國有企業(yè)薪酬與績效管理

企業(yè)薪酬與績效管理主要思路在分析新建國有及國有控股企業(yè)（以下簡稱“新建企業(yè)”）主要特征的基礎(chǔ)上，提出山東省政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡稱“省國資委”）新建企業(yè)薪酬與績效管理模式，并制定相關(guān)管理辦法；作為省管企業(yè)既定薪酬與業(yè)績考核辦法的重要補(bǔ)充；在明確新建企業(yè)薪酬與業(yè)績考核導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，完善管理模式，形成管理辦法；以XX投資有限公司（以下簡稱“山東XX”）為應(yīng)用案例，試算與試評(píng)估方案的落實(shí)。2新建企業(yè)的主要特征建立符合省國資委統(tǒng)一規(guī)定，激勵(lì)與約束相結(jié)合的薪酬模式，確保激勵(lì)性和競爭力建立合規(guī)、合理、動(dòng)態(tài)的業(yè)績考核機(jī)制，明確考核與激勵(lì)導(dǎo)向，鼓勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造應(yīng)用案例省管企業(yè)既定薪酬與業(yè)績考核辦法主要探討新建企業(yè)考核指標(biāo)設(shè)定、薪酬水平定位兩大核心問題及其相關(guān)管理辦法新建企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)定問題

指標(biāo)來源指標(biāo)維度考核方式結(jié)果與薪酬的掛鉤新建企業(yè)薪酬水平定位問題定位方式薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)部差異總額管理3完善國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，明確由省國資委監(jiān)管董事會(huì)，有效發(fā)揮董事會(huì)監(jiān)管經(jīng)營的職能，是薪酬與業(yè)績考核管理的重要基礎(chǔ)國企改革的目標(biāo)是建立現(xiàn)代化的企業(yè)制度。公司制企業(yè)的特征是“兩權(quán)分離”，面臨的問題是如何將所有者的利益和經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，國有企業(yè)也不例外；省管企業(yè)在新建階段，應(yīng)結(jié)合時(shí)機(jī)，明確與規(guī)范法人治理結(jié)構(gòu)，國資委監(jiān)管董事會(huì)，發(fā)揮其職能。董事會(huì)下設(shè)考核與薪酬管理委員會(huì)，落實(shí)董事會(huì)“選人用人，考核獎(jiǎng)懲”等職權(quán)，由董事會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)營班子進(jìn)行經(jīng)營業(yè)績考核并進(jìn)行薪酬分配。4省國資委董事會(huì)經(jīng)營層股東大會(huì)董事會(huì)經(jīng)理人市場(chǎng)化過程：國資委分層管理機(jī)制：目錄1.新建企業(yè)的主要特征2.業(yè)績考核模式2.1考核指標(biāo)設(shè)計(jì)2.2考核管理方案3.薪酬管理模式3.1薪酬水平的確定3.2薪酬構(gòu)成及確定附：XX投資有限公司企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與績效管理方案5企業(yè)的生命周期管理體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)外部管理機(jī)制的動(dòng)態(tài)化，要求企業(yè)結(jié)合外部環(huán)境和自身階段，具備可持續(xù)發(fā)展能力，體現(xiàn)了管理的“權(quán)變”理念6為市場(chǎng)所接受收入迅速成長建立了一定市場(chǎng)地位規(guī)模不斷擴(kuò)大，內(nèi)部管理有待完善管理成熟規(guī)范，收入與利潤穩(wěn)定市場(chǎng)地位顯著管理體系的效率降低、內(nèi)部管理制度制約了企業(yè)靈活性和競爭力企業(yè)的市場(chǎng)地位和收入開始下滑探索式管理管理體系調(diào)整初建階段成長階段成熟階段衰退/轉(zhuǎn)型階段開始標(biāo)準(zhǔn)化管理完善優(yōu)化管理體系經(jīng)營規(guī)模/管理水平企業(yè)生命周期管理企業(yè)像生物有機(jī)體一樣也有一個(gè)從生到死、由盛到衰的過程。最有代表性的理論是美國學(xué)者伊查克·愛迪思提出的5個(gè)階段的劃分:初創(chuàng)、成長、成熟、衰退和死亡。在不同的階段時(shí)期，企業(yè)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、組織與流程、文化及人力資源是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心。因此，關(guān)注新建企業(yè)特點(diǎn)，也應(yīng)從這五大要素的分析入手。組織發(fā)展五因素戰(zhàn)略業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)組織與流程文化與制度人力資源推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的五大因素總結(jié)新建企業(yè)管理的特征，存在初創(chuàng)事物的不確定性特征，基礎(chǔ)工作亟待開展，經(jīng)營機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)并存7戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略模糊、粗放，不確定性強(qiáng)，可控性弱；難以平衡長期和短期目標(biāo)與效益；業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)市場(chǎng)與業(yè)務(wù)開發(fā)處在探索階段，難度較大；投融資管理或規(guī)模擴(kuò)張存在難度與風(fēng)險(xiǎn)；組織與流程初建組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，崗位職責(zé)變動(dòng)的可能性較大；核心流程處在開發(fā)和探索階段；文化與制度組織文化建設(shè)處于初創(chuàng)期；初期核心管理制度與流程欠缺；人力資源急需招聘大量關(guān)鍵人才；核心管理團(tuán)隊(duì)需要一個(gè)磨合過程。企業(yè)生命周期與新建企業(yè)時(shí)間界定屬于實(shí)證研究（倒推），對(duì)于新建期的企業(yè)，很難制定定量標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范（預(yù)估）新建期，但可參考行業(yè)企業(yè)與經(jīng)營環(huán)境預(yù)估。結(jié)合外部調(diào)研結(jié)果及國有企業(yè)三年任期規(guī)律，建議將初建企業(yè)的時(shí)間周期確定為三年。備注：中智行業(yè)與市場(chǎng)研究團(tuán)隊(duì)結(jié)合中國滬深上市的A股公司（1999年至2009年持續(xù)運(yùn)營的上市公司，不包括數(shù)據(jù)有遺漏、不全、異常的公司樣本，也不包括公司運(yùn)營情況異常(例如ST、資產(chǎn)負(fù)債率超越100%或者期間發(fā)作嚴(yán)重運(yùn)營問題)，且因并購重組等而改動(dòng)主業(yè)或者停止較大的資產(chǎn)置換的公司樣本），最后得到了4328個(gè)樣本。按銷售增長和資本支出曲線趨向變化法，得到初建企業(yè)年齡在2.4-3.1之間。企業(yè)生命周期與薪酬績效管理重點(diǎn)8戰(zhàn)略業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)組織與流程文化與制度人力資源薪酬管理重點(diǎn)業(yè)績考核重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)通過內(nèi)外部環(huán)境分析，研究與制定戰(zhàn)略及實(shí)施規(guī)劃；制定業(yè)務(wù)策略，開發(fā)業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，擴(kuò)大業(yè)務(wù)規(guī)模；建立健全中高層組織結(jié)構(gòu)，明確核決權(quán)限，制定核心流程；建立與培育組織文化，建立內(nèi)部管理制度體系，如人、財(cái)、事等；招聘關(guān)鍵人才，完善組織結(jié)構(gòu)下的定崗定編機(jī)制建立HR各模塊體系。明確薪酬激勵(lì)導(dǎo)向與策略，結(jié)合市場(chǎng)水平，明確薪酬定位；通過靈活化薪酬結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)業(yè)務(wù)開發(fā)；建立科學(xué)核算、動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制；建立崗位評(píng)價(jià)機(jī)制；建立薪酬管理與操作辦法，科學(xué)化薪酬管理；建立對(duì)比市場(chǎng)、業(yè)績掛鉤以及與人員能力評(píng)估相結(jié)合的薪酬體系。探討新建企業(yè)的薪酬與績效管理，建議一要合規(guī)，二要立足基本導(dǎo)向，三要?jiǎng)討B(tài)管理9高低靈活性可控性初建成長成熟衰退/轉(zhuǎn)型企業(yè)生命的兩維變量：靈活性與可控省國資委現(xiàn)行考核分配制度體系關(guān)于印發(fā)《省管企業(yè)董事會(huì)實(shí)施高級(jí)管理人員業(yè)績考核和薪酬管理試行意見》的通知魯國資考核[2010]7號(hào)關(guān)于印發(fā)《山東省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》的通知魯國資[2009]3號(hào)山東省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核暫行辦法（修改稿15）……在原有制度框架下，結(jié)合新建企業(yè)特征，完善與創(chuàng)新機(jī)制，作為成熟企業(yè)薪酬與績效管理辦法的補(bǔ)充；立足基本導(dǎo)向，明確改善目標(biāo)和新建企業(yè)薪酬與績效考核重點(diǎn)、導(dǎo)向，結(jié)合市場(chǎng)通行實(shí)踐，建立相關(guān)模式；建立動(dòng)態(tài)更新機(jī)制，確保新建期內(nèi)的動(dòng)態(tài)管理及新建期與成熟期的對(duì)接。目錄1.新建企業(yè)的主要特征2.業(yè)績考核模式2.1考核指標(biāo)設(shè)計(jì)2.2考核管理方案3.薪酬管理模式3.1薪酬水平的確定3.2薪酬構(gòu)成及確定附：XX投資有限公司企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與績效管理方案10常規(guī)績效管理思路——結(jié)合內(nèi)容與程序兩方面進(jìn)行設(shè)計(jì)11績效管理內(nèi)容體系企業(yè)戰(zhàn)略組織目標(biāo)績效考核內(nèi)容考核內(nèi)容設(shè)計(jì)考核權(quán)重設(shè)計(jì)績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)管理流程崗位職責(zé)考核管理：維護(hù)與完善1績效管理程序體系結(jié)果運(yùn)用績效組織管理方式績效流程績效管理周期績效考核關(guān)系組織形式與職責(zé)分工績效結(jié)果與浮動(dòng)薪酬結(jié)合績效管理流程關(guān)鍵點(diǎn)說明2建立完整的業(yè)績考核機(jī)制必須要解決四個(gè)問題，第一是考核誰？第二是考核什么？第三是怎么考核？第四考核和獎(jiǎng)懲怎么掛鉤？只有解決這四個(gè)問題才能形成一個(gè)完整指標(biāo)?！獓鴦?wù)院國資委業(yè)績考核局局長李壽生在明確基本導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同層級(jí)的人員設(shè)定相應(yīng)的業(yè)績考核方案：企業(yè)層面的業(yè)績考核指標(biāo)源自于組織戰(zhàn)略的分解（戰(zhàn)略指標(biāo)）；經(jīng)營層及員工的考核指標(biāo)源自于組織目標(biāo)分解到各職能（結(jié)果性指標(biāo)）和日常工作行為（過程類指標(biāo)）；在完成指標(biāo)內(nèi)容后，完善具體組織管理方案，包括與薪酬的掛鉤，構(gòu)成整體業(yè)績考核體系。按照要素分析和價(jià)值樹分解（杜邦分析法）的方法，進(jìn)行組織績效指標(biāo)的設(shè)定與分解12核心成功因素（CSF）核心戰(zhàn)略指標(biāo)（CSI）關(guān)鍵成功因素（KSF）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵成功因素（KSF）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）分管中心/部門/崗位公司整體目標(biāo)的確定，源于核心成功因素（組織績效的考核維度）的確定，核心成功因素源于戰(zhàn)略導(dǎo)向。組織績效指標(biāo)設(shè)定并不能完全應(yīng)用在企業(yè)主要負(fù)責(zé)人，需按“事+人”的方式，增加針對(duì)個(gè)人的考核指標(biāo)。公司整體目標(biāo)：職能/部門目標(biāo)：指標(biāo)分解示例131增加凈資產(chǎn)回報(bào)1.1提高盈利水平銷售凈利潤率1.1.1增加銷售收入年度銷售收入公司、營銷中心1.1.2優(yōu)化成本管理技術(shù)、制造成本費(fèi)用率技術(shù)中心、營運(yùn)中心經(jīng)營管理成本費(fèi)用率各中心1.2提高資產(chǎn)利用率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率1.2.1提高投資收益投資收益率公司、財(cái)務(wù)部1.2.2加速資產(chǎn)周轉(zhuǎn)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率公司、財(cái)務(wù)部戰(zhàn)略主題核心成功因素核心戰(zhàn)略指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主責(zé)中心/部門考核到人的指標(biāo)一般包含關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、工作行為指標(biāo)（WBI）和勝任能力指標(biāo)（KPI）三類，體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和崗位績效的結(jié)合（以BSC為案例）14組織目標(biāo)分解關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）工作行為指標(biāo)(WBI)勝任能力指標(biāo)(KCI)財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部管理學(xué)習(xí)與成長公司戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定（BSC）內(nèi)部分析與分解(MBO)崗位績效考核實(shí)施績效管理的組織方案設(shè)計(jì)，結(jié)合不同職位序列的特征進(jìn)行設(shè)置15職位層級(jí)崗位特性各職能中心考核指標(biāo)設(shè)定考核維度指標(biāo)設(shè)定原則通用指標(biāo)權(quán)重模式目標(biāo)設(shè)置評(píng)估方案考核周期記錄與回顧計(jì)分設(shè)置評(píng)分流程等級(jí)設(shè)置結(jié)果審核應(yīng)用方案面談與反饋獎(jiǎng)金模式獎(jiǎng)金核算結(jié)果分析其它應(yīng)用…CIIC績效管理方案框架——以制造業(yè)為例建議以“四個(gè)體現(xiàn)”作為（省管新建企業(yè)）業(yè)績考核管理導(dǎo)向體現(xiàn)出資人建立與發(fā)展企業(yè)的意圖在完善治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，考核指標(biāo)與方案體現(xiàn)出資人對(duì)新建時(shí)期企業(yè)發(fā)展的基本定位和導(dǎo)向。體現(xiàn)新建企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展能力的建立初建企業(yè)在經(jīng)營管理上，應(yīng)著眼科學(xué)發(fā)展，著眼經(jīng)營結(jié)構(gòu)的建立，著眼長期發(fā)展目標(biāo)；明確企業(yè)在新建階段個(gè)性化要求，結(jié)合行業(yè)特征，突出新建階段的重點(diǎn)核心工作；強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部對(duì)標(biāo)管理，鼓勵(lì)“進(jìn)位趕超”。體現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)方式與內(nèi)容的多樣化嚴(yán)格化考核分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)類型的評(píng)定；確保和績效薪酬的緊密掛鉤，并確保激勵(lì)的靈活性。體現(xiàn)科學(xué)化績效管理機(jī)制細(xì)化與量化考核內(nèi)容；合理制定目標(biāo)值與得扣分方式；完善考核結(jié)果管理。16在《山東省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核暫行辦法》的基礎(chǔ)上，針對(duì)新建企業(yè)，建議以“四個(gè)體現(xiàn)”為基本導(dǎo)向：目錄172.1績效指標(biāo)設(shè)計(jì)新建企業(yè)考核指標(biāo)來源與分類18新建企業(yè)通用管理結(jié)合新建國企初期的基本工作及市場(chǎng)通用實(shí)踐，設(shè)定通用類考核指標(biāo)。初期經(jīng)營計(jì)劃短期市場(chǎng)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)績要求指標(biāo)；成本或相關(guān)費(fèi)用管理類指標(biāo)。綜合對(duì)標(biāo)結(jié)果內(nèi)部“縱向比較”對(duì)標(biāo)行業(yè)基準(zhǔn)值，如“國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值”；與行業(yè)“排頭兵”點(diǎn)對(duì)點(diǎn)對(duì)標(biāo)；對(duì)標(biāo)行業(yè)排名。內(nèi)部戰(zhàn)略規(guī)劃管理基于出資人經(jīng)營與發(fā)展要求；基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容，如《十二五規(guī)劃》行業(yè)發(fā)展初期重點(diǎn)工作結(jié)合行業(yè)發(fā)展規(guī)律，設(shè)定符合行業(yè)企業(yè)特征的相關(guān)專項(xiàng)指標(biāo)，管理約束重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)和諧、穩(wěn)定發(fā)展，避免重大經(jīng)濟(jì)損失或安全、環(huán)境事故。基本工作指標(biāo)行業(yè)分類指標(biāo)約束性指標(biāo)初期經(jīng)營指標(biāo)結(jié)合新建企業(yè)管理特點(diǎn)，梳理新建企業(yè)考核指標(biāo)的主要來源；按來源方式和指標(biāo)性質(zhì)，劃分指標(biāo)類型如下。新建企業(yè)核心成功要素（CSF）與核心戰(zhàn)略指標(biāo)（CSI）梳理——基本工作指標(biāo)19基本工作指標(biāo)新建企業(yè)通用管理結(jié)合新建國企初期的基本工作及市場(chǎng)通用實(shí)踐，設(shè)定通用類考核指標(biāo)。戰(zhàn)略主題核心成功因素（CSF）核心戰(zhàn)略指（CSI）關(guān)鍵成功因素（KSF）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）搭建企業(yè)基礎(chǔ)管理架構(gòu)，確保企業(yè)正常運(yùn)行1.1明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略制定的有效性深入開展戰(zhàn)略研究發(fā)展戰(zhàn)略研究制定有效的戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃與年度工作計(jì)劃制定1.2搭建內(nèi)部管理團(tuán)隊(duì)初期人才管理招聘進(jìn)度及時(shí)關(guān)鍵人才招聘人才的適省應(yīng)與提升人才培養(yǎng)計(jì)劃1.3建立內(nèi)部管理制度完善內(nèi)部組織體系完善組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位職責(zé)體系的完備性梳理與規(guī)范核心流程核心流程體系的建立建立內(nèi)部管理制度建立人力資源、財(cái)務(wù)與業(yè)務(wù)管理體系制度體系建立的完備性內(nèi)部溝通與決策機(jī)制1.4企業(yè)文化的初創(chuàng)與發(fā)展企業(yè)文化體系建立的完備性研究與建立內(nèi)部企業(yè)文化創(chuàng)建企業(yè)文化體系目標(biāo)達(dá)成管理與發(fā)展企業(yè)文化企業(yè)文化宣導(dǎo)的有效性新建企業(yè)核心成功要素（CSF）與核心戰(zhàn)略指標(biāo)（CSI）梳理——初期經(jīng)營指標(biāo)20初期經(jīng)營指標(biāo)初期經(jīng)營計(jì)劃短期市場(chǎng)開發(fā)與經(jīng)營業(yè)績要求指標(biāo)；成本或相關(guān)費(fèi)用管理類指標(biāo)。綜合對(duì)標(biāo)結(jié)果內(nèi)部“縱向比較”對(duì)標(biāo)行業(yè)基準(zhǔn)值，如“國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值”；與行業(yè)“排頭兵”點(diǎn)對(duì)點(diǎn)對(duì)標(biāo)；對(duì)標(biāo)行業(yè)排名。戰(zhàn)略主題核心成功因素（CSF）核心戰(zhàn)略指標(biāo)（CSI）關(guān)鍵成功因素（KSF）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）結(jié)合初期經(jīng)營目標(biāo)，發(fā)展短期業(yè)務(wù)，注重長期效益1.1積極開發(fā)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)規(guī)模開發(fā)拓展渠道市場(chǎng)業(yè)務(wù)渠道開發(fā)提升市場(chǎng)占有客戶數(shù)/市場(chǎng)占有率1.2提升企業(yè)盈利凈利潤收益達(dá)成利潤目標(biāo)銷售收入目標(biāo)達(dá)成率凈利潤達(dá)成率提升凈資產(chǎn)回報(bào)凈資產(chǎn)回報(bào)率1.3管理與控制成本費(fèi)用成本費(fèi)用率合理化預(yù)算編制成本預(yù)算的合理性合理控制預(yù)算預(yù)算控制率新建企業(yè)綜合對(duì)標(biāo)結(jié)果指標(biāo)應(yīng)按照“鼓勵(lì)卓越，進(jìn)位趕超，同一行業(yè)，同一尺度”的原則，包括“縱向比較”（向內(nèi)看）指標(biāo)和“橫向比較”（向外看）指標(biāo)兩類：縱向比較指標(biāo)：主要為經(jīng)營性指標(biāo)，如凈利潤增長率、業(yè)務(wù)規(guī)模增長率等；橫向比較指標(biāo)：考慮新建企業(yè)特性，建議以管理類指標(biāo)為主，參照國務(wù)院國資委、相關(guān)省市國資委提供的有關(guān)企業(yè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)，國內(nèi)外行業(yè)協(xié)會(huì)和社會(huì)中介機(jī)構(gòu)提供的數(shù)據(jù)，上市公司年度報(bào)告等，指標(biāo)包括行業(yè)專項(xiàng)排名（如投資）、專項(xiàng)資產(chǎn)投資與發(fā)展排名、市場(chǎng)占有排名及排名增長情況等。行業(yè)分類指標(biāo)21內(nèi)部戰(zhàn)略規(guī)劃管理基于出資人經(jīng)營與發(fā)展要求；基于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容。行業(yè)發(fā)展初期重點(diǎn)工作結(jié)合行業(yè)發(fā)展規(guī)律，設(shè)定符合行業(yè)企業(yè)特征的相關(guān)專項(xiàng)指標(biāo)，行業(yè)分類指標(biāo)行業(yè)分類指標(biāo)體現(xiàn)行業(yè)新建企業(yè)發(fā)展階段的特色，結(jié)合山東省省管企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)設(shè)定：產(chǎn)業(yè)類企業(yè)：主要是主業(yè)發(fā)展指標(biāo)，如行業(yè)特定業(yè)務(wù)量、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、基礎(chǔ)項(xiàng)目或任務(wù)達(dá)成情況等；投資類企業(yè)：重大投（融）資建設(shè)任務(wù)、投資項(xiàng)目儲(chǔ)備、資本運(yùn)作等；金融企業(yè)：業(yè)務(wù)規(guī)模發(fā)展、項(xiàng)目研發(fā)、金融產(chǎn)品等；行業(yè)指標(biāo)中也可體現(xiàn)省國資委對(duì)行業(yè)引導(dǎo)或改革任務(wù)的考核，如對(duì)能源類企業(yè)的節(jié)能減排指標(biāo)、安全生產(chǎn)指標(biāo)。行業(yè)分類指標(biāo)海運(yùn)類指標(biāo)運(yùn)力達(dá)成率總營運(yùn)率投資類指標(biāo)投融資計(jì)劃完成率項(xiàng)目儲(chǔ)備資本運(yùn)作以XX投資有限公司（以下簡稱“山東XX”）為例，行業(yè)分類指標(biāo)設(shè)置如下：約束類指標(biāo)22約束性指標(biāo)管理約束重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)和諧、穩(wěn)定發(fā)展，避免重大經(jīng)濟(jì)損失或安全、環(huán)境事故。參考《山東省管企業(yè)2010年度主要工作考核項(xiàng)目分解表》相關(guān)約束指標(biāo)，結(jié)合新建企業(yè)可控性弱和經(jīng)營不穩(wěn)定性帶來的經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)，提出以下指標(biāo)供參考：附加考核維穩(wěn)工作定義/公式：切實(shí)做好企業(yè)穩(wěn)定工作，避免發(fā)生造成重特大影響的事件；黨風(fēng)廉政定義/公式：切實(shí)做好企業(yè)黨風(fēng)廉政工作，避免發(fā)生違法違紀(jì)的事件；重大安全、環(huán)境責(zé)任事故定義/公式：切實(shí)做好企業(yè)安全環(huán)境工作，避免發(fā)生安全事故、環(huán)境污染等事件；重大經(jīng)濟(jì)損失定義/公式：避免引起對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)損失；考核表與計(jì)分方式建議23項(xiàng)目指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分值最多加分最多扣分考核標(biāo)準(zhǔn)績效得分項(xiàng)目說明考核項(xiàng)目，體現(xiàn)工作要求和導(dǎo)向以標(biāo)準(zhǔn)分的方式體現(xiàn)指標(biāo)重要性超出目標(biāo)，加分，最高加標(biāo)準(zhǔn)分的20%低于目標(biāo)，扣分，無下限，扣完為止指標(biāo)定義或公式：以定量為主，定性為輔；目標(biāo)值：以歷史數(shù)據(jù)或經(jīng)驗(yàn)值，設(shè)定略有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；計(jì)分辦法：明確目標(biāo)值為滿分、超出目標(biāo)的加分標(biāo)準(zhǔn)及低于目標(biāo)的扣分標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合指標(biāo)實(shí)際完成情況和計(jì)分辦法核算得分范例運(yùn)力達(dá)成率10210定義/公式：運(yùn)力達(dá)成率=（當(dāng)年實(shí)際完成運(yùn)力÷當(dāng)年目標(biāo)完成運(yùn)力）×100%；

目標(biāo)值：100%；計(jì)分辦法：每超過目標(biāo)值3個(gè)百分點(diǎn)，加0.5分，最多加2分。每低于目標(biāo)值3個(gè)百分點(diǎn)，扣1分，扣完為止。目錄242.2考核結(jié)果管理考核周期設(shè)定——年度業(yè)績考核與任期考核年度考核體現(xiàn)當(dāng)年重點(diǎn)工作完成情況；任期考核與企業(yè)五年規(guī)劃、三年任期目標(biāo)相銜接?？紤]到新建企業(yè)短期效益或業(yè)務(wù)增長不穩(wěn)定的特點(diǎn)，重點(diǎn)考核任期內(nèi)計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況，25年度業(yè)績考核任期考核基本工作指標(biāo)初期經(jīng)營指標(biāo)行業(yè)分類指標(biāo)約束性指標(biāo)基本指標(biāo)三年整體計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成兩年平均增長情況分類指標(biāo)約束性指標(biāo)有必要區(qū)分企業(yè)業(yè)績考核與個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果，完善考核內(nèi)容，提高獎(jiǎng)懲核算的科學(xué)性26省國資委企業(yè)業(yè)績考核董事會(huì)下設(shè)考核與薪酬管理委員會(huì)個(gè)人業(yè)績考核個(gè)人專項(xiàng)工作與能力指標(biāo)目前省國資委重點(diǎn)對(duì)企業(yè)實(shí)施業(yè)績考核，并將考核結(jié)果作為確定董事長及企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬總額的依據(jù)；董事長效薪僅與公司整體業(yè)績指標(biāo)掛鉤，未突出個(gè)人專項(xiàng)工作（如董事會(huì)職能）和個(gè)人能力發(fā)展；在為其他領(lǐng)導(dǎo)在定薪時(shí)，為完善業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲機(jī)制，需要建立個(gè)人、公司考核結(jié)果兩個(gè)維度的評(píng)價(jià)系數(shù)。考核到“人”，核心是能力素質(zhì)類指標(biāo)，將領(lǐng)導(dǎo)力提升做為考核指標(biāo)導(dǎo)向之一27為市場(chǎng)所接受收入迅速成長建立了一定市場(chǎng)地位規(guī)模不斷擴(kuò)大，內(nèi)部管理有待完善管理成熟規(guī)范，收入與利潤穩(wěn)定市場(chǎng)地位顯著管理體系的效率降低、內(nèi)部管理制度制約了企業(yè)靈活性和競爭力企業(yè)的市場(chǎng)地位和收入開始下滑探索式管理管理體系調(diào)整初建階段成長階段成熟階段衰退/轉(zhuǎn)型階段開始標(biāo)準(zhǔn)化管理完善優(yōu)化管理體系經(jīng)營規(guī)模/管理水平企業(yè)生命周期管理組織能力+領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展主要有賴于兩項(xiàng)能力的提升：組織能力和領(lǐng)導(dǎo)力；組織發(fā)展職能備受企業(yè)重視，組織能力的提升是組織發(fā)展和組織效率提升的重要途徑；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)能力影響崗位職能發(fā)揮的效率、效果，因此，對(duì)人的能力、素質(zhì)的考核勢(shì)在必行。評(píng)價(jià)類型與薪酬的掛鉤28由于新建企業(yè)的特殊性，考核結(jié)果難以與其他企業(yè)比較，建議以分?jǐn)?shù)段劃分確定評(píng)價(jià)類型；結(jié)合評(píng)價(jià)類型與考核分?jǐn)?shù)，設(shè)定個(gè)人年度考核系數(shù)，作為計(jì)算獎(jiǎng)金的依據(jù)；評(píng)價(jià)類型ABCDE考核分?jǐn)?shù)100-12080-10070-8060-7060以下結(jié)合公司與個(gè)人雙維度的業(yè)績考核結(jié)果，建立效薪調(diào)節(jié)機(jī)制結(jié)合績效獎(jiǎng)金基數(shù)（暫定為2倍基薪，具體見第三部分薪酬方案），設(shè)定企業(yè)及個(gè)人考核系數(shù)，計(jì)算最終效薪金額。年度績效薪酬＝年績效獎(jiǎng)金基數(shù)（2倍基薪）×個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)29方式一：直接線性相關(guān)模式個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)=個(gè)人年度考核系數(shù)×公司年度考核系數(shù)方式二：間接相關(guān)性模式個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)＝個(gè)人年度考核系數(shù)×a%＋公司年度考核系數(shù)×b%根據(jù)崗位對(duì)公司業(yè)績直接影響程度及關(guān)聯(lián)度不同，確定個(gè)人及公司績效的a%、b%崗位a%b%董事長、總經(jīng)理—100%副總經(jīng)理（**）60%40%副總經(jīng)理（**）40%60%目錄1.新建企業(yè)的主要特征2.業(yè)績考核模式2.1考核指標(biāo)設(shè)計(jì)2.2考核管理方案3.薪酬管理模式3.1薪酬水平的確定3.2薪酬構(gòu)成及確定附：XX投資有限公司企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與績效管理方案30目錄313.1薪酬水平的確定建議以“三項(xiàng)確保”作為新建企業(yè)薪酬管理的導(dǎo)向確保依法、合規(guī)結(jié)合國務(wù)院國資委及省國資委既定薪酬管理相關(guān)辦法，確定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)懲。確保外部競爭性與均衡性與外部對(duì)標(biāo)，體現(xiàn)競爭力；考慮省管企業(yè)內(nèi)部的均衡性。確保激勵(lì)與約束結(jié)合崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定基薪，合理拉開差距；效薪與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤；32在《山東省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》的基礎(chǔ)上，針對(duì)新建企業(yè)，建議以“三項(xiàng)確?！睘榛緦?dǎo)向：薪酬水平定位的基本方法包括對(duì)標(biāo)法和因素核算法兩種目前國有企業(yè)薪酬定位主要有兩類方法：對(duì)標(biāo)法和因素核算法。鑒于新建企業(yè)通用核薪要素難以確定，建議新建企業(yè)采用對(duì)標(biāo)法進(jìn)行薪酬定位。33對(duì)標(biāo)法樣本選擇：結(jié)合主營業(yè)務(wù)定位，參照相關(guān)業(yè)態(tài)、投資類型、同規(guī)模（結(jié)合企業(yè)預(yù)計(jì)規(guī)模）、地域等因素，篩選樣本；數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：結(jié)合樣本數(shù)據(jù)，采用樣本直接樣本或數(shù)據(jù)折算等方式，計(jì)算對(duì)標(biāo)結(jié)果并實(shí)施定位，同時(shí)，設(shè)置經(jīng)營難度調(diào)節(jié)系數(shù)R，作為整體調(diào)節(jié)；優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：數(shù)據(jù)源于市場(chǎng)，數(shù)據(jù)有說服力，并且可以通過定位和R值進(jìn)行調(diào)節(jié)；缺點(diǎn)：難以建立動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制。因素核算法因素選擇：結(jié)合企業(yè)規(guī)模、工資系數(shù)、效益增長等因素作為定薪依據(jù)；數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：在確定基薪計(jì)算基數(shù)的基礎(chǔ)上，設(shè)定因素調(diào)節(jié)系數(shù)，形成公式，得出總額；優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：考慮到基數(shù)、工資系數(shù)、企業(yè)規(guī)模及效益增長等定薪關(guān)鍵因素，同時(shí)保證每年動(dòng)態(tài)調(diào)整；缺點(diǎn)：定薪因素的選擇是剛性的，且與規(guī)模、效益關(guān)聯(lián)程度較大，但在現(xiàn)實(shí)中，管理難度、復(fù)雜程度與規(guī)模、效益的關(guān)聯(lián)程度難以解釋（未必都是正相關(guān)），且要素之間權(quán)重分配的合理性需要大量數(shù)據(jù)的測(cè)算，因素多，企業(yè)少的情況下，降低了準(zhǔn)確性，帶來公式動(dòng)態(tài)調(diào)整的要求。新建企業(yè)對(duì)比外部薪酬樣本的基本原則34行業(yè)分類可比業(yè)務(wù)地域可比股東背景可比行業(yè)分類可比：結(jié)合公司中長期主營業(yè)務(wù)分類，篩選外部市場(chǎng)樣本，形成整體樣本及行業(yè)樣本；業(yè)務(wù)規(guī)?？杀葮I(yè)務(wù)地域可比：結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)分布地域及各業(yè)態(tài)分布地域，篩選可參照對(duì)比的企業(yè)樣本；股東背景可比：結(jié)合股東所有制結(jié)構(gòu)與參股結(jié)構(gòu)相類似的企業(yè)作為參考樣本；業(yè)務(wù)規(guī)?？杀龋撼踅ㄆ髽I(yè)發(fā)展階段與企業(yè)規(guī)模處在上升期，需結(jié)合發(fā)展戰(zhàn)略與定位，預(yù)計(jì)發(fā)展規(guī)模，篩選樣本。通過設(shè)置以上原則，篩選外部樣本，同時(shí)，審核樣本數(shù)據(jù)有效性，排除異常數(shù)值，確保樣本的科學(xué)、有效，做為新建企業(yè)定薪時(shí)的重要參考依據(jù)。以山東XX為例，結(jié)合對(duì)標(biāo)法，逐步篩選外部樣本35行業(yè)比對(duì)業(yè)務(wù)地域經(jīng)營規(guī)模（資本規(guī)模、運(yùn)力）股東背景明確外部對(duì)標(biāo)行業(yè)為投資類企業(yè)、海運(yùn)類企業(yè)。明確無業(yè)務(wù)地域劃分企業(yè)。明確資本規(guī)模在20-50億之間，符合XX定位；明確運(yùn)力范圍在50-400萬噸之間。明確國有及國有控股企業(yè)性質(zhì)企業(yè)。投資公司樣本篩選——按照資本規(guī)模選取，選取資本規(guī)模在20-40億的投資公司36中國光大投資管理公司重慶市開發(fā)投資有限公司江蘇高科技投資集團(tuán)陜西省產(chǎn)業(yè)投資有限公司蘇州創(chuàng)業(yè)投資集團(tuán)有限公司遼寧省投資集團(tuán)公司上海科技投資公司寧波開發(fā)投資集團(tuán)有限公司浙江省創(chuàng)業(yè)投資集團(tuán)有限公司華平創(chuàng)業(yè)投資有限公司國家開發(fā)投資公司太平洋資產(chǎn)管理有限責(zé)任公司武漢經(jīng)濟(jì)發(fā)展投資（集團(tuán)）有限公司上海張江創(chuàng)業(yè)投資有限公司山東省魯信投資控股集團(tuán)有限公司深圳力合創(chuàng)業(yè)投資有限公司吉林省投資（集團(tuán)）有限公司廣東中大科技創(chuàng)業(yè)投資管理有限公司中國高新投資集團(tuán)公司北京東方達(dá)悅創(chuàng)業(yè)投資有限公司北京首都創(chuàng)業(yè)集團(tuán)有限公司經(jīng)緯創(chuàng)投中國基金南京市投資公司北京青云創(chuàng)業(yè)投資管理有限公司廣州發(fā)展集團(tuán)有限公司……航運(yùn)公司樣本篩選——按照資本規(guī)模選取，選取資本規(guī)模在20-40億的投資公司37中海發(fā)展赫伯羅特船務(wù)（中國）有限公司中遠(yuǎn)航運(yùn)陽明海運(yùn)股份有限公司中海海盛上海國電海運(yùn)有限公司中海集運(yùn)福建東方海運(yùn)有限公司中國遠(yuǎn)洋神原汽船(中國)船務(wù)有限公司招商輪船馬士基（中國）航運(yùn)有限公司長航油運(yùn)商船三井集運(yùn)服務(wù)（上海）有限公司上港集團(tuán)現(xiàn)代商船（中國）有限公司長江投資新勞船級(jí)社（上海）有限公司寧波海運(yùn)廣東粵電航運(yùn)有限公司韓進(jìn)海運(yùn)有限公司福建國航遠(yuǎn)洋運(yùn)輸（集團(tuán)）股份有限公司貝仕船舶管理（中國）有限公司安順船務(wù)企業(yè)集團(tuán)福建國航遠(yuǎn)洋運(yùn)輸（集團(tuán)）股份有限公司上海時(shí)代航運(yùn)有限公司股東背景篩選——按照國有控股公司進(jìn)行樣本選取38蘇州創(chuàng)業(yè)投資集團(tuán)有限公司招商輪船武漢經(jīng)濟(jì)發(fā)展投資（集團(tuán)）有限公司長航油運(yùn)吉林省投資（集團(tuán)）有限公司長江投資南京市投資公司寧波海運(yùn)陜西省產(chǎn)業(yè)投資有限公司福建國航遠(yuǎn)洋運(yùn)輸（集團(tuán)）股份有限公司

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中智薪酬調(diào)查基本說明調(diào)研統(tǒng)計(jì)方法：市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)經(jīng)過匯總后，采用分位值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析表示薪酬水平的高低（競爭力水平），其中主要包括體現(xiàn)市場(chǎng)較低水平的P25分位，體現(xiàn)市場(chǎng)中位水平的P50分位，體現(xiàn)市場(chǎng)較高水平的P75分位，體現(xiàn)市場(chǎng)高位水平的P90分位。本報(bào)告將采用市場(chǎng)分位值的做法，統(tǒng)計(jì)崗位市場(chǎng)薪酬水平。薪酬統(tǒng)計(jì)對(duì)象：薪酬市場(chǎng)水平統(tǒng)計(jì)分析對(duì)象為每個(gè)崗位的年總薪酬，即該崗位全年度稅前收入（包括工資、獎(jiǎng)金及現(xiàn)金津貼等額度總和）。使用說明：使用時(shí)，首先根據(jù)崗位工作內(nèi)容、職責(zé)、目的及任職要求來進(jìn)行崗位匹配，選擇對(duì)應(yīng)崗位；其次根據(jù)外部薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)，了解該崗位目前薪酬競爭力狀況；最后由企業(yè)根據(jù)其戰(zhàn)略定位、人力成本的可支付能力、薪酬審批流程等綜合因素進(jìn)行確定薪酬分位值及崗位薪酬數(shù)值。39新建企業(yè)薪酬水平對(duì)比方案一：直接樣本篩選40直接樣本篩選樣本選擇：結(jié)合將可參照的樣本企業(yè)歸納在一起；數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：統(tǒng)計(jì)P25、P50和P75各分位值，結(jié)合設(shè)置經(jīng)營難度調(diào)節(jié)系數(shù)R，作為整體調(diào)節(jié)；適用企業(yè)：適用于單一業(yè)態(tài)企業(yè)優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：樣本收集與統(tǒng)計(jì)較為簡單、直接；缺點(diǎn)：多個(gè)經(jīng)營業(yè)態(tài)情況下，行業(yè)樣本的側(cè)重或數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)缺乏細(xì)化，無動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。職位名稱樣本數(shù)量比例P25P50P75P90主要負(fù)責(zé)人年總薪酬（元）投資40%，海運(yùn)60%613,5961,163,5601,413,1491,854,876以山東XX為例：結(jié)合投資行業(yè)、海運(yùn)行業(yè)、省管企業(yè)三類薪酬調(diào)查樣本，排除與篩選可供XX參照的樣本公司，結(jié)合整體最終數(shù)據(jù)，確定分位值（P50、P75），作為水平定位的參考；以下是按投資、海運(yùn)各占40%和60%樣本數(shù)據(jù)（參照投資額確定），綜合全部數(shù)據(jù)后的測(cè)算結(jié)果，樣本比例可變動(dòng)，將帶來測(cè)算結(jié)果的變化。新建企業(yè)薪酬水平對(duì)比方案二：行業(yè)樣本組合41行業(yè)樣本組合樣本選擇：將樣本按行業(yè)合理分類；數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：統(tǒng)計(jì)各行業(yè)P25、P50和P75各分位值，組合樣本數(shù)據(jù)，并進(jìn)行折算，結(jié)合設(shè)置經(jīng)營難度調(diào)節(jié)系數(shù)R，作為整體調(diào)節(jié)；適用企業(yè)：適合適度多元化集團(tuán)公司，2-4種業(yè)態(tài)；優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：體現(xiàn)行業(yè)側(cè)重與主營業(yè)務(wù)占比；缺點(diǎn)：無動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。以山東XX為例：在方案一的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同行業(yè)的樣本數(shù)據(jù)調(diào)研結(jié)果，結(jié)合XX投資比例、企業(yè)性質(zhì)，設(shè)定權(quán)重，計(jì)算參考值。職位名稱權(quán)重設(shè)置P25P50P75P90主要負(fù)責(zé)人年總薪酬額（元）海運(yùn)50%，投資30%，省企平均值20%587,5861,031,7611,230,4561,590,251新建企業(yè)薪酬水平對(duì)比方案三：行業(yè)差異折算42行業(yè)差異折算數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：結(jié)合薪酬比對(duì)基數(shù)（如省屬企業(yè)平均工資）和行業(yè)差異系數(shù)進(jìn)行折算，結(jié)合設(shè)置經(jīng)營難度調(diào)節(jié)系數(shù)R，作為整體調(diào)節(jié)；適用企業(yè)：適用于主營業(yè)務(wù)突出的多元化企業(yè)，或因樣本數(shù)據(jù)存在問題，無法科學(xué)對(duì)標(biāo)的情況；優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：易取得基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，核算簡便，確保動(dòng)態(tài)調(diào)整；缺點(diǎn)：數(shù)據(jù)來源與核算過程的準(zhǔn)確性低于方案二。具體范例與測(cè)算請(qǐng)參見后頁。方案三測(cè)算43以山東XX為例：以2019年省管24家公司薪酬數(shù)據(jù)為基數(shù)，通過2019年各行業(yè)山東省職工平均工資數(shù)據(jù)核算行業(yè)差異系數(shù)，計(jì)算總額。樣本數(shù)據(jù)最低值平均值最高值省管24家公司薪酬數(shù)據(jù)（2019）主要負(fù)責(zé)人年總薪酬額（元）213,200481,700726,100數(shù)據(jù)說明國有企業(yè)均值國有水上運(yùn)輸企業(yè)國有金融業(yè)山東省統(tǒng)計(jì)年鑒職工平均工資（2019年）358304553655817行業(yè)差異系數(shù)1.001.271.56薪酬總額=2019年省管24家公司薪酬數(shù)據(jù)×2020年薪酬增長率×【海運(yùn)業(yè)系數(shù)×60%+金融業(yè)系數(shù)×40%】×R結(jié)合因素核算法的基本原理，考慮建立薪酬調(diào)整系數(shù)，完善動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制44調(diào)節(jié)系數(shù)：由團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)收入規(guī)模、利潤總額、產(chǎn)品復(fù)雜及業(yè)務(wù)難度、市場(chǎng)范圍、管理范圍、人數(shù)等因素確定；調(diào)節(jié)系數(shù)=（30%S+30%P+10%F+10%R+10%B+10%H）/10等級(jí)劃分收入規(guī)模（S）利潤總額（P）產(chǎn)品復(fù)雜性及難度（F）市場(chǎng)范圍（R）管理范圍（B）管理人數(shù)（H）評(píng)價(jià)系數(shù)Ⅴ1000萬元以上200萬元以上新產(chǎn)品、新模式、國內(nèi)尚未有、屬于原創(chuàng)以全國為主分管三個(gè)以上團(tuán)隊(duì)50人以上5Ⅳ500~1000萬元100~200萬元產(chǎn)品有較大創(chuàng)新性，但有類似產(chǎn)品，產(chǎn)品復(fù)雜性及難度高以多個(gè)區(qū)域?yàn)橹鞣止苋齻€(gè)團(tuán)隊(duì)30人~50人4Ⅲ100~500萬元50~100萬元產(chǎn)品有一定的創(chuàng)新，產(chǎn)品難度較大以單一區(qū)域?yàn)橹鞣止芏€(gè)團(tuán)隊(duì)20~30人3Ⅱ50~100萬元50萬元以下產(chǎn)品有一定的難度以本市為主分管單一團(tuán)隊(duì)10~20人2Ⅰ50萬元以下（1）虧損（-1）產(chǎn)品本身較為簡單（1）尚未開拓（-1）—10人以下（1）1/-1sample如何展開薪酬水平定位45在薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，需結(jié)合企業(yè)實(shí)際，定位薪酬水平。企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬定位通常有以下三種方式：薪酬水平對(duì)比薪酬水平定位中位值通常來說，為保證薪酬水平的基本競爭力，先以P50作為基本薪酬定位，再結(jié)合薪酬策略的變化做調(diào)整；結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定當(dāng)強(qiáng)調(diào)人才的吸引和保留時(shí)，采用領(lǐng)先策略，常常設(shè)定為P75甚至更高的定位；當(dāng)強(qiáng)調(diào)業(yè)績導(dǎo)向時(shí)，采用保守策略，考慮設(shè)置P50的定位；差異化定位強(qiáng)調(diào)結(jié)合不同職能重要性差異，差異化定位結(jié)果，例如最高層或經(jīng)營類崗位定位在P75甚至以上，統(tǒng)籌管理類崗位定位在P50-P75。建議結(jié)合初建階段的不穩(wěn)定性和復(fù)雜性，設(shè)定企業(yè)董事長薪酬定位在P75或P50至P75之間；其他負(fù)責(zé)人的薪酬水平結(jié)合外部定位和評(píng)估結(jié)果，由董事會(huì)考核與薪酬管理委員會(huì)實(shí)施內(nèi)部差異化定位。第十條企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬根據(jù)任職崗位、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營業(yè)績等因素綜合確定。企業(yè)應(yīng)采取崗位評(píng)估和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)等多種方式，合理拉開收入差距。原則上，企業(yè)經(jīng)理、專職黨委書記等企業(yè)負(fù)責(zé)人正職按照企業(yè)董事長薪酬的0.9-1倍確定，企業(yè)負(fù)責(zé)人副職等按照企業(yè)董事長薪酬的0.5-0.8倍確定。第十一條在省國資委實(shí)施企業(yè)負(fù)責(zé)人綜合考核評(píng)價(jià)前，對(duì)已實(shí)行企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位評(píng)估和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度的企業(yè)，可按照企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬倍數(shù)正職為企業(yè)董事長的1倍、副職為企業(yè)董事長的0.8倍標(biāo)準(zhǔn)，核定企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬總額；對(duì)其他企業(yè)按照薪酬倍數(shù)副職不超過企業(yè)董事長的0.7倍標(biāo)準(zhǔn)，核定企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬總額。企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位評(píng)估和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度報(bào)省國資委備案。對(duì)政策的理解

省國資委積極推動(dòng)企業(yè)采用崗位評(píng)估和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的方式，合理拉開收入差距，結(jié)合副職增長10%的薪酬總額調(diào)節(jié)政策，崗位評(píng)估過程和結(jié)果的申報(bào)將形成常態(tài)趨勢(shì)；

崗位評(píng)價(jià)和業(yè)績考核作為調(diào)節(jié)薪酬收入的杠桿，符合薪酬管理的激勵(lì)與約束導(dǎo)向，一是明確了激勵(lì)導(dǎo)向和獎(jiǎng)懲依據(jù)；二是避免了“一刀切”，一切向董事長看，帶來企業(yè)副總收入水平一致的局面；三是有效推動(dòng)了企業(yè)全面實(shí)施崗位評(píng)價(jià)和業(yè)績考核，最終優(yōu)化與提升了人力資源和人工成本管理機(jī)制。需參照與遵守省國資委對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬內(nèi)部差異的規(guī)定

——《山東省省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》、《關(guān)于認(rèn)真落實(shí)省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)規(guī)定的通知》46頒布單位：山東省國資委頒布時(shí)間：2011年1月28日頒布單位：山東省國資委頒布時(shí)間：2009年8月5日各企業(yè)在申報(bào)2009年度薪酬方案時(shí)，應(yīng)明確如下內(nèi)容：1.企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位評(píng)估和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度應(yīng)包括：崗位評(píng)估和考核評(píng)價(jià)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)、薪酬分配與業(yè)績掛鉤的標(biāo)準(zhǔn)與辦法、組織保障體系建設(shè)等。2.企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位評(píng)估和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)包括：業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)（崗位評(píng)估）過程及結(jié)果等。對(duì)未提供上述材料、未進(jìn)行嚴(yán)格考核、考核結(jié)果與薪酬分配拉不開差距的企業(yè)，將按照副職薪酬為董事長薪酬0.7倍的標(biāo)準(zhǔn)核定薪酬總額。山東省省管企業(yè)崗位評(píng)估結(jié)果現(xiàn)狀從落實(shí)崗位評(píng)估和業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度情況看，考核企業(yè)基本上都依據(jù)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)制度或辦法，根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人考核評(píng)價(jià)結(jié)果，適當(dāng)拉開了副職收入差距。副職收入差距較大的有，重工（0.706—0.908）、商業(yè)（0.75—0.9）、上海齊魯（0.76—0.88）；副職收入差距較小的有，重汽（0.803—0.81）、機(jī)場(chǎng)（0.793—0.8）、淄礦（0.796—0.804）、高速（0.797—0.802）。其中，重汽、華魯2戶企業(yè)雖已拉開副職收入差距，但從薪酬與考核結(jié)果掛鉤不緊密，薪酬確定方式方法過于簡單。47信息來源：山東省國資委考核分配處崗位評(píng)估體系說明48如下所示，中智崗位評(píng)估體系是一個(gè)基于7因素衡量的打分系統(tǒng)，這7個(gè)因素包括了衡量崗位價(jià)值的主要方面，每個(gè)因素又被劃分成2至3個(gè)緯度，與之相對(duì)應(yīng)的是不同的縱、橫坐標(biāo)刻度。通過以上要素，來評(píng)定崗位的重要性與相對(duì)價(jià)值。

合作界面指標(biāo)

合作能力指標(biāo)1234567界面簡單界面較簡單界面有些復(fù)雜界面較復(fù)雜界面復(fù)雜界面很復(fù)雜不確定界面合作對(duì)象及結(jié)構(gòu)單一，對(duì)其他人員沒有影響合作內(nèi)容簡單，有時(shí)需要發(fā)揮一定的自主性，對(duì)其他人有一定的影響合作內(nèi)容有些復(fù)雜，存在一定的不確定因素合作對(duì)象、結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，存在較多的不確定因素不確定因素多，難度較大，需協(xié)調(diào)多個(gè)合作方合作內(nèi)容很復(fù)雜，協(xié)調(diào)內(nèi)容量大面廣，難度大合作對(duì)象不確定，合作內(nèi)容無先例參照，屬開拓創(chuàng)新A日常性工作接觸和人際交往，按照固定程序，不需要影響別人B與合作對(duì)象共同完成工作，承擔(dān)部分合作工作的職責(zé)C承擔(dān)細(xì)分后的專項(xiàng)工作，并在工作中指導(dǎo)、幫助他人共同完成D協(xié)助他人共同完成專項(xiàng)工作E建立、改善并維護(hù)良好的對(duì)外關(guān)系F組織、激勵(lì)他人共同完成專項(xiàng)綜合工作目標(biāo)崗位評(píng)估的計(jì)分設(shè)置49B3評(píng)價(jià)因素人員管理財(cái)務(wù)指標(biāo)決策與授權(quán)專業(yè)資格主要合作對(duì)象合作功能學(xué)習(xí)與解決問題工作環(huán)境評(píng)估分?jǐn)?shù)崗位XC4D6D5H65H4H5B3800因素2因素1崗位評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用50職位評(píng)估不同職級(jí)下的外部薪酬數(shù)據(jù)可作為內(nèi)外部對(duì)比和定位的基礎(chǔ)薪酬水平對(duì)比與定位職涯管理薪酬等級(jí)設(shè)定職位體系適崗評(píng)估結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果和等級(jí)設(shè)定，作為職涯與晉升管理的基礎(chǔ)評(píng)估人才適崗程度，開展繼任評(píng)價(jià)薪酬等級(jí)的設(shè)定來源于職位等級(jí)的確定，是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)與職位分析和職涯體系一起，作為職位體系的基礎(chǔ)崗位評(píng)估結(jié)果與薪酬差異的銜接51從崗位評(píng)估結(jié)果使用層面考慮，對(duì)接薪酬差異的方式有兩種：方式一：結(jié)合評(píng)估分?jǐn)?shù)，直接線性核算差異系數(shù)優(yōu)點(diǎn)：淡化等級(jí)概念，直接計(jì)算參考差異系數(shù)；缺點(diǎn)：過度關(guān)注分?jǐn)?shù)絕對(duì)值，遇到職責(zé)變動(dòng)，需要考慮重新評(píng)估，核算評(píng)估分?jǐn)?shù)。方式二：劃分等級(jí)，對(duì)應(yīng)等級(jí)差異系數(shù)；優(yōu)點(diǎn)：結(jié)合等級(jí)，即相對(duì)比較結(jié)果排序，而非絕對(duì)值的差異，設(shè)定參考差異系數(shù)，符合規(guī)律，只有遇到大的職責(zé)變動(dòng)，才會(huì)影響等級(jí)；缺點(diǎn)：明確體現(xiàn)了級(jí)別差異，對(duì)結(jié)果認(rèn)可可能存在分歧。某公司崗位評(píng)估結(jié)果崗位人員管理財(cái)務(wù)資源決策與授權(quán)專業(yè)資格合作對(duì)象合作功能學(xué)習(xí)與解決問題工作條件總分方式一：差異比例方式二：等級(jí)比例級(jí)別基于0.7-1.0基于0.6-1.0董事長E7G6G7F87G9F7B41712100%51.001.00總經(jīng)理E7G6G7F87G8F7B4168298%40.930.90副總經(jīng)理（A）C6C3F6E86F9F7B4125073%20