人力資源管理考試題庫(附答案)

人力資源管理考試題庫（附答案）人力資源管理考試題庫(附答案)人力資源管理課程學(xué)位考試試題(參考答案見題后)單項(xiàng)選擇題(共290題)1、??是以技能為基礎(chǔ)來支付的一種薪酬系統(tǒng)。A.技能工資B.績(jī)效工資C.工齡工資D.崗位工資、?如同一面鏡子,讓員工知道自己到底做的怎么樣,在同事和領(lǐng)導(dǎo)心中是個(gè)什么樣的形象,這一過程是?A.績(jī)效改進(jìn)B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效計(jì)劃D.績(jī)效反饋、對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位，要實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與?的統(tǒng)一。A.人員聘用B.崗位聘用C.職員制度D.離職制度、?近年來，?尤其受到年輕一代和高學(xué)歷員工的重視。A.參與管理B.目標(biāo)管理C.過程管理D.組織管理、?用人單位非法招用未滿?周歲的未成年人，由勞動(dòng)行政部門處罰。A.14B.16C.18D.206、根據(jù)家庭生產(chǎn)理論，家里人自己花費(fèi)大量時(shí)間生產(chǎn)一頓可口的飯菜屬于?。A.商品密集型的生產(chǎn)方式B.勞動(dòng)密集型的生產(chǎn)方式C.時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式D.技術(shù)密集型的生產(chǎn)方式、在工傷保險(xiǎn)爭(zhēng)議處理的法律程序中，勞動(dòng)仲裁的法律依據(jù)主要是?。A.民法通則B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)辦案規(guī)則C.刑法D.行政訴訟法、?克服暈輪效應(yīng)的方法是。A.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)B.將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用C.在評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征D.在評(píng)價(jià)中從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)(我國(guó)規(guī)定重大死亡事故，即一次事故死亡()以上的事故。?A(3人以上含3人?B(5人以上含5人C(10人以上含10人?D(15人以上含15人(在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要由低到高依次是()。?A(生理需要,安全需要,尊嚴(yán)的需要,歸屬和愛的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要?B(生理需要,安全需要,歸屬和愛的需要,尊嚴(yán)的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要?C(生理需要,安全需要,歸屬和愛的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,尊嚴(yán)的需要?D(生理需要,安全需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,尊嚴(yán)的需要,歸屬和愛的需要?關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策下列陳述錯(cuò)誤的是()。?A(培訓(xùn)開發(fā)政策一般包括責(zé)任分工?B(組織的培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策的影響?C(每個(gè)組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨(dú)一無二的?D(好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定的?員工流失的直接成本主要包括()。?A(對(duì)公司士氣的打擊?B(隱含的成本?C(招聘、篩選、培訓(xùn)新員工的費(fèi)用?D(客戶的流失?’執(zhí)行紀(jì)律處分時(shí)應(yīng)該()。?A(先寬松，后嚴(yán)厲?B(從一開始，就非常嚴(yán)厲，到后來可以適當(dāng)放松?C(考慮人力資源經(jīng)理本人的情緒?D(保持一致性，不要時(shí)緊時(shí)松?有目的活動(dòng)，是人類勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)的目的性，說明人力資源具有A.再生性D.時(shí)效性某企業(yè)產(chǎn)品滯銷，經(jīng)營(yíng)狀況欠佳，便將本企業(yè)產(chǎn)品折算成工資發(fā)給員工，這種做法違反了人員報(bào)酬中的A.成本補(bǔ)償原則B.短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合原則C.效率優(yōu)先和兼顧公平的原則D.貨幣工資與實(shí)際工資相符合原則員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于A.組織間流動(dòng)動(dòng)D.自由流動(dòng)找出企業(yè)中對(duì)勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)影響最大的因素，并分析由于這一因素的變動(dòng)而導(dǎo)致企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的變化規(guī)律，由此預(yù)測(cè)出未來企業(yè)的人力資源需求，這種預(yù)測(cè)方法稱為()A(經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B(德爾菲法C(趨勢(shì)分析法D(馬爾可夫分析法具有“活潑、好動(dòng)、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往，注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換，具有外傾性”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()A(膽汁質(zhì)B(多血質(zhì)C(粘液質(zhì)D(抑郁質(zhì)在其他條件不變而工資率下降時(shí)，替代效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者()。?A(享受閑暇的代價(jià)更高了?B(增加閑暇時(shí)間的消費(fèi)?C(消費(fèi)閑暇的機(jī)會(huì)成本加大?D(增加市場(chǎng)勞動(dòng)力供給時(shí)間?問卷調(diào)查表法存在的缺憾是()。?A(問卷內(nèi)容過于簡(jiǎn)單?B(問卷設(shè)計(jì)不夠客觀?C(員工由于缺乏表達(dá)能力或故意夸大其任務(wù)重要性，而使信息失真?D(問卷調(diào)查的覆蓋面不夠大?相對(duì)于從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或其他公司招聘，企業(yè)選擇學(xué)院與大學(xué)作為招聘來源的優(yōu)勢(shì)是()。?A(企業(yè)不需要對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行大量的上崗前的培訓(xùn)工作，降低培訓(xùn)支出?B(畢業(yè)生通常具有很好的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)?C(對(duì)于強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)獨(dú)特組織文化的企業(yè)而言，畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)?D(畢業(yè)生通常具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)?績(jī)效管理的著眼點(diǎn)在于()。?A(人員的招聘?B(員工的培訓(xùn)?C(個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和發(fā)展?D(員工的晉升?14、下列步驟可保證職工個(gè)人薪酬公平性的是()。?A(工作設(shè)計(jì)和工作分析?B(薪資分級(jí)和定薪?C(市場(chǎng)工資調(diào)查D(工作評(píng)價(jià)?根據(jù)員工實(shí)際績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比較的結(jié)果來決定員工獎(jiǎng)金是個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中的?()形式。?A(管理激勵(lì)計(jì)劃?B(行為鼓勵(lì)計(jì)劃?C(推薦計(jì)劃?D(計(jì)件制?一般來說，為了組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，組織應(yīng)該首先提升的員工是()。?A(組織忠誠(chéng)度高的員工?B(工作能力強(qiáng)的員工?C(學(xué)歷高的員工?D(業(yè)績(jī)好的員工?管理學(xué)中的“彼德原理”是指()。?A(員工必須得到提升，才有工作積極性?B(高級(jí)職位上的員工往往積極性比較高?C(員工將晉升到其工作上無法勝任的職位?D(員工一般缺乏其擔(dān)任的職位所需要的工作能力?家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方?式是什么樣的生產(chǎn)方式()。?A(勞動(dòng)密集型?B(資本密集型?C(時(shí)間密集型D(商品密集型?基尼系數(shù)是衡量個(gè)人或者家庭之間()的一種國(guó)際通用指標(biāo)。?A(利率差異程度?B(工資差異程度?C(收入不平等程度?D(地位不平等程度?最低工資立法通過縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來?壓縮收入的不平等程度，這是最低工資立法的()。?A(擴(kuò)大效應(yīng)?B(收入效應(yīng)?C(壓縮效應(yīng)?D(替代效應(yīng)?、??是指勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利或義務(wù)而產(chǎn)生的糾紛。A.勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)爭(zhēng)議C.勞動(dòng)保障D.勞動(dòng)訴訟、下列哪一觀點(diǎn)不屬于科學(xué)管理四原則()A.將人看作”人力資本”,認(rèn)為這種資本通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價(jià)值,是能夠增殖的資本B.建立真正科學(xué)的勞動(dòng)過程C.管理者和工人之間應(yīng)該進(jìn)行親密的經(jīng)久合作D(將經(jīng)過科學(xué)挑選和訓(xùn)練的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過程相結(jié)合?、工作評(píng)價(jià)以(?)為基礎(chǔ)。A(工作分析B(薪酬調(diào)查C(崗位設(shè)計(jì)D(崗位規(guī)范在下圖中，構(gòu)成組織內(nèi)人力資源的核心、骨干部分是()35、勞動(dòng)者用人單位的權(quán)利與義務(wù)是通過()確定的。?A(勞務(wù)協(xié)議?B(勞動(dòng)合同?C(聘用合同?D(上崗證書?對(duì)技術(shù)等級(jí)考核合格的勞動(dòng)者，發(fā)給相應(yīng)的()。?A(《畢業(yè)證》?B(《結(jié)業(yè)證》?C(《技師證》D(《職業(yè)資格證》作為發(fā)言人，管理者要向外部提供信息，這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者扮演的角色是()。?A(人際角色?B(信息角色?C(決策角色?D(聯(lián)系人角色?根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可得如下結(jié)論()。?A(對(duì)于具體的個(gè)體來說，其行為主要受主導(dǎo)需要的影響?B(越是低層次的需要，其對(duì)于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大?C(任何人都具有五種不同層次的需要，而且個(gè)層次需要的強(qiáng)度相等?D(層次越高的需要，其對(duì)于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大?當(dāng)晉升機(jī)會(huì)有限時(shí)，組織可以采取的彌補(bǔ)措施有()。?A(多發(fā)獎(jiǎng)金?B(雙重職業(yè)生涯道路?C(輪流提拔?D(精神鼓勵(lì)?對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者()。?A(減少勞動(dòng)收入?B(減少勞動(dòng)力供給時(shí)間?C(少享受閑暇?D(增加勞動(dòng)力供給時(shí)間?現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指()A.把人當(dāng)成“上帝”，一切都服從、服務(wù)于“上帝”B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素C.堅(jiān)持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平1、當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是A.內(nèi)激勵(lì)B.外激勵(lì)C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)2、"目標(biāo)一致理論"認(rèn)為，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，人員就不會(huì)流動(dòng)。提出這一理論的是A.美國(guó)心理學(xué)家?guī)炜酥兴闪x郎D.美國(guó)心理學(xué)家勒溫3、美國(guó)學(xué)者卡茲通過對(duì)組織壽命的研究，認(rèn)為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為-3年B.1年-3.5年C.2年-6年-5年在馬斯洛的需要層次理論中，發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要是()。?A(安全需要?B(歸屬和愛的需要?C(自我實(shí)現(xiàn)的需要?D(尊嚴(yán)的需要?中級(jí)經(jīng)濟(jì)師5、績(jī)效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即A、