人力資源會(huì)計(jì)在中小企業(yè)的應(yīng)用實(shí)踐研究

“功以才成，業(yè)由才廣”，自古以來，人力都是企業(yè)的資源。在我國經(jīng)濟(jì)騰飛的今天，人力資源早已被明確定義，人力成本管控，人效管理等人力資源管理理念，也已經(jīng)被國內(nèi)中小企業(yè)所耳熟能詳，并廣泛應(yīng)用，但是，我國多數(shù)中小企業(yè)對(duì)人力資源的管理，仍然停留在傳統(tǒng)模式下，僅有少數(shù)新興企業(yè)，在探索并推行一些新的人力資源管理模式，比如：某些企業(yè)的“同心共享”、內(nèi)部合伙人模式等，目的是讓員工能與公司所有者一起齊心協(xié)力創(chuàng)造價(jià)值，并共同分享企業(yè)經(jīng)營成果。這些模式的作用就是為了激發(fā)所有員工的主人翁意識(shí)，讓員工不再只是按部就班的打工者，變成“人人都是經(jīng)營者”，最大化地發(fā)揮人力資源的價(jià)值。在這些管理模式中，人力資源會(huì)計(jì)也在嶄露頭角，積極地為人力資源管理助力，但縱觀國內(nèi)，把人力資源作為會(huì)計(jì)核算的對(duì)象，其發(fā)展時(shí)間并不長，很多企業(yè)只是將人力資源會(huì)計(jì)核算，作為內(nèi)部核算管理的內(nèi)容，并且人力資源會(huì)計(jì)無論是在理論建設(shè)和實(shí)際應(yīng)用過程中，都還存在一些問題，需要不斷研究、探索。一、中小企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)存在的主要問題（一）人力資源會(huì)計(jì)的作用存在爭議由于企業(yè)組織架構(gòu)、管理水平等各不相同，人力資源和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，又往往無一一對(duì)應(yīng)的明確關(guān)系，加上沒有規(guī)范的計(jì)量模式來反映人力資源的價(jià)值大小，從而導(dǎo)致管理層對(duì)人力資源會(huì)計(jì)所發(fā)揮的作用，缺乏認(rèn)同，使得人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)得不到足夠重視，人力資源成本普遍被費(fèi)用化處理。（二）人力資源資產(chǎn)的權(quán)屬存有爭議“人力資源”可定義為一項(xiàng)資產(chǎn)，但人力資源資產(chǎn)的“產(chǎn)權(quán)”界定卻存有爭議，人力資源資產(chǎn)歸屬于誰？是所有權(quán)還是使用權(quán)？產(chǎn)權(quán)的對(duì)象是人，還是“人的生產(chǎn)力”？資產(chǎn)權(quán)屬不清晰，致使人力資源會(huì)計(jì)無法準(zhǔn)確地進(jìn)行核算、計(jì)量，給人力資源會(huì)計(jì)的理論研究和施行推廣帶來很大的阻礙，影響人力資源會(huì)計(jì)的創(chuàng)新發(fā)展。（三）人力資源會(huì)計(jì)核算及披露體系不完善目前，國內(nèi)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究，進(jìn)展緩慢，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用推廣，也還在摸索，推行人力資源會(huì)計(jì)核算管理的企業(yè)，少之又少，核心原因是人力資源會(huì)計(jì)理論雖多，但缺乏行業(yè)內(nèi)普遍認(rèn)同的理論和規(guī)范性準(zhǔn)則，人力資源會(huì)計(jì)也未取得會(huì)計(jì)行業(yè)主管部門的認(rèn)可和推廣。因此，在人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用時(shí)，究竟應(yīng)該采用哪一個(gè)理論，采用哪一個(gè)會(huì)計(jì)核算標(biāo)準(zhǔn)，不同的企業(yè)就會(huì)“因地制宜、各不相同且可靈活調(diào)整”，極大地影響了會(huì)計(jì)信息在企業(yè)間的橫向可比性，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)信息的效用大大降低。（四）中小企業(yè)對(duì)人力資源不重視傳統(tǒng)中小企業(yè)的人力資源管理，功能定位于處理人事、勞資具體事務(wù)，沒人招人、核算工資、申報(bào)社保、處理勞動(dòng)糾紛等，沒有從公司層面去考慮人力資源戰(zhàn)略或政策是否能對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)的提升、員工土氣及團(tuán)隊(duì)凝聚力、歸屬感的提高有幫助，無法充分體現(xiàn)出“人力資源管理”的作用。企業(yè)管理層，往往只重視短期經(jīng)營績效，主要關(guān)注直接生產(chǎn)成本、銷售成本的管控，追求短期利益，而忽略員工的成長，輕視人力資源的管理和增值，導(dǎo)致員工歸屬感、主觀能動(dòng)性降低，嚴(yán)重影響人力資源會(huì)計(jì)理論的落地。（五）人力資源會(huì)計(jì)推行成本高人力資源會(huì)計(jì)除了要核算管理如工資等傳統(tǒng)量化指標(biāo)外，人力資源管理還得考慮勞動(dòng)者的人效，以及勤勉獎(jiǎng)懲、經(jīng)驗(yàn)人脈、科研水平及成果、學(xué)術(shù)水平等很多無法量化反映的信息，這是一個(gè)“系統(tǒng)工程”，不是僅僅依靠財(cái)務(wù)部門和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)就能完成的工作，人力資源管理和核算的數(shù)據(jù)量較大，會(huì)計(jì)核算對(duì)及時(shí)性的要求更加嚴(yán)格，如果依靠傳統(tǒng)方式收集、統(tǒng)計(jì)、核算并分析這些人力資源信息數(shù)據(jù)，即使增加人力成本，往往也難以實(shí)現(xiàn)，需要增加信息化軟件。另外，人力資源會(huì)計(jì)的有效推行，不僅僅是會(huì)計(jì)核算的調(diào)整，其核心是對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的變革，勢必需要對(duì)人力資源管理理念、體制，乃至是整個(gè)企業(yè)管理模式，作出重大優(yōu)化改革，這無疑將會(huì)增加人力資源會(huì)計(jì)的改革實(shí)施成本；同時(shí)，會(huì)計(jì)管理要求重視資產(chǎn)，確保人力資源資產(chǎn)的保值、增值，也會(huì)給企業(yè)的人力資源開發(fā)加碼，給企業(yè)增加負(fù)擔(dān)。二、完善人力資源會(huì)計(jì)在中小企業(yè)應(yīng)用的對(duì)策建議（一）明確人力資源會(huì)計(jì)作用，建立推行環(huán)境人力資源會(huì)計(jì)的引入，目的是為了讓企業(yè)賺更多錢，實(shí)現(xiàn)員工收益與股東財(cái)富最大化的“雙贏”目標(biāo)，這與企業(yè)財(cái)務(wù)管理目標(biāo)是一致的。人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)精細(xì)化管理有較高的要求，且重視人的作用，重視員工成長（人力資源開發(fā)）及人力資源成本的管控，推行人力資源會(huì)計(jì)，可以倒逼企業(yè)加強(qiáng)管理，提升業(yè)務(wù)能力和經(jīng)營管理水平，更好地實(shí)現(xiàn)業(yè)財(cái)一體的精細(xì)化管理模式，真正體現(xiàn)“管理出效益”的作用，同時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)可以“用數(shù)據(jù)說話”，反映出不同崗位的人效及成本，將員工收益與其創(chuàng)造的價(jià)值和成長情況掛鉤，從激勵(lì)的層面出發(fā)，盡可能地激發(fā)員工主觀能動(dòng)性和“經(jīng)營者”意識(shí)，改善員工工作效率和責(zé)任感。人力資源成本，受薪酬制度、員工激勵(lì)政策、公司整體成本計(jì)劃和預(yù)算的影響，但是，人力資源會(huì)計(jì)的介入，通過規(guī)范的會(huì)計(jì)方法，進(jìn)行核算和反映人力資源情況，可以為企業(yè)人力資源管理提供準(zhǔn)確、詳細(xì)的人力資源資產(chǎn)信息，補(bǔ)上“人財(cái)物”中人力資源數(shù)據(jù)短板，為公司管理層提供決策參考信息、不僅能幫助企業(yè)制定和優(yōu)化薪酬方案、員工激勵(lì)政策，提高人力資源優(yōu)化配置、提升員工工作效率，還可以幫助企業(yè)管理層改進(jìn)人才招聘和培養(yǎng)計(jì)劃，減少人力成本，提升人效，預(yù)測未來人力成本等，同時(shí)，人力資源會(huì)計(jì)信息的批露，還可以向客戶、供應(yīng)商等合作伙伴及企業(yè)外部其他相關(guān)者，傳遞出企業(yè)更加全面的“人力資源、財(cái)務(wù)資源、物力資源”信息，彰顯企業(yè)自信，提升企業(yè)的正面形象。（二）理清人力資源的權(quán)屬關(guān)系，避免爭議資產(chǎn)權(quán)屬是確定資產(chǎn)類別及會(huì)計(jì)核算方法的關(guān)鍵點(diǎn)之一，根據(jù)《中華人民共和國民法典》和相關(guān)法律規(guī)定，可知：人權(quán)是屬于自然人本人的，是其與生俱有的權(quán)利，包括生命權(quán)、身體權(quán)、名譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)等基于人身自由、人格尊嚴(yán)而生的權(quán)益。作為雇主的企業(yè)，對(duì)作為人力資源的自然人勞動(dòng)者，顯然不享有上述權(quán)利。而作為人力資源載體的勞動(dòng)者，是基于勞動(dòng)合同，向雇主提供勞動(dòng)服務(wù)的，本質(zhì)上僅僅是雇傭雙方就勞動(dòng)者向雇主提供時(shí)間、腦力和體力等服務(wù)而形成的勞動(dòng)合同關(guān)系。因此，雇主（企業(yè)）對(duì)其員工所享有的權(quán)利，只是基于勞動(dòng)合同所約定的工作請(qǐng)求權(quán)或者說勞動(dòng)權(quán)，它更接近于“使用權(quán)”，而不是所有權(quán)；企業(yè)可享有員工勞動(dòng)期間所創(chuàng)造的生產(chǎn)成果，即勞動(dòng)成果。因此，人力資源資產(chǎn)實(shí)為自然人的勞動(dòng)生產(chǎn)力資源，作為“勞動(dòng)力資源”載體的自然人，只是人力資源資產(chǎn)的核算對(duì)象。（三）建立人力資源會(huì)計(jì)核算及披露體系首先，統(tǒng)一基礎(chǔ)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。人力資源是“自然人的勞動(dòng)力資源”，自然人是人力資源的載體，因此，人力資源資產(chǎn)的核算范圍和對(duì)象為公司全體員工，根據(jù)人力資源權(quán)屬情況，人力資源資產(chǎn)宜定性為“使用權(quán)資產(chǎn)”，參照相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算管理和批露。其次，將人力資源成本劃分為初始成本、開發(fā)成本、使用成本、重置（安置）成本四類，其中：初始成本，包括人力資源管理專用軟件使用費(fèi)、薪酬體系、考核方案的設(shè)計(jì)制定費(fèi)、相關(guān)咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、差旅費(fèi)等企業(yè)人力資源管理體制建設(shè)成本和企業(yè)聘用、選拔、人才引入發(fā)生的宣傳費(fèi)、獵頭費(fèi)、安置補(bǔ)償費(fèi)等成本支出。開發(fā)成本是指為了發(fā)掘出員工的勞動(dòng)力價(jià)值，幫助員工勝任工作、稱職盡責(zé)、成長提升而付出的費(fèi)用，如培訓(xùn)的學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、咨詢費(fèi)、勞動(dòng)生產(chǎn)率下降損失、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的薪金等。使用成本是人力資源的核心成本，指使用人力資源過程中產(chǎn)生的成本，主要包括維持、改善員工在依據(jù)勞動(dòng)合同提供勞動(dòng)服務(wù)期間的基本權(quán)益，激勵(lì)員工提升工作效能，所承擔(dān)且必須支付的費(fèi)用，包括員工日常工資、獎(jiǎng)金、工傷事故保障、健康醫(yī)療保障、養(yǎng)老及失業(yè)保障、勞動(dòng)保健費(fèi)用、工作場所改善費(fèi)用等成本。安置（重置）成本指安置或轉(zhuǎn)換員工產(chǎn)生的費(fèi)用，如辭退成本、員工離職損失等成本。最后，確立會(huì)計(jì)科目和核算披露體系。一是設(shè)置人力資源會(huì)計(jì)科目：“人力資產(chǎn)”“人力資產(chǎn)累計(jì)折舊”“人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”“人力資源負(fù)債”等一級(jí)科目，人力資產(chǎn)設(shè)置下列明細(xì)科目“原始成本-構(gòu)建維護(hù)成本”“原始成本-獲得成本”“開發(fā)成本”“使用成本-工資薪金-固定薪金”“使用成本-工資薪金-變動(dòng)薪金”“使用成本-保障費(fèi)用”“重置成本”。二是明確人力資源會(huì)計(jì)核算方法。每份勞動(dòng)合同對(duì)應(yīng)一項(xiàng)人力資源資產(chǎn)，根據(jù)合同設(shè)置人力資源資產(chǎn)管理臺(tái)賬，并根據(jù)合同確定并核算人力資源的使用成本，對(duì)于浮動(dòng)工資、全年獎(jiǎng)金或其他獎(jiǎng)金激勵(lì)政策，簽訂合同時(shí)，應(yīng)按合同約定，合理計(jì)入“人力資產(chǎn)-使用成本”科目內(nèi)，當(dāng)員工降值調(diào)薪或者員工效績薪酬發(fā)生變化，則匹配調(diào)整“人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備”科目，直到該科目余額為零；其他成本，根據(jù)公司計(jì)劃和實(shí)際情況，確定其成本及減值準(zhǔn)備。期末，根據(jù)當(dāng)期工作量或產(chǎn)值情況，對(duì)“人力資產(chǎn)”計(jì)提折舊入當(dāng)期成本費(fèi)用；減值準(zhǔn)備的測試調(diào)整時(shí)間，應(yīng)與公司“全體績效考評(píng)”周期相對(duì)應(yīng)。員工離職或解除勞動(dòng)合同，參照“資產(chǎn)處置”進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。三是人力資源信息的披露。人力資源資產(chǎn)，可在企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表-資產(chǎn)負(fù)債表中“其他非流動(dòng)資產(chǎn)”中反映，并在會(huì)計(jì)報(bào)表附注和分析報(bào)告中，專門反映人力資源資產(chǎn)現(xiàn)狀和未確認(rèn)發(fā)放的待付薪酬情況。每月招開人力資源專題分析報(bào)告會(huì)，向公司管理層及股東匯報(bào)公司人力資源狀況；將人力資源核心信息寫入企業(yè)簡介和相關(guān)宣傳冊(cè)。（四）轉(zhuǎn)變意識(shí)，推進(jìn)改革，重視人力資源管理首先，通過對(duì)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)、工作流程節(jié)點(diǎn)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，設(shè)計(jì)制定完善的行之有效的人力資源考核體系，建立“以人為本，多勞多得”的激勵(lì)機(jī)制，落實(shí)“人力資源是企業(yè)的第一資源”的管理原則，將員工薪酬與個(gè)人績效、經(jīng)營收益掛鉤，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性；推動(dòng)公司決策層的深造學(xué)習(xí)、觀念提升，讓公司決策層明晰“勝敗興亡之分，不得不歸咎于人事也”的古訓(xùn)，也讓其明白人才也是戰(zhàn)略資源。其次，優(yōu)化組織架構(gòu)，科學(xué)地定員定崗定薪，建立完善的培訓(xùn)體系，讓每位員工都能“人盡其才”，再結(jié)合激勵(lì)機(jī)制，讓員工們享有充足的獲得感，并且有暢通的上升通道和權(quán)益期望。打造一個(gè)奮發(fā)上進(jìn)、拼搏創(chuàng)新的運(yùn)營團(tuán)隊(duì)。比如：可參考“阿米巴模式”，進(jìn)行人力資源管理改革，構(gòu)建起了“共同創(chuàng)造、共同分享”的激勵(lì)機(jī)制。最后，將“人才強(qiáng)企戰(zhàn)略”寫進(jìn)公司發(fā)展計(jì)劃，寫進(jìn)員工手冊(cè)，并融入公司各項(xiàng)活動(dòng)及企業(yè)文化建設(shè)中，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變公司上下對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，營造“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好文化氛圍，增加公司的凝聚力，進(jìn)一步增強(qiáng)員工們的歸屬感和企業(yè)認(rèn)同感，發(fā)揮員工的主人翁責(zé)任感，提升公司的運(yùn)營效率和效益。（五）多措并舉，降低人力資源會(huì)計(jì)推行成本一是建立“人人都是經(jīng)營者”的員工激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)員工認(rèn)同感和獲得感，充分發(fā)揮員工積極性和主觀能動(dòng)性，取得公司上下的支持和配合，減少推行阻力。二是向行業(yè)先行者和專家學(xué)習(xí)、取經(jīng)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定適合企業(yè)發(fā)展所需的人力資源改革方案，將人力資源會(huì)計(jì)的推行，參照“市場化模式”融入企業(yè)人力資源優(yōu)化改革，同步推進(jìn)。三是選擇最合適的人力資源會(huì)計(jì)信息化工具，而不是選擇最貴的、最熱門的軟件，有條件的，可自主設(shè)計(jì)開發(fā)相關(guān)的應(yīng)用系統(tǒng)。提高管理效率，減少管理成本。四是分層分級(jí)，有序地組織公司上下開展專題宣講和培訓(xùn)，并結(jié)合考試考評(píng)，讓所有成員了解新的管理政策、熟悉人力資源管理流程及平臺(tái)工具的操作，減少人力資源會(huì)計(jì)推行過程中的溝通成本。五是按“核心部門試行，再全公司推行”的方法，設(shè)置試點(diǎn)過度期，建立過渡機(jī)制和反饋調(diào)整機(jī)制，以保障人力資源會(huì)計(jì)改革的有效實(shí)施，減少失敗或二次改革的成本。同時(shí)，應(yīng)建立以核心高管為負(fù)責(zé)人的工作組，保障人力資源會(huì)計(jì)推行的執(zhí)行力問題，搭建好線上、線下反饋溝通渠道，及時(shí)處理推行過程中