【女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的法律問題探究13000字（論文）】

《女大學(xué)生就業(yè)性別歧視的法律問題探究》目錄摘要 摘要平等就業(yè)機會一直是國家就業(yè)問題的最重要的一環(huán)，它直接關(guān)系到勞動者的人權(quán)能否得到尊重，以及社會公平能否在此實現(xiàn)。就業(yè)歧視是一個國際性的廣泛問題，無論是發(fā)達國家還是發(fā)展中國家均不同程度地存在著就業(yè)歧視現(xiàn)象。女性平等就業(yè)權(quán)是女性生存和發(fā)展的一項重要的基本人權(quán)和憲法賦予的基本權(quán)利。當今社會，女性逐漸實現(xiàn)經(jīng)濟上的獨立，自主意識也在顯著地增強。公共服務(wù)體系為女性的發(fā)展和自我實現(xiàn)提供了一個良好的機遇和平臺。但是現(xiàn)實生活中女大學(xué)生的就業(yè)歧視問題仍然層出不窮；法律規(guī)定較為模糊、女大學(xué)生維權(quán)過程中舉證困難、賠償數(shù)額難以計算，在一定程度上侵害了女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)。隨著高等教育的不斷發(fā)展和完善，女大學(xué)生初入職場所遇到的就業(yè)性別歧視的問題屢見不鮮。從法律的視角進行分析，我國就業(yè)性別歧視的法律規(guī)定不夠完善，沒有形成多元而長效的救濟機制因而缺乏一定的震懾作用、企業(yè)性別歧視的違法成本過低，這些都是造成女大學(xué)生就業(yè)性別歧視問題的重要因素。因此，制定《反就業(yè)歧視法》、完善《社會保障法》，從而建立成熟完善的法律應(yīng)對機制，可以保護女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)。性別歧視主要表現(xiàn)為女性在招錄聘用的過程中受到的歧視和在就業(yè)過程中以及解除勞動關(guān)系過程中受到的歧視；本文在撰寫過程中采用了如下的思路：女大學(xué)生就業(yè)歧視問題的提出、經(jīng)典案例的分析、域外《反就業(yè)歧視法》的探索以及解決我國就業(yè)平等問題的具體建議。關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視；就業(yè)平等；女大學(xué)生；就業(yè)機會

緒論本篇論文的選題兼具社會學(xué)和法學(xué)的話題。縱觀國際社會和中國現(xiàn)狀的發(fā)展，女性在職場中所受到的性別歧視屢見不鮮譚和平，李玲譚和平，李玲，《女大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的法律保障研究》，載《就業(yè)與保障》2019年12月（下）。用人單位對女大學(xué)生的就業(yè)歧視主要源自于女性的婚育問題。一般的女大學(xué)生未婚未育，而女性的生育則會耽誤很長一段時間的工作。司法實踐中鮮有對就業(yè)性別歧視案件的判決。浙江就業(yè)性別歧視第一案在直接性別歧視的判決領(lǐng)域中實現(xiàn)了“數(shù)量為零的突破”，推動著法治進程的發(fā)展和進步，具有里程碑的意義。通過研究，案件也折射出性別就業(yè)歧視案件中舉證難、損害賠償數(shù)額難以確定等問題。歐美國家很早就誕生了《反就業(yè)歧視法》，我國的臺灣地區(qū)和香港地區(qū)也有類似的法案。通過與國外相關(guān)的立法比較和研究發(fā)現(xiàn)，“舉證責任倒置”在女性就業(yè)歧視的訴訟中廣為應(yīng)用。美國、荷蘭等國家設(shè)有保障性別就業(yè)平等的平等就業(yè)委員會機構(gòu)。因此，在國內(nèi)的反性別就業(yè)歧視訴訟案件中，也應(yīng)適當借鑒上述制度，真正地保護女性的平等就業(yè)權(quán)，從而讓女性有充分的途徑使用法律武器及時捍衛(wèi)自身的權(quán)利。一、問題的提出浙江就業(yè)性別歧視第一案勞動權(quán)在公民基本權(quán)利體系中，有著重要的地位。在現(xiàn)實生活中，因不平等對待而產(chǎn)生的對公民就業(yè)、勞動權(quán)利之侵犯會觸發(fā)憲法上的不平等調(diào)查。2014年6月，杭州市西湖區(qū)東方烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校在58同城的網(wǎng)站上發(fā)布了有關(guān)文案職位的招聘信息。應(yīng)屆生郭晶看到該校的招聘信息，認為自己的學(xué)歷以及實習(xí)經(jīng)驗等都符合學(xué)校的要求，便在上述網(wǎng)站上投遞了個人簡歷，但被學(xué)校聯(lián)系人以該文案職位需要早晚加班，經(jīng)常和男校長一起出差，出差周期較長，應(yīng)酬次數(shù)較多等為由告知“不考慮女生”，但同時提示她可以考慮應(yīng)聘學(xué)校的人事、文員等其他崗位。隨后郭晶以該校的招聘存在性別歧視為由起訴了這家企業(yè)，稱其文案職位并非只有男性可以勝任。郭晶認為，該行為構(gòu)成就業(yè)歧視，侵害了她的平等就業(yè)權(quán)和人格尊嚴權(quán)，因此索賠精神損害撫慰金5萬元，并要求對方書面賠禮道歉。杭州西湖區(qū)法院最終受理此案，并于9月10日進行了公開審理。被告用人單位認為所招聘崗位具有特殊性，需要經(jīng)常與男性校長出差?；诠蛄妓椎脑瓌t和男女有別原則以及單位制度的規(guī)定，其沒有任何侵權(quán)行為，更沒有任何損害結(jié)果，依法不應(yīng)當承擔任何責任。但是用人單位認為自己的行為不僅沒有歧視女性，反而體現(xiàn)了其對于女性的充分尊重和照顧。法院經(jīng)審理后，于11月12日對這起糾紛案做出判決。浙江省杭州市西湖區(qū)人民法院（2浙江省杭州市西湖區(qū)人民法院（2014）杭西民初字第1848號民事判決書。通過以上案例可以分析得出：部分用人單位在發(fā)布招聘啟事時會對男性有所青睞。在解決訴訟糾紛或勞動仲裁糾紛時，用人單位會以各種借口表明其制定招聘啟事時的“立場”。在類案中，就業(yè)歧視糾紛常歸入一般人格權(quán)糾紛案中，勞動者可不經(jīng)仲裁，直接向法院起訴，并要求用人單位承擔賠禮道歉、賠償經(jīng)濟損失、賠償精神撫慰金等民事責任。我國憲法賦予給每個公民平等就業(yè)的基本權(quán)利。用人單位與勞動者之間建立的勞動關(guān)系屬于民法上所調(diào)整的平等主體的民事法律關(guān)系。而根據(jù)法理學(xué)上的法律位階理論，上述用人單位在勞動法范疇下的自主用公權(quán)不能超越或任意限制公民的平等就業(yè)權(quán)。上述案例中用人單位所提供的崗位并不屬于我國法律規(guī)定的“不適合婦女的工種或崗位”劉明輝，《就業(yè)性別歧視影響性訴訟的文本分析》，載《中華女子學(xué)院學(xué)報》2劉明輝，《就業(yè)性別歧視影響性訴訟的文本分析》，載《中華女子學(xué)院學(xué)報》2020年9月第5期。（二）我國女大學(xué)生就業(yè)問題近年來，高校畢業(yè)生人數(shù)逐年增加，高校畢業(yè)生的就業(yè)問題成為了政府和社會關(guān)注的焦點，而女大學(xué)生的就業(yè)問題更是對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮著重要的影響。2020年我國應(yīng)屆高校畢業(yè)生高達874萬，再創(chuàng)歷史新高。2020年初新冠疫情的爆發(fā)，使得本就十分嚴峻的畢業(yè)生的就業(yè)形勢雪上加霜。而女大學(xué)生的就業(yè)境況更加令人堪憂。女大學(xué)畢業(yè)生占畢業(yè)生總數(shù)的一半之多，就業(yè)率僅為男性的2/3;這種現(xiàn)象使得原本就業(yè)面相對狹小的女畢業(yè)生面臨著失業(yè)的狀態(tài)，無法發(fā)揮自身的價值，造成社會人力資源的浪費。李英俏，馮欣媛，張艷新，焦偉偉，劉愛秋，《女大學(xué)生就業(yè)難問題的原因及對策分析》，載《中國市場》，2李英俏，馮欣媛，張艷新，焦偉偉，劉愛秋，《女大學(xué)生就業(yè)難問題的原因及對策分析》，載《中國市場》，2018年第23期?！?016中國勞動力市場發(fā)展報告》顯示，僅在大學(xué)生的初次就業(yè)率上，近兩年男大學(xué)生比女大學(xué)生要高10個百分點。孟海櫻，《女性主義視角下我國女大學(xué)生就業(yè)性別不平等問題研究》，載《產(chǎn)品與科技論壇》2021年第20卷第5期。孟海櫻，《女性主義視角下我國女大學(xué)生就業(yè)性別不平等問題研究》，載《產(chǎn)品與科技論壇》2021年第20卷第5期。吳晗,付麗穎,張宇，《淺析大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)狀及對策研究》，載《農(nóng)家參謀》2020年10月根據(jù)全國婦聯(lián)組織的“女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況調(diào)查”顯示，女大學(xué)生平均需要投出將近8份簡歷，才能得到一次面試或筆試的機會；平均需要投出45份簡歷，才有機會簽訂一份勞動合同；超過了90%的女大學(xué)生感受到用人單位在性別方面存在的偏見，其中理工科背景的女大學(xué)生感受到性別歧視的比例最高。譚和平，李玲，《女大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的法律保障研究》一般來說對于女性的就業(yè)歧視分為直接歧視直接歧視（也稱顯性歧視）是指公開地、有明顯意圖地將某些個人或群體置于不利的狀況，使其在其他條件相同的情況下由于某些因素（如性別、種族等）受到不公平的對待。和間接歧視間接歧視（也稱為隱形歧視）是指非公開地、看似沒有意圖地將某些個人或群體置于不利的狀況，使其在相同的條件下受到不公平的對待。直接歧視（也稱顯性歧視）是指公開地、有明顯意圖地將某些個人或群體置于不利的狀況，使其在其他條件相同的情況下由于某些因素（如性別、種族等）受到不公平的對待。間接歧視（也稱為隱形歧視）是指非公開地、看似沒有意圖地將某些個人或群體置于不利的狀況，使其在相同的條件下受到不公平的對待。王婷，《我國女性就業(yè)性別歧視案例評析》，湖南大學(xué)2019年碩士學(xué)位論文。而女大學(xué)生遭受用人單位歧視的原因源自于自然和傳統(tǒng)的社會結(jié)構(gòu)等因素。我國古代社會就存在“男尊女卑”和“男主外，女主內(nèi)”的觀念。當今社會，我國少數(shù)地區(qū)至今仍然受到此類傳統(tǒng)封建思想的影響，導(dǎo)致女大學(xué)生面臨就業(yè)時缺乏底氣。女大學(xué)生與生俱來的生育、養(yǎng)育小孩、操持家務(wù)等問題成為了她們求職路上的“攔路虎”。女大學(xué)生婚育會耽誤很長時間的工作，用人單位不僅要支付女大學(xué)生休假和崗位空缺帶來的額外成本，還要負擔女大學(xué)生重返崗位后業(yè)務(wù)培訓(xùn)費用的再度支出。李瑾,彭建章，《女大學(xué)生就業(yè)難影響因素及對策研究》，載河北師范大學(xué)學(xué)報(教育科學(xué)版),2011年第13期。二、問題的分析（一）就業(yè)歧視損害賠償?shù)臄?shù)額難以確定在司法實踐過程中，女性遭遇到性別就業(yè)歧視的損失一般難以計算。因其沒有受到身體上的傷害和財產(chǎn)損失，故向法庭舉證時很難根據(jù)具體的某項法律規(guī)定來計算其賠償?shù)臄?shù)額。在鄧亞娟訴郵政公司一般人格權(quán)糾紛案中鄧亞娟申請一般人格權(quán)糾紛申訴申請一案，（2016）京民申3472號。，其向法院請求郵政公司賠償其精神損害撫慰金50000元；但是經(jīng)過二審以后，法院僅支持了2000元的精神損害撫慰金。對比一審中提出的訴訟請求和法院判決的精神損害賠償可以看出判決中的損害賠償數(shù)額與當事人提出的數(shù)額大相徑庭。而在浙江就業(yè)性別歧視第一案中，作為原告的女大學(xué)生郭晶在一審中也提出了5萬元的精神損害賠償。經(jīng)過二審，法院最終判令用人單位賠償精神損失2000鄧亞娟申請一般人格權(quán)糾紛申訴申請一案，（2016）京民申3472號。因此，有必要提出這樣的疑問，就業(yè)歧視案件中的精神損失賠償?shù)臉藴嗜绾危窃鯓佑嬎愕?？有許多細節(jié)化的問題還相當?shù)哪：．斍氨Ｗo女大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的立法內(nèi)容還不夠明確和具體。目前，我國關(guān)于性別歧視的法律法規(guī)存在多而雜、認定標準模糊、操作性不強等缺陷，導(dǎo)致司法救濟困難。為了解決就業(yè)性別歧視的問題，《就業(yè)促進法》和《婦女權(quán)益保護法》等法律都有相關(guān)的規(guī)定，但是法律關(guān)于禁止就業(yè)中的性別歧視的規(guī)定仍然過于狹窄。司法實踐中，法院處理案件困難重重。最終，被歧視的女大學(xué)生很難真正地通過訴訟的途徑實現(xiàn)充足的救濟。（二）舉證責任的難題1.女性就業(yè)歧視搜集證據(jù)的困境社會當下對性騷擾和就業(yè)歧視的標準界定較為模糊，言語和動作上的性騷擾可能只會被認為時輕微的侵犯，不被認為達到了嚴重的程度。對于女性而言，這些行為是對于女性的極大侮辱。當女大學(xué)生遭遇到就業(yè)歧視或從業(yè)中的性騷擾問題時，往往無法及時地進行取證，以至于在后續(xù)的舉證過程中無法提供相應(yīng)的證據(jù)。上文中提到的郭晶訴杭州市西湖區(qū)某烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校一般人格權(quán)糾紛案中，原告郭晶因用人單位的性別就業(yè)歧視向法院提出了精神損害的賠償請求并要求對方賠禮道歉。在最終的判決中，因郭晶缺乏有效證據(jù)其遭受了嚴重的精神損害，法院駁回了她要求用人單位書面賠禮道歉的訴訟請求。我國《民法典》侵權(quán)責任編的部分規(guī)定了精神損害賠償?shù)膬?nèi)容《民法典》第一千一百八十三條，“侵害自然人人身權(quán)益造成嚴重精神損害的，被侵權(quán)人有權(quán)請求精神損害賠償。”。經(jīng)過仔細閱讀可以發(fā)現(xiàn)相關(guān)條款的規(guī)定過于模糊，“精神損害”是否嚴重難以界定，法官在適用此條款時具有很大的自由裁量權(quán)。因此，女大學(xué)生若通過訴訟的手段請求就業(yè)歧視的精神損害賠償存在舉證難度較大、賠償標準參差不齊等問題。《民法典》第一千一百八十三條，“侵害自然人人身權(quán)益造成嚴重精神損害的，被侵權(quán)人有權(quán)請求精神損害賠償。”2.就業(yè)歧視舉證責任倒置理論的探究舉證責任是訴訟制度的核心部分，舉證責任的分配對就業(yè)歧視訴訟的成敗起著至關(guān)重要的作用。如果僅僅以一般舉證規(guī)則作為就業(yè)歧視案件的訴訟舉證責任的分配原則，就無法滿足司法實踐中的需要，同時也無法真正保護勞動者的權(quán)益。我國法院將就業(yè)歧視案件歸屬于民事爭議訴訟的一種，所以在審理就業(yè)歧視案件時普遍適用于我國的《民事訴訟法》中規(guī)定的“誰主張，誰舉證”的一般舉證原則。勞動者需要對其所提出就業(yè)歧視承擔舉證責任；在普通的民事訴訟案件中，雙方當事人的法律地位平等；就業(yè)歧視案件屬于勞動者和用人單位之間的對抗，所以就業(yè)歧視案件爭議應(yīng)歸屬于特殊的民事訴訟案件。沈鵬飛，徐露，黃易，《海外反就業(yè)歧視舉證責任分配制度的借鑒及啟示》，載《就業(yè)與保障》，2020第2沈鵬飛，徐露，黃易，《海外反就業(yè)歧視舉證責任分配制度的借鑒及啟示》，載《就業(yè)與保障》，2020第24期。我國現(xiàn)有的法律法規(guī)中對于就業(yè)歧視的舉證責任的規(guī)定在《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第七條?！霸诰蜆I(yè)歧視案件當事人之間的舉證責任不能確定時，法官可以根據(jù)公平和誠實信用的原則，結(jié)合雙方當事人的舉證能力等因素，綜合判斷以確定具體的舉證責任由誰來承擔。”同上同上三、反性別就業(yè)歧視法的域外立法探究為了更加清楚地了解如何改進中國女大學(xué)生的就業(yè)立法保護機制，下文將簡要介紹美國、英國、荷蘭和日本地區(qū)在反性別就業(yè)歧視方面的立法規(guī)定和機構(gòu)設(shè)置，從而歸納出這些國家立法的共性，結(jié)合我國的實際國情探索出適合我國的反性別就業(yè)歧視立法舉措，從而真正地保護女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)。（一）美國有關(guān)反性別就業(yè)歧視的規(guī)定早在20世紀初期美國就開始重視女性的很多平等就業(yè)問題，為解決女性就業(yè)歧視問題進行了很多改進。1964年，美國為了糾正對女性的錯誤認識以及提倡女性與男性擁有絕對的平等權(quán)利而頒布了《民權(quán)法》，將無性別差異的就業(yè)理念引入到正式的工作場所中，任何人不得認為女性是這個社會的弱者。該法還要求取消任何就業(yè)招聘中所設(shè)的與性別有關(guān)的限制條件，規(guī)定以性別要求為理由而拒絕聘用該人員是不合法的行為。該法還明確指出了用人單位對待男性或女性職員的不同態(tài)度只能取決于是否擁有職業(yè)資格，以其他任何條件為理由而對求職人員采取的歧視行為均屬于不合法。美國聯(lián)邦政府為了更好地保護女性就業(yè)的權(quán)利，成立了平等就業(yè)機會委員會，目的就是為了解決女性就業(yè)歧視的問題。女性在受到就業(yè)歧視時可以向該組織提出訴訟請求，然后由該委員會派出專業(yè)的人員調(diào)查相關(guān)情況。美國平等就業(yè)機會委員會在解決性騷擾爭議方面其專業(yè)性和專門性而具有優(yōu)勢和積極意義，并且被許多國家和地區(qū)競相模仿。王麗平：《我國平等就業(yè)機會保障研究》，中央民族大學(xué)出版社，2013年7月，第150—151頁在舉證責任的制度上美國也有其獨特的規(guī)定。美國的就業(yè)歧視分為個體差別待遇歧視（直接歧視）和差別影響歧視（間接歧視）。兩種歧視都需要遵循舉證責任原則——“三階段舉證法”?！叭A段舉證法”是美國聯(lián)邦最高法院在著名的麥克唐奈(Mcdonne11DouglasCorp.V.Green)案中所確立起來的舉證模式。第一步，由勞動者提供用人單位歧視的初步證據(jù)，以此來證明其符合用人單位提出的招聘要求，但是未被聘用，從而得出其遭受就業(yè)歧視的合理推斷。第二步，由勞動者完成初步證明后，舉證責任轉(zhuǎn)移給用人單位。用人單位必須提供所謂的“中間階段證據(jù)”，證明自己拒絕勞動者不是基于“就業(yè)歧視”沈鵬飛，徐露，黃易，《海外反就業(yè)歧視舉證責任分配制度的借鑒及啟示》，而是因為勞動者沒有相關(guān)的就業(yè)資格。第三步，在勞動者和用人單位都已經(jīng)舉證完畢以后，法官如果對案件仍然有疑問，案件將進入實質(zhì)性的審判階段。沈鵬飛，徐露，黃易，《海外反就業(yè)歧視舉證責任分配制度的借鑒及啟示》同上（二）英國有關(guān)反性別就業(yè)歧視的規(guī)定英國建立了較為完善的反性別就業(yè)歧視制度，制定了防止就業(yè)歧視的成文法，針對的對象是基于性別、種族、殘疾、宗教信仰、年齡方面的歧視。英國有關(guān)就業(yè)歧視的法律主要包括1970年《平等工資法》(EqualPayAct1970)、1975《性別歧視法》（TheSexDiscriminationAct1975）和1976年《種族關(guān)系法》（RaceRelationsAct）?，F(xiàn)實生活中，女大學(xué)生遭遇到性別歧視或性騷擾時可能會擔心遭到用人單位的報復(fù)而不敢發(fā)聲。英國對于受到歧視和性騷擾的勞動者，英國的《平等法》第27條對此做出了關(guān)于反報復(fù)的規(guī)定，以鼓勵和保護勞動者維護自身的合法權(quán)益。勞動者在面對危害而做出自我保護的舉動。若雇員法根據(jù)法律的規(guī)定合理地維護自身權(quán)益時，用人單位不能對該勞動者施加報復(fù)行為。這種做法大大減輕了勞動者維權(quán)的心理壓力，進一步促進了勞資雙方的平等關(guān)系。田思路（主編）：《外國勞動法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2019年6月第1版，第339—340頁。英國設(shè)立了三個專門機構(gòu)來保障反歧視法的貫徹和實施，分別為平等機會委員會（EqualOpportunitiesCommission,EOC）、種族平等委員會（CommissionforRacialEquality,DRC）和殘疾人權(quán)利委員會（DisabilityRightsCommission,DRC）。平等委員會的職權(quán)包括“禁止性別歧視，增加婦女和男性的平等就業(yè)機會”。田思路（主編）：《外國勞動法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2019年6月第1版，第34田思路（主編）：《外國勞動法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2019年6月第1版，第340—341頁。在舉證責任制度方面，英國有著與美國反性別就業(yè)歧視相似的規(guī)定。在舉證過程中，原告的責任是提出歧視行為的表面證據(jù)（primafacie）.所謂有表面證據(jù)是指訴訟當事人一方提出足夠的證據(jù)使得審定事實者（fact-trier）得以透過該證據(jù)來推斷爭論的事實（thefactatissue），并對該當事人做出有利的判斷。如果被告不能證明其沒有實施就業(yè)歧視行為的話，法庭將支持原告的主張，從而將舉證責任轉(zhuǎn)交給被告。周偉，李薇薇，楊聰，何霞，《禁止就業(yè)歧視的法律制度與中國的現(xiàn)實》，法律出版社，2008年9月第1版,第95—96頁。（三）荷蘭有關(guān)反性別就業(yè)歧視的規(guī)定荷蘭平等待遇委員會成立于1994年，是應(yīng)歐盟指令的要求，根據(jù)《荷蘭平等待遇法》的具體規(guī)定，作為實施平等待遇法的專門機構(gòu)而組建的一個獨立的、專門化的、準司法性質(zhì)的機構(gòu)。根據(jù)《荷蘭平等待遇法》的規(guī)定，平等委員會的權(quán)限主要為：第一，接受關(guān)于就業(yè)歧視問題以及其他社會生活歧視問題的投訴，針對歧視問題展開調(diào)查，舉行聽證會并對有關(guān)投訴做出裁決；除非政府或職業(yè)特別要求以外，任何人都負有向委員會作證、提供所知情況的義務(wù)。第二，有權(quán)將本委員會的工作結(jié)果和調(diào)查真相向社會和政府有關(guān)部門公布，對于就業(yè)平等待遇法以及其他有關(guān)反歧視法律的問題向政府、法院以及社會組織及時公開透明地進行。金寧茹，蔡飛，何三霞》：《淺談荷蘭平等待遇委員會—我國反就業(yè)歧視機構(gòu)的建立》，載《集體經(jīng)濟》2011年1月（下）。（四）日本有關(guān)反性別就業(yè)歧視的規(guī)定日本1985年的《雇傭機會平等法》以及1997年修正案均未對舉證責任進行規(guī)定，在2006年修正案中也沒有明確的規(guī)定。但日本在間接歧視、禁止雇傭懷孕以及生育后未滿一年的女性勞動者等領(lǐng)域，實質(zhì)上已經(jīng)確定了舉證責任倒置。根據(jù)規(guī)定，在女性勞動者懷孕和產(chǎn)后一年內(nèi)被解雇的，雇主若無法提供證據(jù)證明解雇行為與懷孕、產(chǎn)假等行政法規(guī)禁止的事由無關(guān)，辭退無效。在這種情況下，只要勞動者證明解雇行為發(fā)生在其懷孕和產(chǎn)后一年內(nèi)，則接下來的舉證責任將由用人單位進行承擔，除此之外并無其他關(guān)于特殊舉證責任分配的規(guī)定。日本勞動法明確規(guī)定了男女同工同酬的基本原則。日本的《勞動基準法》第4條規(guī)定，雇主不能以勞動者以女性為由，在工資上與男性勞動者進行差別對待，違法法律者將會處以刑罰。日本社會男女地位不平等、女性就業(yè)狀況較為堪憂，上述立法突出強調(diào)了對女性勞動者的保護。日本勞動法的修訂經(jīng)歷了從1997年的“女性差別禁止法”到2006年的“男女平等法”。1997年日本勞動法修訂時，將在募集、錄用、安排崗位、晉級等方面不能對女性歧視的規(guī)范性規(guī)定改為禁止性規(guī)定，并增加了企業(yè)有義務(wù)采取措施防止性騷擾的規(guī)定。2006年以前的《男女雇傭機會均等法》可以說是“為了女性不受就業(yè)歧視的法律”。2006年修法時，將立法目的修改為：“勞動者不因性別而致差別?！笨偟膩碚f，勞動法的修改在總體上避免性別歧視的方向發(fā)展。田思路（主編）：《外國勞動法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2019年6月第1版。田思路（主編）：《外國勞動法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2019年6月第1版。（五）小結(jié)美國的平等就業(yè)委員會在性別平等就業(yè)方面發(fā)揮了巨大的作用；與其類似的還有荷蘭的平等待遇委員會。中國為促進男女就業(yè)問題的平等，減少女大學(xué)生的就業(yè)性別歧視問題，可以采取類似的做法設(shè)立平等就業(yè)委員會。該類機構(gòu)的設(shè)立不但可以從基層化解矛盾，成為“司法的最后一公里”。同時，這類社會機構(gòu)的建立還可以緩解司法資源的壓力。將矛盾化解在基層，提升了解決矛盾的效率還有助于增加信息公開的透明度。其次，在舉證責任方面，美國的反性別就業(yè)歧視規(guī)定給出了很好的范例。筆者認為，美國的“三階段舉證法”結(jié)合了我國民事訴訟法上的“誰主張，誰舉證”的責任方式和舉證責任倒置的方式。這樣的做法在舉證階段給予雙方平等的辯駁機會，也不會使受到歧視的勞動者處于不利的法律地位，從而加重單方法律主體的責任。因此，基于上述域外立法制度所規(guī)定的內(nèi)容。在機構(gòu)設(shè)置上，我國可以嘗試探索建立平等就業(yè)機構(gòu)委員會，幫助調(diào)查女大學(xué)生的就業(yè)歧視案件；同時做到信息公開的及時和透明。在舉證責任方面，采用“舉證責任倒置”的制度。建議探索并逐步采用與美國的“三階段舉證法”相類似的舉證責任制度，真正地從舉證責任的角度給予雙方平等的法律地位。賀東山，《我國反就業(yè)歧視立法的缺失及完善路徑—以英國（歐盟）反就業(yè)歧視法律規(guī)制的環(huán)節(jié)和依據(jù)為鑒》，載《法學(xué)雜志》2賀東山，《我國反就業(yè)歧視立法的缺失及完善路徑—以英國（歐盟）反就業(yè)歧視法律規(guī)制的環(huán)節(jié)和依據(jù)為鑒》，載《法學(xué)雜志》2015年第10期。四、保障我國女大學(xué)生平等就業(yè)權(quán)的完善措施鑒于我國司法判例中對女大學(xué)生遭遇到就業(yè)性別歧視的案件數(shù)量較少，立法中原則性較多缺乏實質(zhì)性的規(guī)定的現(xiàn)狀，以及上述與域外的反性別就業(yè)歧視立法的比較分析，我國立法者應(yīng)根據(jù)本國國情為保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)采取有效的措施。從《反就業(yè)歧視法》的立法角度入手，逐步完善司法過程中的“舉證責任倒置”制度，同時規(guī)范就業(yè)歧視賠償數(shù)額的計算方法。從社會市場的就業(yè)環(huán)境和提高女性的自身素質(zhì)出發(fā)保障女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)。（一）制定《反就業(yè)歧視法》我國缺乏一部成熟而完善的《反就業(yè)歧視法》。我國香港地區(qū)和歐美國家都已經(jīng)有了比較成熟的立法可以借鑒周偉，《中國的勞動就業(yè)歧視：法律與現(xiàn)實》，法律出版社，2006周偉，《中國的勞動就業(yè)歧視：法律與現(xiàn)實》，法律出版社，2006年1月第1版。趙明，朱凱，《我國大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象的法律治理機制研究》，載《黑龍江高校研究》，2020年第10期總318期。由于現(xiàn)實生活中女大學(xué)生遭遇性別歧視的理由多種多樣，在明確典型的歧視類型后還應(yīng)該設(shè)置原則性的兜底條款，以便勞動者遭遇就業(yè)歧視時維權(quán)的適用，做到具體列舉條款和原則性規(guī)定結(jié)合的靈活適用。周偉，《中國的勞動就業(yè)歧視：法律與現(xiàn)實》，法律出版社，2006周偉，《中國的勞動就業(yè)歧視：法律與現(xiàn)實》，法律出版社，2006年1月第1版。周偉，《反歧視法研究：立法、理論與案例》，法律出版社，2008年9月第1版。其次，在機構(gòu)的設(shè)置上我國可以借鑒美國、英國、荷蘭等國家反性別就業(yè)歧視實踐中的成功經(jīng)驗，設(shè)立平等就業(yè)機會委員會（EqualEmploymentOpportunityCommittee）或與之相似的機構(gòu)，以保障就業(yè)者的平等勞動權(quán)利為宗旨。設(shè)立一個獨立的反歧視法機構(gòu)是保障反歧視法得到貫徹和執(zhí)行的有力保障。同上一旦勞動者的勞動權(quán)益因遭到歧視而受到損害，勞動者可以向平等就業(yè)委員會投訴，由該委員會出面與企業(yè)進行溝通與交涉，或者代表勞動者向法院起訴。同上周偉，《中國的勞動就業(yè)歧視：法律與現(xiàn)實》，法律出版社，2006年1月第1版。（二）探索就業(yè)歧視的舉證責任倒置我國的就業(yè)歧視案件一般納入了“一般人格侵權(quán)”的案件受理范圍內(nèi)。根據(jù)我國《民事訴訟法》的規(guī)定，采用“誰主張，誰舉證”的舉證責任模式。因此，女大學(xué)生在遭遇到職場上的性別就業(yè)歧視時作為原告要承擔有關(guān)就業(yè)歧視的舉證責任。但是在司法實踐中，僅一般舉證責任作為就業(yè)歧視案件訴訟舉證責任的基本原則無法滿足實踐中對案件審理的需要，也無法對于勞動者的權(quán)益進行公正的保護。沈鵬飛，徐露，黃易：《海外反就業(yè)歧視舉證責任分配制度的借鑒及啟示》，載《就業(yè)與保障》2020年第2沈鵬飛，徐露，黃易：《海外反就業(yè)歧視舉證責任分配制度的借鑒及啟示》，載《就業(yè)與保障》2020年第24期。美國和英國在處理就業(yè)歧視案件時，法庭采用的是舉證責任倒置的原則。二者的具體規(guī)定雖有不同，但是其背后所蘊含的法理卻“殊途同歸”。民事訴訟法適用“誰主張，誰舉證”的舉證責任。由于歧視行為的特殊性，歐美國家立法對就業(yè)歧視訴訟采用了舉證倒置的原則，即由被申請人或被告對自身行為的合法性承擔舉證責任。周偉，《反歧視法研究：立法、理論與案例》，法律出版社，2008年9月第1版。采用舉證責任倒置的或雙方共同舉證的方式可以從形式上和實體上更加公平地保護勞動者的合法權(quán)益。周偉，《反歧視法研究：立法、理論與案例》，法律出版社，2008年9月第1版。（三）確定就業(yè)歧視的賠償數(shù)額通過上述對浙江就業(yè)歧視第一案的分析，我們可以了解到就業(yè)歧視的損害賠償數(shù)額難以界定。司法實踐中，遭遇到就業(yè)歧視的勞動者提出的損害賠償一般與法院的判決或仲裁結(jié)果的賠償數(shù)額大相徑庭。就業(yè)歧視的損害賠償與一般侵權(quán)責任的賠償有所不同，原因在于其沒有受到身體上的損害、財產(chǎn)的損失。一般的就業(yè)歧視案件賠償為精神損害賠償。依據(jù)《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責任若干問題的解釋》第十條的規(guī)定，應(yīng)該綜合從以下幾個方面來確定賠償數(shù)額：侵權(quán)人的過錯、侵權(quán)的手段或方式、侵權(quán)人所造成的后果、侵權(quán)人的經(jīng)濟能力以及受訴法院所在地的經(jīng)濟生活水平。參見：/article/detail/2014/05/id/1299087.shtml最后訪問時間：2021年5月16日。就業(yè)歧視的損害賠償數(shù)額與上述多種因素有關(guān)，法官的自由裁量權(quán)較大，國內(nèi)很難形成一個統(tǒng)一的標準。我國目前有關(guān)就業(yè)性別歧視的案例數(shù)量較少，難以形成行業(yè)的標準。因此，確定就業(yè)歧視賠償數(shù)額也是亟待解決的問題。如果缺乏對用人單位就業(yè)歧視行為的賠償標準和懲治力度，那么恐怕在也很難形成所謂的“行業(yè)自律”。懲罰只是一種手段而不作為一種目的存在。故有必要確立就業(yè)歧視的損害賠償標準有助于“倒逼”和養(yǎng)成用人單位遵紀守法的行業(yè)自律。（四）加強女大學(xué)生的維權(quán)意識通過現(xiàn)實中的一些案例可以觀察到，女大學(xué)生在遭遇職場上的就業(yè)性別歧視的對待時會選擇“忍氣吞聲”，“大事化小，小事化了”，從而給用人單位就業(yè)歧視的“可乘之機”。因此，高校應(yīng)該承擔起應(yīng)有的社會責任，定期舉辦有關(guān)與求職就業(yè)相關(guān)的講座或圓桌討論會；鼓勵女大學(xué)生們走出象牙塔，體驗在用人單位進行社會實踐的學(xué)習(xí)，積攢自己的工作經(jīng)驗，以便更加從容地完成從學(xué)生到職場中工作人員的身份轉(zhuǎn)變。古語有云：“打鐵還需自身硬?！毙詣e就業(yè)歧視與社會大環(huán)境的觀念有關(guān)，同時也與女大學(xué)生的自身發(fā)展素質(zhì)息息相關(guān)。女大學(xué)生也需要提高維權(quán)意識和自我保護意識，學(xué)習(xí)與自身勞動權(quán)益有關(guān)的法律法規(guī)并關(guān)注時事熱點；在面臨用人單位歧視時不卑不亢，敢于使用法律武器維護自己的權(quán)益。而相關(guān)的行業(yè)監(jiān)管部門也應(yīng)當對用人單位進行及時的進行監(jiān)管。對于用人單位來說，也應(yīng)該及時地提高行業(yè)自律，提高男女就業(yè)平等的認知，尊重女性。結(jié)論當前，我國女大學(xué)生就業(yè)歧視現(xiàn)象時有發(fā)生。女大學(xué)生首次進入職場，涉世不深，對于用人單位的就業(yè)歧視現(xiàn)象存在著舉證難和賠償數(shù)額難以確定兩大問題。就我國當前的立法層面來看，對于女性平等就業(yè)權(quán)益保護的規(guī)定大多數(shù)還是原則性的規(guī)定缺乏具體的細化，從而在司法實踐過程中很難真正地保護女性的平等就業(yè)權(quán)。另外一方面，用人單位的違法成本較低。用人單位和勞動者雙方的法律地位看似平等，實際上雙方的力量較為懸殊。因此，為了真正保護女性的平等就業(yè)權(quán)，我國應(yīng)借鑒英美國家的有關(guān)就業(yè)歧視訴訟案件中“舉證倒置責任”的規(guī)定；在機構(gòu)的設(shè)置上，采納美國、英國和荷蘭等國家的平等就業(yè)委員會機構(gòu)；制定完善的《反就業(yè)歧視法》，并規(guī)范和細化有關(guān)女性平等就業(yè)權(quán)的具體賠償數(shù)額計算的規(guī)定。隨著我國綜合實力的提升和中國國際化的大門日益敞開，女性主義和女權(quán)主義等詞匯逐漸進入大眾媒體的視線中。女大學(xué)生是社會知識階層的重要組成部分，為女大學(xué)生提供公平的就業(yè)，消除就業(yè)市場的性別歧視，不僅關(guān)系到她們平等生存發(fā)展的利益，更關(guān)系到數(shù)百萬家庭的民生福祉與社會的和諧穩(wěn)定。在當今社會的浪潮之下，想要有效地從源頭上減少對女大學(xué)生的就業(yè)歧視的現(xiàn)象還需要女大學(xué)生有意識地培養(yǎng)并提高自己的維權(quán)意識。當前，我國公益訴訟制度涵蓋的范圍越來越廣泛，檢察院作為司法機關(guān)可以更好地對公共利益進行有效地維系和支持。將就業(yè)歧視案件納入公益訴訟的案件范圍內(nèi)可以更好地保護女性勞動者的權(quán)益從而維護男女就業(yè)的平等權(quán)益。作為用人單位，也要在公司或企業(yè)的規(guī)章中做出相應(yīng)的規(guī)定，從而有效地預(yù)防職場中性別歧視事件的發(fā)生。相信在不久的未來，《反就業(yè)歧視法》會逐步走進公眾的視野，而女大學(xué)生的平等就業(yè)權(quán)將會得到真正的保護。

參考文獻（一）著作類1.周偉：《中國的勞動就業(yè)歧視：法律與現(xiàn)實》，法律出版社，2006年1月第1版。2.周偉：《反歧視法研究：立法、理論與案例》，法律出版社，2008年9月第1版。3.周偉，李薇薇，楊聰，何霞：《禁止就業(yè)歧視的法律制度與中國的現(xiàn)實》，法律出版社，2008年9月第1版。4.王麗平：《我國平等就業(yè)機會保障研究》，中央民族大學(xué)出版社，2013年7月第1版。5.田思路（主編）：《外國勞動法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2019年6月第1版