基礎(chǔ)知識 讀書筆記 人力資源管理師三級

勞動經(jīng)濟學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)的討論對象和討論方法經(jīng)濟學(xué)：是一門討論稀缺性資源配置問題的學(xué)科。勞動經(jīng)濟學(xué)：是討論市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。一、勞動資源的稀缺性的屬性：勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限須要和愿望而言，是相對的稀缺性。勞動資源的稀缺性又具有確定的屬性。在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付實力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化市場運作的主體是企業(yè)和個人?！策x擇〕個人追求的目的是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人須要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目的是利潤的最大化。利潤最大化不過是效用最大化的變形，它突出了效用的貨幣收益方面，而無視掉非貨幣收益方面。三、勞動力市場勞動力市場是消費要素市場的重要組成部分。在勞動力市場上，居民戶是勞動力的供應(yīng)方，企業(yè)是勞動力的需求方，通過雙方的多數(shù)次選擇，根據(jù)確定的工資率將勞動力配置于某種產(chǎn)品和效勞的消費的職業(yè)崗位上。勞動力市場上的勞動力供求的運動，同時確定一個經(jīng)濟社會就業(yè)規(guī)模和獲得的工資量。從消費要素投入來看，勞動力市場供求運動調(diào)整著勞動資源的配置；從收入的角度來看，勞動力市場的供求運動確定著工資。就業(yè)量及工資的確定是勞動力市場的根本功能?！捕囗椷x擇〕四、勞動經(jīng)濟學(xué)的討論方法主要有兩種：實證討論方法和標(biāo)準(zhǔn)討論方法實證討論方法特點：是相識客觀現(xiàn)象，其重點是討論現(xiàn)象本身“是什么〞的問題。步驟：確定討論對象——設(shè)定假設(shè)條件——提出理論假說——驗證。標(biāo)準(zhǔn)討論方法特點：是以某種價值推斷為根底，說明經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)當(dāng)是什么〞。目的：為政府制定經(jīng)濟政策效勞。主要障礙：信息障礙，體制障礙，市場缺陷。因此標(biāo)準(zhǔn)討論方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟政策效勞的工具。勞動力供應(yīng)和需求一、勞動力及勞動力供應(yīng)勞動力：指在確定齡之內(nèi)，具有勞動實力及就業(yè)要求，從事或可以從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者和失業(yè)者，即社會勞動力。勞動力參及率是衡量、測試人口參及社會勞動程度的指標(biāo)。其含義是勞動力在確定范圍內(nèi)的人口的比率。計算公式：總?cè)丝趧趨⒙剩絼趧恿Γ側(cè)丝冢?00%齡別〔性別〕勞參率＝某齡〔性別〕勞動力／該齡〔性別〕人口＊100%勞動力供應(yīng)：指在確定的市場工資率的條件下，勞動力供應(yīng)的決策主體情愿并且可以供應(yīng)的勞動時間。勞動力供應(yīng)彈性：即勞動力供應(yīng)量變動對工資率變動的反響程度被定義為勞動力供應(yīng)的工資彈性，簡稱～。計算公式：Es＝〔△S／S〕／〔△W／W〕Ｓ：供應(yīng)；W：工資分析有五大類：1．供應(yīng)無彈性，即Es＝0，在這種狀況下，無論工資率如何變動，勞動力供應(yīng)量固定不變。〔在勞動力市場分析的實際可能范圍內(nèi)〕2．供應(yīng)有無限彈性，即Es→∞。這時工資率給定，而勞動力供應(yīng)量變動的確定值大于0。3．單位供應(yīng)彈性，即Es＝1。工資率變動的百分比及勞動力供應(yīng)量變動的百分比一樣。4．供應(yīng)富有彈性，即Es>1，勞動力供應(yīng)量變動的百分比大于工資率變動的百分比。5．供應(yīng)缺乏彈性，即Es<1，勞動力供應(yīng)量變動的百分比小于工資率變動的百分比。勞動力參及率的生命周期，長期會有如下變動趨勢：15～19歲齡組的青人口勞參率下降。女性勞參率呈上升趨勢。老人口勞參率下降。25～55歲齡段男性成人的勞參率保持高位程度，視察不到因經(jīng)濟周期循環(huán)產(chǎn)生的變動，也不存在顯著的趨勢性變更。經(jīng)濟周期：指經(jīng)濟運行過程中旺盛及衰退的周期性交替。勞動參及假說有兩種：附加勞動力假說、悲觀性勞動力假說上述兩種假說的關(guān)系：前提觀點是一樣的，即男性成人的勞動力參及率及經(jīng)濟周期不存在敏感的反響性，他們的流淌表現(xiàn)為就業(yè)者和失業(yè)者間的流淌，而不表現(xiàn)為勞動力及非勞動力的流淌。這個勞動力群體稱為一級勞動力。及此相對的勞動力群體稱為勞動力市場的二級勞動力。二級勞動力主要由中婦女構(gòu)成。二級勞動力參及率及經(jīng)濟運行周期存在著較敏感的反響性。附加性勞動力假說觀點：二級勞動力參及率及失業(yè)率存在著正向關(guān)系，失業(yè)率上升，二級勞動力參及率進步。悲觀性勞動力假說觀點：二級勞動力參及率及失業(yè)率存在著反向關(guān)系，失業(yè)率上升，二級勞動力參及率下降。在經(jīng)濟衰退時期，多數(shù)狀況下勞參率下降，即悲觀性勞動力效應(yīng)更強一些。二級勞動力市場是經(jīng)濟周期中勞動參及變動幅度較大的群體。勞動力需求勞動力需求：指企業(yè)在某一特定時期內(nèi)，在某種工資率下情愿并可以雇用的勞動量。勞動力需求是企業(yè)雇用意愿和支付實力的統(tǒng)一。由于勞動力需求的派生性以及該需求是消費要素需求的組成部分，所以，勞動力需求的分析必需聯(lián)絡(luò)產(chǎn)品需求的分析，必需聯(lián)絡(luò)勞動力及其他消費要素互相關(guān)系的分析?！策x擇〕因此，在假設(shè)其他條件不變的狀況下，勞動力需求及工資率存在著如下關(guān)系：工資率進步，勞動力需求削減；工資率降低，勞動力需求增加?！卜聪蚵?lián)絡(luò)〕勞動力需求的自身工資彈性：勞動力需求量變動對工資率變動的反響程度?！卜聪蜿P(guān)系〕計算公式：Ed＝〔△D／D〕／〔△W／W〕D：需求；具體分析見書P8～P9三、企業(yè)短期勞動力需求的確定〔一〕、、邊際消費力遞減規(guī)律邊際消費力遞減規(guī)律：短期的消費事實上就是產(chǎn)量取決于一個可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變更，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變更，當(dāng)把可變的勞動投入增加到不變的其他消費要素上，最初勞動投入的增加會使產(chǎn)量增加，但是當(dāng)其增加超過確定限度時，增加的產(chǎn)量開始遞減，稱之為～。在其他消費要素不變時，由勞動投入的增加所引起的產(chǎn)量變動可分為三階段：邊際產(chǎn)量遞增階段；邊際產(chǎn)量遞減階段；總產(chǎn)量確定削減；計算公式：AP＝Q／LMP＝△Q／△LAP：平均產(chǎn)量；MP：邊際產(chǎn)量；具體分析見書P10～P11〔二〕、企業(yè)短期勞動力需求的確定邊際產(chǎn)品：由增加一單位勞動要素投入所增加的產(chǎn)量定義為勞動的邊際產(chǎn)量。也叫做~。邊際產(chǎn)品根據(jù)現(xiàn)行價格出售，則企業(yè)得到的收入增量就是勞動的邊際產(chǎn)品價值。〔VMP〕勞動的邊際產(chǎn)品的收益為MRP，產(chǎn)品的價格為P則有MRP=VMP=MP*P企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的目的，必需使其邊際收益等于邊際本錢，即MRP=MC四、勞動力市場的平衡〔一〕、勞動力市場的含義勞動力市場有廣義和狹義之分，廣義的勞動力市場是指勞動力全部者個體及運用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所表達的，反映社會經(jīng)濟特征之一的經(jīng)濟關(guān)系。狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。勞動力市場的主體：由互相對立的兩極構(gòu)成：一是勞動力的全部者個體，即勞動者，其二為運用勞動力的企業(yè)。勞動力市場的客體：勞動者的勞動力即勞動實力，包括體力和智力的總和。勞動力市場的性質(zhì)：第一，勞動力市場是社會消費得以進展的前提條件；第二，勞動力及工資的交換行為，是一種等價交換；第三，工資是實現(xiàn)和確定交換行為的必要手段；第四，通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素及非勞動消費要素的最正確結(jié)合，是一種最高效率，消耗最低費用的最經(jīng)濟的形式?！捕?、勞動力市場的靜態(tài)及動態(tài)平衡平衡概念一般有兩重含義：一指某種經(jīng)濟現(xiàn)象所處的狀態(tài)；其二指分分析析方法。平衡分析為為部分平衡分析和一般平衡分析；又分為靜態(tài)平衡分析和動態(tài)平衡分析。〔三〕、勞動力市場平衡的意義A、勞動力資源的最優(yōu)支配；B、同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資；C、充分就業(yè)。留意點：在一個經(jīng)濟社會中，構(gòu)成“充分就業(yè)〞的就業(yè)量并不是一成不變的固定量。在勞動力供應(yīng)曲線及勞動力需求曲線給定的條件下，供求的競爭導(dǎo)致充分就業(yè)的實現(xiàn)。人口、資本存量及平衡工資率〔一〕、人口對勞動力供應(yīng)的影響1．人口規(guī)模；〔在其他條件不變的狀況下，勞動力供應(yīng)及人口規(guī)模成正向關(guān)系。〕2．人口齡構(gòu)造；3．人口城鄉(xiāng)構(gòu)造；〔農(nóng)村勞動力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使勞動力供應(yīng)彈性趨向增大?！场捕?、資本存量對勞動力需求的影響資本存量的增加，根本變更了勞動力及資本的配置比例，從而使勞動消費率進步，勞動的邊際產(chǎn)品增加。一般狀況說明，消費率的增長最終將導(dǎo)致整個經(jīng)濟勞動力需求的增加?！踩?、根據(jù)前兩個方面的分析可以看到，在人口增長、資本存量增加的條件下，平衡工資率能否增長就取決于兩者之間的關(guān)系。事實說明，資本存量的增長率高于人口的增長率，所以其結(jié)果是平衡工資率得到進步，就業(yè)也在擴大。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資程度及工資構(gòu)造一、平衡價格論的一般原理及工資確定平衡價格的形成過程也就是價格確定的過程。平衡價格率只是運用供求理論說明部分平衡價格的形成，而非價值理論。工資具有及勞動的凈產(chǎn)品相等的趨勢，勞動的邊際消費率確定勞動力的需求價格。所以，工資的確定是以勞動力價值為根底，最終取決勞動的邊際消費率和勞動力再消費費用及勞動的效用。〔多項選擇〕工資形式消費要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。及上相對應(yīng)供應(yīng)的酬勞分別是地租、工資、利息、和利潤。按要素類別支配社會總產(chǎn)品或收入，稱為功能性收入支配，因此，作為勞動要素平衡價格的工資，亦稱為勞動酬勞。工資形式的關(guān)鍵緊何種方式精確地反映和計量勞動者實際供應(yīng)的勞動數(shù)量。工資形式的方式有：根本工資、福利、〔一〕、根本工資工資率：是指單位時間的勞動價格。貨幣工資及實際工資。貨幣工資指工人單位時間的貨幣所得。它受三個因素影響：貨幣工資率、工作時間長度、相關(guān)的工資制度支配。〔多項選擇〕計時工資〔最為傳統(tǒng)〕及計件工資。計時工資及計件工資是應(yīng)用最普遍的根本工資支付方式。這兩種工資資的區(qū)分在于計量勞動的方式不同，計件工資只是計時工資的轉(zhuǎn)化形式?！捕?、福利福利作為勞動力價格的構(gòu)成部分和工資的轉(zhuǎn)化形式，還具有以下特征：福利支付以勞動為根底，但并不及個人勞動量干脆相關(guān)；法定性；企業(yè)自定性和靈敏性。企業(yè)間福利支付工程方面存在很大的差異性。實物支付，是福利的具體表現(xiàn)形式之一。實物支付卻是普遍存在的福利支付方式，其緣由在于：實物支付可以降低企業(yè)按根本工資支付的法定保險金，從而降低人工本錢；實物支付變相地進步了個人所得稅的納稅起點；從社會的角度看，實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質(zhì)量。延期支付是福利的另一種具體表現(xiàn)形式。第四節(jié)就業(yè)及失業(yè)一、就業(yè)總量的確定所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般指有勞動實力和就業(yè)要求的人，參及某種社會勞動，并通過勞動獲得酬勞或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。〔即就業(yè)包括三層含義〕〔一〕、總供應(yīng)、總需求及平衡國民收入一個國家的社會福利程度及其勞動力資源的利用程度親密相關(guān)。然而，一個國家在確定時期的就業(yè)總規(guī)模取決于什么？取決于：總供應(yīng)及總需求的關(guān)系總供應(yīng)——是指一國在確定時期內(nèi)消費的最終產(chǎn)品和勞務(wù)按價格計算的貨幣價值總量?？偣?yīng)等同于確定時期的國民消費總值或國民收入；也等于消費及儲蓄的總和?？偣?yīng)＝各類消費要素供應(yīng)的總和＝各類消費要素相應(yīng)收入的總和＝消費＋儲蓄總需求——是指社會在確定時期內(nèi)對產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。〔包括對消費品和投資品的需求〕總需求＝消費品需求＋投資品的需求平衡國民收入＝總供應(yīng)＝總需求＝消費＋儲蓄＝消費＋投資〔二〕、就業(yè)總量確定根據(jù)宏觀經(jīng)濟學(xué)的根本原理，一國的就業(yè)總量及一國的平衡國民收入是同時被確定的。對每一就業(yè)量，企業(yè)都有相應(yīng)的最低預(yù)期收益。這個最低預(yù)期收益，就是該就業(yè)量所消費產(chǎn)品的總供應(yīng)價格。設(shè)：Z為總供應(yīng)價格，N為就業(yè)量，則：總供應(yīng)價格及就業(yè)量的關(guān)系為：Z＝f〔N〕此函數(shù)為總供應(yīng)價格函數(shù)另外，企業(yè)意料出售這一就業(yè)量所消費的商品時將得到確定的收益〔社會情愿支付的價格〕，該收益既為總需求價格設(shè)Ｄ為總需求價格，則總需求價格及就業(yè)量的關(guān)系為：Ｄ＝φ〔Ｎ〕此函數(shù)為總需求價格函數(shù)經(jīng)濟社會的總需求價格及總供應(yīng)價格相等時的社會總需求，一般稱為有效需求，亦稱平衡國民收入。所以，社會就業(yè)總量取決于平衡國民收入，或更精確地說，取決于總需求程度。平衡時的社會總需求可稱為有效需求。明顯，有效需求確定社會就業(yè)量。但應(yīng)留意，平衡點確定的就業(yè)量可以是充分就業(yè)的、也可以是非充分就業(yè)的就業(yè)量。二、失業(yè)及其類型失業(yè)的概念：失業(yè)——是指勞動力人口中，既有勞動實力，又有勞動愿望的人處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。充分就業(yè)——是指勞動力供應(yīng)及勞動力需求處于平衡、國民經(jīng)濟的開展充分地滿足勞動者對就業(yè)崗位需求的狀態(tài)。充分就業(yè)是一個相對的概念，當(dāng)?shù)竭_充分就業(yè)時，仍會存在某些類型的失業(yè)。失業(yè)的類型：有4種分別為：摩擦性失業(yè)概念：勞動者進入勞動力市場找尋工作直至獲得就業(yè)崗位之間而產(chǎn)生的時間滯差,以及勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè),即使勞動力市場處于供求平衡狀態(tài)時也會存在這種狀態(tài)的失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。它是動態(tài)市場經(jīng)濟的一個自然特征，是高效率利用勞動資源的須要。2、技術(shù)性失業(yè)概念：在消費過程中，由于引進先進技術(shù)替代人力，以及改進消費方法和管理而造成的失業(yè)，稱為技術(shù)性失業(yè)。技術(shù)進步對就業(yè)的影響從長期和短期來看有所差異。解決對策：最有效方法是推行主動的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓(xùn)，普遍地施行職業(yè)技能開發(fā)。構(gòu)造性失業(yè)概念：由于經(jīng)濟構(gòu)造〔產(chǎn)業(yè)構(gòu)造、產(chǎn)品構(gòu)造、地區(qū)構(gòu)造〕的變動，造成勞動力供求構(gòu)造上的失衡所引起的失業(yè)，稱為構(gòu)造性失業(yè)。解決對策：推行主動的勞動力市場政策，包括超前的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)意料，廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，以及低費用的人力資本投資方案等。4、季節(jié)性失業(yè)概念：由于氣候狀況有規(guī)律的變更所引起的失業(yè)，稱為季節(jié)性失業(yè)。它通過影響某些行業(yè)的消費或影響某些消費需求而影響對勞動力需求。需求缺乏性失業(yè)〔又稱總量性失業(yè)〕概念：由總需求缺乏造成的，承受市場現(xiàn)行工資率，有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)須要而引起的失業(yè)，就是需求缺乏性失業(yè)。〔一〕、需求缺乏性失業(yè)的兩種具體形式1、增長差距性失業(yè)：指實際經(jīng)濟增長率長期低于可能到達的經(jīng)濟增長率,故造成勞動力的供應(yīng)大于勞動力的需求而導(dǎo)致的失業(yè)。〔是最嚴(yán)峻、最常見而又最難應(yīng)付的失業(yè)類型〕2、周期性失業(yè)：指經(jīng)濟的旺盛及蕭條的周期循環(huán)所產(chǎn)生的失業(yè)。〔二〕、緩解需求缺乏性失業(yè)的對策〔選擇〕1、單純依靠市場自身的力氣無法實現(xiàn)充分就業(yè)的國民收入平衡。2、刺激總需求和擴大有效供應(yīng)是解決有效供應(yīng)缺乏性失業(yè)的根本方向。3、政府通過宏觀財政政策、貨幣政策及產(chǎn)業(yè)政策親密結(jié)合。4、推行主動的勞動力市場政策。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響〔一〕、失業(yè)率和失業(yè)持續(xù)期失業(yè)率是反映失業(yè)者占勞動力總體的比重。公式為：失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)*100%=失業(yè)人數(shù)/〔就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)〕*100%失業(yè)持續(xù)期是指失業(yè)者處于失業(yè)狀態(tài)的時間。通常以周為單位，其公式為：平均失業(yè)持續(xù)期=〔∑失業(yè)者×周數(shù)〕/失業(yè)人數(shù)失業(yè)率〔%〕＝該有失業(yè)閱歷的人占社會勞動力總額的比例*〔平均失業(yè)持續(xù)期〔周〕/52周〕〔二〕、失業(yè)的影響1、失業(yè)造成家庭生活困難2、失業(yè)是勞動力資源奢侈的典型形式3、失業(yè)干脆影響勞動者精神須要的滿足程度4、失業(yè)對國民經(jīng)濟造成影響5、失業(yè)影響社會穩(wěn)定政府行為和勞動市場〔一〕、政府支出〔二〕、勞動力市場的制度構(gòu)造要素1、最低勞動標(biāo)準(zhǔn)〔包括最低工資標(biāo)準(zhǔn)，最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)〕2、最低社會保障3、工會最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，最低社會保障、工會權(quán)利義務(wù)等三個制度構(gòu)造，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家都是以法律的形式確定下來，受到法律的疼惜?！踩场⒕蜆I(yè)及收入的宏觀調(diào)控1、財政政策〔兩種類型、措施〕可分為擴張性財政政策和緊縮性的財政政策。政府施行的主要措施：調(diào)整政府購置程度，調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付程度和變動稅率。〔多項選擇〕2、貨幣政策〔兩種類型、措施〕可分為擴張性貨幣政策和緊縮性的貨幣政策。政府施行的主要措施：調(diào)整法定打算金率，調(diào)整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務(wù)。3、收入政策〔含義、作用、差距的衡量指標(biāo)及措施〕收入政策有兩種含義，一種是狹義的，一種廣義的。作用：有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定。有利于資源的合理配置。有利于縮小不合理的收入差距，限制收入支配不公問題及其損害。收入差距的衡量指標(biāo)是基尼系數(shù)?！卜椒ê啙?，可比性強的特點〕收入政策的措施：1、調(diào)控收入及物價關(guān)系的措施。2、收入同等化措施。勞動法勞動法的體系勞動法的概念勞動法作為獨立的法律部門,在法律體系中居于僅次于憲法,及民法、商法、刑法、經(jīng)濟法、行政法等法律部門并列的地位?！惭a充〕〔從民法中別離、及工會法是姊妹法?！硠趧臃ǖ暮x，共有三種含義，在本書中取第二種含義，即廣義的勞動法則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及及勞動關(guān)系親密聯(lián)絡(luò)的其他一些社會關(guān)系的法律標(biāo)準(zhǔn)的總和。勞動法的根本原則1、勞動法根本原則的含義：調(diào)整勞動關(guān)系以及及勞動關(guān)系親密聯(lián)絡(luò)的其他社會關(guān)系時必需遵守的根本標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)思想。2、根本原則的特征：指導(dǎo)性、特別性、穩(wěn)定性、權(quán)威性3、根本原則的作用：A、指導(dǎo)勞動法制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一和協(xié)調(diào)；B、指導(dǎo)勞動法的施行，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏向；C、彌補缺陷4、根本原則的內(nèi)容：A、保障勞動者勞動權(quán)的原則；B、勞動關(guān)系民主化原則；C、物質(zhì)扶植權(quán)原則；保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。勞動權(quán)的范圍：同等的勞動就業(yè)權(quán)，自由擇業(yè)權(quán)，勞動酬勞權(quán)，休息休假權(quán)，勞動疼惜權(quán)，職業(yè)培訓(xùn)權(quán)等。勞動權(quán)的核心：同等的就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)。勞動者對勞動的須要表現(xiàn)為兩個方面：一是對勞動過程本身的須要，通過勞動，勞動者獲得開展；二是對勞動產(chǎn)品的須要。勞動權(quán)受到國家的保障，這種勞動權(quán)保障具體地表達為根本疼惜，全面疼惜和優(yōu)先疼惜，還包括同等疼惜。勞動關(guān)系民主化原則包括以下幾方面的內(nèi)容：參與和組織工會的權(quán)利同等協(xié)商的權(quán)利集體協(xié)商權(quán)和共同確定權(quán)三方原則物質(zhì)扶植權(quán)作為公民的根本權(quán)利，主要通過社會保險來實現(xiàn)。社會保險作為一種強行性標(biāo)準(zhǔn)。社會保險的特征：社會性、互濟性、補償性勞動法律淵源〔一〕、含義法律淵源是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式我國勞動法律淵源的含義：指法的表現(xiàn)形式，即法是由何種國家機關(guān)、通過何種方式并表現(xiàn)為何種法律文件形式而獲得成立的，根據(jù)創(chuàng)制機關(guān)的不同、方式的不同而劃分為不同的類別并具有不同等級的效力范圍?！捕?、類別1、憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定憲法是國家的根本大法，是我國勞動法的首要淵源。它規(guī)定了勞動者的根本權(quán)利：勞動權(quán)、酬勞權(quán)、休息休假權(quán)、勞動平安衛(wèi)生疼惜權(quán)、物質(zhì)扶植權(quán)、培訓(xùn)權(quán)、結(jié)社權(quán)等原則。制定者：由國有最高權(quán)利機關(guān)全國人民代表大會制訂。憲法關(guān)于勞動的規(guī)定保證了勞動法的權(quán)威及勞動法制的統(tǒng)一。2、勞動法律制定者：全國人民代表大會及其常務(wù)委員會勞動法律的法律效力僅低于憲法，包括了工會法和勞動法。勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式，其主要內(nèi)容分為勞動關(guān)系法、勞動標(biāo)準(zhǔn)法、〔動保障法和勞動監(jiān)視檢查法〕3、國務(wù)院勞動行政法規(guī)制定者：國務(wù)院〔最高行政機關(guān)〕國務(wù)院勞動行政法規(guī)是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要根據(jù)。4、勞動規(guī)章制定者：國務(wù)院組成部門根據(jù)勞動法律和勞動行政法規(guī)，有權(quán)在本部門范圍內(nèi)制定和發(fā)布標(biāo)準(zhǔn)性文件，其中關(guān)于調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)章，也是勞動法的淵源勞動和社會保障部發(fā)布的標(biāo)準(zhǔn)性文件稱為勞動規(guī)章。5、地方性勞動法規(guī)制定者：省、自治區(qū)、直轄市人民代表大會及其常委會和政府，報全國人民代表大會常委會、國務(wù)院備案或批準(zhǔn)后生效。6、我國立法機關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約7、正式說明制定者：有權(quán)的國家機關(guān)根據(jù)說明的主體不同，正式說明可分為立法說明、司法說明和行政說明。8、其他〔他國〕雇傭規(guī)則(內(nèi)部勞動規(guī)則)、勞動(雇傭)合同〔否〕、集體合同、習(xí)慣法、法官法或判例法勞動法的體系含義：勞動法的體系是指勞動法的各項具體勞動法律制度的構(gòu)成和互相關(guān)系。我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點和內(nèi)容而構(gòu)成的。分類形式：包括勞動法的全部制構(gòu)造形式和勞動法的職能構(gòu)造形式。勞動法的職能構(gòu)造形式是以勞動法律標(biāo)準(zhǔn)的職能為分類標(biāo)準(zhǔn)，建立可以反映勞動法職能分工的勞動法體系。參考書本Ｐ39圖表2-1第二節(jié)勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系及其特征〔一〕、勞動法律關(guān)系的含義所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律標(biāo)準(zhǔn)在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形的勞動者(雇員)及用人單位(雇主)之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員及雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系條件：一是存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系；二是存在著調(diào)整勞動關(guān)系的法律標(biāo)準(zhǔn)。在勞動力及消費資料結(jié)合的過程中，必定形成勞動關(guān)系。勞動關(guān)系不過是勞動的社會形式，因此，勞動關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動條件的別離為其條件。勞動關(guān)系及勞動法律關(guān)系的最主要區(qū)分在于勞動法律關(guān)系表達了國家的意志。我國勞動法的根本宗旨：疼惜勞動者權(quán)益；重點：確定勞動標(biāo)準(zhǔn)；核心：調(diào)整勞動關(guān)系?！捕场趧臃申P(guān)系的種類1．勞動合同關(guān)系〔主要形態(tài)〕2．勞動行政法律關(guān)系3．勞動效勞法律關(guān)系〔三〕、勞動法律關(guān)系的特征1．勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)〔法定及現(xiàn)實權(quán)利義務(wù)〕2．勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)〔第一、第二〕3．勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系4．勞動法律關(guān)系具有國家強迫性〔干脆、懇求〕二、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：主體、內(nèi)容及客體主體包括〔勞動者、用人單位，工會〕勞動者成為勞動法律關(guān)系主體的前提條件是必需具有勞動權(quán)利實力和行為實力。法律將自然人分為完全勞動行為實力人、限制勞動行為實力人和無勞動行為實力人。完全勞動行為實力的人指身體安康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。限制勞動行為實力人主要包括：16~18周歲的未成人；女性勞動者；具有確定勞動實力的殘疾人；某些特定的疾病患者。勞動法律關(guān)系的內(nèi)容指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和擔(dān)當(dāng)?shù)牧x務(wù)。勞動法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系。勞動法律關(guān)系的客體指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動法律關(guān)系所要到達的目的和結(jié)果。三、勞動法律事實依法可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和殲滅的客觀現(xiàn)象為勞動法律事實。只有根據(jù)勞動法的規(guī)定，帶來確定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的事實為合法事實，雙方意思表示必需一樣；變更、殲滅勞動法律關(guān)系的事實一般也需雙方意思表示一樣。但是在一些場合，單方的意思表示以及違法行為或事務(wù)也能使勞動法律關(guān)系變更或殲滅。概念：勞動法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，可以引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和殲滅，具有確定法律后果的活動。包括合法行為，違約行為，行政行為，仲裁行為和司法行為。及民法的不同點：在勞動法律關(guān)系中，合法行為才能產(chǎn)生勞動法律關(guān)系，違法行為不能產(chǎn)生勞動法律關(guān)系，同時，單方行為通常也不能產(chǎn)生勞動法律關(guān)系。行為人做出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件，應(yīng)符合以下根本要素：A，包含追求確定法律效果的意圖；B，能表達勞動法律關(guān)系建立、變更、終止的必需內(nèi)容；C，以確定的方式將自己的內(nèi)心愿圖表達于外部，可由別人客觀地加以識別。概念：指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可以引起確定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。例：企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘，死亡，斗爭或其他現(xiàn)象?，F(xiàn)代企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)戰(zhàn)略的概念及特征〔一〕、企業(yè)戰(zhàn)略的概念及特征概念：企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)將來環(huán)境的變更，尋求長期生存和穩(wěn)定開展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃及方略是企業(yè)經(jīng)營思想的集中表達，其本質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目的三者之間的動態(tài)平衡。特征：全局性、系統(tǒng)性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險性、抗?fàn)幮浴捕?、企業(yè)環(huán)境的構(gòu)造及特點宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，特點為變更困難〔三〕、經(jīng)營環(huán)境的分析方法主要包括兩種：1.外部環(huán)境的調(diào)研〔主要理解外部環(huán)境的過去和現(xiàn)實狀況〕又有如下方法：A,獲得口頭信息；B，獲得書面信息；C，專題性調(diào)研；〔四〕、經(jīng)營環(huán)境的微觀分析〔波特五種力〕1、現(xiàn)有競爭對手的分析〔現(xiàn)有競爭對手的數(shù)目、經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品的差異化，固定本錢的上下、行業(yè)成長過?！呈亲钪匾蝿?wù)市場上各企業(yè)之間的競爭表如今產(chǎn)品、價格、質(zhì)量、效勞等各方面?！捕囗椷x擇〕2、潛在競爭對手的分析進入障礙包括：產(chǎn)品差異化、規(guī)模經(jīng)濟、確定本錢優(yōu)勢、進入分銷渠道、資本需求、現(xiàn)有企業(yè)的反響3、替代產(chǎn)品或效勞威逼的分析替代產(chǎn)品通過規(guī)定某個行業(yè)內(nèi)各企業(yè)可能獲得的最高限價來限制該行業(yè)的潛在收益率。4、顧客力氣的分析它包括企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析、顧客購置動機分析、顧客消費承受實力等。5、供應(yīng)商力氣的分析假設(shè)在一個行業(yè)中波特五種力都很強大，該行業(yè)的平均利潤率將會很低，行業(yè)吸引力就很小，成反比關(guān)系。〔五〕、經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析〔PEST分析〕1、政治法律環(huán)境〔首要外部條件〕2、經(jīng)濟環(huán)境〔包括經(jīng)濟體制、經(jīng)濟形勢、經(jīng)濟構(gòu)造、經(jīng)濟政策〕3、技術(shù)環(huán)境4、社會文化環(huán)境二、企業(yè)分析〔一〕、企業(yè)資源狀況分析資源的概念：是企業(yè)擁有或限制的有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)。資源分析的目的：駕馭企業(yè)現(xiàn)存資源的狀況，明的確現(xiàn)將來戰(zhàn)略意圖和目的的優(yōu)勢和優(yōu)勢資源，為資源的利用，開發(fā)和創(chuàng)立供應(yīng)方向和行動根底。資源分析的具體內(nèi)容包括六方面：物質(zhì)資源狀況、人力~、財務(wù)~、技術(shù)~、管理~、無形資產(chǎn)狀況。資源優(yōu)勢是企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目的所擁有的或者擬建立的特別資源，這種資源是競爭對手所沒有的，具有稀缺、難以仿照和被替代的特點，并可以為企業(yè)帶來較高的收益。彌補資源缺陷的方法：須要企業(yè)向擁有資源優(yōu)勢的企業(yè)學(xué)習(xí)，從內(nèi)部不斷挖掘潛力，積累短缺的資源?！捕场⑵髽I(yè)實力分析1、實力：是指企業(yè)將其資源進展組合、歸集、整合形成產(chǎn)品和效勞，以滿足顧客須要的一種技能。產(chǎn)品消費的價值形成和創(chuàng)立過程稱之為價值鏈。把資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即根本活動和支持活動。根本活動又包括五種活動：進料后勤、消費加工、成品儲運、市場營銷、售后效勞。支持活動又包括四種活動：選購 管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)根底設(shè)施。2、企業(yè)實力分析的方法方法包括：縱向分析、橫向分析、財務(wù)分析3、企業(yè)實力評價的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)有兩個：效率和效果?！踩?、企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的綜合分析〔SWOT〕——明確企業(yè)的戰(zhàn)略目的S是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢；W是指企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢；O是指企業(yè)外部環(huán)境的時機；T是指外部環(huán)境的威逼SWOT分析法為企業(yè)供應(yīng)了四種可供選擇的戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略〔SO〕、變更型~〔WO〕、防衛(wèi)型~〔WT〕、多種經(jīng)營型〔ST〕。參考書本P53圖表3-2〔四〕企業(yè)的戰(zhàn)略選擇企業(yè)的戰(zhàn)略包括：總體戰(zhàn)略、一般競爭戰(zhàn)略、和不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略?？傮w戰(zhàn)略包括：進入戰(zhàn)略、開展戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和撤退戰(zhàn)略。分析相應(yīng)的特點、目的、優(yōu)點和缺陷。1、根據(jù)進入方式可以把進入戰(zhàn)略劃分成：購并戰(zhàn)略、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略、合資戰(zhàn)略。購并戰(zhàn)略，特點、目的：企業(yè)在進入新領(lǐng)域時，憑借強大的財力以購置或者兼并的方式獲得已進入者的經(jīng)營資源和已占據(jù)的市場，從而到達進入某一新領(lǐng)域的目的。優(yōu)點：節(jié)約了進入的時間。缺陷：購并往往要支付高額的購并費用，而且日后要花很大的力氣整合不同企業(yè)的文化。2、企業(yè)可供選擇的開展戰(zhàn)略有單一產(chǎn)品或效勞的開展戰(zhàn)略、橫向開展戰(zhàn)略、縱向開展戰(zhàn)略、多樣化開展戰(zhàn)略。3、撤退戰(zhàn)略的方式有特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層及杠桿收買、拆產(chǎn)為股/分拆，資產(chǎn)互換及戰(zhàn)略貿(mào)易。一般競爭戰(zhàn)略包括：低本錢戰(zhàn)略，差異化戰(zhàn)略，重點戰(zhàn)略。4、低本錢戰(zhàn)略的途徑和制定原則。途徑：主要有實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟、應(yīng)用專利技術(shù)、改善原材料及其他方式。行業(yè)不同，降低本錢所承受的途徑會不同。制定的原則：領(lǐng)先原則，全過程低本錢原則，總本錢最低原則，許久原則。5、差異化戰(zhàn)略實現(xiàn)差異化的途徑：運用具有獨特性的原材料和其他投入要素；開展技術(shù)開發(fā)活動；嚴(yán)格的消費作業(yè)活動；特別的營銷活動；擴大經(jīng)營范圍。制定原則：效益原則〔獨特性本錢〕，適當(dāng)原則，有效原則。6、重點戰(zhàn)略有兩種方式：一種是著眼于目的市場上獲得本錢的優(yōu)勢；另一種是著眼于在目的市場上獲得明顯的差異優(yōu)勢。不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略包括：新興行業(yè)的戰(zhàn)略、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略、衰退行業(yè)的戰(zhàn)略7、新興行業(yè)戰(zhàn)略特點：技術(shù)不確定；消費本錢高，但下降特別高；風(fēng)險大。戰(zhàn)略制定的內(nèi)容包括：進入時機的選擇；競爭方式的選擇8、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略特點：銷售增長緩慢，市場占有率競爭加劇；本錢和效勞成為競爭的中心內(nèi)容；行業(yè)利潤程度下降；待業(yè)利潤程度下降。制定對策：明確一種競爭戰(zhàn)略；合理組合產(chǎn)品；合理定價；工藝創(chuàng)新；擴大用戶的產(chǎn)品范圍；選擇相宜的買方；工藝流程的選擇；參及國際競爭。9、衰退行業(yè)戰(zhàn)略影響因素：需求狀況，退出障礙，競爭格局的變更。戰(zhàn)略制定內(nèi)容：指導(dǎo)地位戰(zhàn)略，相宜定位戰(zhàn)略，收獲戰(zhàn)略，快速退出戰(zhàn)略。三、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的施行及限制〔一〕、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的施行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的施行是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必需從事的工作包括：1、建立相應(yīng)的組織2、配置戰(zhàn)略資源，制定預(yù)算和規(guī)劃〔預(yù)算和規(guī)劃是互相聯(lián)絡(luò)的兩部分，是資源配置的根本工具〕3、調(diào)動群體力氣實現(xiàn)戰(zhàn)略方案4、設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實行戰(zhàn)略限制〔二〕、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的限制戰(zhàn)略限制是將預(yù)先制定的戰(zhàn)略目的及反響回來的戰(zhàn)略執(zhí)行信息進展比較，以檢查戰(zhàn)略方案及實際執(zhí)行的偏離程度并實行措施訂正偏向的一系列活動的過程。戰(zhàn)略限制一般由三方面的活動組成：1、制定戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)2、進展實際成效及標(biāo)準(zhǔn)的比照分析3、針對偏向?qū)嵭屑m偏行動戰(zhàn)略限制的特點：戰(zhàn)略限制系統(tǒng)是開放系統(tǒng)。戰(zhàn)略限制的標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的總體目的。戰(zhàn)略限制的標(biāo)準(zhǔn)有兩類：一是成效標(biāo)準(zhǔn)；二是廢棄標(biāo)準(zhǔn)。戰(zhàn)略限制的根本要素：1、戰(zhàn)略評價標(biāo)準(zhǔn)；2、實際成效；3、績效評價；戰(zhàn)略限制的方法：事前限制、事中限制、事后限制。第二節(jié)企業(yè)方案及決策一、科學(xué)決策的要求及方法〔一〕、決策科學(xué)化的要求企業(yè)經(jīng)營決策是對將來行動確定目的，從兩個以上可行方案中選取一個滿足方案的分析決斷過程，是一個提出問題、分析問題、解決問題的系統(tǒng)分析過程。包括以下幾點：1、合理的決策標(biāo)準(zhǔn)〔決策卻由“足夠滿足化〞代替了“最優(yōu)秀化〞的標(biāo)準(zhǔn)2、有效的信息系統(tǒng)3、系統(tǒng)的決策觀念4、科學(xué)的決策程序〔健全的科學(xué)決策程序，具體可分為確定決策目的，探究可行方案，選優(yōu)決策三個階段〕〔選擇〕5、決策方法科學(xué)化〔決策方法的改進有兩條根本途徑：一是按常規(guī)辦事，不必事事重新決策；二是建立健全特地的組織機構(gòu)〕20世紀(jì)50頭，經(jīng)營管理方面的決策方法改進的兩大特點：一是硬技術(shù)得到了快速開展和廣泛應(yīng)用；二是軟技術(shù)已總結(jié)出較勝利的閱歷?！捕?、決策的方法有三種：確定型決策方法、風(fēng)險型決策方法、不確定型決策方法。〔三〕、確定型決策方法根本特征：指事務(wù)的各種自然狀態(tài)是完全確定的，而且經(jīng)過分析計算可以得到各方案的明確結(jié)果。具體方法有：1、量本利分析法2、線性規(guī)劃法3、微分法〔四〕、風(fēng)險型決策方法是一種隨機決策，一般要具備五個條件。具體方法：1、收益矩陣決策樹敏感性分析〔五〕、不確定型決策方法具體方法：1、悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)〔確定盈利〕2、樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)3、中庸決策標(biāo)準(zhǔn)4、最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)〔可能會損失〕5、同等概率標(biāo)準(zhǔn)〔時機均等標(biāo)準(zhǔn)〕二、企業(yè)經(jīng)營方案〔一〕、企業(yè)方案職能的作用和特點作用：1、使決策目的具體化2、有利于進步企業(yè)的工作效率3、為限制供應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)特點：企業(yè)方案是根據(jù)社會的須要以及企業(yè)的自身實力、確定企業(yè)在確定時期的奮斗目的，并對目的的實現(xiàn)進展具體的規(guī)劃、支配和組織和施行等一系列管理活動?！捕场⑵髽I(yè)方案職能的原則1、可行性及創(chuàng)立性相結(jié)合的原則2、短期方案和長期方案相結(jié)合的原則3、穩(wěn)定性及靈敏性相結(jié)合的原則〔三〕、編制經(jīng)營方案的方法1、滾動方案法2、PDCA循環(huán)法〔方案、執(zhí)行、檢查、處理〕3、綜合平衡法〔最優(yōu)的經(jīng)濟效果，把比例、速度、效果三者統(tǒng)一起來?！场菜摹称髽I(yè)經(jīng)營方案的目的管理1、目的管理的含義及特點含義：是指圍繞企業(yè)確定時期的總目的，企業(yè)各部門管理人員和全體職工各自制定自己的分目的，經(jīng)過調(diào)整、平衡，使它們成為一個互相聯(lián)絡(luò)的目的系統(tǒng)。同時，確定相應(yīng)的責(zé)任和權(quán)利，進展嚴(yán)格考核，促使每位員工自覺實現(xiàn)各自目的，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營總目的的一種管理方法。特點：1、它是一種系統(tǒng)化的管理形式要求有明確完好的目的體系更富于參及性強調(diào)自我限制重視員工的培訓(xùn)和實力開發(fā)〔五〕、企業(yè)目的管理的施行企業(yè)目的管理的施行內(nèi)容包括以下幾方面：經(jīng)營目的體系的建立經(jīng)營目的的施行經(jīng)營目的的限制第三節(jié)市場營銷市場分析市場營銷的概念不僅僅是銷售或促銷。不僅僅局限于消費及消費之間的流通領(lǐng)域，而且還浸透到消費領(lǐng)域和消費領(lǐng)域之中，成為企業(yè)經(jīng)營管理的中心環(huán)節(jié)?！捕场⑹袌龅母拍罴胺诸愂袌鍪侵改撤N產(chǎn)品的現(xiàn)實購置者和潛在購置者需求的總和。在這里，市場專指買方，而不包括賣方；專指需求，而不包括供應(yīng)。賣方構(gòu)成行業(yè)，買方構(gòu)成市場。市場包含三個主要因素即：市場=人口+購置力+購置欲望市場的分類：按交換對象不同分為商品市場、效勞市場、技術(shù)市場、金融市場、勞動力市場、信息市場。按買方的類型可分為消費者市場和組織市場。按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場、地方市場等。〔三〕、消費者市場分析消費者市場是指全部為了個人消費而購置物品或效勞的個人和家庭所構(gòu)成的市場。影響消費者購置行為的主要因素：文化因素、社會因素、個人因素、心理因素。消費者的購置決策過程：參及購置的角色、消費者購置行為類型、購置決策過程。角色可分為五種：建議者、影響者、決策者、購置者、運用者。購置行為類型分四種：習(xí)慣性購置行為、化解不協(xié)調(diào)的~、尋求多樣化的~、困難的~。購置決策過程由引起須要、搜集信息、評價方案、確定購置和買后行為五個階段構(gòu)成?！菜摹?、組織市場分析〔泛指企業(yè)的購置〕組織市場是由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。組織市場的類型組織市場有三種類型：產(chǎn)業(yè)市場、轉(zhuǎn)賣者市場、政府市場?！财渲?，產(chǎn)業(yè)市場最具代表性，是最多樣化和最大的組織市場，是市場營銷分析主要對象?！钞a(chǎn)業(yè)市場〔及消費者市場具有相像性，兩者都由個人充當(dāng)購置者并做出購置決策?！程攸c：=1\*GB3①及消費者市場比較，產(chǎn)業(yè)市場上的購置者多為企業(yè)單位，數(shù)量規(guī)模較大。②產(chǎn)業(yè)市場上的購置者往往集中在少數(shù)地區(qū)。③產(chǎn)業(yè)市場的需求具有派生性，最終取決于消費者市場的需求。④產(chǎn)業(yè)市場的需求缺乏彈性，一般狀況下價格變動對產(chǎn)業(yè)市場須要影響不大。⑤產(chǎn)業(yè)市場的需求有較大的波動性?！布跋M者需求量有關(guān)系〕⑥專業(yè)人員購置。⑦互惠。⑧干脆購置。⑨產(chǎn)業(yè)購置者往往通過租賃方式獲得產(chǎn)業(yè)用品。〔適用于價格高，技術(shù)設(shè)備更新快的機器設(shè)備〕產(chǎn)業(yè)購置的決策參及者?！矘?gòu)成選購 中心〕企業(yè)選購 中心通常包括五種成員：運用者、影響者、選購 者、確定者、信息限制者。產(chǎn)業(yè)購置者的購置類型：干脆重購，修正重購，新購。影響產(chǎn)業(yè)購置者購置確定的主要因素有：環(huán)境因素，組織因素，人際因素，個人因素。產(chǎn)業(yè)購置者購置過程的主要階段：提出須要，確定須要，說明須要，物色供應(yīng)商，征求建議，確定供應(yīng)商，選擇訂貨程序，檢查合同履行狀況。二、市場營銷管理過程具體過程包括如下步驟：分析市場時機〔覺察市場時機、評價~〕選擇目的市場〔市場細(xì)分、選擇目的市場、市場定位〕設(shè)計市場營銷組合〔營銷組合的四個根本變量：產(chǎn)品、價格、地點、促銷，簡稱4PS〕執(zhí)行和限制市場營銷方案〔執(zhí)行及限制〕科學(xué)的決策體系是企業(yè)成敗的關(guān)鍵，營銷限制主要有度方案限制，盈利實力限制，效率限制和戰(zhàn)略限制。三、市場營銷策略〔一〕、產(chǎn)品策略產(chǎn)品組合策略品牌及商標(biāo)策略包裝策略產(chǎn)品生命周期效勞策略〔二〕、定價策略本錢導(dǎo)向定價法〔包括本錢加成定價法、盈虧平衡定價法、目的收益定價法、邊際本錢定價法〕需求導(dǎo)向定價法競爭導(dǎo)向定價法〔特點：產(chǎn)品價格不及產(chǎn)品本錢或需求發(fā)生干脆關(guān)系〕價格是影響產(chǎn)品銷售的最干脆、最重要的因素之一。產(chǎn)品的的最高價格取決于產(chǎn)品的市場需求，產(chǎn)品的最低價格取決于該產(chǎn)品的本錢費用?！踩?、分銷策略1、銷售渠道的概念指產(chǎn)品由企業(yè)〔消費者〕向最終顧客〔消費者〕挪動過程中所經(jīng)過的各個環(huán)節(jié)，或企業(yè)通過中間商〔轉(zhuǎn)賣者〕到最終顧客的全部市場營銷構(gòu)造。銷售渠道的特性取決的參數(shù)：渠道的層次數(shù)目；渠道的長度；渠道的寬度；渠道的多重性。2、銷售渠道的設(shè)計影響銷售渠道選擇的因素：產(chǎn)品因素，市場因素，企業(yè)因素，最正確分銷渠道的選擇，要解決三個問題：是否運用中間商，確定中間商的數(shù)目，中間商的選擇?！菜摹?、促銷策略廣告〔最重要的方式〕、人員推銷、營業(yè)推廣、宣揚第四章管理心理及組織行為第一節(jié)個體心理及行為的分析個體差異人有差異是心理學(xué)的第確定律。關(guān)鍵問題：理解和鑒別人們眕哪些方面的差異，并運用差異的心理學(xué)學(xué)問盡可能地使人們做好工作?！惨弧?、員工的實力及人格1、實力差異心理學(xué)所指實力，其一指個人在某方面所表現(xiàn)出實際實力，即“所能為者〞；其二是指個人將來有時機通過學(xué)習(xí)，在行為上表現(xiàn)出的實力，即為“可能為者〞。前者稱為實際實力或“成就〞，后者稱為潛在實力或“性向〞。2、人格差異實力及人格是確定人生成敗，事業(yè)勝利的兩大心理因素，但兩者的功能不同。實力差異的程度可承受統(tǒng)一量度作為標(biāo)準(zhǔn)〔如智商〕，人格只有差異之別，而絕無“上下〞之分。大五人格特質(zhì)及工作績效討論者已經(jīng)根本達成一樣，認(rèn)為責(zé)任感及工作績效有最強的下相關(guān)。“大五特質(zhì)〞及團隊績效也相關(guān)，團隊成員在五個特質(zhì)上的平均得分越高，整個團隊的績效也越高?！捕?、員工的看法1、看法的分析看法是人對某種事物或特定對象所持有的一種確定或否認(rèn)的心理傾向。它是外界刺激及個體行為之間的中介因素，心理學(xué)常把看法看成是一種“行為的打算〞。看法干脆顯示了個體的中心價值和自我意向。2、工作滿足度影響工作滿足度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作；公允的酬勞；支持性的工作環(huán)境；融洽的人際關(guān)系；個人特征及工作的匹配。當(dāng)員工的行為不受外在因素的限制時，工作滿足才可能導(dǎo)致消費效率的進步。3、組織承諾三種形式的承諾：感情承諾，接著承諾，標(biāo)準(zhǔn)承諾。組織承諾的結(jié)果：及工作滿足度類似，組織承諾及缺勤率和流淌率成負(fù)相關(guān)?！踩硢T工的知覺和歸因1、知覺及其意義知覺是感覺的根本刺激被選擇、組織及說明的過程。人們不是孤立地對待一個刺激性，而是傾向于從刺激及其他事務(wù)、感覺或形象的關(guān)系中對待它。2、社會知覺社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們?nèi)绾蜗嘧R別人。社會知覺的五大效應(yīng)：首因效應(yīng)、光環(huán)效應(yīng)、投射效應(yīng)、比照效應(yīng)、刻板印象。3、歸因所謂歸因，就是利用有關(guān)的信息資料對人的行為進展分析，從而推論其緣由的過程。行為的緣由可以分為內(nèi)因和外因，也可以分為穩(wěn)因和非穩(wěn)因。內(nèi)因即內(nèi)在緣由，是指導(dǎo)致行為或事務(wù)的行為者本身可以限制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、心情、心境、實力、須要和努力程度等；外因即外在緣由，是指導(dǎo)致行為或事務(wù)的外部因素，包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作及人的互相作用，別人對行為者的強迫或約束、激勵的作用等。穩(wěn)因即穩(wěn)定緣由，是指導(dǎo)致行為或事務(wù)的相對不簡潔變更的因素，如行為者的實力、人格、品質(zhì)、工作難度、職業(yè)要求、法律、制度和標(biāo)準(zhǔn)等；非穩(wěn)因即非穩(wěn)定緣由，如行為者的心情、努力程度、機遇、多變的環(huán)境等。同知覺一樣，歸來由于受到主客觀條件的影響而發(fā)生種種失真和偏向。二、工作動機的理論及應(yīng)用〔一〕、人的多重須要一組織的酬勞形式現(xiàn)代組織除了供應(yīng)工資、福利和平安舒適的工作環(huán)境，還給員工供應(yīng)更能發(fā)揮他們實力的任務(wù)，把工作責(zé)任交給員工，或者進展受權(quán)以表示對他們工作的認(rèn)可，來滿足員工被敬重和成就的須要。〔二〕組織公正及酬勞支配〔三項根本原則〕支配公允程序公允互動公允〔三〕、期望理論及績效薪資績效薪資的心理學(xué)理論根底是：只有當(dāng)員工信任自己精彩的工作績效會帶來所期望的酬勞時，員工才會受到激勵。總之，期望理論說明了工作動機是否受到激發(fā)以及強度如何，關(guān)鍵是員工如何理解個人努力及工作績效、工作績效及組織嘉獎、組織嘉獎及個人須要滿足之間的關(guān)系。三、員工的學(xué)習(xí)和行為的管理〔一〕、員工的學(xué)習(xí)1、強化的學(xué)習(xí)法則在桑代克的效果律中強調(diào)了三個行為法則：強化原則，懲罰原則，消退原則。懲罰是一咱學(xué)習(xí)閱歷，而不是一種對別人駕馭和限制的證明。2、認(rèn)知學(xué)習(xí)原理3、社會學(xué)習(xí)理論〔二〕、員工學(xué)習(xí)及組織行為矯正組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，它是建立在學(xué)習(xí)理論，特別是強化原則的根底上的。其具體步驟是：識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為。對這些關(guān)鍵行為進展基線測量?；€測量的目的是為關(guān)鍵行為供應(yīng)客觀的頻率數(shù)據(jù)，即關(guān)鍵的績效行為(如上述行為)在當(dāng)前條件下發(fā)生的次數(shù)。當(dāng)關(guān)鍵行為被確認(rèn)后，也得到了一個基線標(biāo)準(zhǔn)，則就須要做功能性分析了。功能性分析就是分析關(guān)鍵行為(B)的先行條件(A)和關(guān)鍵行為的后果(C)。干預(yù)行為。可以說前三步都是進展行為干預(yù)和矯正的打算。干預(yù)的目的就是加強和促進績效行為或者減弱和削減失調(diào)行為。工作團隊的心理及行為工作團隊的動力〔一〕、工作團隊的有效性的理論1、工作團隊的定義團隊具有工作群體的特點，他們具有互補性的技能，承諾一個共同目的、一系列績效目的和他們共同負(fù)責(zé)的方法。由此可見，“團隊〞比其他群體更加任務(wù)取向，更強調(diào)成員的互相依靠性。2、團隊的有效性模型〔四個因素構(gòu)成〕團隊有效性的四個要素：績效、成員滿足度、團隊學(xué)習(xí)、個人的滿足度?！捕?、團隊的動力因素分析團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氣氛和心情問題。二、群體決策及人際溝通〔一〕、群體決策〔多項選擇〕群體決策的優(yōu)缺點優(yōu)點：(1)能供應(yīng)比個體更為豐富和全面的信息；(2)能供應(yīng)比個體更多的不同的決策方案；(3)能增加決策的可承受性；(4)能增加決策過程的民主性。缺點：(1)要比個體決策須要更多的時間，甚至?xí)螂y以達成一樣觀點而奢侈時間；(2)由于從眾心理睬阻礙不同意見的表達；(3)假設(shè)群體由少數(shù)人限制，群體討論時易產(chǎn)生個人傾向；(4)對決策結(jié)果的責(zé)任不清。個體決策和群體決策孰優(yōu)孰劣，何時運用個體決策，何時運用群體決策，這主要取決于要解決的問題的性質(zhì)和要獲得的決策效果，也取決于對影響群體決策的因素的有效限制。影響群體決策的群體因素〔六大因素〕群體多樣性(群體異質(zhì)性)。(2)群體熟識度。(3)群體的認(rèn)知實力。(4)群體成員的決策實力。(5)參及決策的同等性。(6)群體規(guī)模。(7)群體決策規(guī)則。決策的牢靠性是隨成員數(shù)量的增加而進步的，而且成員間的相關(guān)性越小，成員數(shù)量對決策牢靠性的影響就越大。〔二〕、人際關(guān)系及溝通1、人際關(guān)系的開展階段〔共有五人階段〕第一階段：選擇或定向階段第二階段：試驗和探究階段第三階段：加強階段第四階段：交融階段第五階段：盟約階段．2、溝通的風(fēng)格形式〔劃分為四種類型〕自我抑制型、自我疼惜型、自我暴露型、自我實現(xiàn)型第三節(jié)指導(dǎo)行為及其理論一、指導(dǎo)的活動及角色〔一〕、指導(dǎo)者及管理者指導(dǎo)包含著“影響〞的含義是眾人公認(rèn)的。指導(dǎo)只能產(chǎn)生于群體中，一般是群體中對群體活動和信念最有影響的人成為指導(dǎo)者在志向的狀況下，全部的管理者都應(yīng)當(dāng)是指導(dǎo)者。指導(dǎo)及管理者的區(qū)分表達：管理者指導(dǎo)者制訂方案和預(yù)算設(shè)定方向組織和調(diào)控人員團結(jié)成員限制和解決問題激勵和鼓舞短視的遠(yuǎn)視的集中于系統(tǒng)和構(gòu)造集中于人詢問如何和何時詢問什么和為什么復(fù)制和仿照起源及創(chuàng)立維持開展正確地做事做正確的事〔二〕、經(jīng)理角色分析表4－4明茨伯格的經(jīng)理角色〔多項選擇〕類別角色工作內(nèi)容人際關(guān)系類掛名首腦(Figurehead)聯(lián)絡(luò)員(Liaison)指導(dǎo)者(Leader)。執(zhí)行儀式或象征性的工作建立內(nèi)部和外部的信息網(wǎng)絡(luò)指揮、協(xié)調(diào)群體的工作信息類監(jiān)聽者(Monitor)傳播者(Dissemmator)發(fā)言人(Spokesperson)搜尋、接收和選擇信息傳遞信息給別人通過演講、報告、電視、播送等向外部供應(yīng)信息決策類企業(yè)家(Entrepreneur)障礙處理者(Disturbantehandler)會談?wù)?Negotiator)資源支配者(ResourceaUoeator)制訂方案，建立秩序解決員工或部門中的各種沖突和問題在會談中代表部門或公司確定資源支配對象和數(shù)量等二、指導(dǎo)特質(zhì)、風(fēng)格及其權(quán)變因素〔一〕、誰為指導(dǎo)人：指導(dǎo)的特質(zhì)指導(dǎo)者的及眾不同的特質(zhì)，可歸納為以下五個特質(zhì)：①內(nèi)驅(qū)力，即對成就的渴望，并且精力充分；②自信念；③創(chuàng)立性；④指導(dǎo)動機，即指導(dǎo)別人和對別人施加權(quán)利影響的愿望；⑤指導(dǎo)者的另一個重要特征是“高程度的靈敏性〞，即見機行事的實力。指導(dǎo)者的七個關(guān)鍵特征：自信、遠(yuǎn)見、有清晰表達目的的實力、對目的的堅決信念、行為不按部就班、是變革的代言人、對環(huán)境敏感?！捕?、如何指導(dǎo)：指導(dǎo)的行為和風(fēng)格指導(dǎo)行為風(fēng)格的確定〔兩個維度〕：關(guān)切維度、構(gòu)造維度。在以常規(guī)性任務(wù)為主的消費部門，高構(gòu)造的指導(dǎo)行為及消費效率成正比，高關(guān)切的指導(dǎo)行為則及消費效率成反比；而在非消費性部門，狀況正相反。指導(dǎo)行為的權(quán)變理論〔有四種理論〕〔1〕、費德勒的權(quán)變模型〔第一人綜合的權(quán)變模型〕對指導(dǎo)行為有效性的考察或意料，要從三個方面進展：確定指導(dǎo)者的行為風(fēng)格，確定指導(dǎo)的具體情境，．確定指導(dǎo)風(fēng)格及具體情境是否匹配。指導(dǎo)情境的確定。費德勒別離了三個情境因素，他認(rèn)為這是確定指導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵。1)指導(dǎo)者及被指導(dǎo)者的關(guān)系：雙方的信任程度，被指導(dǎo)者對指導(dǎo)者的忠誠、敬重和追隨程度。2)任務(wù)構(gòu)造：工作任務(wù)的程序化(構(gòu)造化)程度，比方工作是常規(guī)的還是特別規(guī)的，工作標(biāo)準(zhǔn)明確及否。3)指導(dǎo)者的職權(quán)：指導(dǎo)者是否擁有權(quán)利，對下屬是否能干脆限制，被上級和組織的支持程度。費德勒的討論結(jié)論是：在特別有利和特別不利的情境下，．“工作取向〞的指導(dǎo)都會比“關(guān)系取向〞的指導(dǎo)更有效?！瓣P(guān)系取向〞的指導(dǎo)者在中等有利的情境中工作績效會更好?！?〕、指導(dǎo)情境理論把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟程度是選擇指導(dǎo)風(fēng)格的依靠條件。指導(dǎo)情境理論同其他指導(dǎo)行為理論一樣，也把指導(dǎo)的行為方式按“關(guān)切人〞和“關(guān)切工作〞兩個維度劃分成四種類型的指導(dǎo)方式：高關(guān)系－低工作的參及式，低關(guān)系－高工作的囑咐式，高關(guān)系－高工作的推銷式，低關(guān)系－低工作的受權(quán)式。下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟程度是選擇指導(dǎo)風(fēng)格的依靠條件：工作成熟度、心理成熟度〔3〕途徑---目的理論它是最受推崇的理論之一。在這一權(quán)變理論中，四種指導(dǎo)行為是：1)指導(dǎo)型(構(gòu)造維度)2)支持型(關(guān)系維度)3)參及型。4)成就導(dǎo)向型權(quán)變變量是：1)下屬限制以外的環(huán)境因素，如工作構(gòu)造、權(quán)利系統(tǒng)、工作群體等。這一權(quán)變因素確定了指導(dǎo)者承受哪種行為最具效果。2)下屬的個人特征，如閱歷、實力、內(nèi)控型還是外控型特性特征等。這些因素確定了環(huán)境因素及指導(dǎo)行為的互相作用，當(dāng)指導(dǎo)行為及下屬特點不適應(yīng)時，指導(dǎo)效果則不佳?！?〕參及模型該模型的突出特點是其標(biāo)準(zhǔn)化：它提出了一系列根據(jù)不憐憫境類型而遵循的規(guī)則，供指導(dǎo)者決策時確定下屬參及的形式及程度。五種指導(dǎo)風(fēng)格——按下屬參及的程度依次是：1)專制I、2)專制Ⅱ、3)磋商I、4)磋商Ⅱ、5)群體決策、12個權(quán)變因素是：1)質(zhì)量要求：、2)承諾要求、3)指導(dǎo)者的信息：、4)問題構(gòu)造、5)承諾的可能性、6)目的一樣性、7)下屬的沖突、8)下屬的信息、9)時間限制、10)地域的分散、11)激勵－時間、12)激勵－開展三、指導(dǎo)理論中的新觀點〔三方面〕情商及指導(dǎo)效果指導(dǎo)替代論指導(dǎo)技能和職業(yè)開展方案：加速站、輔導(dǎo)、按需培訓(xùn)、確定指導(dǎo)技能的范疇第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、心理測量的原理〔一〕、心理測量和心理測驗通常把事物屬性按確定規(guī)則表示為數(shù)字的過程稱為測量。而心理測量(psychologicalmeasurement)，就是將人的智力、人格、愛好、心情等心理特征按確定規(guī)則表示成數(shù)字，并賜予這些數(shù)字確定說明的過程。心理測驗(psychologicaltest)是心理測量的工具。測驗是測量一個行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測驗在編制、施測、評分和說明方面根據(jù)一套系統(tǒng)的程序?！矘?biāo)準(zhǔn)化〕標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗具有明顯的優(yōu)點：一是可以削減主觀因素對測驗?zāi)康牡挠绊?，使測量精確、客觀；二是有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，便于對不同的人的測驗成果進展比較；三是同一測驗可反復(fù)運用。人事測量(personnelassessment)是另一個常常運用的術(shù)語。人事測量是一個更廣泛的好用概念，它通常要求運用多種心理測量工具來完成?！捕?、心理測驗的類型1．按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是實力測驗，另一類是人格測驗。由于心理學(xué)常把實力分為實際實力和潛在實力兩大類，故實力測驗分為成就測驗(即推斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際實力)和性向測驗(即推斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在實力)。人格測驗中最常用的方式有兩種，一是限定答案的客觀式自陳量表，二是不限定答案的主觀式投射測驗。2．按測驗方式可分為紙筆測驗、操作測驗、口頭測驗和情境測驗。3．按同時施測人數(shù)多少可分為個別測驗和團體測驗。4．按測驗?zāi)康目煞譃槊枥L性測驗、診斷性測驗和意料性測驗。5．按測驗應(yīng)用領(lǐng)域可分為教化測驗、職業(yè)測驗和臨床測驗。另外，心理測驗還可根據(jù)測驗的說明分成常模參照測驗和標(biāo)準(zhǔn)參照測驗；按測驗難度分為速度測驗和難度測驗；按測驗要求分為選優(yōu)性測驗和典型性測驗等。全部測驗的分類都是相對的，都是從不同的角度進展分類，因此同一個測驗完全可以歸為不同的類別?！踩场⑿睦頊y驗的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)有四個，分別是：信度、效度、難度、標(biāo)準(zhǔn)化和常模二、心理測量及人力資源管理〔一〕、用于聘請和選擇的心理測量人員聘請中的心理測量的目的，是通過對應(yīng)聘者各種心理特征的評價，意料其在將來工作或崗位上的匹配性和可能到達的績效標(biāo)準(zhǔn)。一般測量實力構(gòu)造和實力程度、人格特征和職業(yè)愛好，以紙筆測驗為主，也常輔以情景模擬下的行為檢測。聘請中使專心理測驗的根本假設(shè)是，所測評的心理特征及將來的工作效率和效果親密相關(guān)，因此確定心理測評內(nèi)容的前提是明確任職標(biāo)準(zhǔn)或勝任特征。在使專心理測驗對應(yīng)聘者進展評價和選擇時，有三種策略選擇：擇優(yōu)策略、淘汰策略、輪廓匹配策略?！捕?、晉升中的測評在人力資源管理現(xiàn)實中，組織的晉升系統(tǒng)常常在以下幾方面存在問題：1．在晉升決策的根據(jù)上。2．在對實力進展衡量的方法上。3．在晉升程序標(biāo)準(zhǔn)化、制度化方面。晉升測評一般會更留意擇優(yōu)，以及對候選人潛力的評價。〔三〕、培訓(xùn)及開發(fā)中的心理測量測量方法在培訓(xùn)及開發(fā)中的作用主要表達在：1．它是培訓(xùn)需求分析的必要工具。2．為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)效果供應(yīng)根據(jù)。3．它是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟?！菜摹辰M織激勵和管理診斷中的心理測量第五章人力資源開發(fā)及管理第一節(jié)人力資源的根本理論一、人的管理哲學(xué)-----人性假設(shè)〔一〕、人性內(nèi)容及特征1、人性內(nèi)容：包括兩方面自然屬性、心理屬性心理屬性，即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、須要、動機等一切心理現(xiàn)象的總和。這是人性的重要構(gòu)成部分，是人性的本質(zhì)。人的心理屬性或心理現(xiàn)象總括為四方面：心理過程、心理狀態(tài)、特性心理特征和特性意識傾向。心理過程：認(rèn)知、情感、意志心理狀態(tài)：留意、分心、喜悅、激揚、乏累、消沉、驚惶、松弛特性心理特征：實力、氣質(zhì)、性格特性意識傾向：須要、動機、愛好、看法、志向、信念、價值觀特性意識傾向，它是特性的核心部分。2、人性特征〔六個特征〕(1)人性具有能動性〔是人及動物的本質(zhì)區(qū)分〕、(2)人性具有社會性、(3)人性具有整體性、(4)人性具有兩面性、(5)人性具有可變性、(6)人性具有個體差異性人性假設(shè)---對人的管理的根底和根據(jù)1、管理中的人性假設(shè)管理中的人性假設(shè)，即為管理中的人性觀。它是指管理者對被管理者的需求、工作目的、工作看法的根本估計或根本看法。管理中的人性假設(shè)的根本內(nèi)涵：〔有四點〕(1)人性是人類社會中的客觀存在，人性假設(shè)則是對這一客觀存在的主觀相識、看法及推斷。(2)人性假設(shè)的主體是管理者，客體是被管理者，人性假設(shè)是管理者對被管理者的人性的相識、看法和推斷。(3)人性假設(shè)是管理者對被管理者施行管理的根據(jù)、根底或前提。(4)管理者對被管理者的人性的看法并非一成不變，隨著人性假設(shè)的變更，管理手段在變，以致于呈現(xiàn)出不同的管理階段。2．人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理在西方的管理理論中，存在四種人性假設(shè)，也有四種不同的管理方式。(1)“經(jīng)濟人〞假設(shè)及其管理〔又稱X理論〕“經(jīng)濟人〞又稱“唯利人〞“實利人〞，認(rèn)為人的行為是為了追求自身最大經(jīng)濟利益，由此經(jīng)濟誘因才引發(fā)了人的工作動機，即人們工作的目的是為了獲得經(jīng)濟酬勞。這是傳統(tǒng)管理對人性和人的本質(zhì)的看法。其主要內(nèi)容為：1)人天生懶散，厭惡工作，可能的話，總想盡量躲避工作，盡可能少干工作。2)一般人都沒有雄心大志，無進取心，不愿負(fù)責(zé)任，寧愿承受別人引導(dǎo)及指揮。3)人生來以自我為中心，對組織的目的及要求不關(guān)切。4)人是缺乏理性的，本質(zhì)上不能自律，簡潔受別人影響。5)一般人都是為了滿足自己的生理須要和平安須要而參與工作，只有金錢和其他物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作。及“經(jīng)濟人〞假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施為：1)管理工作的重點是完成消費任務(wù)，進步勞動消費率，對人的感情和愿望漠不關(guān)切。2)組織以金錢來刺激員工勞動的主動性、效率和聽從，對消極怠工者則實行嚴(yán)厲的懲罰措施。3)制定各種嚴(yán)格的管理制度和工作標(biāo)準(zhǔn)，囑咐工人根據(jù)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進展工作，加強各種法規(guī)管制。運用指導(dǎo)的權(quán)利和嚴(yán)密的限制體系來保證組織目的的實現(xiàn)。組織目的的實現(xiàn)程度取決于管理人員對工人的限制程度。4)管理是少數(shù)人的事情，廣袤員工及之無關(guān)。工人的責(zé)任只是干活，俯首聽命，聽從管理者的指揮。(2)“社會人〞假設(shè)及其管理“社會人〞又稱“社交人〞?！吧鐣栓暭僭O(shè)建立在人性是親善的根底之上，人不只為經(jīng)濟利益而生存，人們工作的動機不僅在于物質(zhì)利益，更在于工作中的社會關(guān)系。也就是說，物質(zhì)刺激對于調(diào)動人的主動性來說，只具有次要意義。其主要觀點是：1)人是社會的人，影響人的消費主動性的因素除物質(zhì)條件以外，尚有社會的、心理的因素。2)由于技術(shù)進步和工作合理化，使人對工作本身失去樂趣和意義，于是便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義。3)消費率的上下，主要取決于員工的士氣，而士氣則取決于家庭生活和社會生活，以及企業(yè)中人及人之間的關(guān)系。4)組織中存在非正式組織群體。這種非正式組織群體具有特別的行為標(biāo)準(zhǔn)，對其成員產(chǎn)生很大影響。5)指導(dǎo)者要擅長理解人，傾聽員工的意見，溝通看法，使正式組織的經(jīng)濟需求及非正式組織的社會需求獲得平衡。及“社會人〞假設(shè)相對應(yīng)的管理方式和措施為：1)管理人員關(guān)切消費任務(wù)的完成狀況，但是，留意的重點放在關(guān)切員工、滿足員工的須要上。2)管理者高度重視員工之間的關(guān)系，培育和形成員工對企業(yè)的歸屬感和整體感。3)提倡集體嘉獎制度，不主見個人嘉獎制度。4)管理職能不斷地完善和變更。管理人員不是只有執(zhí)行方案、指揮、監(jiān)視、組織和限制的傳統(tǒng)職能，而是在員工及指導(dǎo)者之間起聯(lián)絡(luò)作用，既傾聽員工的意見及要求，又將之剛好匯報、反映給上級指導(dǎo)者。5)施行員工參及管理的新型管理方式，讓員工或下屬在不同程度上參及企業(yè)決策的討論和討論。(3)“自我實現(xiàn)人〞假設(shè)及其管理〔及經(jīng)濟人假設(shè)相對立〕〔又稱Y理論〕“自我實現(xiàn)人〞又稱“自動人〞。所謂“自我實現(xiàn)人〞，是指人都須要發(fā)揮自己的潛力，充分展示和發(fā)揮個人才能，實現(xiàn)個人志向及志向，以及人格趨于完善的一種人性假設(shè)。這一人性假設(shè)認(rèn)為，自我實現(xiàn)是人的最高層次須要，只有使每個人都能有時機將個人才能、才智發(fā)揮出來，才能最大限度地調(diào)動人的主動性。其主要內(nèi)容為：1)一般人都是勤奮的，只要環(huán)境條件相宜，人是樂于工作的。2)限制和懲罰不是驅(qū)動人工作、實現(xiàn)組織目的的唯一方法。人在執(zhí)行任務(wù)的過程中，具有自我指導(dǎo)和自我限制力。3)人對工作的看法取決于對工作的理解和感受。在正常狀況下，一般人不僅會承受任務(wù)，而且會主動尋求責(zé)任。4)大多數(shù)人都具有相當(dāng)程度的想象力、智謀和創(chuàng)立力，在不為外界因素指使和限制的狀況下，可以得到正常發(fā)揮。5)人體之中隱藏著極大的潛力，在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人只發(fā)揮部分潛力。6)員工自我實現(xiàn)傾向及組織所要求的行為之間并無沖突，假設(shè)給員工以時機，他會自動地把自己的目的及組織的目的相結(jié)合?！白晕覍崿F(xiàn)人〞假設(shè)是建立在人是勤奮、有才能、有潛力這一人性相識根底之上的，因此提出了同“經(jīng)濟人〞“社會人〞假設(shè)完全不同的管理主見和管理措施。1)“經(jīng)濟人〞假設(shè)把管理重點放在消費管理上，重物輕人；“社會人〞假設(shè)則將滿足人的社會和心理須要作為管理之重點，重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于次要地位；而“自我實現(xiàn)人〞假設(shè)的專注點卻轉(zhuǎn)移至工作環(huán)境上，即創(chuàng)立一個相宜的工作環(huán)境和工作條件，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛力和實力，實現(xiàn)自我。〔三者的不同點〕2)管理者的職責(zé)在于，解除使人的才智難以充分發(fā)揮的障礙，創(chuàng)立相宜的工作環(huán)境，根據(jù)不同人的不同需求，支配其富有意義和挑戰(zhàn)性的工作。3)關(guān)于如何調(diào)動人的主動性，“經(jīng)濟人〞假設(shè)的管理是運用物質(zhì)刺激，“社會人〞假設(shè)的管理是滿足人的社會須要，搞好人際關(guān)系，這些均系外在激勵。4)以“自我實現(xiàn)人〞假設(shè)為根底的管理意圖，是保證員工充分發(fā)揮自己的才能，充分發(fā)揮主動性、創(chuàng)立性的管理制度，施行管理權(quán)利下放，建立決策參及制度、提案制度、勞資會議制度以及制訂開展方案，將個人須要及組織目的相結(jié)合。(4)“困難人〞假設(shè)及其管理“困難人〞假設(shè)的主要觀點如下：1)人的須要和動機多種多樣。人的動機的形成，是內(nèi)部須要及外部環(huán)境互相作用的結(jié)果。2)人在同一時間內(nèi)有多種須要和動機，它們互相作用，可以結(jié)合統(tǒng)一。3)人是可變的。值得留意的是，對上述四種人性假設(shè)應(yīng)當(dāng)予以正確相識和評價。第一，四種人性假設(shè)是歷史開展的必定，它隨著歷史的開展而先后出現(xiàn)。第二，四種人性假設(shè)及以其為根底所提出的很多管理主見、措施有其合理性、科學(xué)性一面，至今仍有借鑒意義。第三，四種人性假設(shè)有其片面性、非科學(xué)性一面。第四，四種人性假設(shè)雖然是隨歷史進步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否認(rèn)前者，以后者取代之，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、審慎地分析每種人性假設(shè)，拋棄其唯心、不科學(xué)的片面之處，吸納其科學(xué)、合理、進步之成分，即去其糟粕，取其精華，結(jié)合當(dāng)前實際，對現(xiàn)代企業(yè)人的人性做出客觀的、科學(xué)的、公正的相識，在此根底上，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理形式。馬斯洛五層次需求理論：生理、平安、社交、敬重、個人成就〔從低到高的依次〕二、以人為本的管理思想以人為本的管理，簡稱人本管理。〔一〕人本管理的含義所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業(yè)中的人作為管理的首要因素，是企業(yè)一切管理活動的主體或主導(dǎo)因素；同時，作為管理的本質(zhì)因素，又是企業(yè)管理的動身點和歸宿。應(yīng)當(dāng)留意從以下幾方面把握人本管理的根本含義：〔三種含義〕1．企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。〔“人即企業(yè)，企業(yè)即人〞的道理。〕2．企業(yè)為人的須要而存在，為人的須要而消費，為人的須要而管理。3．人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理(包括人力資源管理)的一種理念、指導(dǎo)思想、管理意識?！捕橙吮竟芾淼脑瓌t〔六項原則〕1．人的管理第一〔人是唯一能動的資源要素，是第一資源，物質(zhì)資源是被動的客體要素，須要人去支配，去管理〕2．滿足人的須要，施行激勵〔反映了對人的重視、理解及把握，表達了人本管理的本質(zhì)內(nèi)涵，這也是人本管理及其他“見物不見人〞的管理哲學(xué)的根本區(qū)分?！?．優(yōu)化教化培訓(xùn)，完善人、開發(fā)人、開展人?！餐晟迫?、開發(fā)人、開展人，必定成為人本管理一項甚為重要的核心要求、原則及衡量標(biāo)準(zhǔn)?！?．以人為本、以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)?！苍诮M織能為自己創(chuàng)立利益的前提下，員工自愿進入組織，承受組織的職權(quán)和權(quán)威，稱為“職權(quán)承受〞?！?．和諧的人際關(guān)系、6．員工個人及組織共同開展〔三〕人本管理的機制〔六種機制〕1．動力機制、2．約束機制、3．壓力機制、4．保障機制、5．環(huán)境優(yōu)化機制、6．選擇機制三、人力資本理論勞動力不再單純是消費開展的外生變量或消費的客體要素，而是消費開展的主體要素、經(jīng)濟增長的內(nèi)生變量。〔一〕人力資本根本概念1、人力資本的含義所謂人力資本，是指通過費用支出(投資)于人力資源，而形成和凝合于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、學(xué)問、技能及體能的總和。人力資本概念包括以下幾方面的含義：〔四方面理解〕第一，人力資本是活的資本，它凝合于勞動者體內(nèi)，表現(xiàn)為人的智能(智力、學(xué)問、技能)、體能，其中真正反映人力資本本質(zhì)的是勞動者的智能，此為人力資本之本質(zhì)內(nèi)涵。第二，人力資本干脆由投資費用轉(zhuǎn)化而來，沒有費用投入于勞動者，就沒有人力資本的形成。這種投資在貨幣形態(tài)上可以表現(xiàn)為保健費用支出、教化費用支出和遷移費用支出等。第三，人力資本獨特的本質(zhì)功能是，及物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價值、創(chuàng)立價值并產(chǎn)生新的價值增值。這是其成為資本之根本所在。第四，人力資本內(nèi)含確定的經(jīng)濟關(guān)系。因為人力資本是一種資本，由實際的投資行為而形成，故不行防止地存在著產(chǎn)權(quán)歸屬關(guān)系，即存在人力資本產(chǎn)權(quán)關(guān)系，它包含著人力資本投資、運用及收益支配等過程中的一系列經(jīng)濟關(guān)系。2、人力資本的特征〔七大特征〕(1)人力資本存在于人體之中，它及人體不行別離。(2)人力資本以一種無形的形式存在，必需通過消費勞動方能表達出來。(3)人力資本具有時效性。(4)人力資本具有收益性，其對經(jīng)濟增長的作用大于物質(zhì)資本。(5)人力資本具有無限的潛在創(chuàng)立性。人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本，是一切資本中最寶貴的資本，其緣由在于人力資本的無限的創(chuàng)立性。(6)人力資本具有累積性。(7)人力資本具有個體差異性?！踩橙肆Y本投資人力資本投資形成人力資本。所謂人力資本投資，是指投資者通過對人進展確定的資本投人(貨幣資本或?qū)嵨?，增加或進步人的智能和體能，這種勞動實力的進步最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。是一種消費性的投資，且其投入產(chǎn)出收益大于物質(zhì)資本投資，是一切投資中收益最高、獲利最大的投資。1、人力資本投資的含義：〔四點〕(1)人力資本投資首先須要確定投資者，亦即投資主體。投資者可以是國家(中央、地方政府)、事業(yè)單位、企業(yè)、社會團體，也可以是家庭、個人等。(2)人力資本投資的對象是人，一般為投資主體所轄范圍之內(nèi)的人。(3)人力資本投資干脆改善、進步或增加人的勞動消費實力，即人進展勞動所必需的智力、學(xué)問、技能和體能。(4)人力資本投資旨在通過對人的資本投人，投資者將來獲得價值增值的勞動產(chǎn)出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益。2、人力資本投資的特征〔四點〕(1)人力資本投資的連續(xù)性、動態(tài)性(2)人力資本投資主體及客體具有同一性(3)人力資本投資的投資者及收益者的不完全一樣性(4)人力資本投資收益形式多樣3、人力資本投資的本錢社會總財寶是人力資本及非人力資本之和。一般來說，人力資本是家庭、個人、廠商和國家共同投資的結(jié)果?！捕囗椷x擇〕人力資本投資支出分為三類：(1)實際支出或干脆支出。(2)放棄的收入或時間支出。(3)心理損失。幾個及本錢相關(guān)的概念：人力資本投資的時機本錢，社會本錢和私人本錢，邊際本錢，沉淀本錢。5、人力資本投資的支出構(gòu)造〔三種機構(gòu)〕(1)主體構(gòu)造〔人力資本投資的外在性〕人力資本投資一般發(fā)生在政府、企業(yè)和個人三個層面。人力資本投資的外在性特征相當(dāng)重要，因為任何投資者都是以預(yù)期收益為目的，而外在性說明了收益并未完全對本錢實行補償。外在性往往會帶來以下兩方面后果，從而使人力資本市場更加不完善：一是利益激勵缺乏，導(dǎo)致人力資本供應(yīng)削減；二是有些本錢不受投資主體的預(yù)算約束，激發(fā)了人力資本的過度需求。(2)形式構(gòu)造人力資本投資支出通常分為教化支出、培訓(xùn)支出、流淌支出和人力資本維護投資支出等幾類。(3)時間構(gòu)造〔又從三方面理解〕1)支出的時間依次。2)人力資本跨代支出。3)支出構(gòu)造的時間管理。6、教化投資本錢支出〔兩方面〕教化投資是人力資本投資的最典型形式之一，國家、企業(yè)和個人人力資本的來源主要來自教化。決策者總是從投資的干脆本錢和間接本錢、私人本錢和社會本錢方面來加以比照。(1)教化投資的干脆本錢支出個人進展教化投資決策，受到教化投資費用的影響。私人教化本錢必需考慮時機本錢的存在。(2)教化投資的社會本錢投資本錢的社會性意味著在進展教化投資分析時，必需擴大社會投資的本錢范圍7、人力資本投資支出：培訓(xùn)投資人力資本培訓(xùn)投資支動身生在三個層面上，國家對公共效勞系統(tǒng)人員的培訓(xùn)支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓(xùn)支出和個人培訓(xùn)支出。培訓(xùn)具有很強的目的性，它大都發(fā)生在專業(yè)技能的增進上，包括管理實力、技術(shù)實力、效勞實力的培訓(xùn)。培訓(xùn)投資的影響因素：時間因素、收益分布、費用分擔(dān)8、人力資本流淌投資的本錢因為流淌的人力資本改進效應(yīng)，流淌支出也是人力資本投資本錢的一部分。流淌的本錢包括以下幾個方面：區(qū)域流淌、職業(yè)流淌、社會流淌。四、人力資本投資的收益率(一)私人收益及私人收益率私人收益率是投資收益期間的私人收益凈現(xiàn)值及投資總額凈現(xiàn)值之比。影響私人投資收益率的因素包括：1．個體偏好及資本化實力，實力低的人承受教化比實力高的人承受教化的邊際收益率低。2．資本市場平均酬勞率。人力資本收益至少不低于資本市場的平均收益。因此，資本市場的平均收益變更了人力資本投資的時機本錢，從而影響了人力資本投資決策。3．貨幣的時間價值及收益期限。4．勞動力市場的工資程度。人力資本投資的私人收益直承受個人消費力和勞動力市場影響。另外，生命周期是對個人的硬約束，在生命周期內(nèi)，個人消