勞動合同變更公益講座

勞動合同變更公益講座主講：勞動合同變更（一）—依“約”而調(diào)一一、調(diào)崗調(diào)薪模式‘需’03從人力資源管理角度：依‘約’而調(diào)依‘法’而調(diào)依‘需’而調(diào)一依“約”而調(diào)

（1/9）雙方協(xié)商一致—企業(yè)提出/勞動者提出依“法”而調(diào)（2/9）員工醫(yī)療期滿不能從事原工作（3/9）員工不能勝任工作（4/9）客觀情況發(fā)生重大變化（包括企業(yè)經(jīng)營自主需要）（5/9）裁員前調(diào)崗

（

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整

）依“需”而調(diào)（6/9）“三期”女工（經(jīng)期、孕期、哺乳期）（7/9）工傷員工（8/9）涉密員工（9/9）調(diào)崗預(yù)期（輪崗、待崗、崗位聘任）一二、調(diào)崗調(diào)薪原則

1）新崗位與勞動者所學(xué)專業(yè)的匹配性；

2）新崗位與勞動者工作經(jīng)歷的匹配性；

3）新崗位工作地點是否足以影響員工日常生活的時間安排，或雖影響但是否提供一定的交通便利條件或福利；

4）新崗位不應(yīng)具備懲罰性或侮辱性質(zhì)；

5）新崗位工資待遇應(yīng)當(dāng)適度調(diào)整，且必須符合用人單位的崗位職級與薪資標(biāo)準(zhǔn)的對應(yīng)體系；

6）新崗位工作條件、工作強度是否適應(yīng)于勞動者的身體狀況；

7）新工作崗位與原工作崗位屬于同一個用人單位主體。合法原則合理原則公平原則

213平等自愿原則協(xié)商一致原則誠實守信原則456以下為裁判機關(guān)一般考量調(diào)崗合理性的方面：一

（1/9）協(xié)商一致調(diào)崗《勞動合同法》第三十五條：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。法律依據(jù)要點分析調(diào)崗調(diào)薪的前提

變更的依據(jù)

一常見問題解析2.用人單位調(diào)整勞動者崗位，未進行書面確認，調(diào)崗行為成立嗎？

——法釋(2013)4號：第十一條

變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。（默視調(diào)崗）書面形式是“調(diào)崗?fù)ㄖ边€是“轉(zhuǎn)崗協(xié)議”？一常見問題解析3.勞動合同中約定“用人單位可以根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動者的能力表現(xiàn)、以及依法制定的調(diào)崗調(diào)薪制度，合理調(diào)整勞動者的工作崗位和工資待遇”是否有效？調(diào)崗調(diào)薪是否還需要協(xié)商一致？崗位只約定“管理崗、操作崗”，可以自由調(diào)崗嗎？勞動合同續(xù)訂時可以調(diào)崗調(diào)薪嗎？需要協(xié)商一致嗎？第一次勞動合同到期

第二次勞動合同到期一

（2/9）醫(yī)療期滿調(diào)崗《勞動合同法》第四十條…….

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；法律依據(jù)要點分析調(diào)崗調(diào)薪的前提

“醫(yī)療期滿的判定”

“不能從事原工作的判定”

一常見問題解析醫(yī)療期滿，原崗位不能從事，調(diào)崗是否需要協(xié)商一致？醫(yī)療期滿，公司合理調(diào)崗，員工不去怎么辦？醫(yī)療期內(nèi)，醫(yī)療終結(jié)，是否可以調(diào)崗？調(diào)崗是否可以調(diào)薪？

勞動合同變更（二）—依“法”而調(diào)一依“約”而調(diào)

（1/9）雙方協(xié)商一致—企業(yè)提出/勞動者提出依“法”而調(diào)（2/9）員工醫(yī)療期滿不能從事原工作（3/9）員工不能勝任工作（4/9）客觀情況發(fā)生重大變化（包括企業(yè)經(jīng)營自主需要）（5/9）裁員前調(diào)崗

（

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整

）依“需”而調(diào)（6/9）“三期”女工（經(jīng)期、孕期、哺乳期）（7/9）工傷員工（8/9）涉密員工（9/9）調(diào)崗預(yù)期（輪崗、待崗、崗位聘任）一

（3/9）

不勝任工作調(diào)崗《勞動合同法》第四十條…….(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；法律依據(jù)要點分析調(diào)崗的前提

不勝任的定義

—勞辦發(fā)【1994】289號文件：“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。一常見問題解析1.如何判定原崗位不能勝任？

人資管理工具—績效考核制度考核結(jié)果拒不簽名怎么辦？不勝任工作調(diào)崗是否需要協(xié)商一致？調(diào)崗后能否調(diào)薪？

不勝任事實存在，調(diào)崗/培訓(xùn)拒不執(zhí)行怎么辦？試用期內(nèi)員工不勝任工作的處理方式？考核標(biāo)準(zhǔn)具有可執(zhí)行性考核周期不宜過長切記保留證據(jù)考核結(jié)果書面文件調(diào)崗/培訓(xùn)通知書一案例分析問題：公司對周某的調(diào)崗是否合法、合理？周某系某物流配送公司員工，2009年1月?lián)瓮哆f站站長，2010年1月8日與公司續(xù)簽勞動合同，崗位約定管理崗，并約定“公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，依照周某的能力和工作表現(xiàn)，可變更周某的工作崗位，周某應(yīng)服從對本人工種，崗位的安排?！蓖瑫r，雙方另簽訂責(zé)任書，約定周某為投遞站負責(zé)人，責(zé)任期一年。2010年6月1日，物流公司以周某2009年1月至2010年5月期間工作不稱職為由（考核證明均齊全），安排周某至運輸分發(fā)部擔(dān)任隨車分發(fā)員，上長夜班，薪資標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)降低。周某對考核結(jié)果不予認可，遂提起仲裁，未獲支持；后訴至一審、二審法院，要求恢復(fù)原崗，并補發(fā)工資。一《勞動合同法》第四十條……

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。法律依據(jù)要點分析調(diào)崗的前提

發(fā)生主體

“客觀情況”的定義

（4/9）

客觀情況發(fā)生重大變化調(diào)崗

勞辦發(fā)【1994】289號，“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條所列的客觀情況。

二十七條：用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間（或者）生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難一下面哪些情況可依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化，致使合同無法履行”進行調(diào)崗？用人單位發(fā)生遷移（）用人單位發(fā)生合并/分立（）用人單位為優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)董事會決議撤銷某一部門（）張三任公司司機一職，某日因酒駕，被吊銷駕駛執(zhí)照（）醫(yī)療期滿，原崗位被頂替()用人單位變更法定代表人（）用人單位某部門實施內(nèi)部承包（）—勞動合同法第34條—勞動合同法第33條一案例分析王女士與上海某科技公司簽訂了為期三年的勞動合同，崗位為：部門助理工程師，工作地點為：上海，同時還約定：“公司依據(jù)經(jīng)營狀況和王女士的績效及能力表現(xiàn)，可調(diào)整王女士的部門、職位、工作內(nèi)容和工作地點?！?013年8月，因公司經(jīng)營需要，王女士所屬工作部門組織及業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)至蘇州，公司遂向王女士送達調(diào)整通知書，通知其于2013年8月28日8時前至蘇州報到履職，工作性質(zhì)及內(nèi)容、勞動報酬均不變。王女士對此表示不同意，未到新崗位報到。公司以嚴重違紀(jì)（曠工）名義解除了勞動合同。王女士訴至仲裁，不予支持，后訴至法院。問題：公司調(diào)整王女士的工作職位（含工作地點）是否合法？一企業(yè)單方調(diào)崗行為無效，要承擔(dān)的法律后果有哪些？（1）員工可以要求回原崗位工作，并享受原崗位的薪資待遇；（2）員工可以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項為由即以公司未按照勞動合同約

定提供勞動保護或者勞動條件為由與公司解除勞動合同，并要求公司支付經(jīng)濟補償金。（3）公司如因員工不同意的調(diào)崗調(diào)薪而與員工解除勞動合同的，可能承擔(dān)違法解除勞動合同

的風(fēng)險，員工可以要求繼續(xù)履行勞動合同或要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。勞動合同變更（三）—依“需”而調(diào)一依“約”而調(diào)

（1/9）雙方協(xié)商一致—企業(yè)提出/勞動者提出依“法”而調(diào)（2/9）員工醫(yī)療期滿不能從事原工作（3/9）員工不能勝任工作（4/9）客觀情況發(fā)生重大變化（包括企業(yè)經(jīng)營自主需要）（5/9）裁員前調(diào)崗

（

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營方式調(diào)整

）依“需”而調(diào)（6/9）“三期”女工（經(jīng)期、孕期、哺乳期）（7/9）工傷員工（8/9）涉密員工（9/9）調(diào)崗預(yù)期（輪崗、待崗、崗位聘任）一

（5/9）

裁員前調(diào)崗《勞動合同法》第四十一條……(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；法律依據(jù)要點分析調(diào)崗的條件

事實的定性

“雙選”方案的利用

調(diào)薪的依據(jù)

一

（6/9）“三期”女工調(diào)崗調(diào)崗依據(jù)調(diào)薪依據(jù)結(jié)論經(jīng)期《女職工勞動保護特別規(guī)定》附錄二（無）

孕期《女職工勞動保護特別規(guī)定》第6條、附錄三《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條—調(diào)崗不可調(diào)薪哺乳期《女職工勞動保護特別規(guī)定》第9條、附錄四《女職工勞動保護特別規(guī)定》第5條—調(diào)崗不可調(diào)薪經(jīng)期內(nèi)，不得從事禁忌性勞動（附錄二）—結(jié)合工種性質(zhì)協(xié)商調(diào)崗

孕期內(nèi)，不得從事禁忌性勞動（附錄三）—結(jié)合工種性質(zhì)協(xié)商調(diào)崗

根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)證明，予以減輕勞動量或安排其他能夠適應(yīng)的勞動

—結(jié)合身體需要協(xié)商調(diào)崗

懷孕7個月以上，不得延長工作時間和安排夜班，并在勞動時間內(nèi)安排一定的休息

哺乳期內(nèi)，不得從事禁忌性勞動（附錄四）

—結(jié)合工種性質(zhì)協(xié)商調(diào)崗

不得延長勞動時間和安排夜班一孕期、哺乳期女員工可否以不勝任工作、情勢變更調(diào)崗？“三期”內(nèi)因勞動禁忌調(diào)整女職工崗位，女職工不同意的怎么辦？產(chǎn)假結(jié)束后回來上班，原崗位被頂替怎么辦？“三期”內(nèi)調(diào)崗不調(diào)薪，三期結(jié)束后女職工不回原崗位了，薪資能調(diào)整嗎？“三期”內(nèi)調(diào)崗不合理，企業(yè)將面臨什么樣的后果？

（見《女職工勞動保護特別規(guī)定》第十三條、第十五條）常見問題解析一

（7/9）工傷員工調(diào)崗《工傷保險條例》第三十六條

職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標(biāo)準(zhǔn)為：……（二）保留與用人單位的勞動關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：……法律依據(jù)要點分析調(diào)崗的前提

調(diào)薪的依據(jù)

一

（8/9）涉密人員調(diào)崗《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》【勞部發(fā)（1996）355號】二、用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；法律依據(jù)要點分析調(diào)崗的依據(jù)

調(diào)薪的依據(jù)

一將調(diào)崗這一行為的性質(zhì)從“合同變更”變?yōu)椤昂贤男小?，?dāng)一定條件成就時，可以依照約定進行崗位調(diào)整：

（9/9）預(yù)期調(diào)崗3.崗位聘任制輪崗制度2.待崗制度

輪崗的應(yīng)用

待崗期間的待遇

崗聘分離的操作

一調(diào)崗調(diào)薪技巧總結(jié)在勞動合同中約定調(diào)崗、調(diào)薪的彈性的條款；在規(guī)章制度中約定調(diào)崗、調(diào)薪的情形，及不服從調(diào)整的處理方式；

如：違規(guī)情況下的停薪留職、非勞動者過失情況下企業(yè)調(diào)崗的情形制定好崗位職責(zé)；做好日?？己斯ぷ?，加強考核證據(jù)的保存。勞動合同變更（四）風(fēng)險解析勞動合同變更的概念勞動合同變更的原因勞動合同變更的原則勞動合同“變更”與“履行”的界定一、勞動合同變更概述勞動合同的變更是指在勞動合同依法成立后，尚未履行或尚未履行完畢之前，因訂立勞動合同的主客觀條件發(fā)生了變化，雙方當(dāng)事人依照法律規(guī)定的條件與程序，對原合同中的某些條款達成修改或補充的協(xié)議的法律行為。1、勞動合同變更的概念（1）用人單位需要變更勞動合同的情況資本的追求利潤最大化的本能因城市規(guī)劃的遷移為實現(xiàn)企業(yè)人力資源的動態(tài)管理（2）勞動者需要變更勞動合同的情況為實現(xiàn)自身發(fā)展的需求自身條件或生理狀況變化2、勞動合同變更的原因《中華人民共和國勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。3、勞動合同變更的原則張某與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，關(guān)于工作崗位的約定如下：“現(xiàn)職是人事經(jīng)理，隨著資歷增長和能力提升，逐漸晉升至副總經(jīng)理?！眲趧雍贤男?年后，公司調(diào)整其工作崗位為人事總監(jiān)?！翱陀^可預(yù)期”原則“合理性判斷”原則4、勞動合同“變更”與“履行”的界定依據(jù)：協(xié)商變更單方變更形式：書面變更口頭變更內(nèi)容：工作內(nèi)容工作地點工作時間勞動報酬……二、勞動合同變更的情形協(xié)商變更用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。單方變更《中華人民共和國勞動合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責(zé)人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。書面變更上海市高級人民法院關(guān)于適用《勞動合同法》若干問題的意見“《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，勞動合同變更的應(yīng)當(dāng)采取書面形式。這里的書面形式要求，包括發(fā)給勞動者的工資單、崗位變化通知等等。因為隨著勞動合同的持續(xù)履行，勞動合同雙方的權(quán)利義務(wù)本身就必然會不斷變化。如隨著勞動者工作時間的增加，其休假、獎金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的自然變化等等，都屬于勞動合同的變更。因此，對于依法變更勞動合同的，只要能夠通過文字記載或者其他形式證明的，可以視為“書面變更”?！笨陬^變更最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）“第十一條變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！北本┦懈呒壢嗣穹ㄔ?、北京市勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答2017.4.2417.勞動者依照《勞動合同法》規(guī)定符合與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件，但已與用人單位簽訂了固定期限勞動合同的，現(xiàn)勞動者要求將其固定期限合同變更為無固定期限合同的，如何處理？勞動者與用人單位簽訂了固定期限勞動合同后，勞動者要求變更為無固定期限勞動合同的，不予支持，但有證據(jù)證明用人單位存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形的除外。江蘇省高級人民法院關(guān)于印發(fā)《關(guān)于審理勞動人事爭議案件的指導(dǎo)意見（二）》的通知2011.11.8第五條在履行固定期限勞動合同期間，勞動者請求將原勞動合同變更為無固定期限勞動合同的，不予支持，但用人單位同意的除外。深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見（試行）2009.4.1572、在履行固定期限勞動合同期間,一方當(dāng)事人未經(jīng)另一方當(dāng)事人同意,單方要求將原勞動合同變更為無固定期限勞動合同的,不予支持。三、關(guān)于固定期限勞動合同變更為無固定的相關(guān)規(guī)定勞動合同變更（五）測評與講解一勞動報酬的變更勞動合同期限變更勞動者變更工作崗位變更1.下列情形不屬于勞動合同變更的是（

C）要點提示：期限變更試用期期限變更勞動合同期限變更延長縮短（提前轉(zhuǎn)正）一小王產(chǎn)假結(jié)束后回到廠里上班，因生產(chǎn)部實行綜合計算工時，經(jīng)常有夜班，于是工廠與小王協(xié)商調(diào)整到后勤部門，上長白班，薪資不變。勞動合同中約定：“因甲方生產(chǎn)和工作需要，并考慮乙方身體狀況、工作特長、表現(xiàn)晉升后，甲方可適時、合理調(diào)整乙方的工作崗位。”依據(jù)此條款，企業(yè)可隨時調(diào)整員工的崗位，員工必須服從小張與小李分別在公司內(nèi)擔(dān)任會計和稽核職位，兩人結(jié)婚后，公司提出將其中一人進行調(diào)崗，其依據(jù)是規(guī)章制度里規(guī)定：“工作上相互制約關(guān)系的員工結(jié)婚，用人單位有權(quán)對其中的一方進行調(diào)崗”。某工廠原來從事兒童玩具生產(chǎn)，2008年因經(jīng)濟形勢不好，工廠決定轉(zhuǎn)生產(chǎn)兒童服裝，于是對工人進行培訓(xùn)，從事服裝生產(chǎn)，工人馬某認為工廠擅自調(diào)崗違法。2.下列哪種情形下的崗位變更，屬于用人單位違法調(diào)崗（B）一某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，將部分崗位撤銷企業(yè)甲與企業(yè)乙合并后，成立了丙公司，并單方調(diào)整了某些員工崗位張小姐因誤食藥物，導(dǎo)致聲音永久性沙啞，不適合原崗位話務(wù)員工作了某公司上市后，現(xiàn)任人力資源經(jīng)理無法滿足公司新的崗位要求以下哪種情況，用人單位可依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，

進而變更勞動合同，調(diào)整勞動者的工作崗位（C）一勞動合同首次續(xù)訂，企業(yè)有權(quán)單方變更勞動合同的內(nèi)容勞動合同第二次到期，企業(yè)有權(quán)不續(xù)訂勞動合同；但如果企業(yè)同意續(xù)訂，且變更勞動合同內(nèi)容時，必須與勞動者協(xié)商一致無論是法定情形調(diào)崗還是雙方約定調(diào)崗，崗位變動后可再次約定試用期用人單位分立或合并后，重新簽訂勞動合同，視為勞動合同的續(xù)訂4.以下哪種說法是正確的是（A）要點提示：（1）企業(yè)分立或合并，與勞動者重新簽訂勞動

合同的屬于勞動合同的變更（2）企業(yè)分立或合并，需重簽勞動合同的情形：合并：吸收合并(

A、B)∈C新設(shè)合并

A

+

BC分立：存續(xù)分立AA1，A2解散分立

A

A1，A2，A3…..一某企業(yè)因效益不好，與員工協(xié)商停繳社會保險，雙方達成一致意見后簽訂書面協(xié)議用人單位根據(jù)勞動合同約定的A\B兩個工作地點，將員工從A地調(diào)到B地因銷售旺季，員工經(jīng)常在公休日加班，公司為壓縮加班費成本，與員工協(xié)商一致，將標(biāo)準(zhǔn)工時臨時變更為綜合計算工時非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)，職工待崗超過一個工資支付周期后，恢復(fù)勞動的，用人單位有權(quán)調(diào)整勞動者的薪資待遇5.關(guān)于勞動合同變更，以下哪種是合法的（D）一需要員工同意；不屬于勞動合同變更需要員工同意；屬于勞動合同變更不需要員工同意；亦不屬于勞動合同變更不需要員工同意，但屬于勞動合同變更賈某任一家聯(lián)合股份有限公司的總經(jīng)理，與公司簽訂了勞動合同。因工作中嚴重失職，公司召開董事會，審議并通過了關(guān)于解除賈某總經(jīng)理職務(wù)的議案。賈某認為，崗位解聘屬于勞動合同變更，未經(jīng)雙方協(xié)商一致，單方解聘是違法行為。請問高管職位被董事會免除是否需要員工的同意？其解聘行為是否屬于勞動合同的變更？（D）一跨部門平級調(diào)崗，屬于合法調(diào)崗

不調(diào)崗，只改變崗位職責(zé)，不構(gòu)成違法調(diào)崗

調(diào)級不調(diào)崗，不屬于違法調(diào)崗調(diào)崗調(diào)薪，具備合理性證明，或不造成勞動條件的大幅度變化，基本屬于合法調(diào)崗7.下列關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪的說法哪個選項是正確的（D）勞動合同變更（六）實操解析1、用人單位合并、分立是否需要協(xié)商一致？勞動者不同意，是否需要支付經(jīng)濟補償金？經(jīng)濟補償金年限如何計算？《勞動合同法》第三十四條第四十六條《勞動合同法實施條例》第十條第五條最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）第五條2、變更為其他第三方主體勞動合同主體變更的替代性操作一、勞動合同主體變更用人單位分立、合并經(jīng)濟補償金總結(jié)用人單位合并、分立公司按照原條件或者超出原條件履行勞動合同公司降低原條件履行勞動合同員工不同意員工同意員工不同意員工同意員工采用書面形式員工不采用書面形式不支付不支付支付超過一個月

不超過一個月不支付不支付公司違反38條規(guī)定公司沒有違反38條規(guī)定支付不支付江蘇省高級人民法院勞動爭議案件審理指南（2010年）5、借調(diào)勞動關(guān)系中，勞動者與原用人單位發(fā)生勞動爭議的，勞動者與原用人單位為當(dāng)事人，可以列借調(diào)單位為第三人；但原用人單位與借調(diào)單位約定由借調(diào)單位全部或部分履行義務(wù)的，應(yīng)列原用人單位和借調(diào)單位為共同訴訟人。借調(diào)勞動關(guān)系，是指用人單位通過借調(diào)或勞務(wù)協(xié)議，將勞動者于一定期間內(nèi)，借調(diào)到另一用人單位，接受該單位的指示與管理而形成的法律關(guān)系。因借調(diào)關(guān)系發(fā)生爭議的，仍應(yīng)從勞動關(guān)系的從屬性特征把握此類勞動爭議的適格當(dāng)事人。如果原用人單位并未與勞動者協(xié)商變更勞動合同的，應(yīng)認定勞動關(guān)系仍存在于原用人單位與勞動者之間，借調(diào)單位只是實際使用該勞動力的單位，故原則上仍應(yīng)以原用人單位作為訴訟當(dāng)事人。例如，《工傷保險條例》第41條第3款規(guī)定：“職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法?！钡窍铝星樾蔚?，應(yīng)當(dāng)作為例外：（1）原用人單位與借調(diào)單位約定由借調(diào)單位全部或部分履行義務(wù)的，應(yīng)列原用人單位和借調(diào)單位為共同訴訟人。從理論上來說，這種情況下，原用人單位與勞動者關(guān)系并未變更，故仍應(yīng)以原用人單位為勞動關(guān)系的一方當(dāng)事人。如果原用人單位與借調(diào)單位約定，由借調(diào)單位向勞動者全部或者部分履行義務(wù)的，該約定可以視為第三人利益契約，雖然勞動者不是合同的相對方，但其對借調(diào)單位亦有直接請求給付權(quán)。同時，勞動者基于其與原用人單位的勞動合同關(guān)系，亦可向原用人單位主張請求。故在此情形下，原用人單位與借調(diào)單位應(yīng)作為共同訴訟人承擔(dān)連帶責(zé)任。（2）借調(diào)單位與勞動者對勞動權(quán)利義務(wù)有特別約定，當(dāng)事人對該約定發(fā)生爭議的，借調(diào)單位和勞動者為勞動爭議的當(dāng)事人。勞動合同主體變更的替代性操作①試用期期限變更②