行政單位人力資源管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)融合的思考

摘要：

信息技術(shù)的發(fā)展，催生了大數(shù)據(jù)時代的快速到來，而且被廣泛運用到人類生存發(fā)展的各個領(lǐng)域。在我國社會主義事業(yè)進程中，行政單位是不可或缺的國家力量，其人力資源也是這種力量的重要支撐。傳統(tǒng)的行政單位人力資源管理理念及方法已經(jīng)不能完全適應(yīng)新時代國家治理和管理的需要。因此要與時俱進，緊跟時代潮流，將先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)運用到人力資源管理工作中，以大數(shù)據(jù)思維為起點，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為工具，推動行政單位人力資源管理由經(jīng)驗型向數(shù)據(jù)導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變，促進人力資源管理決策更科學(xué)、管理內(nèi)容更具體、管理成效更明顯。關(guān)鍵詞：

行政單位；人力資源管理；大數(shù)據(jù)；技術(shù)融合；思考行政單位肩負著經(jīng)濟社會發(fā)展的管理職責和服務(wù)職能，其人力資源結(jié)構(gòu)與其他企事業(yè)單位有所區(qū)別，行政單位的人力資源結(jié)構(gòu)更趨于知識型和責任性，不僅體現(xiàn)一個單位或部門的組織規(guī)模及架構(gòu)，更重要的是反映了行政單位運營管理的社會效能。大數(shù)據(jù)人力資源管理是對信息化人力資源管理的進一步發(fā)展和創(chuàng)新，我們在強調(diào)大數(shù)據(jù)對行政單位人力資源管理功能作用的同時，更重要的是認真研究如何運用大數(shù)據(jù)為人力資源管理工作服務(wù)。一、大數(shù)據(jù)技術(shù)理論概述20世紀20年代初，美國《自然》雜志正式提出“大數(shù)據(jù)”這一概念。麥肯錫研究院在報告中對大數(shù)據(jù)給出的基本定義為：大數(shù)據(jù)是超過了常規(guī)數(shù)據(jù)庫工具獲取、存儲、管理、分析能力的數(shù)據(jù)聚集。大數(shù)據(jù)是時代發(fā)展的產(chǎn)物，是科學(xué)進步的標志，是人工智能的表現(xiàn)形態(tài)，其功能可以說是無所不能，其數(shù)據(jù)生成、存儲、分析、處理可以突破人的思維。大數(shù)據(jù)以計算機硬件和軟件技術(shù)為支撐，將客觀事實以數(shù)據(jù)的形式進行科學(xué)呈現(xiàn)，讓使用者能夠最大程度地全面了解“事物”，而且計算速度驚人，存儲成本大大下降，在信息對等的基礎(chǔ)上，解放了腦力勞動，使機器超越了人的計算能力。大數(shù)據(jù)不僅具有隨機分析能力，而且能夠?qū)λ袛?shù)據(jù)進行分類歸納和邏輯分析，其最直觀的特點是容量大、多元化、價值高、分析速度快、客觀真實且流動性強。二、大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于行政單位人力資源管理的優(yōu)勢行政單位傳統(tǒng)的人力資源管理評估及人才配置，主要憑借管理者的個人主觀意識和經(jīng)驗來進行，對員工的工作評價也僅限于考勤、人事報表和工作資歷等。人工采集數(shù)據(jù)，花費的時間和精力很多，但數(shù)據(jù)依然存在局限性，全面性不足。傳統(tǒng)的紙質(zhì)文檔和簡單的Excel表格形式形成了靜態(tài)的人力資源管理模式，對人才管理的層次不夠深入，動態(tài)延伸不足，缺乏有效的信息共享，如財務(wù)、后勤和監(jiān)察等部門容易造成“信息孤島”，無法對人才管理進行實時監(jiān)控與跟蹤。大數(shù)據(jù)技術(shù)所具有的先進性，使其應(yīng)用于行政單位人力資源管理具有突出優(yōu)勢。（一）大數(shù)據(jù)為人力資源管理帶來新理念和新模式大數(shù)據(jù)的到來，為人力資源管理帶來了全新的思維視角。行政單位屬于國家體制，不存在“人才匱乏”的問題，重點是人才效益的問題。首先，基于大數(shù)據(jù)技術(shù)建立人力資源管理系統(tǒng)，可以整合分析工作人員在數(shù)據(jù)庫中留下的非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)信息，使數(shù)據(jù)導(dǎo)向更加客觀公正，有效規(guī)避管理層對工作人員的主觀態(tài)度和認知，以科學(xué)客觀的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，能夠營造公平公開的競爭環(huán)境，激發(fā)工作人員的熱情和潛能。其次，依托大數(shù)據(jù)進行崗位需求分析，運用數(shù)據(jù)整合、存儲、清洗、挖掘、分析等功能，還能夠構(gòu)建人才潛力信息和人才儲備信息，精準鎖定高質(zhì)量人才，構(gòu)建人才潛力信息和人才儲備信息。最后，以工作崗位能力和勝任能力為基本要素，應(yīng)用先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠?qū)T工數(shù)據(jù)庫中的信息進行甄選，建立一套精準搜尋和識別優(yōu)秀人才的機制，并針對不同崗位目標進行“數(shù)字畫像

”，以此作為崗位競聘和考核評價的依據(jù)。（二）大數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)優(yōu)化實現(xiàn)人才資源管理的智能化“人”和“事”是行政單位人力資源管理的“點”和“線”，也是大數(shù)據(jù)平臺的基本要素。從“人”的角度來說，數(shù)據(jù)主要包括工作人員的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、政治面貌、文化層次、工作閱歷、崗位勝任能力以及未來發(fā)展?jié)摿Φ?；從“事”的角度來說，數(shù)據(jù)主要包括對人才的謀劃、布局、招聘、篩選、培訓(xùn)和統(tǒng)籌等。這些是人力資源的事實數(shù)據(jù)、才能數(shù)據(jù)和潛能數(shù)據(jù)的重要載體，也是深層次挖掘和使用單位內(nèi)部人力資源的基本數(shù)據(jù)。當全體員工都具備相對應(yīng)的數(shù)據(jù)庫權(quán)限以后，參與深度與廣度會不斷加大，績效考核與監(jiān)督也會更加規(guī)范和透明。在數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ)上，單位的日常人事管理變得更加智能化，從而提高管理效率和實際工作效率。（三）大數(shù)據(jù)能夠促進內(nèi)部充分溝通與交流大數(shù)據(jù)平臺是一種具有自助性質(zhì)的服務(wù)系統(tǒng)，通過平臺數(shù)據(jù)，單位工作流程更加快捷，在文件傳遞、通知發(fā)送、月報管理等方面實現(xiàn)自動化，避免人工操作誤差。單位還可以利用數(shù)據(jù)平臺開展思想政治教育宣傳、單位運行發(fā)展建議問卷調(diào)查等，充分發(fā)揮民主精神，推動單位內(nèi)部各項工作的順利進行。工作人員也可以在權(quán)限范圍內(nèi)查詢自己需要的信息，例如考核情況、福利待遇、績效獎金、培訓(xùn)計劃、公休安排等具體事項，同時了解自身存在的薄弱環(huán)節(jié)，以明確改進的方向。同事或者同行業(yè)領(lǐng)域還可以在平臺上互幫互學(xué)，共同進步。這些都能夠提升單位內(nèi)部的溝通效率，為工作開展奠定良好基礎(chǔ)。（四）大數(shù)據(jù)有利于提高單位的整體績效大數(shù)據(jù)作為人力資源管理的先進工具，通過專業(yè)化模塊，高效服務(wù)于行政單位的人力資源管理。在人力資源管理系統(tǒng)中，實現(xiàn)資源的合理配置與使用，并構(gòu)建和諧的單位內(nèi)部協(xié)作關(guān)系，營造濃郁的文化和工作氛圍。人力資源管理職能實現(xiàn)了工作重心轉(zhuǎn)移，由過去的以考核評價職工業(yè)績?yōu)橹攸c轉(zhuǎn)化為以單位的戰(zhàn)略發(fā)展為重點。比如，在以往的管理過程中，有些單位注重員工的潛能開發(fā)，追求員工為單位創(chuàng)造價值的量化指標。大數(shù)據(jù)管理則是以單位的文化理念和職能特性為出發(fā)點，注重人力資源管理的發(fā)展空間，建立更全面更有效的人才激勵和績效評價策略，以此來激發(fā)職工、感染職工、調(diào)動職工的主觀能動性，這樣有效促進了單位的整體績效提升。三、行政單位人力資源管理與大數(shù)據(jù)融合的路徑分析大數(shù)據(jù)技術(shù)作為新生事物，目前隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，還在不斷地更新迭代，行政單位人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)或多或少還在探索前進中，因此會存在一些問題。這就需要行政單位加大對大數(shù)據(jù)技術(shù)的學(xué)習(xí)力度，不斷提升大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用水平，充分利用這一技術(shù)為人力資源管理提供服務(wù)。（一）基于單位實際開展大數(shù)據(jù)的實踐應(yīng)用大數(shù)據(jù)作為先進的科學(xué)技術(shù)，在技術(shù)開發(fā)與利用方面需要投入大量的人力、物力和財力。行政單位在實施大數(shù)據(jù)人力資源管理項目之前，需要對單位的人力資源情況進行全面掌握，加強大數(shù)據(jù)技術(shù)的專業(yè)學(xué)習(xí)，并與其他優(yōu)秀的兄弟單位進行經(jīng)驗交流，對創(chuàng)新性方案進行可行性論證，根據(jù)單位規(guī)模和應(yīng)用需求，投入人力、物力和財力，來構(gòu)建大數(shù)據(jù)管理平臺。行政單位還要加強對大數(shù)據(jù)功能和價值的實踐摸索。首先是要培養(yǎng)專業(yè)人才，對大數(shù)據(jù)管理平臺進行及時維護和更新，不斷探索大數(shù)據(jù)開發(fā)利用的方法，充分運用大數(shù)據(jù)的八大功能和技術(shù)（預(yù)測分析、NOSQL數(shù)據(jù)庫、流式分析、內(nèi)部數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、分布式存儲系統(tǒng)、數(shù)據(jù)可視化、數(shù)據(jù)整合數(shù)據(jù)預(yù)處理、數(shù)據(jù)校驗）等，將行政單位的人力資源管理理念、管理方法和管理目標形成完整的數(shù)據(jù)嵌入人力資源管理系統(tǒng)，并細化到人才的發(fā)掘、人才的培養(yǎng)和人才的發(fā)展等領(lǐng)域，使單位的人力資源及其管理價值在各項業(yè)務(wù)單元模塊中得到全面體現(xiàn)，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理融合。同時，還要做好信息安全工作，對于個人信息、隱私數(shù)據(jù)、機密信息等，加強信息泄露風(fēng)險管理。（二）大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)與人力資源規(guī)劃的融合大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)是對傳統(tǒng)HR預(yù)測法、回歸分析法等手段的補充和輔助方[HJ2.6mm]式，實現(xiàn)對行政單位人力資源未來的供給與需求進行預(yù)測。二者的有效結(jié)合，可以進一步完善單位的人力資源規(guī)劃策略，管理系統(tǒng)內(nèi)容的加持使預(yù)測的范圍更加寬泛、過程更加細致、效果更加精準，可以直接預(yù)測出單位未來人力資源的數(shù)量、類型及勝任素質(zhì)要求，使得預(yù)測的寬度進一步延伸，從短期到中長期的人力資源規(guī)劃顯得清晰、明朗并具有可行性。管理系統(tǒng)精準、快速分析現(xiàn)有人員的詳細信息，掌握工作人員的工作狀態(tài)、勝任能力、專業(yè)特長、興趣愛好及發(fā)展?jié)摿Φ?，為后續(xù)的人才開發(fā)和使用提供信息支持，使人員與崗位的調(diào)配更加科學(xué)合理。（三）大數(shù)據(jù)與人員在職培訓(xùn)的融合NOSQL數(shù)據(jù)庫中具有海量的數(shù)據(jù)信息，在管理系統(tǒng)中，有一些動態(tài)的人才成長數(shù)據(jù)，主要體現(xiàn)在工作人員的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和再教育方面。利用大數(shù)據(jù)快速了解工作人員的成長經(jīng)歷和培訓(xùn)需求，制定目標性的培訓(xùn)措施和培訓(xùn)內(nèi)容，系統(tǒng)可以全過程跟蹤記錄接受培訓(xùn)人員的培訓(xùn)過程及狀態(tài)，隨時反映工作人員的培訓(xùn)進展和培訓(xùn)效果，并接受培訓(xùn)工作的反饋信息，形成系統(tǒng)性的培訓(xùn)檔案數(shù)據(jù)庫，這樣，就能夠全面掌握整個培訓(xùn)過程和培訓(xùn)效果，同時也能夠優(yōu)化培訓(xùn)的監(jiān)督和反饋機制。由此，促進人力資源管理人員和工作人員的全面素質(zhì)提升，在實際工作中，歷練思想素養(yǎng)、增強認知認同、形成高尚的品質(zhì)和職業(yè)操守，促進單位的健康發(fā)展。（四）大數(shù)據(jù)與工作績效評價的融合使行政單位人力資源日常管理工作的報表及分析平臺，能夠構(gòu)建多業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)，打破信息孤島，具有綜合性分析功能，使管理決策更加清晰和準確。大數(shù)據(jù)可視化創(chuàng)新傳統(tǒng)的績效管理模式，避免管理者的個人主觀意識對工作人員的

績效評價，促進績效考核的公平與公正。行政單位現(xiàn)有的績效指標在某種程度上不能完全代表所有工作人員績效能力，工作人員的遞次性和差異性沒有得到重視和體現(xiàn)。大數(shù)據(jù)可視化通過大量的動態(tài)數(shù)據(jù)與運行軌跡實現(xiàn)對工作人員全方位的績效考核與評估，不僅能夠分析出各個崗位工作人員的勝任素質(zhì)及要求，同時能分析出工作人員的工作付出所獲得的實際效果。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建人才選聘機制，建立科學(xué)考核體系，順應(yīng)績效工資制度改革形勢，設(shè)計出更為準確合理的績效考評指標，加強績效指標與崗位要求之間的關(guān)聯(lián)度，制定鼓勵性和懲戒性的獎懲政策措施，充分發(fā)揮績效工資獎勤罰懶的功能效應(yīng)，最大限度地調(diào)動工作人員的工作積極性，使績效考核更加客觀公正和準確。（五）大數(shù)據(jù)與人事管理數(shù)據(jù)效率與質(zhì)量優(yōu)化的融合在人力資源管理向大數(shù)據(jù)管理轉(zhuǎn)換過程中，首先要建立自身豐富的數(shù)據(jù)庫，并具有篩選優(yōu)質(zhì)資源的技術(shù)能力。針對人力資源管理體系、制度建立、規(guī)范層次、執(zhí)行落實效果、業(yè)務(wù)開展的特殊戰(zhàn)略要求以及解決問題的實施方案等，建立具有高度自動化、最高聚合性的數(shù)據(jù)App，搜索引擎需要“一點登錄”、輸入形態(tài)盡量“零手動”，界面閱覽做到“多點調(diào)用”。而且不能只局限于單位內(nèi)部數(shù)據(jù)的整合，同時還要重視外部資源的拓展渠道。因為行政單位的人力資源管理不是孤立地存在于一項工作中，而是與單位的職能特性、整體發(fā)展相關(guān)，同時也與外部環(huán)境息息相關(guān)。具體可以涉及工作人員的基本信息，如年齡、文化、家庭、薪資標準，甚至婚姻狀況以及現(xiàn)實工作表現(xiàn)等，都是需要整合的人力資源數(shù)據(jù)。運用網(wǎng)絡(luò)蜘蛛技術(shù)，對海量的數(shù)據(jù)資源進行系統(tǒng)、科學(xué)、有效的分析與歸納，在做好數(shù)據(jù)整合工作的基礎(chǔ)上，制定與單位發(fā)展相適應(yīng)的數(shù)據(jù)標準，有針對性地對數(shù)據(jù)進行篩選，以指導(dǎo)人力資源管理工作。為確保信息與數(shù)據(jù)質(zhì)量，需要構(gòu)建科學(xué)的維護系統(tǒng)，以防止單位信息