者滿意。具體如表3所示。表3A問卷調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整體評價7%20%33%27%13%從B問卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：調(diào)查對象應聘時68%從招聘網(wǎng)站以及校園招聘兩個渠道獲知招聘信息；58%的調(diào)查對象對公司發(fā)布的招聘信息評價為一般或比較不準確；在面試方面，多數(shù)調(diào)查對象經(jīng)過1-2輪面試，但超半數(shù)調(diào)查對象對面試安排評價為一般或較不合理，63%的調(diào)查對象對面試官評價為一般或比較不專業(yè)。84%的調(diào)查對象對招聘甄選方法評價為一般或比較單一。58%的調(diào)查對象對招聘流程評價為一般或比較不合理。此外，多數(shù)調(diào)查對象對公司錄用工作和招聘管理工作一般或比較滿意，但是74%的調(diào)查對象對錄用跟蹤工作評價為一般或者比較不密切。具體如表4所示。表4B問卷調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意招聘信息準確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%面試官專業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%第4章T企業(yè)招聘中存在的內(nèi)部問題4.1T企業(yè)招聘中存在的內(nèi)部問題4.1.1流程缺乏規(guī)劃，工作劃分不合理一般情況下，T企業(yè)的人力資源招聘采用傳統(tǒng)的招聘方式是由各部門主管按計劃和部門的運作情況提交招聘要求，人力資源人員在得到管理層的同意后進行招聘。但是，由于缺少全面的招聘程序，T公司的規(guī)模較小，投資較少，招聘工作也較為倉促。在這種情況下，人力資源的短期招聘必須要適當?shù)慕档?，而不能完全滿足用人單位的需要。公司的招聘程序不健全，主要原因在于沒有制定招聘方案，加之公司的總體招聘管理比較散漫，僅憑空缺人數(shù)進行招聘，結(jié)果往往不理想。不僅沒有針對不同的工作崗位制定相應的工作方案，而且在不同的工作規(guī)范評價中也沒有評價方案。由于企業(yè)過于強調(diào)成本控制，沒有長遠的計劃，僅僅遵循統(tǒng)一的標準，難以滿足員工的差別性需求，重點在于能否按時完成招聘計劃、滿足招聘需求、快速解決企業(yè)空缺職位等。沒有全面的考核，沒有全面的考核，也沒有評價員工的能力，也沒有評價員工的能力，也沒有培養(yǎng)出更好的人才，只把員工當做一臺機械來完成自己的工作，就算找到了合適的員工，也會因為達不到要求而離開。招聘崗位職責劃分能力不合理，在企業(yè)人力資源實踐中，未建立明確的部門、崗位職責，這直接造成了在向公司人事部提出人力資源需要時，職責不明確、任職能力制定較主觀，從而間接造成了招聘人員篩選標準不明確、無法向應聘者明確闡述所應聘崗位的職責和崗位任職要求等，選人過程易受面試者主觀因素影響等問題，降低了招聘效率。而且，由于公司對人才的重視程度較低，在沒有設立專門的人力資源部門的情況下，建立了一個綜合部門，并將其納入到政府的管理之中。因為公司對此并不看重，而且他們也不是專門的HR，所以很多時候，公司的經(jīng)理們都會把招聘當成一種敷衍的事情，只要能把人招過來，就可以了。但這種招聘模式缺少系統(tǒng)的招聘體系，很難在短時間內(nèi)找到合適的人才，從而影響到企業(yè)的人力資源，阻礙企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。4.1.2招聘工作人員缺乏專業(yè)技巧T公司沒有專門的招聘隊伍，招聘的人和應聘者都是臨時性的，不但沒有經(jīng)驗，而且缺乏交流。此外，通常情況下，有關(guān)部門主管對招聘工作的流程不了解，缺乏專業(yè)知識；缺乏有效的招聘、交流技能，不注重樹立和維護自己和公司的良好形象，他們的職業(yè)素質(zhì)會直接影響到公司的形象。在招聘過程中，由于缺少專門的人才隊伍，在對企業(yè)的招聘需求進行解釋時，未能對企業(yè)的需求進行系統(tǒng)、全面的闡述，對招聘過程中的員工進行綜合評價，從而對整個招聘過程產(chǎn)生一定的影響。比如，招聘人員僅僅設計了一些簡單的問題，并且問題并不系統(tǒng)化，或者是不合理，從而影響到招聘的效果。且T企業(yè)招聘人員由行政人員兼任，因為沒有經(jīng)過系統(tǒng)的面試訓練，所以在提問時，很多時候都會采用客觀的問題，甚至會帶著一些主觀的偏見，而當申請者回答完問題后，面試官也不會再去詢問，也不會去證實答案的真實性和可信度，比如申請者說自己是某個項目的負責人，但候選人只是其中的一員，如果不仔細調(diào)查，就不可能判斷應聘者是否能勝任此崗位，所以對面試者提問的次數(shù)少，缺乏深入了解及考察，無法精準判斷候選者是否真的適合此崗位。人部門發(fā)起需求比較隨意，不能夠明確硬性錄用條件，招聘技能方面的欠缺，比如簡歷的選擇，比如面試的語氣，這些都會讓招聘變得更加困難，導致招聘速度慢、錄用后不適應。4.1.3招聘渠道較為單一T公司的招聘渠道單一、招聘效率低、招聘方式單一。單一的網(wǎng)上招聘有其不足之處，首先，網(wǎng)上招聘往往是通過互聯(lián)網(wǎng)進行招聘，雖然縮短招聘時間、提高招聘效率，但是無法將網(wǎng)上招聘與線下相結(jié)合。所以，有限的招聘渠道會制約人力資源的使用，從而使更好的人才難以被招募。第二，網(wǎng)絡本身具有的普遍和虛幻性，會導致網(wǎng)絡上出現(xiàn)大量的虛假、過期的網(wǎng)絡招聘信息，而求職者通過偽造的履歷來達到自己的目標；在沒有核實信息來源真?zhèn)蔚那闆r下，網(wǎng)站或招聘APP大量復制其它大型招聘網(wǎng)站的信息；沒有及時刪除那些到期的求職廣告和無用的求職信息。第三，在招聘渠道上，高校畢業(yè)生的流動率高，導致高校畢業(yè)生就業(yè)難。校園招聘目前尚未在企業(yè)中進行，所以公司可以采取更多的方式來進行校園招聘。盡量從應屆畢業(yè)生中挑選優(yōu)秀的后備人才，培養(yǎng)長遠的人才。但是，大學的招聘也存在著一定的缺陷，比如，大學畢業(yè)生的性格比較浮躁，比較理想，所以招聘的時候，很容易就會離開，所以，公司更注重的是申請人的知識、技能、經(jīng)驗、人脈，他們更看重的是應聘者的知識、技能、經(jīng)驗、人脈等，而不是從長遠的角度去考慮，而不是去培養(yǎng)人才。最后，由于公司的招聘不能與職位的需要相結(jié)合，比如項目經(jīng)理的管理職位空缺，在網(wǎng)上很難找到優(yōu)秀的人才，大部分都是通過內(nèi)部的方式來挖掘人才，但是由于公司的招聘渠道單一，很難獲得更多的人力資源，所以不能及時招聘到相關(guān)崗位人員。4.1.4面試把關(guān)不嚴，能崗不匹配（1）過程簡單，方式單一流程很簡單，在T公司的工作中，一天之內(nèi)就能完成從電話咨詢到通知面試，再到完成面試。沒有正式的面試流程，也沒有正式的面試準備，也沒有初試，也沒有復試。招聘人員就會通過電話、微信或者郵箱通知前來面試,如果沒有，也可以在抵達公司后填寫，然后進行一次簡單的面對面的溝通，就算面試結(jié)束。（2）問題隨意，缺乏專業(yè)針對性T企業(yè)面試的題目選擇性較差。為了便于后期審核設置了幾十道心理測試題，由于缺乏細致的前期準備和嚴格的考試內(nèi)容，忽略了對專業(yè)知識的考查，使得筆試失去了應有的正面作用，考試的結(jié)果也不嚴格。然后只是要求職者進行簡單的自我介紹之后根據(jù)面試官的主觀判斷，先對應聘者的個人背景和工作背景進行簡要的了解，然后將應聘者的工作要求和工作背景介紹給應聘者，然后就可以回家等待，甚至在雙方達成一致的情況下，當天就能順利入職。T企業(yè)作為中小型企業(yè)在面試程序不嚴格，面試太隨便，面試問題不適當，包括但不限于初步的評估，時間安排，面試問題的設置。影響人才與崗位匹配的各種環(huán)境要素，使人才與崗位不匹配。4.2T企業(yè)招聘中存在的外部問題4.2.1缺乏科學的市場的供需認知對招聘市場缺乏科學招聘環(huán)境的分析，人員招聘受經(jīng)濟條件、法律法規(guī)、人才市場等外部環(huán)境因素的影響，同時，企業(yè)內(nèi)部的一些因素，如企業(yè)目標、管理方式、企業(yè)文化等，因此企業(yè)在招聘時沒有系統(tǒng)性的對招聘市場的內(nèi)外部環(huán)境進行分析。招聘往往以年度企業(yè)發(fā)展規(guī)劃或主要是由于臨時工作崗位的空缺，或者是由于臨時需要人手來填補，所以才會通過各種途徑來招聘，對人力資源市場了解不足，所有的工作都是收集簡歷，面試，然后把合適的員工分配到合適的部門。這往往會導致招聘任務不能完成，或者不能適應公司的招聘需要，有些員工在進入公司后不能適應公司的工作環(huán)境等，甚至會導致員工離開，從而產(chǎn)生重復的招聘行為，浪費人力資源，形成一個惡性循環(huán)。4.2.2招聘雙方信息不對等由于求職者的信息不對稱，在激烈的市場競爭中，公司會根據(jù)自己的人力資源計劃來發(fā)布招聘信息，包括學歷，工作經(jīng)驗，家庭住址，年齡，學歷，能力等等，應聘者在接受采訪的時候，很難做出正確的判斷。求職者為了博取面試官的好感往往會對自己的簡歷內(nèi)容選擇性的進行夸大，下意識的隱藏自身的缺點，表現(xiàn)出更加優(yōu)秀的一面，比如謊報工作經(jīng)歷，偽造學歷證書，夸大自己的能力。招聘者要做的就是從這些優(yōu)化過后的簡歷當中鑒別到人才的真實狀況。公司的信息是不對稱的，公司對自己的情況了如指掌，但對應聘者的信息卻是一知半解，有些人對公司的了解并不多，很多人都是通過面試的時候，從公司的角度來判斷自己的公司?，F(xiàn)實生活中，很多應聘者在被公司錄用后，發(fā)現(xiàn)自己的工作和招聘時所說的完全不符合，很多人因此而辭職。為了吸引和留住優(yōu)秀的應聘者，公司的招聘者往往會對應聘者的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等多個方面進行分析。4.2.3招聘過程中存在歧視現(xiàn)象企業(yè)在招聘過程中，或多或少都會有一些歧視，比如性別、年齡、殘疾、心理上的歧視。比如，在招聘前臺的時候，會明確規(guī)定一個人的身高、體重、外貌、性別。絕大部分企業(yè)對于殘疾人更是不接納的態(tài)度。在招聘過程中，往往會出現(xiàn)一些歧視行為，這是一種主觀的判斷，也不能忽略對特殊求職者的歧視。4.2.4企業(yè)對求職者的吸引力較弱中小企業(yè)的資產(chǎn)少，管理制度不完善，工資低，工作環(huán)境惡劣，員工的事業(yè)發(fā)展前景不明朗，這些都是造成中小企業(yè)在人才競爭中的劣勢。與大公司相比，這樣的條件難以吸引到相應的人才，甚至于滿足不了相關(guān)工作方面的要求，明顯對求職者吸引力較弱。其次，中小企業(yè)在知名度以及形象和品牌塑造等的各個方面都和大型企業(yè)無法相比，企業(yè)所提供的發(fā)展的平臺及待遇也都對人才等的各個方面存在一定的限制，企業(yè)難以招聘到滿意的人才。最后，當一名員工在企業(yè)已經(jīng)無法學習到更多的東西后，大型的企業(yè)往往能給員工更加廣闊的發(fā)展空間，使得員工學習到更多的東西，在這一方面上進行深造，這比工作待遇更加吸引優(yōu)秀的高端的人才，有價值的員工不僅僅是中小企業(yè)所需要的，也非常吸引一些大型企業(yè)，人才都流向了大型的企業(yè)。第5章完善企業(yè)招聘的對策分析5.1針對T企業(yè)招聘內(nèi)部問題的對策5.1.1依據(jù)企業(yè)崗位需求搭建具體的招聘流程和標準招聘過程要做到科學化、標準化，讓招聘過程能夠無縫銜接，保證每一個環(huán)節(jié)都能正確地完成。每一項招聘程序都要制定一套更為詳盡的實施標準，以保證公司的運作有條不紊，從而保證招聘過程的公平性和公平性，在招聘過程中能夠找到最適合自己的、最有能力的人才，從而大大提升招聘工作的效率。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，制定明確而合理的招聘標準。企業(yè)應該明確聘用標準，對崗位的需要附上實際的描述，讓應聘者一眼就明白該職位是做什么、是否適合、是否勝任等，而不是簡單地寫出“大學或以上學歷，一年或兩年以上工作經(jīng)驗”之類的東西。如果公司將招聘標準寫得清清楚楚，既可以增加招聘的效率，又可以節(jié)省人力物力，還可以讓應聘者通過考核來判斷自己的工作能力。減少入職后發(fā)現(xiàn)能崗不匹配而離職，反而增加了雙方的成本負擔。5.1.2提高招聘人員素養(yǎng)，培養(yǎng)專業(yè)招聘隊伍正確地挑選人才可以使人才隊伍更具專業(yè)性，選擇適合的招聘人員，不要隨便將招聘工作分配給某個員工兼任。在企業(yè)當中，招聘人員不單單只是招聘者，求職能夠通過他們看到整個企業(yè)員工的形象，代表了整個企業(yè)的態(tài)度。所以招聘人員要積極主動的進行各個方面的培訓，學習招聘的相關(guān)知識，從整體上提高員工的氣質(zhì)、形象和綜合素質(zhì)，增強員工的責任感和自信心，使招聘團隊更加專業(yè)化。在整個企業(yè)的招聘過程中，招聘團隊扮演著至關(guān)重要的角色。如何選擇合適的人才，組建更加高效的人才隊伍，都是一個值得關(guān)注的問題。首先，招聘人員的好壞會對招聘過程產(chǎn)生直接的影響。其二，招聘人員代表企業(yè)的整體形象，減少招聘專業(yè)性水平較低的人員參與，招聘團隊成員要對企業(yè)的整體招聘計劃和企業(yè)文化有一個全面的認識，并在招聘時規(guī)范自己的言行舉止，在招聘時樹立一個良好的企業(yè)形象。第三，招聘人員的專業(yè)水準，在對應聘者進行面試后，每個人都要對應聘者進行評分，最終得到總分。面試人員需要公平公正地為求職者的表現(xiàn)打分，確保整體面試環(huán)節(jié)的順利進行。此外，還可以通過聘請外部的人才擔任招聘團隊的顧問，來提高整個招聘團隊的能力。5.1.3拓寬人才招聘渠道在大多數(shù)情況下，從企業(yè)內(nèi)部選擇和培養(yǎng)人才是成本最低、效率最高、效果最好的方法。由于自身條件所限，中小企業(yè)選擇的對象比較少，投資時間也比較短：（1）內(nèi)部渠道輪流換班。所謂“輪崗調(diào)崗”，就是企業(yè)在公司內(nèi)部對人員進行崗位調(diào)任或輪班，以填補空缺崗位。這種情況一般是在兩個工作崗位的交叉處發(fā)生的，這樣可以防止員工的工作中斷。競爭和提升。競爭晉升是企業(yè)通過競爭競爭來填補公司的空缺職位。公司會將現(xiàn)有的工作崗位信息通知給公司的員工，并在實際的運作中盡可能地讓大家都知道。這種激勵機制具有很強的激勵作用，可以增強員工的工作積極性，提高員工對公司的責任心?；謴途蜆I(yè)。復職返聘是指根據(jù)公司的內(nèi)部文件資料，將與空缺崗位對應的員工或已退休的員工重新回到公司工作的方法。員工熟悉自己的工作，認同公司的文化，并能迅速為公司創(chuàng)造經(jīng)濟利益。當然，內(nèi)部的招聘渠道也存在一些缺陷。第一，也許會將雇員調(diào)往他無法勝任的工作崗位；第二，會給公司帶來新的沖突，讓員工們談論晉升的公平，從而對團隊的發(fā)展產(chǎn)生負面的影響；第三，容易造成親屬關(guān)系提拔，導致企業(yè)整體方向的思維定勢。因此，當企業(yè)的內(nèi)部渠道無法滿足中小企業(yè)的用人需求時，就可以從外部渠道為我們提供人力資源。（2）外部渠道一場人才交流大會。目前，人才交流是目前較為傳統(tǒng)的招聘形式。求職人員與雇主可以通過招聘會的方式，進行一次面對面的交流，從而使整個招聘過程的前期工作得以順利進行。網(wǎng)上招聘受到網(wǎng)絡和找工作人員的影響，總體人流呈逐年下降的趨勢。廣告招聘。廣告招聘是指通過企業(yè)自身或其他商業(yè)性的報刊雜志、傳單、廣播電臺、在網(wǎng)絡平臺上，可以通過網(wǎng)絡直播平臺進行廣告推廣，并通過二維碼、鏈接等方式迅速地進行推廣。開展招聘活動。這種招聘方法的效果很好，適合于創(chuàng)業(yè)初期或者快速發(fā)展的時期。網(wǎng)上招募。網(wǎng)上招聘就是在一個專門的招聘網(wǎng)站上公布一個職位位。通過各大求職APP使招聘變得更方便、更快捷。符合中小企業(yè)的經(jīng)濟性，且各大招求職APP在功能上也越來越趨向于完善，可以直聊交流或者視頻交談。學校招工。校園招聘的主要形式有：校園雙選、校園宣講會、校企合作等。校園雙選是指畢業(yè)生和單位之間的雙向選擇；校園宣講會是一家公司為某一所大學舉辦的校園招聘活動，要求在實習或者畢業(yè)之前，事先與學校進行溝通，通常是有針對性的專業(yè)；校企合作是一種比較有利的校園招聘方式，通常都是在學校和公司之間建立一個培訓基地，這樣可以縮短時間，也可以達到最好的效果。員工的建議。雇員引薦是公司通過激勵現(xiàn)有員工向公司推薦人才的一種方式。員工引薦對于同職位的人才或?qū)I(yè)人員的招聘和推薦具有更好的作用。外派人員。招聘外包法是將所有或部分的招聘任務交給HR公司，由HR公司根據(jù)自身的流程管理和人員數(shù)量來進行招聘。人力資源公司以盈利為目標，通過幫助企業(yè)進行初步的資格審查，加強員工背景調(diào)查，大大地節(jié)省了企業(yè)的時間，但是招聘周期長、招聘成本過高。當然，外界的消息也是有缺陷的。第一，篩選難度加大。人才選拔周期過長會導致招聘難度的加大、招聘成本的增加；第二，新的工作環(huán)境對雇員的影響很大，他們的工作態(tài)度也很遲緩?？傊捎谄髽I(yè)在不同的發(fā)展階段，其所處的位置也是不一樣的，因此，在招聘需求的基礎上，合理地選擇合適的、快速的招聘渠道是非常必要的。5.1.4制定專業(yè)的面試流程，加強能崗匹配程度規(guī)劃合理的面試流程，通過設定好的面試流程與方法，可以多角度、全方位地觀察分析、判斷評價求職者。面試前，招聘人員需要充分準備，根據(jù)崗位需要選擇面試的方式，控制面試的時間，掌控整個過程。創(chuàng)建良好的面試環(huán)境?？梢詫⒚嬖噭澐譃楣P試和面談,常見的面試方法包括模擬面談、情境模擬法、即興演講、公文筐測試、不設組長小組討論等形式。面談可以直接雙方放輕松地溝通或在招聘小組設定的工作場景下，讓求職者處于情景模擬測試中，可以考察和測試求職者處理事務的能力、人際交往的能力等方面，筆試需要提前準備一份試卷，可以請專業(yè)的組織幫助設計考試題目，保證考試的標準和嚴格，可以有效體現(xiàn)出求職者的基本水平、專業(yè)知識、綜合能力和文字的表達能力等。做好崗位系統(tǒng)化分析,加強能崗匹配程度。開展招聘工作時做好崗位設計,充分規(guī)劃和設計招聘活動，對各個崗位的職責、性質(zhì)、任務、勞動條件、勞動環(huán)境進行合理的說明、對等分析。對每個崗位的工作人員進行合理的分工，并制訂了相應的工作規(guī)范、工作規(guī)范等管理文件，并確定相應的工作條件。充分量化各崗位所需知識和專業(yè)技能，是全面實施招聘和聘用的重要依據(jù)，為有效地聘用提供了更多的依據(jù)。企業(yè)通過對職位的分析，可以確保每一種工作都能吸引到更多的優(yōu)秀人才，從而使公司和個人的長期發(fā)展得到全面的發(fā)展。5.2針對T企業(yè)招聘外部問題的對策5.2.1科學分析企業(yè)與市場的人員供需情況在我國，人力資源管理和人力資源管理方面存在著許多問題。在招聘工作中，要對人才市場的現(xiàn)實狀況進行科學的分析和預測，掌握企業(yè)的真實需要和工作崗位，并密切關(guān)注人才市場狀況，可以從外部角度，比如本地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平、交通發(fā)展狀況、薪酬水平等因素對企業(yè)人力資源外部環(huán)境進行了分析。在進行人力資源需求預測時，應以企業(yè)的實際狀況為起點，選取適當?shù)陌l(fā)展模式，對其進行定量的決策。反映了企業(yè)對人才的重視，使企業(yè)的經(jīng)營更加人性化，并能吸引到更多的優(yōu)秀人才。5.2.2編制清晰的崗位說明書，降低信息不對等在編制工作說明書時，企業(yè)必須明確、具體、簡短、有時限。有效的工作指導書，能讓招聘人員清晰地了解到招聘崗位對應求職者在專業(yè)能力、個人形象、具備人脈和豐富工作經(jīng)驗的需求，能夠在最短時間內(nèi)為企業(yè)招聘到所需要的人才，并能夠?qū)崿F(xiàn)能力與崗位的匹配，最合適的才是最優(yōu)的選擇。崗位的技術(shù)含量就會和求職者的個人能力需求相匹配，可以有效減少人員流失現(xiàn)象，加快企業(yè)的工作進度，防止企業(yè)陷入人才入職-離職的惡性循環(huán)中，給企業(yè)埋下了一個巨大的人才斷層。由于信息不對稱，導致了一方的信息向另一方傳遞，從而導致了招聘流程的改變。因此，在招聘時，公司必須要向員工公開并清楚地說明職位需求，幫助求職者及時了解相關(guān)信息，并根據(jù)自己的情況來選擇合適的職位。對于求職者而言，目前企業(yè)可以與求職者加強溝通,加大對不誠信者的懲罰力度，通過依法行政，對其進行規(guī)范。目前，我國對于招聘員工不誠實的制度還沒有形成完善的體系，還需要政府發(fā)揮相應的職能，逐步建立和完善人才誠信體系，并對不誠實現(xiàn)象進行及時的溝通。以減少此類情況的發(fā)生，創(chuàng)造更為誠信的社會市場環(huán)境。5.2.3完善相關(guān)法律法規(guī)，消減招聘歧視現(xiàn)象現(xiàn)有的公司歧視不利于吸納那些真正適合公司發(fā)展的優(yōu)秀人才。要樹立以人為本的工作觀念，強化現(xiàn)代人力資源的經(jīng)營觀念。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，將人視為最珍貴的、最珍貴的資源，注重以人為本，尊重個性個性，充分發(fā)揮個體的潛力和創(chuàng)造力，特別是要重視個體的自我實現(xiàn)。歸根到底除了在企業(yè)文化上更注重人本理念外，消除歧視現(xiàn)象還是要依靠國家法律法規(guī)的落實，類似哺乳期女性、孕期女性的工作已在國家的重視下逐漸受到保護，但仍有部分歧視至今沒有太大改善，例如在市場的大環(huán)境下大部分殘疾人的工作處于一線生產(chǎn)線，原因是他們從讀書時就背負讀書和治病的雙重壓力，身體的殘疾讓他們難以在學業(yè)上達到很好的成績，也是為了減輕家庭的負擔或者在校園中遭受歧視，致使這類學生往往會輟學外出打工，可是自身的殘疾加上不高的學歷讓他們難以在社會的高級技術(shù)崗位上立足，以此形成惡性循環(huán)很難擺脫歧視。消除歧視的根本在國家，希望會有更加健全的法律制度保護這些“折翼的天使”，使他們免受歧視，也希望企業(yè)層次日益提高，公司人本的理念落到實處。5.2.4加強企業(yè)文化建設，建立科學的激勵約束機制公司要注重公司文化，對每個候選人都要給予應有的尊重和感激，尤其是對于有潛力的員工，要將他們的信息存入公司的人才庫，以備長期之需。這樣既能吸引到公司所需的人才，又能贏得潛在的人才，提升公司的品牌形象，促進公司的品牌宣傳。注重員工的職業(yè)發(fā)展，讓員工意識到自己有發(fā)展的前景，使員工才能找到歸屬感，調(diào)動全體員工的積極性，共同為公司的戰(zhàn)略目標而奮斗，為公司的業(yè)務發(fā)展奠定基礎。在實際工作中，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，使其獲得滿意，并根據(jù)其自身的實際能力，為其設定公司的經(jīng)營目標，使其獲得鍛煉和發(fā)展，從而使公司產(chǎn)生實效。營造良好的競爭環(huán)境，堅持公平、公正、不浪費資源。中小企業(yè)要不斷完善企業(yè)內(nèi)部的激勵約束機制，只有將考核機制引入到員工的管理中，使其制度化、規(guī)范化，形成相應的規(guī)章制度，才能在人才引進過程中避免負面的影響，從而最大限度地吸引外來人才?？茖W、有效的激勵和約束是最大限度地激發(fā)員工的工作熱情，充分挖掘其潛能，提升其工作效能。為此，我國中小企業(yè)應根據(jù)自身實際，構(gòu)建復合式的激勵和約束機制，以增強員工的積極性，樹立企業(yè)良好的外在形象，引入和長期留住人才。第6章總結(jié)在競爭日益激烈的今天，人才的競爭越來越激烈，人力資源管理已經(jīng)成為了一個重要的支撐，也是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。中小企業(yè)要想長期發(fā)展，就必須建立一個切實可行的用人制度，從全局出發(fā)，做好各部門的交流與協(xié)調(diào)，不斷提升對人才的吸引力，增強企業(yè)的品牌，做好招聘工作的準備，制定科學的招聘要求和程序，并嚴格遵循制度，合理地挑選合適的人才，以保證企業(yè)的招聘質(zhì)量，從而在激烈的市場環(huán)境下，獲得更好的發(fā)展。參考文獻[1]扎西措.企業(yè)人員招聘中存在的問題和對策[J].商情,2019,(027):107-108.[2]代麗芳.生產(chǎn)型企業(yè)一線員工招聘中存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代營銷(信息版),2020(03):181-182.[3]王芳旭.企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].農(nóng)家參謀,2020,(03):214-214.[4]王倩.淺析企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2019,(019):65-66.[5]易遼專,劉海艷.中小企業(yè)招聘中存在的問題及對策分析[J].卷宗,2019,009(001):151.[6]王敬雅.中小企業(yè)網(wǎng)絡招聘存在的問題及對策——以A公司為例[J].商場現(xiàn)代化,2019,(010):106-107.[7]姜麗.企業(yè)人才招聘存在的問題與對策[J].中國中小企業(yè),2020,(12):193-194.[8]李萌.淺談員工招聘存在問題與解決對策研究[J].營銷界,2020(34):181-182.[9]孫曉云.企業(yè)人力資源招聘中存在的問題及對策研究[J].文化創(chuàng)新比較研究,2020,(005):P.186-187.[10]張英.中小型企業(yè)招聘中存在的問題及對策探微[J].中國市場,2020,(009):94-95.[11]黃麗雙.淺談教育咨詢公司招聘中存在的問題及對策研究——以F公司為例[J].就業(yè)與保障,2019,(24):188-189.[12]于濤.A公司員工招聘現(xiàn)狀分析及對策研究[D].寧夏大學,2019.附錄招聘管理診斷問卷（A問卷）尊敬的先生/女士：本次問卷分為兩部分：第一部分是基本信息填寫；第二部分是T公司招聘管理體系相關(guān)信息收集。請您認真閱讀并在您認為最符合的選項上畫√第一部分基本信息1.您的崗位：口人力資源工作人員口其他職能部門人員,2.您參與T公司招聘工作的年限：口2年及以下口2年至5年口5年及以上第二部分T公司招聘管理體系問題診斷1、您認為T公司人力資源規(guī)劃：A.非常科學合理B.比較科學合理C.一般D.不太科學合理E.非常不合理（請說明）2、您認為T公司招聘需求管理：A.非常多樣化且非常合理B.