經(jīng)濟師考試中級人力資源專業(yè)知識與實務真題及答案

2021度全國經(jīng)濟專業(yè)技術資格考試人力資源管理專業(yè)學問及實務〔中級〕

考試真題一、單項選擇題(共60題，每題l分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)1.及馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。A.人的需要從低到高依次為：生理需要、平安需要、歸屬需要、敬重需要及自我實現(xiàn)需

要B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的猛烈程度不同C.只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.自我實現(xiàn)是人類的根本需要2.有心理學探討說明，精彩經(jīng)理人的成就需要、權利需要和親和需要的特點是()。A.成就需要較低、權利需要較低、親和需要較高B.成就需要較低、權利需要較高、親和需要較低C.成就需要較高、權利需要較高、親和需要較低D.成就需要較高、權利需要較低、親和需要較高3.員工努力工作可以完成任務的信念強度，稱為()。A.效價B.動機C.期望D.工具4.關于質(zhì)量監(jiān)視小組的陳述，錯誤的選項是()。A.通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議B.主要探討質(zhì)量方面的難題，分析問題的緣由并提出解決方案，監(jiān)視施行C.小組對提出的各種建議具有自主確定權D.小組成員要具備確定的溝通實力和分析解決質(zhì)量問題的實力5.根據(jù)目的—途徑理論，假設下屬的工作是構造化的，可以帶來高績效和高滿足度的

指導是()。A.指導式指導B.支持型指導C.參及式指導D.成就導向式指導6.關于魅力型指導理論的陳述，錯誤的選項是()。A.魅力型指導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有志向化的愿景，運用特性

化風格的指導者B.魅力型指導會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及猛烈的歸屬感C.在追隨者自我意識和自我管理程度較低的狀況下，魅力型指導更加有效D.魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變更7.探討說明，在及勝利有關的活動中，晉升快的管理者最重要的活動是()。A.人力資源活動B.傳統(tǒng)的管理C.社交活動D.日常溝通8.組織構造包含的要素中，針對任務分工的層次和細致程度的要素是()。A.集權度B.困難性C.標準性D.層次性9.員工以同樣方式完成相像工作的程度，稱為()。A.標準化程度B.專業(yè)化程度C.集權化程度D.分工化程度10.在組織設計的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是()。A.矩陣組織形式B.職能制構造C.行政層級式D.虛擬組織形式11.根據(jù)巴尼1991的觀點，可以帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是()。A.稀缺性B.可仿照性C.可替代性D.穩(wěn)定性12.運用評價中心方法要留意的問題是()。A.評估人員應在現(xiàn)場參及活動B.評估人員一般應為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家C.應由熟識應聘者的人擔當評估者D.應承受單一的評價方法13.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是()。A.必需常常進展變革B.組織構造不宜太困難C.人力資源戰(zhàn)略必需要穩(wěn)定D.人力資源戰(zhàn)略及企業(yè)戰(zhàn)略必需匹配14.在承受差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是()。A.激勵創(chuàng)新B.承受短期的、結(jié)果導向的績效評價C.盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄D.更多地承受內(nèi)部晉升15.某公司經(jīng)營規(guī)模快速擴張，但由于人員貯存缺乏，造成許多重要崗位無人填補，這

說明該公司的()工作沒有做好。A.績效評價B.人力資源規(guī)劃C.薪酬管理D.工作分析16.公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的方案是()。A.晉升規(guī)劃B.裝備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃17.分析企業(yè)在過去幾中的業(yè)務活動量和人員數(shù)量之間的相關性，從而意料企業(yè)將來

人員需求的技術是()。A.主觀推斷法B.回來分析法C.時間序列分析法D.配比照擬法18.關于人員核查法的陳述，正確的選項是()。A.是一種動態(tài)的意料方法B.可以反映人力擁有量將來的變更C.多用于短期人力擁有量意料D.常用于長期人力擁有量意料19.工作分析的成果文件包括()。A.工作標準和任職資格B.工作標準和工作描繪C.工作描繪和工作職責D.工作活動和工作閱歷20.根據(jù)工作特征模型理論，激勵潛能分數(shù)(MPS)的計算公式是()。A.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務重要性)/3×任務完好性×反響性B.MPS=(工作自主性+技能多樣性+任務完好性)/3×任務重要性×反響性C.MPS=(任務完好性+工作自主性+任務重要性)/3×技能多樣性×反響性D.MPS=(任務完好性+技能多樣性+任務重要性)/3×工作自主性×反響性21.在工作設計中，通過對機器和技術的設計來降低職位對于體力的要求，這種工作設

計方法的理論根據(jù)是()。A.科學管理原理B.人際關系理論C.工效學原理D.工作特征模型理論22.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氣氛中的成果優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人

特質(zhì)是()。A.工作成熟度B.指導效能C.需要層次D.勝任特征23.以動作活動的方式固定下來的閱歷系統(tǒng)是()。A.學問B.動機C.技能D.留意力24.呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描繪自己從中看

到的內(nèi)容，從而理解應聘者的人格，這種測試方法是()。A.情景面試法B.行為事務訪談法C.自陳量表法D.投射法25.承受一個測驗的兩個復原來測試同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關系數(shù)是()。A.等值性系數(shù)B.區(qū)分效度系數(shù)C.評分者信度系數(shù)D.內(nèi)容效度系數(shù)26.有效的績效管理的特征不包括()。A.牢靠性B.敏感性C.精確性D.移植性27.在績效方案制定的打算階段，不需要搜集的信息包括()。A.組織和員工近期的績效考核結(jié)果B.部門和職位的職責C.組織的社會責任D.組織的目的和開展戰(zhàn)略28.關于績效考核方法的陳述，正確的選項是()。A.排序法、強迫分布法可以應用于績效反響面談B.關鍵事務法可執(zhí)行性較高C.行為錨定法不適用于績效反響面談D.標桿超越法可以為組織供應明確的超越目的，有利于激發(fā)組織的斗志29.在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去推斷一個人的績效，這種現(xiàn)象

是()。A.刻板印象B.盲點效應C.近因效應D.首因效應30.績效改進的方法不包括()。A.六西格瑪管理B.IS0質(zhì)量管理體系C.強迫分布法D.卓越績效標準31.實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公允的手段是()。A.工作分析B.績效考核C.工作評價D.薪酬調(diào)查32.關于不同薪酬等級區(qū)間重疊程度的陳述，正確的選項是()。A.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較大，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域確定很

小B.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域確定很

小C.不同區(qū)間中值級差較小，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域確定很

大D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域確定很

大33.以下福利工程中，屬于法定福利的是()。A.收入保障方案B.住房公積金C.企業(yè)金D.員工效勞方案34.企業(yè)為員工供應一些福利工程的組合，員工可以自由選擇，這種彈性福利方案屬于

()。A.標準福利方案B.核心福利方案C.附加福利方案D.混合匹配福利方案35.關于培訓及開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的選項是()。A.在設立培訓及開發(fā)機構時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B.培訓及開發(fā)機構隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)方案C.培訓及開發(fā)機構作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓及開發(fā)的力度

和連續(xù)性D.企業(yè)高校是非獨立的培訓及開發(fā)機構的一種擴展形式36.關于培訓及開發(fā)效果評估的陳述，正確的選項是()。A.限制試驗法是培訓及開發(fā)效果評估中最常用的方法B.效果評估是培訓及開發(fā)體系中最難施行的一個環(huán)節(jié)C.反響評估的重點是評價培訓及開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的變更D.限制試驗法適用于難以找到量化評估指標的培訓及開發(fā)工程37.非勞動收入的增加會導致()。A.勞動力供應時間增加B.勞動力供應時間削減C.勞動力需求時間增加D.勞動力需求時間削減38.假設某市汽車消費工人的勞動力供應彈性為0.5，由于工資程度上漲，這類勞動者

的勞動力供應時間增加了l0%，他們原來的工資程度是每小時20元，如今確定是上升到了

()。A.24元B.25元C.30元D.35元39.附加的工人效應和萎靡不振的工人效應的存在說明了()。A.勞動力供應是有生命周期性的B.勞動力需求是有生命周期性的C.勞動力供應是有經(jīng)濟周期性的D.勞動力需求是有經(jīng)濟周期性的40.在其他條件確定的狀況下，假設()，則勞動力需求的自身工資彈性就越小。A.勞動力所消費的最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大B.其他消費要素替代勞動力的難度越小C.其他消費要素的供應彈性越大D.勞動力本錢在總本錢中所占的比重越小41.某市20216月底的人口總數(shù)為l000萬人，其中就業(yè)人口為850萬人，失業(yè)人

口50萬人，則該市20216月底的失業(yè)率為()。A.1.O%B.1.1%C.5.0%D.5.6%42.政府在實行人力政策來干預勞動力市場時，主要針對的是()失業(yè)。A.摩擦性B.季節(jié)性C.構造性D.周期性43.人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點在于()。A.都不需要付出本錢B.所產(chǎn)生的收益都確定大于本錢C.都是在本錢付出一段時間之后才能獲得收益D.都是在當前投資，當前獲益44.在市場經(jīng)濟條件下，各國政府在初等教化方面都進展了很大的投資，通常會普及初

等義務教化，政府這樣做的一個主要緣由是()。A.初等教化可以帶來很高的社會收益B.初等教化只能讓社會受益，因此只能由政府投資C.政府投資于高等教化是不會產(chǎn)生社會收益的D.初等教化不能產(chǎn)生私人收益，所以私人不情愿進展投資45.從理論上來說，假設員工所承受的在職培訓為純粹的一般培訓，則這種培訓的本錢

和收好處理方式應當是()。A.企業(yè)擔當全部培訓本錢，同時享受全部培訓收益B.員工個人擔當培訓本錢，同時享受其收益C.員工個人擔當培訓本錢，企業(yè)享受其收益D.企業(yè)和員工個人共同擔當培訓本錢，同時共享培訓收益46.在對群體中的員工進展激勵時，需要留意防止出現(xiàn)()現(xiàn)象。A.人力資本投資程度缺乏B.搭便車C.勞動力流淌率過低D.工資程度過低47.關于在員工的職業(yè)生涯早期先“減額支付〞，后期再“超額支付〞的終身工資支付

形式，錯誤的陳述是()。A.這種支付形式只有在建立內(nèi)部勞動力市場的狀況下才具可行性B.這種支付形式對勞動者來說具有較高的風險，因此，企業(yè)必需供應長期雇用保障C.企業(yè)為了維護自己在勞動力市場上的聲譽，一般不敢破壞這種終身工資支付形式的規(guī)

則D.員工在這種工資支付形式下得到的工資，必需高于完全根據(jù)當期消費率支付工資的模

式所供應的工資程度48.用人單位及職工終止或者解除勞動關系后，應當于()日內(nèi)到當?shù)毓簿蜆I(yè)效勞機

構辦理登記手續(xù)。A.5B.10C.15D.1749.用人單位在聘請廣告中，不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和()等有回絕錄

用的內(nèi)容。A.無容許證件的外國人B.勤工助學高校生C.傳染病病原攜帶者D.無身份證件者50.用人單位違背就業(yè)促進法的規(guī)定，施行就業(yè)卑視的，勞動者可以()。A.向勞動爭議調(diào)解組織申請和解B.向工會申請調(diào)解C.向勞動爭議仲裁委員會投訴D.向人民法院提起訴訟51.用人單位在制定、修改或者確定有關勞動酬勞、工作時間、休息休假、勞動平安衛(wèi)

生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等干脆涉及勞動者切身利益的規(guī)章制

度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工探討，提出方案和意見，及工會或者

職工代表()。A.共同送當?shù)毓C機關公證B.同等協(xié)商確定C.探討通過D.共同報送勞動行政部門審批52.勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動酬勞和勞動條件應

當根據(jù)()規(guī)定的標準執(zhí)行。A.用工單位所在地B.勞務派遣單位所在地C.用工單位職工代表大會D.勞務派遣單位規(guī)章制度53.非全日制用工的勞動酬勞結(jié)算支付周期最長不得超過()日。A.7B.10C.15D.3054.假設勞動爭議雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁

委員會申請仲裁，依法應由()的勞動爭議仲裁委員會管轄。A.勞動合同履行地B.用人單位所在地C.先收到仲裁申請D.勞動者選擇55.職工受到事故損害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是工傷

的，由()擔當舉證責任。A.職工或者其直系親屬B.用人單位C.勞動行政部門D.工會組織56.職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已獲得革命傷殘軍人證，到用人單位后

舊傷復發(fā)的，根據(jù)工傷保險條例的有關規(guī)定，應享受除()以外的工傷保險待遇。A.一次性傷殘補助金B(yǎng).一次性就業(yè)補助金C.一次性生活補助費D.一次性醫(yī)療補助費57.根據(jù)國務院關于職工探親待遇的規(guī)定，及父母親都不住在一起，()在公休假

日團聚的職工，可以按該規(guī)定享受探親假待遇。A.但及父母親能B.但及父親一方能C.但及母親一方能D.且及父母親不能58.用人單位違背勞動合同法規(guī)定不及勞動者訂立()的，自應當訂立之日起向勞

動者每月支付二倍的工資。A.非全日制用工勞動合同B.無固定期限勞動合同C.保密協(xié)議D.集體合同59.因勞動者存在違法情形，致使勞動合同被依法確認部分無效，由此()的，勞動者

應當擔當賠償責任。A.使勞動者解除勞動合同B.使勞動合同部分條款無法履行C.運用人單位解除勞動合同D.給用人單位造成損害60.用人單位違背勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2內(nèi)未被勞動保障行政部門

覺察，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門()。A.應立案受理B.不再查處C.應主動查處D.不再監(jiān)視二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，

至少有1個錯項。錯選，此題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)61.下述及動機有關的因素中，屬于內(nèi)源性動機范疇的有()。A.工資B.社會地位C.工作的挑戰(zhàn)性D.價值感E.自我實現(xiàn)感62.工作豐富化的實現(xiàn)手段有()。A.任務拆分B.及客戶建立聯(lián)絡C.縱向擴大工作內(nèi)涵D.開放反響渠道E.讓員工從事完好的工作63.事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點不包括()。A.有利于公司高層擺脫詳細事務的束縛B.有利于增加企業(yè)內(nèi)部的活力C.有利于公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)一樣D.有利于節(jié)約管理本錢E.有利于把結(jié)合化和專業(yè)化結(jié)合起來64.裁員中的生還者往往會()。A.產(chǎn)生負罪感B.具有較高的滿足度和歸屬感C.得到加薪D.熱忱高效地工作E.產(chǎn)生對將來的擔憂65.關于德爾菲法的陳述，正確的選項是()。A.承受集體探討的做法B.能汲取和綜合眾多專家的意見C.可以防止從眾行為D.承受匿名技術E.實行多輪意料方式66.以工作為根底的系統(tǒng)性工作分析方法包括()。A.關鍵事務法B.職位分析問卷法C.工作要素法D.功能性工作分析法E.工作任務清單分析法67.在聘請選拔中運用的績效意料因素中，屬于非智力因素的是()。A.人格B.氣質(zhì)C.記憶力D.心情E.留意力68.關于施行心理測驗需要留意的問題的陳述，正確的選項是()。A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具B.應當對測驗進展修訂C.應當保持精確的測驗記錄D.應當聘用專業(yè)的心理學人士E.應當公布測試主持者的姓名69.良好的績效管理在組織管理中的作用包括()。A.有助于建立和諧的組織文化B.有助于進步員工的流淌性C.有助于促進員工的自我開展D.有助于企業(yè)做好工作分析E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略70.關于股票期權方案的陳述，正確的選項是()。A.對于上市公司和非上市公司，都可以承受股票期權方案B.股票期權獲受人到期可以行權也可放棄C.股票期權既是員工的權利又是員工的義務D.股票期權行使期限一般超過l0E.只有在行權價低于行權時本企業(yè)股票的市場價格的狀況下，股票期權才有價值71.影響組織培訓及開發(fā)收益的因素包括()。A.受訓員工可能的效勞限B.受訓員工技能可能進步的程度C.受訓員工的努力程度D.受訓員工對組織的忠誠度E.受訓員工參與工會活動的主動性72.關于職業(yè)生涯錨特點的陳述，正確的有()。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作閱歷為根底C.職業(yè)生涯錨強調(diào)個人實力、動機和價值觀三方面的互相作用及整合D.職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應固定不變E.職業(yè)生涯錨不能通過測試來意料73.行業(yè)的勞動力供應曲線說明，()。A.隨著工資率的進步，勞動力供應量必定增加B.隨著工資率的進步，勞動力供應量必定下降C.隨著工資率的下降，勞動力供應量必定增加D.隨著工資率的下降，勞動力供應量必定下降E.工資率的變更未必會導致勞動力供應量的變更74.家庭消費理論認為()。A.一個家庭可以將其全部可利用的時間用于工作和閑暇兩個方面B.家務勞動也是一種消費性勞動C.家庭在確定每個成員的時間利用方式時，會根據(jù)比較優(yōu)勢原理來進展決策D.家庭產(chǎn)品的消費方式既可以是時間密集型的，也可以是資本密集型的E.社會化過程或風俗習慣是導致女性從事家務勞動的消費率較高的緣由之一75.以下支出中，屬于人力資本投資支出的有()。A.上高校交的學費B.為換工作而支付的費用C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費D.日常應酬中請摯友吃飯的花費E.為參與在職探討生班學習而支付的費用76.企業(yè)擔當?shù)膯T工在職培訓本錢包括()。A.企業(yè)為聘請培訓講師而支出的講課費B.企業(yè)因為利用資深銷售人員培訓新員工而損失的銷售額C.企業(yè)利用本單位的消費設備來培訓員工而損失的產(chǎn)量D.企業(yè)為外地員工返回總部承受培訓而擔當?shù)慕煌ㄗ∷拶ME.由于培訓后的員工消費率進步，導致工資程度上升給企業(yè)帶來的本錢77.根據(jù)國家有關規(guī)定，用人單位在招用人員時不得()。A.以擔保名義向勞動者收取財物B.扣押被錄用人員的居民身份證C.招用傳染病病原攜帶者D.招用無合法身份證件的人員E.招用未成工78.在規(guī)章制度和重大事項確定施行過程中，()認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出?/p>

通過協(xié)商予以修改完善。A.勞動行政部門B.工會C.勞動爭議仲裁委員會D.職工E.人民法院79.在勞動爭議訴訟活動中，根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律假設干

問題的說明的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同和()等確定而

發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。A.公有住房轉(zhuǎn)讓B.住房公積金C.削減勞動酬勞D.計算勞動者工作限E.仲裁時效中止80.根據(jù)工傷保險條例的規(guī)定，職工()，應視同工傷。A.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病48小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到損害的C.職工在原單位非因工負傷、到新用人單位后舊傷復發(fā)的D.在休假期間受到事故損害的E.在上下班途中受到暴力等意外損害的三、案例分析題(共20題，每題2分。由單項選擇和多項選擇組成。錯選，此題不得分;少選，

所選的每個選項得0.5分)(一)劉先生是某廣告公司設計部的主管，他覺察手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也

始終沒有起色。劉先生在員工中進展了調(diào)查，結(jié)果覺察員工普遍感覺工作內(nèi)容特別枯燥，每

天只能按部就班地完成上面支配下來的工作，缺乏成就感。針對這種狀況，為了調(diào)發(fā)開工的

主動性，劉先生確定在設計部每月評比一名工作精彩的員工，并賜予重獎;但是這項措施實

行一段時間之后，狀況沒有任何改觀;有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評比缺乏客觀的指標，

無法反映個人的真實工作狀況。81.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設計部員工所關注的是()。A.保健因素B.激勵因素C.工資因素D.平安因素82.從期望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在()因素上。A.效價B.期望C.工具D.激勵83.為了變更設計部員工的這種狀況，劉先生可以實行的措施包括()。A.讓員工參及工作目的的制定，進步員工的工作投入程度B.承受目的管理，激勵員工制定更高的目的C.實行彈性工作時間制度，增加員工的自主權D.不向員工供應工作績效的反響(二)某公司是一家從事特種牛肉進口及銷售的公司，公司員工都是這幾畢業(yè)的學貿(mào)易和外

語的高校生。該公司近來覺察國內(nèi)客戶的要求越來越多，也越來越細，公司假設不理解這些

客戶的消費運營過程，不熟識國家關于肉類食品消費加工的詳細規(guī)定，就無法滿足客戶的需

要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)構造卻不合理。84.對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是()。A.設計績效考核系統(tǒng)B.進展人力資源規(guī)劃C.進展工作分析D.確定將來幾的經(jīng)營戰(zhàn)略85.假設該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略開展方向，則其正確的人力資源需求方案是

()。A.著力引進熟識食品加工行業(yè)和肉類制品消費商狀況的人才B.引進具有食品消費供應鏈管理閱歷的營銷人員C.有方案地貯存一些熟識食品檢驗、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D.接著引進國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員86.該公司意料人力資源需求的恰當方法是()。A.工作分析法B.時間序列分析法C.主觀推斷法D.馬爾科夫分析法(三)某公司是一家具有確定規(guī)模的民營企業(yè)，屬于特種行業(yè)，管理根底較為薄弱。為了進步

人力資源管理程度，清楚界定崗位的職責和任職資格，公司確定投入資金開展工作分析。但

該公司缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關的閱歷，而且缺少根本的職責分工資料，行

業(yè)內(nèi)相關的文獻也比較少。公司的工作在全是特別規(guī)律的，公司指導想在一個月內(nèi)快速完

成此項工作。87.該公司進展工作分析的相宜主體是()。A.企業(yè)內(nèi)各部門B.專業(yè)的詢問機構C.公司指導D.公司員工88.該公司適用的工作分析方法是()。A.訪談法B.問卷法C.工作日志法D.文獻分析法89.工作分析的施行需要廣袤員工的支持，因此，開展工作分析時，應讓員工明確()。A.工作分析的理論B.工作分析的目的C.需要花費的金錢和人力D.需要員工協(xié)作的工作(四)小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)工程將要上馬，

須在一個月內(nèi)聘請到30名專業(yè)人員。同時公司始終在北京郊區(qū)籌劃的一個房地產(chǎn)工程，兩

來因各種緣由未能審批下來前天也最終獲批，并且需要馬上派駐相關人員開展工作。這下

可把小王急壞了，他快速制定了新的聘請錄用系統(tǒng)。90.導致該公司遭受突發(fā)性聘請的主要緣由是()。A.人力資源戰(zhàn)略及組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接B.公司的酬勞體系沒有吸引力C.經(jīng)營的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難D.小王缺乏聘請技能91.小王所制定的聘請錄用系統(tǒng)有效的標準包括()。A.向應聘者供應空缺職位的充分信息B.明確錄用或淘汰的標準C.將那些比較困難、費用較高的選擇程序放在聘請系統(tǒng)的最終D.盡量讓不同的應聘者閱歷不同數(shù)量和類型的選擇測試92.為了進步聘請的效率，小王應當承受的方法是()。A.盡快明確聘請要求B.容忍面試偏向C.梳理和改進聘請流程D.降低測評的信度及效度(五)張某是某公司的消費總監(jiān)，他平?？偸潜M力扶植員工。他的一個下屬由于家人生病常常

缺勤，底考核時，張某想扶植他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個

員工得到了豐厚的終獎金。而對于其他的員工，張某都賜予了較好的評價，即使是對于工

作看法較差的員工，也沒有記錄詳細緣由。93.關于張某在績效考核中做法的評價，正確的選項是()。A.張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的奉獻B.張某的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性C.此考核結(jié)果可以增加員工對張某的認同感，有利于張某形成良好的人際關系D.這種干脆指導作為惟一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響94.該公司假設要進一步改進績效考核，可以選擇的方法有()。A.評價中心法B.360度績效評估法C.關鍵績效指標法D.角色扮演法95.張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了()。A.近因效應B.首因效應C.趨中效應D.過寬效應(六)老鄭是一位人力資源詢問參謀，最近他正在扶植一家民營企業(yè)改善其人力資源管理水

平。老鄭覺察，這家民營企業(yè)經(jīng)過10多的打拼，在產(chǎn)品市場上已經(jīng)占據(jù)了較為有利的地

位，產(chǎn)量和銷售額都相對穩(wěn)定，而且將來的開展前景也不錯。但是，這家企業(yè)的管理形式還

是初創(chuàng)時期的粗放形式，在用人問題上盡管效率很高，但是人員流淌率卻特別高。老鄭建議

該公司嘗試建立內(nèi)部勞動力市場，同時實行經(jīng)濟學中所謂的效率工資，以穩(wěn)定員工隊伍，謀

求更大的開展。96.老鄭所說的這種內(nèi)部勞動力市場的主要特點包括()。A.企業(yè)對員工實行終身雇用，從來不辭退員工B.內(nèi)部勞動力市場是以建立企業(yè)和員工之間的長期雇傭關系為導向的C.企業(yè)各級管理崗位上的任