【《人力資源管理中的績效考核優(yōu)化研究-以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司為例（論文）》16000字】

1理有限公司為例的核心基礎(chǔ)。對此，本文采用理論概述、案例分析等研果對人力資源管理的關(guān)鍵作用，以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司為研究實例，通過司已有的績效考核進行調(diào)研和分析，發(fā)現(xiàn)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司在績效考核方在的一些具體問題，從深處發(fā)現(xiàn)了問題出現(xiàn)的原因，并介紹了相應(yīng)東S供應(yīng)鏈管理有限公司在未來發(fā)展中不斷完善績效考核制度，也給我國的中小企業(yè)進 3 3(二)研究目的及意義 4(三)研究方法 4 4 4二、相關(guān)理論基礎(chǔ) 5 5 5 6 7(二)績效考核的相關(guān)理論 721.績效考核的概念 (三)績效考核的方法 91.KPI考核 9 9(四)績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用 三、績效考核存在的問題及原因——以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司為例 (二)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績效管理 2.績效監(jiān)控情況 3.績效評價情況 4.績效反饋情況 5.績效評價結(jié)果應(yīng)用情況 (三)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績效管理存在的問題 1.績效計劃不充分 2.績效監(jiān)控不到位 3.評價指標(biāo)不明確 4.績效反饋不合理 (二)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績效管理措施 1.制定完善的績效計劃 2.進行有效的績效監(jiān)控 3.績效指標(biāo)具體化 4.實施有效的績效反饋 5.合理應(yīng)用績效評價結(jié)果 3(一)健全企業(yè)的組織結(jié)構(gòu) 1.設(shè)立監(jiān)督委員會 2.提高管理者的重視程度 (二)建立績效考核相關(guān)制度 (三)完善員工成長體系 (四)完善薪酬體系設(shè)計 20 20 2 23理中發(fā)揮著重要作用，它本身就是建立在對企業(yè)員工今企業(yè)后續(xù)的發(fā)展中扮演著至關(guān)重要的角色。績效考核不是一次輕松的考察，一次檢驗，工作內(nèi)容覺得滿意是遠遠不夠的，還要通過更加科學(xué)有4本文內(nèi)容以山東S供應(yīng)鏈管理有限公司為例，對山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績效考核(二)研究目的及意義目前，國內(nèi)外在企業(yè)績效考核領(lǐng)域研究都較為普遍，但是放到網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)來看，有限公司績效評價的現(xiàn)狀開始，運用目前的績效理論和工具，對山東S供應(yīng)通過對山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績效考核實踐的研究以及對山東S供應(yīng)鏈管理有本文還希望用研究山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績效考核案例得出的一些有益經(jīng)驗，(三)研究方法55耿煒.大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源績效管理探究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2022(19):92-946李紅影.基于大數(shù)據(jù)背景的企業(yè)人力資源績效管理[J].中國產(chǎn)經(jīng)，2022(12):120-122.6789原則指標(biāo)內(nèi)容S-Specific具體的M-Measurable可度量的數(shù)量化的；行為化的；數(shù)據(jù)或信息具有可得性A-Attainable可實現(xiàn)的在付出努力的情況下可以實現(xiàn)；在適度時限內(nèi)實現(xiàn)R-Realistic現(xiàn)實的存在的；可證明的；可觀察的使用時間單位；關(guān)注效率了解，但不理解了解很少4占比績效考核成績及績效監(jiān)控情況占比非常認(rèn)同基本認(rèn)同無所謂不認(rèn)同完全不認(rèn)同8管理者在對員工進行績效評價時客觀情況占比非常客觀公正比較客觀公正不清楚比較主觀非常主觀5表5:績效管理反饋情況占比有科學(xué)的依據(jù)有一定的依據(jù)不確定沒有什么依據(jù)6表6:績效結(jié)果應(yīng)用情況績效結(jié)果應(yīng)用占比自己的工作很重要清楚了自己的職責(zé)不確定自己沒什么收獲2考核的有關(guān)情況，被考核者對評估的具體執(zhí)行亦缺乏認(rèn)識，不能及時掌握考核情況以改進和修正自己的工作行為，這并不利于員工績效的提升。考核過程的不透明，也很容易出現(xiàn)員工和管理者之間的矛盾，不利于企業(yè)凝聚力的構(gòu)建?？冃Ч芾韴?zhí)行情況圖1:績效管理執(zhí)行情況3.評價指標(biāo)不明確KPI法強調(diào)要將組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況來進行細分，并且形成可視化的，操作性強，內(nèi)容翔實的考核指標(biāo)體系。使得企業(yè)的各項目標(biāo)都可以通過上述指標(biāo)落實到企業(yè)內(nèi)部工作流程中，并落實到具體工作任務(wù)中，繼而提高員工的工作效率，增強企業(yè)市場核心競爭力。KPI體系下，組織KPI和部門KPI源于對組織目標(biāo)進行分解，個人KPI則源自部門KPI的分解。部門與個人組成公司的整體績效考核指標(biāo)體系?？偨?jīng)理績效考核指標(biāo)與經(jīng)營績效考核指標(biāo)相當(dāng)?？偨?jīng)理績效考核對象特定性較高，且生產(chǎn)部門績效考核比較片面，突出生產(chǎn)指標(biāo)。導(dǎo)致財務(wù)、成本和利潤等其他經(jīng)濟管理指標(biāo)被忽視。就個人績效考核指標(biāo)而言，企業(yè)未專門擬定，致使相當(dāng)多的職工跟風(fēng)，個人無明確規(guī)劃，妨礙一些優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展。4.績效反饋不合理考核者應(yīng)通過相應(yīng)的評價方法記錄員工的工作態(tài)度、工作量、工作質(zhì)量和工作績效，并通過評價指標(biāo)構(gòu)建員工的績效評價分?jǐn)?shù)。績效評價人員應(yīng)當(dāng)將評價結(jié)果告知被考核者。但是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績效考核體系中對于績效反饋“一筆帶過”,并沒有重視這個環(huán)節(jié)。事實上，有效的績效反饋能夠幫助企業(yè)管理者和員工發(fā)現(xiàn)績效考核過程中的不足，從而使考核者能夠及時改進和優(yōu)化績效考核體系，考核反饋過程中的雙方都知道。使績效評估過程更加透明和公平所需的信息。5.績效評價結(jié)果未恰當(dāng)應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用可以體現(xiàn)績效管理的價值。但是山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績效考核結(jié)果并沒有很好地利用，究其原因主要還是因為員工對于結(jié)果缺乏認(rèn)可度。山東S供應(yīng)鏈管理有限公司的績效考核重點用于獎金的發(fā)放參考。雖然在年末人力資源部門會對被考核者的年度成績進行總結(jié)，但是并沒有相應(yīng)的設(shè)計培訓(xùn)去幫助員工改進不足之處。員工會只將績效考核和獎金結(jié)合起來，而獎金的發(fā)放是有比例的，績效成績處于中等或者較差的員工，會對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，認(rèn)為反正獎金與我無關(guān)，這種消極態(tài)度使其不愿意配合績效考核?？冃Э己擞捎谛问?jīng)]有將員工的薪酬、晉升和激勵聯(lián)系考核結(jié)果沒被恰當(dāng)利用的原因考核結(jié)果沒被恰當(dāng)利用的原因圖2:考核結(jié)果沒被恰當(dāng)利用的原因四、山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績效管理體系優(yōu)化措施(一)山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績效管理方案設(shè)定第一，要明確山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績效管理方案優(yōu)化的目的。通過對山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績效管理現(xiàn)狀的詳細分析，得出其目前績效管理存在的突出問題，績效管理的優(yōu)化就在于完善山東S供應(yīng)鏈管理有限公司自身的管理水平，調(diào)動員工積極方面進行監(jiān)督。對未嚴(yán)格執(zhí)行考核要求和考核程序告和呼吁對員工具有吸引力，確保山東S供應(yīng)鏈管理有限公司績效考核的實施過程是公(三)完善員工成長體系