【論企業(yè)人力資源管理信息體系構(gòu)建探究5400字（論文）】

論企業(yè)人力資源管理信息體系構(gòu)建研究目錄TOC\o"1-2"\h\u17517論企業(yè)人力資源管理信息體系構(gòu)建研究 14308一、緒論 11451二、人力資源管理信息體系案例分析——以A公司為例 230064（一）A公司簡(jiǎn)介 226097（二）人力資源管理現(xiàn)狀 25361三、A公司人力資源管理的信息化建設(shè)存在的問(wèn)題 61690（一）信息化人力資源管理體系落后 629971（二）人力資源缺乏數(shù)字化平臺(tái) 624825（三）企業(yè)培訓(xùn)針對(duì)性差 712865四、A公司人力資源信息化建設(shè)策略 73755（一）建立信息化時(shí)代下人力資源管理體系 76936（二）構(gòu)建“智慧離退”信息化平臺(tái) 86529（三）完善信息化人力資源培育體系 822821五、結(jié)論 814288參考文獻(xiàn) 10[摘要]在現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展背景下，信息化已經(jīng)逐漸滲透到各個(gè)領(lǐng)域，發(fā)揮了重要主導(dǎo)作用。信息化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)不僅對(duì)深入優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)組織人力資源管理績(jī)效考核管理、提高現(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部管理工作效率水平具有重要指導(dǎo)意義。本文以A公司為研究對(duì)象，在對(duì)該公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行研究和分析后，找出了存在的問(wèn)題，并給出了具體的解決措施，希望能來(lái)進(jìn)一步提高自身人力資源的管理。關(guān)鍵詞：人力資源管理；信息體系；信息化一、緒論隨著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展創(chuàng)新，信息全球化已經(jīng)成為當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的一個(gè)重要潮流。在此背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為了提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，許多企業(yè)紛紛引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備來(lái)提升自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。其中人力資源作為一種基礎(chǔ)性資源越來(lái)越受到人們關(guān)注。在這樣一個(gè)大環(huán)境下，人力資源管理信息化也逐漸融入了人們的社會(huì)生活中，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人力資源管理信息化工作。它有助于企業(yè)掌握第一手消息，通過(guò)提升決策能力和管理能力，進(jìn)而提升企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位，隨著管理信息化水平的不斷提高，人力資源管理變得越來(lái)越重要，人力資源管理的有效性大大提高。一個(gè)企業(yè)可以借助該系統(tǒng)將人力資源信息化，為了研究這一問(wèn)題本文立足于A(yíng)公司人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，分析具體原因及相關(guān)對(duì)策。通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)提供高效便捷的工作平臺(tái)，使得人力資源管理相互配合及協(xié)調(diào)變得迅速、高效、便捷。該公司將人力資源信息化的目的主要有以下幾點(diǎn)，第一，是為了能夠有效的提高本公司在人力資源方面的工作效率，第二，信息化的數(shù)據(jù)可以提供有效的數(shù)據(jù)和依據(jù)幫助公司的高管做出正確的決策，第三，有效地提高該公司在人力資源管理方面的水平。第四，令公司的管理變得更加有針對(duì)性、也更加的科學(xué)合理。第五，提高公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而達(dá)到構(gòu)建人力資源信息體系的目的。因此，人力資源的地位不可動(dòng)搖。在新形勢(shì)下提出人力資源及社會(huì)保障信息化建設(shè)，并根據(jù)存在的問(wèn)題提出相應(yīng)的措施和對(duì)策，具有很強(qiáng)的理論和實(shí)踐價(jià)值。二、人力資源管理信息體系案例分析——以A公司為例（一）A公司簡(jiǎn)介A公司于1999年在成都市成立。該公司現(xiàn)有在職職工近2000人，包括四百多名技術(shù)工，生產(chǎn)總額接近15億。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)國(guó)際化發(fā)展步伐的加快，企業(yè)的管理水平、經(jīng)營(yíng)能力不斷提高，特別是在工程質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)方面已形成了一整套完整的良性循環(huán)機(jī)制，這一切都凝聚著A人的心血和汗水，現(xiàn)已成為國(guó)內(nèi)同行業(yè)中具有一定規(guī)模和較強(qiáng)實(shí)力的企業(yè)之一，并擁有雄厚的資金和雄厚的技術(shù)實(shí)力以及豐富的優(yōu)質(zhì)管理經(jīng)驗(yàn)；A公司擁有國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的數(shù)字化音視頻系統(tǒng)，雄厚的綜合實(shí)力以及豐富的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)榭蛻?hù)提供從設(shè)計(jì)到施工管理直至綜合服務(wù)的全方位解決方案，并能根據(jù)用戶(hù)需求靈活調(diào)整施工方案。（二）人力資源管理現(xiàn)狀就目前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況來(lái)看，是否能留住人才已成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要指標(biāo)。建立一支優(yōu)質(zhì)的員工隊(duì)伍，有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展、適應(yīng)業(yè)務(wù)的變化和轉(zhuǎn)型。A的工作結(jié)構(gòu)組織分析、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、工作時(shí)間等，分析了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確定了公司未來(lái)的基礎(chǔ)和需求，擬建計(jì)劃的下一步。1.崗位結(jié)構(gòu)根據(jù)最新的數(shù)據(jù)顯示，A公司現(xiàn)有在崗員工約1700人。崗位分為高、中、低三層，根據(jù)崗位職能不同進(jìn)行再分級(jí)。人員結(jié)構(gòu)分為三類(lèi)：管理人員、技術(shù)人員和技能人員。管理層在員工比例中占據(jù)第二位，超過(guò)了四分之一。技術(shù)人員占據(jù)第三位，接近五分之一；技能人員人數(shù)最多，接近員工總數(shù)的一半。詳細(xì)的公司員工結(jié)構(gòu)和各崗位結(jié)構(gòu)占比參見(jiàn)下圖。圖2.1人員結(jié)構(gòu)比例圖圖2.2崗位結(jié)構(gòu)比例信息全球化要求企業(yè)需要將信息化融入到他們的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型中?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+制造”意味著制造業(yè)的轉(zhuǎn)型，部分行業(yè)可以實(shí)現(xiàn)解放人類(lèi)雙手，企業(yè)將更多地專(zhuān)注于開(kāi)發(fā)和運(yùn)營(yíng)產(chǎn)品?；ヂ?lián)網(wǎng)改變了企業(yè)的招聘需求，職能轉(zhuǎn)變影響了企業(yè)的利潤(rùn)。這就是為什么公司需要更成熟、更優(yōu)質(zhì)的人才。從上圖可以看出，A企業(yè)新任管理人員和技術(shù)工人的比例比較高，高技術(shù)工人的比例比較低。作為一家高新技術(shù)企業(yè)，A公司調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，構(gòu)建多學(xué)科的人才庫(kù)，有利于公司提高管理水平，實(shí)現(xiàn)智能化企業(yè)發(fā)展。2.年齡結(jié)構(gòu)員工的年齡通常分為三個(gè)時(shí)期，即高齡，中齡和青年。高齡的最低限制是51歲，中齡則在35到50歲之間，介于21歲到34歲的就是青年。青年員工越多，公司的發(fā)展?jié)摿驮酱蟆T工的年齡通常與工作經(jīng)驗(yàn)直接相關(guān)，這意味著他們年齡越大，工作經(jīng)驗(yàn)越多。圖2.3各崗位年齡比例老年和中年工人比年輕工人擁有更多的技能和工作經(jīng)驗(yàn)，而年輕人更樂(lè)于創(chuàng)新。A公司年齡結(jié)構(gòu)較為合理，中年工人比例較高。中年員工具備一定的技能和工作經(jīng)驗(yàn)，愿意接受新事物，為企業(yè)研發(fā)能力的發(fā)展以及技術(shù)改造和產(chǎn)業(yè)變革做出了貢獻(xiàn)。3.學(xué)歷結(jié)構(gòu)目前，A公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較齊全，基本涵蓋了所有學(xué)歷階段。然而，博士學(xué)歷員工很少，本科學(xué)歷還不到1/5，大專(zhuān)以下學(xué)歷者比例最高。高學(xué)歷人才缺口大。從業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理。其中本科以上文化程度者以專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理崗位為主，其他文化程度者以工人或者工人管理崗位為主。學(xué)歷結(jié)構(gòu)占比參見(jiàn)下圖。圖2-4學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例A公司的學(xué)歷結(jié)構(gòu)比例已嚴(yán)重失衡，本科以上學(xué)歷還不到五分之一。這對(duì)于一家高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)非常大的不利條件，使A公司在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)地位。因此，有必要加強(qiáng)A人力資源開(kāi)發(fā)，平衡學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提升高學(xué)歷比例，這對(duì)公司未來(lái)發(fā)展高度影響很大。最近，A公司正在提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，吸引更多的高學(xué)歷人員。4.職稱(chēng)結(jié)構(gòu)目前，企業(yè)技術(shù)和技能人員總數(shù)為1101人，占總?cè)藬?shù)比例的64.8%。其中擁有高級(jí)職稱(chēng)員工89人，占總數(shù)的5.2%，中級(jí)職稱(chēng)員工524人，占總數(shù)的30.8%，初級(jí)職稱(chēng)及以下員工488人，占總數(shù)的28.7%。職稱(chēng)結(jié)構(gòu)占比參見(jiàn)下圖。圖2.5職稱(chēng)結(jié)構(gòu)比例在信息全球化時(shí)代，市場(chǎng)格局瞬息萬(wàn)變，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵點(diǎn)。從上圖來(lái)看，高級(jí)職稱(chēng)人員嚴(yán)重缺乏，這不利于企業(yè)拓展業(yè)務(wù)。因而，公司還要加大人才引進(jìn)比例和員工培養(yǎng)強(qiáng)度。5.任職年限從表2-1可見(jiàn)，公司有超過(guò)五分之一的工齡在三年以下的員工，工齡在三年到五年之間的占比最少，工齡在五年到十年之間的占五分之一，工齡達(dá)到十年及以上的員工人數(shù)最多，接近百分之七十。如下表2.1：表2.1任職年限人員類(lèi)別3年以下3年至5年5年至10年10年以上合計(jì)管理人員542134359468工人1791011607921232合計(jì)23312219411511700備注：工人包括但不限于技術(shù)和技能人員根據(jù)表格可以清晰地看出公司員工平均工齡長(zhǎng)，這表明員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度非常高。這有助于公司可持續(xù)發(fā)展，經(jīng)驗(yàn)豐富的資深員工是公司的中堅(jiān)力量。在公司轉(zhuǎn)型中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。所以，如果一味地招納新員工，忽視了老員工，將會(huì)打擊老員工的工作積極性。由此造成的老員工大量離開(kāi)，將對(duì)公司產(chǎn)生負(fù)面影響。三、A公司人力資源管理的信息化建設(shè)存在的問(wèn)題（一）信息化人力資源管理體系落后人力資源管理可以幫助企業(yè)科學(xué)選拔人才，科學(xué)選擇公司收入，間接提高公司發(fā)展能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要時(shí)刻牢記人力資源管理的重要性，發(fā)掘員工潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的可持續(xù)發(fā)展。在這一方面，A公司做的尚有欠缺，過(guò)分看重員工經(jīng)驗(yàn)。這幾年，A公司的發(fā)展突飛猛進(jìn)，內(nèi)部的管理制度跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步，發(fā)展方向不明，沒(méi)有提出具體可行的前進(jìn)目標(biāo)，A公司的發(fā)展前景難免令人擔(dān)憂(yōu)。對(duì)發(fā)展領(lǐng)域和產(chǎn)品的規(guī)劃也不明確。從投資的角度看，企業(yè)投資計(jì)劃的不確定性具有很大的隨機(jī)性，不利于企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)在獲得投資時(shí)，很少會(huì)考慮到人力資源管理上面。這就說(shuō)明公司并沒(méi)有把人力資源管理納入到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃里面。（二）人力資源缺乏數(shù)字化平臺(tái)物理世界緊跟時(shí)代發(fā)展，在日益成熟的信息化技術(shù)的加持下，被數(shù)字化經(jīng)濟(jì)所改造。數(shù)字平臺(tái)用計(jì)算機(jī)取代人工，提供服務(wù)的數(shù)字組件以及便于數(shù)字通信與分發(fā)的通道。公司建立了一個(gè)虛擬數(shù)字平臺(tái)，使員工在此環(huán)境中共享數(shù)據(jù)資源。它具有開(kāi)放性、靈活性、安全性和可擴(kuò)展能力等特點(diǎn)。這些特性使得該平臺(tái)可以進(jìn)行靈活部署。對(duì)于公司而言，在內(nèi)部部署數(shù)字平臺(tái)，成功實(shí)施的先決條件是領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)數(shù)字化、員工文化、能力、工作條件和人員的關(guān)注度。A公司的信息化水平不高，只在辦公自動(dòng)化系統(tǒng)上有所體現(xiàn)。就目前的狀況而言，公司缺少的是長(zhǎng)期的規(guī)劃和正確的認(rèn)知。這些發(fā)展短板使得A公司很難建立一個(gè)信息化的辦公體系。因此，構(gòu)建一個(gè)人力資源數(shù)字化平臺(tái)是A公司的首要目標(biāo)（三）企業(yè)培訓(xùn)針對(duì)性差A(yù)公司雖然已經(jīng)建立了專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)設(shè)施，但具體培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程中存在一些問(wèn)題。企業(yè)的人才培養(yǎng)不能跟上企業(yè)自身的發(fā)展需要，必須吸引大量人才。由于A(yíng)公司缺乏綜合管理能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，人才供給不足，難以使用。重要原因是，中國(guó)專(zhuān)家技術(shù)人才教育落后于市場(chǎng)需求。A公司發(fā)展速度太快，而人才培養(yǎng)速度慢于企業(yè)發(fā)展速度，難以滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求，這導(dǎo)致企業(yè)用人常有臨時(shí)安排現(xiàn)象，存在將就用人、遷就用人、勉強(qiáng)用人。企業(yè)如果不能滿(mǎn)足人才需求，就可能會(huì)降低企業(yè)招聘要求，導(dǎo)致新招員工能力越來(lái)越差。四、A公司人力資源信息化建設(shè)策略（一）建立信息化時(shí)代下人力資源管理體系A(chǔ)公司需要樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念，根據(jù)公司各部門(mén)的需要，合理配置人才資源，對(duì)于員工要多激勵(lì)，保持一個(gè)健康穩(wěn)定的人才發(fā)展環(huán)境。在公司進(jìn)行人員變動(dòng)之前，需要大量的調(diào)研，保證評(píng)估結(jié)果有理有據(jù)，以此增強(qiáng)員工對(duì)公司發(fā)展的信心。制定符合公司要求的合理招聘計(jì)劃是確保信息來(lái)源準(zhǔn)確的必要條件。專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)的差異化競(jìng)爭(zhēng)重點(diǎn)放在產(chǎn)品本身。企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在品牌及其特色的優(yōu)勢(shì)和公司治理的附加值上。這場(chǎng)特殊的比賽就需要特殊的人才政策。為此，需要根據(jù)公司不同的戰(zhàn)略需求分配管理能力，根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃的方向制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格的量化績(jī)效分析，培養(yǎng)合格的人才。（二）構(gòu)建“智慧離退”信息化平臺(tái)建立規(guī)范的員工退休制度，保障離退人員的合法權(quán)益。根據(jù)公司要求，完善退休人員的服務(wù)體系，為離職員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。公司設(shè)立了離退人員聯(lián)合管理委員會(huì)，主要由公司干部組成。負(fù)責(zé)離退人員管理的分析、組織、實(shí)施工作。管理委員會(huì)的工作下可以再設(shè)置一個(gè)部門(mén)，負(fù)責(zé)一些日常管理工作。通過(guò)打造智慧退休信息平臺(tái)，可以輕松、快捷、地為退休員工提供一站式服務(wù)。該平臺(tái)充分利用社會(huì)資源，在社區(qū)和醫(yī)院之間搭建一條信息橋梁，加強(qiáng)與社區(qū)、醫(yī)院的聯(lián)系和參與，共同構(gòu)建養(yǎng)老管理體系。借助信息平臺(tái)，企業(yè)可以獲得實(shí)時(shí)的退休信息，提高管理效率。通過(guò)信息化整合，可以為退休人員建立人才庫(kù)，為再就業(yè)打好基礎(chǔ)。（三）完善信息化人力資源培育體系員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)中的一項(xiàng)重要內(nèi)容和關(guān)鍵職能，它既是對(duì)企業(yè)人力資源管理工作合格與否的一種回饋，又是增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力、增加企業(yè)效益的一種手段。因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者要重視對(duì)員工在知識(shí)、技能、素質(zhì)方面的培訓(xùn)。A公司要加強(qiáng)內(nèi)部員工培訓(xùn)，引導(dǎo)員工提升自我，發(fā)掘員工潛能，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值，提高公司經(jīng)營(yíng)水平。首先，我們需要考慮培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)技能領(lǐng)導(dǎo)能力是培訓(xùn)的首要目標(biāo)。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者，決定了什么樣的發(fā)展水平。管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力欠缺，就會(huì)制約公司的發(fā)展。所以要有計(jì)劃，有目標(biāo)的開(kāi)展培訓(xùn)工作，為目標(biāo)成員制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，為公司未來(lái)的發(fā)展儲(chǔ)備人才，提高企業(yè)的管理水平。其次，對(duì)于不同的發(fā)展群體，要制定不同的培訓(xùn)管理體系，做到術(shù)業(yè)有專(zhuān)攻，在公司內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍。建立知識(shí)共享的展示體系，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享。五、結(jié)論在現(xiàn)代信息技術(shù)蓬勃發(fā)展的基礎(chǔ)上，我國(guó)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須合理利用信息技術(shù)迅猛發(fā)展的背景，促進(jìn)人力資源管理質(zhì)量的建立，為企業(yè)聘請(qǐng)大量的計(jì)算機(jī)專(zhuān)家，進(jìn)行人力資源管理開(kāi)展經(jīng)常性的技能培訓(xùn)，從為企業(yè)提供更好的制度入手，加強(qiáng)績(jī)效管理的內(nèi)容和企業(yè)管理，把人才、計(jì)算機(jī)和系統(tǒng)結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)的發(fā)展提供指導(dǎo)，以適應(yīng)信息時(shí)代的社會(huì)發(fā)展，需要對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置性質(zhì)不同，但從宏觀(guān)上看，人才績(jī)效管理體系需要在宏觀(guān)上加以完善，國(guó)內(nèi)外政府都給予了企業(yè)人力資源以高度重視，強(qiáng)化了企業(yè)人力資源績(jī)效管理的水平，進(jìn)而強(qiáng)化了企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，培養(yǎng)出全面的人才，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)充足的動(dòng)力，為解決各種問(wèn)題提供具有綜合實(shí)力的人才。

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