合規(guī)合法怎么處理違紀(jì)嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的員工

合規(guī)合法怎么處理違紀(jì)/嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度的員工第一部分典型案例一、案情簡介沈某系T公司銷售部員工，于2006年12月入職，其最后一期勞動合同的期限為2017年1月1日至2021年12月31日。2017年起，T公司對銷售業(yè)務(wù)的政策予以調(diào)整，沈某對調(diào)整后的政策存在異議，與公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)管理人員產(chǎn)生矛盾。2020年8月中旬，沈某以銷售業(yè)務(wù)急需于匯報為由，闖入T公司的半年度經(jīng)營分析會議現(xiàn)場，與分管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生語言沖突，致使會議中斷，后經(jīng)長時間勸阻才離開。T公司認為，沈某的行為影響了公司正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，也直接影響了公司管理層的權(quán)威。考慮到在此之前的二年中，沈某也曾在公司內(nèi)部與項目部、用戶服務(wù)中心員工數(shù)次發(fā)生過有一定影響的沖突或爭執(zhí)，T公司認為，沈某存在多次違紀(jì)事實，數(shù)次溝通教育亦無任何效果，故依據(jù)公司規(guī)章制度，在征求公司工會意見后，與沈某解除勞動合同。沈某認為，公司解除勞動合同的行為系違法解除，遂提起勞動仲裁，在市勞動爭議仲裁委作出終止審理仲裁決定后，又向法院起訴，請求確認公司解除勞動合同的行為系違法解除，并支付賠償金。二、法院審理一審法院和二審法院在審理中認為：一、勞動合同法規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。T公司的“員工手冊”等規(guī)章制度內(nèi)容合法，民主程序合規(guī)，制度明確：公司員工有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，擾亂工作秩序，破壞公司工作管理制度，造成惡劣影響的行為，以及其他嚴(yán)重違紀(jì)行為或被視為嚴(yán)重違紀(jì)行為的，公司可以解除勞動合同。T公司在作出解除勞動合同過程中包括征求工會意見和相關(guān)文書送達等環(huán)節(jié)也合乎法規(guī)。二、T公司在對沈某的處理上存在明顯瑕疵：一是T公司所稱沈某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的所列事例中，沈某闖入會場及與項目部、用戶服務(wù)中心人員發(fā)生語言爭執(zhí)等均與其工作職責(zé)有關(guān)，沈某作為銷售需要與公司的各個部門及領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，發(fā)生爭執(zhí)在所難免。因此，無法直接得出沈某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的結(jié)論。二是T公司稱沈某自2019年5月至2020年8月存在多次違反規(guī)章制度的行為，但沒有相應(yīng)材料能證明公司在事后與其進行溝通或進行相關(guān)程序性的告知或者警告，使沈某喪失了改正的機會。沈某作為公司工作了近10多年的老員工，如果其行為確有不當(dāng)，公司也應(yīng)先批評教育或者給予程序性的警告。所以，T公司在無任何預(yù)警情形下，直接頂格適用最高處罰“解除勞動合同”以罰代管，缺乏對老員工的教育管理，有失妥當(dāng)。三、基于上述原因，根據(jù)《勞動合同法》，法院判定：1、確認公司解除勞動合同行為違法；2、公司應(yīng)于判決生效后立即支付沈某賠償金。三、案例分析解除勞動合同系企業(yè)員工管理中的法律風(fēng)險高發(fā)區(qū)，尤其是處理員工違紀(jì)問題。用人單位對勞動者具有管理職權(quán)，在日常管理中，應(yīng)當(dāng)依照民主程序制訂管理制度、管理辦法，并不得違反法律強制性規(guī)定。勞動者應(yīng)當(dāng)勤勉、敬業(yè)，遵守法律規(guī)定和單位的管理制度。如果勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的，或者被依法追究刑事責(zé)任的，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條，用人單位可以解除雙方的勞動合同，并無需承擔(dān)經(jīng)濟責(zé)任。第二部分合法解除的要件依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，在實際操作中，用人單位可謹(jǐn)記以下公式執(zhí)行就是：【合法解除的要件】=合法合理的規(guī)章制度（程序、內(nèi)容）+違規(guī)事實+解除前告知工會+向員工送達解除通知。一、合法合理的規(guī)章制度（程序、內(nèi)容）1、企業(yè)制訂的規(guī)章制度在內(nèi)容和民主程序上均要符合法律法規(guī)要求，即，規(guī)章制度的內(nèi)容不得與勞動法律法規(guī)相抵觸，不得超越勞動關(guān)系的規(guī)制范疇，相關(guān)內(nèi)容不能過于苛求，制度內(nèi)容能平等規(guī)范于用人單位全體勞動者的行為，同時，規(guī)章制度頒布程序必須有合法性，約束全體勞動者行為的制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序制定并公開告知全體勞動者。特別提醒：新員工入職時，應(yīng)詳看公司的企業(yè)規(guī)章制度，并簽名確認同意。人力資源部要對新進員工進行相應(yīng)培訓(xùn)，告之員工企業(yè)的各種制度，違反會受到怎樣的懲罰，并保存好員工的培訓(xùn)記錄。2、制度中必須要有違規(guī)事實、嚴(yán)重程度匹配的條款。一是規(guī)章制度對于違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)應(yīng)有明晰的界定和可操作性。具體到：行為方式、動機、次數(shù)、后果、影響、損失等，應(yīng)當(dāng)在違紀(jì)行為與嚴(yán)重危及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理秩序之間建立直觀聯(lián)系。例如具體到：造成的直接物質(zhì)減損、間接形象貶損、商譽降低等。二是規(guī)章制度對于違紀(jì)行為的處罰措施一定要明確。最忌諱的是處罰不合理或者處罰很籠統(tǒng)，甚至根本沒法落地。例如，談話、誡勉、警告，還是辭退？多少次談話算一次誡勉，多少次誡勉換算成一次警告，多少次警告之后可以辭退？三是用人單位對于違紀(jì)行為的處理要合理。處理時效上，不能在違紀(jì)行為發(fā)生后過了較長的時間段再作出違紀(jì)處理，在具體內(nèi)容上要考慮勞動者的崗位履職因素。注意：對違紀(jì)員工處罰的相關(guān)條款一經(jīng)公布，應(yīng)當(dāng)讓每一位員工知悉。此外，也可以將違紀(jì)處理的制度內(nèi)容在勞動合同中設(shè)定。二、違規(guī)事實這一環(huán)節(jié)強調(diào)二點。處理人性化。要給予一般違紀(jì)的員工申辯解釋的權(quán)利和渠道，鼓勵和幫助員工改正錯誤。要給予員工自我救贖的機會，充分利用員工晉升和加薪心理，提供一個限期改正的方案，并對其行為表現(xiàn)進行跟進了解和各種提示。證據(jù)完備化。因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。因此，企業(yè)作出解除勞動關(guān)系等對員工有重大影響的處理決定，保全和收集證據(jù)至為重要。證據(jù)的收集要及時，應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r間搜集固定證據(jù)。照片、錄音、錄像、記錄證言、當(dāng)事人的事件說明或者檢討書等等，這些都應(yīng)當(dāng)在員工違紀(jì)行為發(fā)生后第一時間搜集固定。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時紀(jì)錄在案。對于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄;每次違紀(jì)時，企業(yè)都做出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。證據(jù)的收集要全面，通?？梢宰C明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：(1)違紀(jì)員工“檢討書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明等等;以及有員工本人簽字的違紀(jì)記錄;(2)其他員工及知情者的證明;有關(guān)物證;有關(guān)書證及視聽資料;(3)政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實踐中，有違紀(jì)員工簽字的書面材料往往是勞動爭議仲裁委員會和法院樂于采納的最有力的證據(jù)。本案中，公司提出的所謂沈某違紀(jì)的事例均屬于其本職工作范疇，是沈某與T公司的溝通方式不妥所致，并未達到嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、破壞公司工作管理制度、造成惡劣影響的地步，故公司解除行為違法。三、解除前告知工會按照《勞動合同法》、《工會法》等法律規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。四、向員工送達解除通知送達是處理職工的必經(jīng)程序，這是許多用人單位容易忽略的地方，也是常常導(dǎo)致仲裁和訴訟失敗之處。要確定處理意見或者解除勞動合同的書面通知已經(jīng)送達違紀(jì)員工本人。本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達有困難的可郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或者通過新聞媒體通知等。第三部分文書模版文書模板

員工對違紀(jì)事實的陳述模板

事件描述的結(jié)構(gòu)要求：1、員工書寫，親筆簽名，原件公司保存2、第一段先寫事件的客觀經(jīng)過，第二段寫自己對相關(guān)錯誤的認知，第三段保證今后再不犯類似的錯誤（個人態(tài)度），最后簽名落日期違紀(jì)行為事實陳述書本人于

年

月

日入職公司，擔(dān)任

職位，

年

月

日

具體違紀(jì)事件經(jīng)過

導(dǎo)致

具體違紀(jì)事件后果

。據(jù)此，本人已清晰意識到嚴(yán)重后果，并通過此次事件作出以下改進：1、.……2、……3、……員工簽字：

年

月

日員工違紀(jì)處理模板1、警告信內(nèi)部審批單警告信內(nèi)部審批單姓名職位部門處分事由：

年月日，員工先生/女士因_具體違紀(jì)事件_出現(xiàn)以下錯誤。

1.

2.

3.

根據(jù)員工手冊條之紀(jì)律處分的內(nèi)容，包括但不限“員工手冊中具體條款內(nèi)容”,建議給予

口頭警告紀(jì)律處分一次。處分建議：

給予該員工口頭警告一次，并要求員工在今后糾正錯誤行為。特此提醒該員工受到此紀(jì)律處分開始

起，一年以內(nèi)兩次口頭警告相當(dāng)于一次書面警告，兩次書面警告可解除勞動關(guān)系。

提議人：年月_日部門意見主管簽名年月_日人力資源部

意見經(jīng)理簽名年月_日總經(jīng)理意見總經(jīng)理簽名年__日最終執(zhí)行結(jié)果：

人力資源部

年月日2、書面警告信書面警告信

女士/男士（身份證號碼

）:

您好。本警告信是對你的違紀(jì)行為所采取的紀(jì)律處分。經(jīng)查證，你的違紀(jì)行為如下：您于

年

月

日

具體違紀(jì)事件

。由于之前曾在

年

月

日至

月

日期間因同一事件，接受過口頭警告信。根據(jù)《員工手冊》中

條

員工手冊中具體條款內(nèi)容

。公司給予書面警告一次。本警告信一式兩份。請你在本警告信上簽字，表示收到和明白本信的內(nèi)容，如你拒絕簽收，亦不影響違紀(jì)處理決定的執(zhí)行。

公司

年

月

日本人承認上述違紀(jì)事實，接受上述書面警告，并承諾予以改正。員工簽字：

年

月

日3、解除通知書解除通知書

女士/男士（身份證號碼

）:

你本人于

年

月

日與本公司簽訂勞動合同，建立了勞動關(guān)系，并簽署了《員工手冊》。經(jīng)查證，你在工作中有違紀(jì)行為，具體如下：違紀(jì)行為的客觀描述，事件經(jīng)過：

根據(jù)《員工手冊》中第

條款紀(jì)律處分級別和程序的以下規(guī)定：導(dǎo)致立即解聘的嚴(yán)重違紀(jì)行為包括但不限于：

員工手冊中具體條款內(nèi)容

你本人的行為違反了以上條款，已達到公司與你立即解除勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)。因此根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第三十九條和勞動合同的相關(guān)約定，公司現(xiàn)正式通知你，即日起立即解除與你的勞動關(guān)系，你在本公司的最后工作日為

年

月

日，你的工資及各項社會福利將支付至

年

月

日止。請根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定配合辦理工作交接手續(xù)。特此通知。

公司

年