【職工薪酬所得稅會計處理探析5600字（論文）】

職工薪酬所得稅會計處理分析目錄TOC\o"1-3"\h\u22775摘要 I23930引言 18363一、職工薪酬概念相關理論基礎 116988（一）職工薪酬的概念 117192（二）職工薪酬的作用 122556二、職工薪酬在會計準則與企業(yè)所得稅法中的變化 214442（一）職工薪酬準則中的變化 2190591.職工薪酬的概念和范圍更明確 226052.實際操作中針對性更強 2321133.引入了辭退福利的概念 24220（二）職工薪酬在企業(yè)所得稅法中的變化 317480三、職工薪酬在會計準則與企業(yè)所得稅會計處理主要差異分析 31995（一）職工薪酬范圍上的差異分析 3285431.職工范圍上的差異分析 3299212.職工薪酬范圍上的差異分析 330124（二）職工薪酬計量方法上的差異分析 4115541.商業(yè)保險費計量的差異 4212952.職工福利費計量的差異 4199473.公會經(jīng)費計量的差異 4247014.職工教育經(jīng)費計量的差異和處理 41063（三）企業(yè)薪酬處理差異分析 571591.非貨幣性福利存在的差異分析 5197892.辭退福利處理的差異分析 52925四、職工薪酬在會計準則與企業(yè)所得稅法差異的建議 625941（一）稅收優(yōu)惠政策引導企業(yè)行為 615030（二）對合理的工資薪金的標準需進一步明確 629045（三）殘疾人工資加計扣除方面條例需完善 618436五、結(jié)論 713728參考文獻： 8摘要由于經(jīng)濟全球化腳步的加快，使得我國經(jīng)濟與國際接軌的速度也在逐漸提高，在外貿(mào)交流越來越緊密的今天，本就精細化程度不足，并具有一定滯后性的會計準則，已無法適應我國企業(yè)以及國民經(jīng)濟的發(fā)展需要?；诖?，需要對會計準則中的有關內(nèi)容進行完善，如頒布了《企業(yè)會計準則第9號——職工薪酬》，進一步明確職工薪酬會計核算內(nèi)容。本文圍繞會計準則和企業(yè)所得稅法中職工薪酬的變化以及企業(yè)會計準則對職工薪酬與企業(yè)所得稅會計處理的區(qū)別展開研究和分析，最后針對會計準則和企業(yè)所得稅法中職工薪酬的差異，提出了幾點建議。關鍵詞：會計準則；職工薪酬；所得稅引言《新會計準則》在我國的頒布實施，主要是為了滿足社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展需要。其不僅符合國際社會發(fā)展的發(fā)展要求，也與我國的實際情況相適應，同時為企業(yè)進步和發(fā)展奠定基礎。此次執(zhí)行的新會計準則，在借款費用資本化、維修費開支、員工薪酬、合并財務報表、企業(yè)會計政策的選擇等方面都發(fā)生了變化。企業(yè)該怎樣面對這些轉(zhuǎn)變，盡可能減少給企業(yè)帶來不利影響，讓企業(yè)能夠更快地把握好這些新政策，從而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標。一、職工薪酬概念相關理論基礎（一）職工薪酬的概念在薪酬具體界定視角下，其所包括的內(nèi)容也比較豐富，特指參加有關社會勞動以及為企業(yè)服務所取得一切報酬之和，包含直接與非直接、經(jīng)濟和非經(jīng)濟的貨幣等支付方式所產(chǎn)生的勞動報酬總和[1]。與此同時，其對員工的工作也是極其重要的，不僅可以提供員工生活上的多種需要，還能給員工帶來成就感、滿足感與歸屬感。傳統(tǒng)薪酬體系，貨幣工資是直接經(jīng)濟報酬的主體，是企業(yè)與員工個人共同關心的重點組成部分。隨著社會形勢不斷的變化和發(fā)展，企業(yè)的管理模式和方式都在不斷的發(fā)生著改變，薪酬體系也有相應的變化。在現(xiàn)在的薪酬體系下，間接報酬與非經(jīng)濟報酬的比例逐年上升。（二）職工薪酬的作用1.激勵作用員工的薪酬能在某種程度上刺激員工奮發(fā)向上，調(diào)動職工的積極性。員工為了企業(yè)而甘愿奉獻，是希望獲得應有的報酬，根據(jù)這一想法，我們知道科學合理的員工薪酬機制可以高效地調(diào)動員工的工作積極性，讓他們更好地服務于企業(yè)發(fā)展，繼而促進企業(yè)業(yè)績的增長[2]。2.維持保障作用企業(yè)要發(fā)展，人才是必不可少的，而員工之所以選擇在企業(yè)中繼續(xù)就職，其重要因素之一是他們能夠得到多少薪酬，薪酬金得到員工的滿意，他們就會繼續(xù)留在企業(yè)工作，降低企業(yè)人員的流動性，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎[3]。3.促進人才水平的提升當企業(yè)設定工資等級與層次時，除考慮職位的不同，還將考慮到企業(yè)人才本身的水平。比如，財務方面的會計人員，有些企業(yè)根據(jù)職工有無獲得會計職稱、職稱水平等因素，對其基本工資提高一定數(shù)額。這一做法導致員工盡可能多地考取本行業(yè)的職稱或執(zhí)照，提升自己的能力，以獲得較高的報酬[4]。二、職工薪酬在會計準則與企業(yè)所得稅法中的變化（一）職工薪酬準則中的變化隨著我國社會經(jīng)濟發(fā)展腳步的加快，使得我國員工薪酬也發(fā)生了顯著變化，其內(nèi)涵有所延伸，有所拓展。具體變化如下：1.職工薪酬的概念和范圍更明確以前的職工薪酬會計處理依據(jù)，散落在多個會計準則中。而新的會計準則統(tǒng)一規(guī)定了以上內(nèi)容，并界定了職工薪酬這一概念，具體地說，就是企業(yè)為了獲得員工所提供的勞務，所支付的各種報酬和其他有關費用，主要有下列內(nèi)容：①職工的工資、獎金、津貼和補貼；②職工福利費；③社會保險費；④住房公積金[5]。2.實際操作中針對性更強新會計準則針對職工薪酬的有關規(guī)定，進行了梳理，從而增強企業(yè)實際運行時核算的針對性，使得各類職工薪酬在會計處理上更清晰，減輕核算工作量，加快核算進度，更加完善員工的薪酬核算體系[7]。3.引入了辭退福利的概念通過參考國際上的有關規(guī)范，在新會計準則中，辭退福利的概念被提出，建議勞動合同期滿之前，企業(yè)與員工的勞動關系的解除，或鼓勵員工自愿接受裁員，提議予以賠償。（二）職工薪酬在企業(yè)所得稅法中的變化新企業(yè)所得稅法指出，企業(yè)可以根據(jù)工資實際開支據(jù)實抵扣，從而減少內(nèi)外資企業(yè)存在的距離。需要注意的時，新的企業(yè)所得稅法明確規(guī)定，員工的工資支出要具備真實性和合理性。反之，稅務機關有權(quán)對工資的扣除數(shù)重新進行調(diào)整[8]。三、職工薪酬在會計準則與企業(yè)所得稅會計處理主要差異分析（一）職工薪酬范圍上的差異分析1.職工范圍上的差異分析在新企業(yè)會計準則中，員工被詳細地歸類，主要把分成三類：第一類主要指和用人單位簽訂勞動合同的員工，包括正式員工和臨時性員工；第二類沒有與企業(yè)簽訂勞動合同的，但受到了用人單位的正式委派，所以在某種程度上來說，他們也是企業(yè)職工，其報酬亦應包括在職工報酬范圍內(nèi)；第三類與上述兩類均不符，既未訂立正式的勞動合同，也未得到企業(yè)的正式聘用，但這種類型的員工也是為企業(yè)服務的，需向企業(yè)領取應得勞動報酬。然而，所得稅的會計處理只把第一類和第二類劃定為職工[8]。這就說明會計準則所確定的職工范圍是非常廣泛的，分類更加清晰，同時在企業(yè)所得稅法中也限制了員工范圍，未列入費用和成本的職工工資沒有被包含在內(nèi)。2.職工薪酬范圍上的差異分析就稅法對職工薪酬范圍的界定而言，其是指企業(yè)應支付與其簽訂勞動合同或正式任職的員工在一個年度內(nèi)的勞動報酬形式。理論上來說，其只包括企業(yè)付給職工會計科目“應付工資”欄內(nèi)的各項支出，但需要注意的是，企業(yè)會計準則中關于職工薪酬方面的規(guī)定既包括批準應付工資費用的同時，也包含多種福利等。因此，總的說來，企業(yè)會計準則對職工薪酬的范圍比所得稅法對這方面的要求更大，二者對此有較大差異。（二）職工薪酬計量方法上的差異分析企業(yè)會計準則中，明確了職工薪酬計量方法，即先由企業(yè)根據(jù)國家有關規(guī)定，將包括計提基礎和計提比例在內(nèi)，對員工進行報酬核算；而若國家對它未作明確規(guī)定，企業(yè)則要根據(jù)自身條件，科學、合理地去衡量員工的工資[9]。所得稅法以實際發(fā)生為基準，在實際分配、開支金額的基礎上，計算職工薪酬。需要注意的是，職工薪酬不得超過規(guī)定比例以及實際繳納數(shù)額，還必須在稅前列支。而會計準則規(guī)定，已提取但沒有分配的職工薪酬，是不能進行稅前扣除的。1.商業(yè)保險費計量的差異在企業(yè)會計準則中，商業(yè)保險費的計量主要以國家、各地方政府或企業(yè)的年金計劃基準和比率來計算，企業(yè)為職工購買的五險一金、以及職工自行購買的各類商業(yè)保險，都劃定在職工薪酬范圍中。另外，所得稅法則中，商業(yè)保險不在職工薪酬范圍之內(nèi)，并列為不涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的費用，所以稅前無法列支。因此，如果企業(yè)職工薪酬存在著向投資者或員工繳納商業(yè)保險費的情況，在年終匯算清繳的時候，仍然還要進行再次調(diào)整。2.職工福利費計量的差異企業(yè)所得稅法中明確規(guī)定，企業(yè)支付的職工福利費用，不得超過工資總額的14%，是被允許扣除的。所以，職工福利費用與實際的職工薪酬的比例應計算在內(nèi)，如果在14%以上，則14%以上的數(shù)額應進行調(diào)整[10]。3.公會經(jīng)費計量的差異在所得稅的會計處理中，前提是公會經(jīng)費必須低于他們最后總和薪水的2%，企業(yè)則可以把它當作實際發(fā)生的，并進行扣減。所提取的工會經(jīng)費不能稅前扣除，只有當成本真正產(chǎn)生的時候，才可以抵扣，另外若企業(yè)實付公會經(jīng)費，高于工資和薪金的2%，則高出的部分成本，就需要在年終匯算時，再次進行調(diào)整。4.職工教育經(jīng)費計量的差異和處理就企業(yè)所得稅核算而言，企業(yè)職工的教育經(jīng)費總和不能高于職工工資總額的2.5%，就允許被扣除；而如果超過2.5%，則需對每年結(jié)轉(zhuǎn)超出部分重新抵扣。（三）企業(yè)薪酬處理差異分析1.非貨幣性福利存在的差異分析鑒于企業(yè)非貨幣性福利的存在，可以將其劃分未如下幾種情況：①企業(yè)向員工分配該公司自產(chǎn)的商品，發(fā)出的商品按照屬于正常的銷售行為，通過計算商品的實際價值和稅費，當作依據(jù)：應付職工薪酬屬于非貨幣性福利的范疇，商品發(fā)到員工手中，變成了企業(yè)收益。與此同時，企業(yè)實物福利是員工報酬形式之一，因此，應當列入職工個人收入，隨職工薪金計征個人所得稅，扣減工人當月相應部分的工資。②員工無償利用企業(yè)名下財產(chǎn)的現(xiàn)象，屬企業(yè)對員工非貨幣性福利，資產(chǎn)折舊包括在公司成本中。企業(yè)向員工出租房屋屬于非貨幣性福利，如果員工為無償使用，房屋租金則應納入企業(yè)成本或當期損益。③企業(yè)在取得資產(chǎn)或勞務后，以較低的價格向員工提供的，就是變相向職工補貼，所以它屬于非貨幣性福利。從會計處理上的角度來看，企業(yè)對員工的補助不同于企業(yè)補助后對員工的非貨幣性福利，需要注意區(qū)別對待。按照所得稅法的規(guī)定，企業(yè)向員工分配該公司自產(chǎn)的產(chǎn)品，和企業(yè)正常的商品銷售行為是相同的，銷售收入與該項貨物的公允價值相等。與此同時，產(chǎn)品公允價值是職工工資收入與企業(yè)薪金支出的計算基準：職工無償使用企業(yè)名下資產(chǎn)時，如果資產(chǎn)折舊費不能被當作成本或當期損益，那么在年終匯算清繳時，就需要將其改為納稅，企業(yè)出租房屋，無償供職工居住，若每期應付租金無法計入企業(yè)成本或當期損益，年終匯算清繳時需調(diào)整納稅處理。2.辭退福利處理的差異分析企業(yè)計算辭退福利對企業(yè)造成的債務，要嚴格遵守辭退計劃條款，同時也要符合企業(yè)會計準則。具體地說，主要有以下三種情況：①例如，企業(yè)強制解雇職工，按照辭退計劃條款的規(guī)定，企業(yè)應這樣記錄：本次解雇的過程中，由此辭退福利而對企業(yè)造成的債務情況。會計分錄，借方：管理費用，貸方：應付員工薪酬、辭退福利。②如果員工自愿接受企業(yè)的解聘，辭退行為前，企業(yè)需要估算辭退人數(shù)和每個崗位上職工的辭退補償金額，以辭退福利為計算標準。會計分錄，借方：管理費用，貸方：預期負債、辭退福利。③例如，公司里員工辭退工作一年內(nèi)已全部結(jié)束，此時補償資金則需在隨后數(shù)年內(nèi)陸續(xù)發(fā)放，此時企業(yè)應將這些款項進行折現(xiàn)，將其囊括在本期發(fā)生金額，借此使之能達到最終費用管理的目的。此外，該部分還需列入企業(yè)辭退計劃會計分錄，借此更好地展示企業(yè)的解雇情況，借：管理費用、沒有得到確認的融資費用，貸：應付員工薪酬、辭退福利：實際支付辭退款項時的會計分錄，借：應付職工薪酬、辭退福利，貸：銀行存款，同時，借：財務費用，貸：沒有得到確認的融資費用。在此基礎上，公司因預期而被確認才能獲得的辭退福利，應結(jié)合公司實際出現(xiàn)的情況進行最后選擇，只有真正發(fā)生后，才能進行稅前扣除，并計入損益。四、職工薪酬在會計準則與企業(yè)所得稅法差異的建議（一）稅收優(yōu)惠政策引導企業(yè)行為例如，企業(yè)聘用一般員工，可根據(jù)實踐需要，對部分崗位或者職務使用特殊的職工就業(yè)稅收優(yōu)惠政策，對特殊員工給予合理報酬，這不僅反映了我國稅收優(yōu)惠政策，同時也反映了企業(yè)所肩負的社會責任，屬于雙盈、正當、合理的薪酬制度體系設計模型。或者據(jù)以適度加大無形資產(chǎn)的研究開發(fā)力度，不僅能夠合理避稅而且有利于培育企業(yè)人才，提高其自身的市場競爭力。（二）對合理的工資薪金的標準需進一步明確企業(yè)所得稅法規(guī)定，工資薪金應當合理，盡管定性地解釋了它的意義，但尚未有一個量化的方法來定義不同崗位員工資薪的標準。換句話說，在實踐中，具有較高的隨意性，致使企業(yè)在實踐中，“充分”運用合理工資的彈性條款，誤解了“合理”的意思，侵蝕企業(yè)所得稅稅基。所以，應采取制定《工資薪金扣除辦法》等措施，來配合《企業(yè)所得稅實施條例》的實施。而對于員工的工資薪金，應該分層次對不同的企業(yè)進行定量的界定，確保不同種類職工工資薪金支出的合理性。（三）殘疾人工資加計扣除方面條例需完善新企業(yè)所得稅法實施條例明確規(guī)定了殘疾人工資的加計扣除,但需要注意的是，其只明確規(guī)定了加計扣除比例，沒有就扣除的條件作出明確規(guī)定，企業(yè)是否盈利，不足的部分能否結(jié)轉(zhuǎn)以后各年抵扣，比較模糊，實際操作中，可行性較低。因此，為確保有關稅收政策的一致，有必要出臺殘疾人員工資加計扣除的相關政策，在《關于促進殘疾人就業(yè)稅收優(yōu)惠制度政策的通知》的指導下，制定和完善殘疾人員的工資加計和扣除辦法。五、結(jié)論會計準則和企業(yè)所得稅法不僅存在差別性，也存在共通性。協(xié)調(diào)兩者風險、修訂是一個持續(xù)不斷的博弈過程，能夠較好地促進自我完善。把握重要性原則，堅持實質(zhì)大于形式，有助于更好地整合會稅關系。站在職工薪酬