物業(yè)年度薪酬調(diào)整分析報告

物業(yè)年度薪酬調(diào)整分析報告一、****薪資績效體系現(xiàn)狀****已成立兩年有余，在各級領(lǐng)導(dǎo)及全體員工的共同努力下，物業(yè)整體工作穩(wěn)健有序進(jìn)行。根據(jù)公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃，我們現(xiàn)在需要逐步向更加專業(yè)化、現(xiàn)代化的物業(yè)服務(wù)公司轉(zhuǎn)型，這就需要我們不斷的引進(jìn)新的技術(shù)力量和人才來提高公司的整體服務(wù)水平，通過近一年來，對市場同行業(yè)公司的調(diào)查了解，及對我司內(nèi)部制度及人員現(xiàn)狀的反思，我們發(fā)現(xiàn)物業(yè)中心存在以下問題亟待解決，技術(shù)、服務(wù)類員工人員老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，薪酬水平不具備市場競爭力及績效制度激勵性不足，無法吸引經(jīng)驗豐富、年齡適當(dāng)?shù)募夹g(shù)型人才和管理人才，招聘及人才儲備工作遇到瓶頸。由此導(dǎo)致現(xiàn)有人員一旦達(dá)到退休年齡或離職，會出現(xiàn)人員青黃不接，部門工作陷入無法正常運轉(zhuǎn)的尷尬情況。根據(jù)外部調(diào)研結(jié)果和內(nèi)部員工反饋信息，上述問題究其根本，是薪資水平低和績效管理制度未充分體現(xiàn)管理功能導(dǎo)致的，我們急需優(yōu)化完善薪酬績效管理體系。二、薪酬調(diào)整目的為了提高****基礎(chǔ)管理水平，建立長效薪酬管理機制，引進(jìn)優(yōu)秀人才，根據(jù)我物業(yè)中心的實際情況，對現(xiàn)行薪酬架構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，完善健全績效考核工作流程，逐步提高員工薪酬水平，從而調(diào)動員工的工作積極性，使員工緊緊圍繞****的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)。并且通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，通過多角度評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工側(cè)面認(rèn)識自身工作能力和綜合素質(zhì)水平，形成科學(xué)有效的薪酬管理制度。三、薪酬調(diào)整對象主要為****工程部、安保部、保潔部等一線服務(wù)員工四、薪酬調(diào)整原則及內(nèi)容此次薪酬調(diào)整的目的是在不降低和不影響員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的原則上，優(yōu)化企業(yè)和員工薪酬結(jié)構(gòu)，再根據(jù)以崗定人，按崗取酬的原則，調(diào)整細(xì)化各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)及績效考核準(zhǔn)則，主要以提高員工績效為導(dǎo)向，以定性考核及定量考核相結(jié)合，秉持公平、公正、公開原則，規(guī)范公司薪酬體系。1、調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)1.1原薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)各崗位薪資多為固定工資制：（1）高、中層管理崗位基本工資+績效工資+餐補+通訊補貼（2）一般員工基本工資+績效工資+餐補，其中績效工資為固定數(shù)額。1.2調(diào)整后薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)（1）高、中層管理崗位基本工資+績效工資+餐補+通訊補貼+司齡工資（2）一般員工基本工資+績效工資+餐補+司齡工資其中，績效工資調(diào)整為每月按照公司整體經(jīng)營情況及個人工作表現(xiàn)綜合考核發(fā)放；增加司齡工資，標(biāo)準(zhǔn)為30元/年，從進(jìn)入安化樓大廈工作起，按自然年核算服務(wù)年限，不滿一年不計入。2、調(diào)整績效考核方式2.1績效考核權(quán)重占比調(diào)整后的績效考評采用多維度反饋評價的考核方式，包括內(nèi)部評價和外部評價兩部分，評價比重為80%和20%。內(nèi)部評價通過匿名問卷的方式收集反饋信息，評價者包括被評價者上級、同級及人力資源部，評價占比分別為50%、40%和10%。外部評價為客戶評價，即客戶滿意度，主要考核員工服務(wù)是否受到租戶認(rèn)可。如被評價者所在崗位不適用外部評價，則該崗位考評適用100%內(nèi)部評價。具體如下：績效考核評價權(quán)重表考評崗位考核者構(gòu)成內(nèi)、外部評價占比內(nèi)部權(quán)重占比外部權(quán)重占比管理人員上級100%80%—人力資源部10%自評10%辦公室職員上級100%50%—同級40%人力資源部10%技術(shù)操作人員上級80%50%20%100%同級40%人力資源部10%租戶—后勤服務(wù)人員上級80%50%20%100%同級40%人力資源部10%租戶—人力資源部上級100%50%—同級/其他部門40%自評10%租賃部上級80%50%20%100%同級40%人力資源部10%租戶—2.2績效考核計分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)被考評者所在崗位的主要工作職責(zé)，設(shè)置關(guān)鍵績效指標(biāo)，不同崗位類型考核范圍、內(nèi)容和側(cè)重點不同：管理層人員：計劃控制能力、分析決策能力、授權(quán)與激勵能力、溝通協(xié)作能力、工作責(zé)任與態(tài)度辦公室職員：專業(yè)知識、工作態(tài)度與責(zé)任感、溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作。技術(shù)操作人員：專業(yè)技術(shù)知識、工作態(tài)度與責(zé)任感、溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作。后勤服務(wù)人員：工作態(tài)度、工作責(zé)任感、溝通能力、團(tuán)隊協(xié)作?？己瞬捎迷u分方式，考核計分表總分為100分，根據(jù)得分轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個績效等級，各等級對應(yīng)的績效發(fā)放系數(shù)比例如下：等級等級說明得分績效系數(shù)績效工資A優(yōu)秀：出色完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異，工作受到內(nèi)部及外部好評90-1001.251000B良好：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好80-901800C合格：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，偶有工作失誤70-800.875700D基本合格：基本能完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，有待提高60-700.625500E不合格：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，或存在不良評價，工作有重大失誤60分以下評分低于60分，當(dāng)月績效考核不合格，無績效工資薪酬調(diào)整后，績效工資標(biāo)準(zhǔn)由原來的500元上調(diào)至800元，根據(jù)員工被評價的績效等級核算績效工資：績效工資標(biāo)準(zhǔn)*績效等級系數(shù)A等級：績效工資標(biāo)準(zhǔn)800元*1.25=1000元B等級：績效工資標(biāo)準(zhǔn)800元*1.00=800元C等級：績效工資標(biāo)準(zhǔn)800元*0.875=700元D等級：績效工資標(biāo)準(zhǔn)800元*0.625=500元E等級：評分低于60分，當(dāng)月績效考核不合格，無績效工資根據(jù)崗位及人員勝任特征設(shè)計考核計分量表，各項考核內(nèi)容占比為20%，負(fù)責(zé)考評人員根據(jù)員工日常工作情況進(jìn)行評分，匯總分?jǐn)?shù)對應(yīng)上表績效等級?？荚u崗位主要考核內(nèi)容績效權(quán)重占比分值（分）管理層計劃控制能力20%20分析決策能力20%20授權(quán)與激勵能力20%20溝通協(xié)作能力20%20工作責(zé)任與態(tài)度20%20辦公室職員專業(yè)知識20%20工作態(tài)度與責(zé)任感20%20溝通能力20%20團(tuán)隊協(xié)作20%20出勤率20%20技術(shù)操作人員專業(yè)技術(shù)知識20%20工作態(tài)度與責(zé)任感20%20團(tuán)隊協(xié)作20%20突發(fā)事件處理能力20%20出勤率20%20后勤服務(wù)人員工作態(tài)度與責(zé)任感20%20團(tuán)隊協(xié)作20%20工作執(zhí)行力20%20服務(wù)意識20%20出勤率20%202.3績效考核操作說明①.績效考評工作于每月19日至23日進(jìn)行，遇節(jié)假日時視情況提前或順延。人事部負(fù)責(zé)分發(fā)、收集、匯總績效考評表，并最終統(tǒng)計核算績效工資。②.各部門在進(jìn)行考核時，需按比例評出A-D績效等級員工，不可都按高分評價，或做統(tǒng)一級別評價，須將工作表現(xiàn)做出優(yōu)劣區(qū)分，各等級具體占比為：A等級15%、B等級35%，C等級35%，D等級15%。③.工程部、安保部、保潔部、財務(wù)部的同級考評在各自部門內(nèi)部進(jìn)行，每月按輪流制指定一名本部門員工作為同級考評人員。④.每月各部門考評結(jié)束后，員工須簽字確認(rèn)當(dāng)月考核結(jié)果。⑤.每月績效考評數(shù)據(jù)將作為年度績效考評及優(yōu)秀員工評選依據(jù)之一。四、薪酬調(diào)整分析1、影響員工薪資水平的因素隨著經(jīng)濟不斷發(fā)展，物價水平和生活成本也逐年升高，除了職業(yè)規(guī)劃外，薪資是員工最關(guān)注的問題，尤其是對于每月領(lǐng)固定工資的員工來說，不漲薪就意味著每年到手的工資越來越少，我們來看下面一組數(shù)據(jù)：20*年度社保及公積金上下限數(shù)據(jù)20*年度社平工資20*年最低工資20*年社保繳納下限（養(yǎng)老失業(yè)）20*年公積金基數(shù)下限20*年社保個人繳費20*年公積金個人繳費員工福利扣款合計5793156023171773262.51213475.5120*年度社保及公積金上下限數(shù)據(jù)20*年度社平工資20*年最低工資20*年社保繳納下限（養(yǎng)老失業(yè)）20*年公積金基數(shù)下限20*年社保個人繳費20*年公積金個人繳費員工福利扣款合計6463172025851955292.53235527.5320*年度北京社保及公積金上下限數(shù)據(jù)20*年度社平工資20*年最低工資20*年社保繳納下限（養(yǎng)老失業(yè)）20*年公積金基數(shù)下限20*年社保個人繳費20*年公積金個人繳費員工福利扣款合計7086189028342148320.43258578.4320*年度北京社保及公積金上下限數(shù)據(jù)20*年度社平工資20*年最低工資20*年社保繳納下限（養(yǎng)老失業(yè)）20*年公積金基數(shù)下限20*年社保個人繳費20*年公積金個人繳費員工福利扣款合計7706200030822273348.2273621.220**年度北京社保及公積金上下限數(shù)據(jù)20*年度社平工資20**年最低工資20**年社保繳納下限（養(yǎng)老失業(yè)）20**年公積金基數(shù)下限20**年社保個人繳費20**年公積金個人繳費員工福利扣款合計8467212033872409382.33289671.3320*年-20**年北京市社會工資福利增長情況統(tǒng)計表社會薪資福利增長情況20*-20*20*-20*20*-20*20*-20*20*至20*年社平工資平均增長比20**年度薪資福利費用（預(yù)測）社會平均工資增長比11.57%9.64%8.75%9.88%9.96%9310.11元最低工資增長比10.26%9.88%5.82%6.00%7.99%2289.39元社保個人繳費增長比11.44%9.54%8.67%9.80%9.86%420.03元公積金個人繳費增長比10.33%9.79%5.81%5.86%7.95%311.97元根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計可以看出，社會保險和住房公積金繳存下限每年都成一定比例上漲，最低的漲幅也有5.8%，假設(shè)員工20*年的應(yīng)發(fā)收入是3000元，在扣除五險一金后，實發(fā)工資是2421.57，如果應(yīng)發(fā)收入不變，到20**年時實發(fā)收入減少到2328.67元，而明年其實發(fā)工資很可能低于最低工資。對于員工來說，如果可支配的薪資沒有變化，生活壓力會逐漸增大，對于企業(yè)來說，這樣的薪酬水平是處于同行業(yè)市場薪酬曲線25分位以下的，無法吸引年經(jīng)、有經(jīng)驗、適合企業(yè)發(fā)展的人才，導(dǎo)致企業(yè)年齡層偏大，整體服務(wù)人員在體能、學(xué)習(xí)應(yīng)變能力、及綜合素質(zhì)提高方面具有一定的局限性，并且容易造成現(xiàn)有員工流失。這就需要企業(yè)考慮自身經(jīng)營情況的同時，同時要關(guān)注員工收入與市場薪酬水平的平衡，并適時做出調(diào)整。2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整分析原薪資架構(gòu)基本為固定工資制，績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較單一，各崗位多以出勤率作為主要考核內(nèi)容，這種薪酬制度的優(yōu)點是易于操作計算簡單，并且勞動者的收入有一定保障，也便于進(jìn)行工資調(diào)整，適用于工作內(nèi)容重復(fù)性高的職位。但缺點也比較明顯：缺乏激勵作用，無法調(diào)動勞動者的積極性，在薪資上工作績優(yōu)者與工作懈怠的員工無明顯差別，長此以往績優(yōu)者流失率會增加。此次細(xì)化績效考核后，強化薪資中浮動工資作用，借此調(diào)動員工的工作積極性，增加員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力，提高員工工作效率及公司整體服務(wù)水平。并且通過多維度的對員工進(jìn)行考核，幫助企業(yè)更全面的掌握員工情況，便于整體規(guī)劃，讓員工更加清楚的認(rèn)識到自身價值與不足，并在今后的工作中充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，使績效考核實現(xiàn)管理及指導(dǎo)作用。建議薪資項中加入司齡工資，是對長期任職于我司員工的一種認(rèn)可，增加員工的企業(yè)歸屬感。司齡工資一般是給予存在勞動關(guān)系員工的一項薪資福利，但鑒于我物業(yè)中心員工年齡層偏大，很多員工是退休人員的特殊情況，建議退休的勞務(wù)人員同樣享有司齡工資，從其進(jìn)入安化樓大廈開始提供服務(wù)計算。3、薪資調(diào)整后人工成本測算以****20**年8月薪資情況為例，假設(shè)員工全部正常出勤，無加班情況，公司應(yīng)發(fā)工資為140159.04元。按調(diào)整