員工薪酬實(shí)施方案模板

員工薪酬實(shí)施方案模板員工薪酬實(shí)施方案模板篇一鑒于項(xiàng)目物業(yè)目前運(yùn)行的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一、缺乏激勵(lì)機(jī)制，在吸引優(yōu)秀人才、激勵(lì)員工業(yè)績(jī)和成長(zhǎng)、留住優(yōu)秀人才方面已不能滿足項(xiàng)目物業(yè)發(fā)展需要，在對(duì)原有薪酬體系的基礎(chǔ)上進(jìn)行了研究和探討，結(jié)合物業(yè)行業(yè)特點(diǎn)和公司的實(shí)際情況，提出本激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)方案。一、目的制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過(guò)個(gè)人的努力工作與公司一同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)。二、依據(jù)原則1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對(duì)公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績(jī)作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。2、激勵(lì)原則本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過(guò)薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績(jī)效。3、充分肯定原則雖然不同的員工之間相對(duì)能力有高低，但每個(gè)人都有特長(zhǎng)的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。4、成本控制原則任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)情況控制在一定的支付水平。5、簡(jiǎn)單易行原則工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡(jiǎn)單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡(jiǎn)單易行。三、薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目物業(yè)員工薪酬（收入）由工資、獎(jiǎng)金、福利三部分組成，具體項(xiàng)目如下：工資：包括基本工資、崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資、加班工資、補(bǔ)帖等。獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、工作任務(wù)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、食宿、節(jié)日慰問(wèn)、工服等。四、薪酬標(biāo)準(zhǔn)（一）工資1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1380元/月（煙臺(tái)市最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對(duì)貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《崗位工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)表》。員工薪酬實(shí)施方案模板篇二對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營(yíng)發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件。“一個(gè)新進(jìn)來(lái)的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時(shí)高了800多元，而且他跟公司談的各項(xiàng)補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項(xiàng)。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵(lì)優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才?！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對(duì)薪資差別倍感郁悶。當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才吸引和保留越來(lái)越重要的時(shí)候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來(lái)越普遍。5大情形決定“新老有別”。為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問(wèn)題。一般來(lái)講，企業(yè)愿意花比較高的工資來(lái)聘用新員工，可能會(huì)出于以下幾種考慮：新員工的市場(chǎng)價(jià)值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場(chǎng)上的價(jià)值本身就比較高，不花重金請(qǐng)不動(dòng)；企業(yè)快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期，需要用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，吸引大量有更高技術(shù)和管理才能的優(yōu)秀人才加入，出價(jià)自然會(huì)比較高；新員工能夠解決關(guān)鍵性問(wèn)題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識(shí)、工作技能或經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問(wèn)題；新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來(lái)升值的潛力，能夠在不遠(yuǎn)的將來(lái)比老員工創(chuàng)造出更多的價(jià)值，企業(yè)愿意為他們的未來(lái)價(jià)值付薪；新員工能夠帶來(lái)創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對(duì)老員工的影響和沖擊。四大方案解開(kāi)“薪結(jié)”。針對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿外聘人才薪資過(guò)高”的問(wèn)題，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決：第一，建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)曾為一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢，看到企業(yè)當(dāng)時(shí)的薪酬體系中，處于同一級(jí)別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過(guò)訪談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過(guò)制度規(guī)范自己的薪酬體系，對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。第二，建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)在為一家高科技企業(yè)提供咨詢時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺(tái)階，對(duì)某些中高級(jí)職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會(huì)引起老員工的極大不滿，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過(guò)能力和績(jī)效來(lái)證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說(shuō)服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。第三，在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢過(guò)程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)水平，獲得外部公平性，增加公司對(duì)外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來(lái)時(shí)高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí)，需要有意識(shí)地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們?cè)谛匠暝鲩L(zhǎng)方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對(duì)比較正常的水平。同時(shí)，對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對(duì)新員工要通過(guò)一段時(shí)間的績(jī)效考核表現(xiàn)來(lái)決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)曾經(jīng)遇到過(guò)一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來(lái)的國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來(lái)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系限制，沒(méi)有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級(jí)的新員工低，造成老員工的意見(jiàn)比較大。但是經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新員工卻沒(méi)有老員工原來(lái)享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國(guó)企的福利住房、低價(jià)家用煤氣供應(yīng)、孩子免費(fèi)入托等優(yōu)惠政策。因此，建議企業(yè)制定一項(xiàng)薪酬體系補(bǔ)充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老員工也感覺(jué)得到較大的實(shí)惠，事實(shí)上達(dá)成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵(lì)，比如在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、各種考察和休假機(jī)會(huì)、榮譽(yù)稱號(hào)、公司嘉獎(jiǎng)等方面向老員工適當(dāng)進(jìn)行傾斜，以彌補(bǔ)新老員工薪酬方面的差距。員工薪酬實(shí)施方案模板篇三為了激勵(lì)員工的工作積極性和提高公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力，公司決定對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整的原則是公平、合理、透明，以確保員工的工作貢獻(xiàn)能夠得到公正的回報(bào)。1.薪酬調(diào)整對(duì)象：公司將對(duì)全體員工進(jìn)行薪酬調(diào)整，包括正式員工、合同員工和臨時(shí)員工。2.調(diào)整幅度：薪酬調(diào)整幅度將根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作年限和市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行評(píng)估，調(diào)整幅度將在5%-15%之間。3.調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)：公司將根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、工作年限和市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行評(píng)估，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。工作表現(xiàn)優(yōu)秀、工作年限較長(zhǎng)的員工將獲得更大幅度的薪酬調(diào)整。4.調(diào)整程序：公司將成立薪酬調(diào)整委員會(huì)，負(fù)責(zé)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整。員工可以通過(guò)提交申請(qǐng)或者直接向薪酬調(diào)整委員會(huì)提出申訴，委員會(huì)將根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行評(píng)估，確定薪酬調(diào)整幅度。5.薪酬調(diào)整公告：公司將通過(guò)內(nèi)部通知和公告的形式，向全體員工公布薪酬調(diào)整結(jié)果，確保薪酬調(diào)整的公開(kāi)、透明和公正。6.薪酬調(diào)整后續(xù)：薪酬調(diào)整后，公司將對(duì)員工的工作表現(xiàn)和市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行定期評(píng)估，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，以確保員工的薪酬能夠與市場(chǎng)保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。員工薪酬實(shí)施方案模板篇四為了更好地激勵(lì)和回報(bào)公司的員工，我們決定對(duì)員工薪酬進(jìn)行調(diào)整。經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究和討論，我們制定了以下薪酬調(diào)整方案：1.薪酬調(diào)整對(duì)象：本次薪酬調(diào)整適用于全體員工。2.薪酬調(diào)整幅度：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，我們將對(duì)員工的薪酬進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。具體調(diào)整幅度將根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)定和市場(chǎng)薪酬水平來(lái)確定。3.薪酬調(diào)整時(shí)間：薪酬調(diào)整將于下個(gè)月開(kāi)始執(zhí)行，具體的調(diào)整時(shí)間將在之后通知。4.薪酬調(diào)整原則：薪酬調(diào)整將遵循公平、公正、透明的原則，確保每位員工都能夠得到應(yīng)有的回報(bào)。5.薪酬調(diào)整機(jī)制：公司將建立完善的薪酬調(diào)整機(jī)制，定期對(duì)員工的薪酬進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，以確保員工的薪酬能夠與其工作表現(xiàn)和市場(chǎng)水平相匹配。希望通過(guò)這次薪酬調(diào)整，能夠更好地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性和工作質(zhì)量，共同推動(dòng)公司的發(fā)展和進(jìn)步。最后，希望各位員工能夠理解和支持公司的薪酬調(diào)整方案，相信通過(guò)大家的共同努力，公司一定會(huì)取得更好的成績(jī)。員工薪酬實(shí)施方案模板篇五為了更好地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性和效率，公司決定對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。調(diào)整的原則是公平、合理、透明，旨在激勵(lì)員工的工作熱情，提高公司整體績(jī)效。一、調(diào)整范圍本次薪酬調(diào)整主要針對(duì)公司全體員工，包括管理人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員等各個(gè)崗位的員工。二、調(diào)整原則1.公平原則：薪酬調(diào)整應(yīng)該基于員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，不偏袒任何一方。2.合理原則：薪酬調(diào)整應(yīng)該符合公司的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和市場(chǎng)行情，不超出公司負(fù)擔(dān)能力。3.透明原則：薪酬調(diào)整應(yīng)該公開(kāi)透明，員工應(yīng)該清楚自己的薪酬調(diào)整依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。三、調(diào)整方式1.績(jī)效考核：公司將根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬調(diào)整，績(jī)效優(yōu)秀的員工將獲得更多的薪酬提升。2.