人力資源管理學(xué)習(xí)通超星期末考試答案章節(jié)答案2024年

人力資源管理學(xué)習(xí)通超星期末考試章節(jié)答案2024年在薪酬調(diào)查過(guò)程中,對(duì)調(diào)查結(jié)果分析的首要任務(wù)是()

答案:核對(duì)數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確性()是與薪酬體系中績(jī)效工資掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

答案:可變薪酬（

）對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售業(yè)的人員特別重要。

答案:客戶(hù)考核()是將一定的分?jǐn)?shù)按權(quán)重分配給各項(xiàng)考核指標(biāo),使每一項(xiàng)考核指標(biāo)都有一個(gè)考核尺度,然后根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)在各考核因素上評(píng)分,最后匯總得出的總分就是被考核者的考核結(jié)果。

答案:因素考核法績(jī)效考核的準(zhǔn)備工作包括:()

答案:制訂績(jī)效考核的計(jì)劃;確定績(jī)效考核人員;準(zhǔn)備績(jī)效考核的條件;公布績(jī)效考核的信息績(jī)效管理的基本流程包括制訂績(jī)效計(jì)劃、()。

答案:績(jī)效實(shí)施;績(jī)效考核;績(jī)效反饋與改進(jìn)柯氏四級(jí)評(píng)估不包括()

答案:反饋層評(píng)估在培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化中,可以提供的技術(shù)支持不包括()

答案:員工支持在實(shí)踐型培訓(xùn)中,工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)不包括()。

答案:適用于企業(yè)各類(lèi)人員在進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃制訂時(shí),應(yīng)首先確定()。

答案:培訓(xùn)對(duì)象()是直接到工作現(xiàn)場(chǎng),通過(guò)觀察員工的工作過(guò)程來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析。

答案:觀察法員工錄用是指對(duì)經(jīng)過(guò)招聘甄選階段的應(yīng)聘者,做出最終錄用決定,通知他們報(bào)道及辦理入職手續(xù),并通過(guò)試用期考核完成正式錄用的過(guò)程。一般情況,員工錄用應(yīng)該堅(jiān)持以下原則()

答案:公平競(jìng)爭(zhēng)原則;擇優(yōu)錄用原則;人崗匹配的原則;符合法律規(guī)范的原則以下招聘形式不屬于外部招聘的是()

答案:員工推薦崗位說(shuō)明書(shū)中屬于工作規(guī)范的是()

答案:任職資格下列工作分析信息采集方法中,不適應(yīng)腦力勞動(dòng)為主的工作,也不適應(yīng)于處理緊急情況的間歇性工作是()

答案:觀察法工作活動(dòng)中不能再繼續(xù)分解的最小單位是()

答案:工作要素以下不屬于組織人力資源供給預(yù)測(cè)外部影響因素的是()

答案:組織人力資源流動(dòng)狀況人力資源需求預(yù)測(cè)就是對(duì)組織在未來(lái)某一特定時(shí)期所需的人力資源的()等進(jìn)行估計(jì)。

答案:數(shù)量;質(zhì)量;結(jié)構(gòu);時(shí)間人力資源規(guī)劃是指組織根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)以及內(nèi)外環(huán)境的變化,科學(xué)地分析和預(yù)測(cè)人力資源(),并制定相應(yīng)的政策、措施和方案的過(guò)程。

答案:供給和需求狀況以下不屬于21世紀(jì)員工變化的是()。

答案:穩(wěn)定的工作動(dòng)力組織的三大資源包括哪些?()

答案:人力資源;物質(zhì)資源;財(cái)力資源推動(dòng)社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力指的是什么?()

答案:人力資源崗位評(píng)價(jià)的原則不包括()

答案:員工不參與企業(yè)的生命周期不包括()

答案:發(fā)展期(A)是對(duì)企業(yè)而言,價(jià)值很高,并且稀缺和獨(dú)特的人才。A核心人才B通用人才C獨(dú)特人才D輔助性人才企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇不同的薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策,但不包括()

答案:混合型政策下列各項(xiàng)中()屬于經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的形式

答案:獎(jiǎng)金（）是對(duì)企業(yè)而言，價(jià)值很高，并且稀缺和獨(dú)特的人才。

答案:核心人才(

)的基本操作步驟是:(1)進(jìn)行崗位分析;(2)進(jìn)行崗位分類(lèi);(3)建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn);(4)對(duì)崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)和列等。

答案:崗位分類(lèi)法()適用于規(guī)模較小的公司。

答案:崗位排序法()是崗位工資的重要基礎(chǔ),可以更好地體現(xiàn)同工同酬。

答案:崗位分析與評(píng)價(jià)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則中,強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力的是()。

答案:經(jīng)濟(jì)性原則績(jī)效考核的(),是指考核測(cè)量的準(zhǔn)確程度。

答案:效度()是績(jī)效考核中最常采用的方式。

答案:上級(jí)考核強(qiáng)制分布法的優(yōu)點(diǎn)是()。

答案:有利于管理控制一般而言,()具有較強(qiáng)的主觀性,他們常會(huì)給予自己較高的分?jǐn)?shù)

答案:自我考核績(jī)效考核的(),是指考核測(cè)量的穩(wěn)定程度和一致程度。

答案:信度行為錨定等級(jí)考核法最大的優(yōu)點(diǎn)是()。

答案:指導(dǎo)和監(jiān)控員工行為在使用()進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),考核者只需要簡(jiǎn)單地把一組中的所有員工按照總業(yè)績(jī)的順序排列起來(lái)即可。

答案:簡(jiǎn)單排序法培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括()。

答案:班組分析培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容不包括()。

答案:培訓(xùn)需求分析現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)是()。

答案:分析培訓(xùn)需求為了完成培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化,需要獲得管理者支持,不包括以下哪個(gè)做法()。

答案:不給受訓(xùn)者提供機(jī)會(huì),使他們能夠在工作中運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容直接傳授型培訓(xùn)法適應(yīng)于知識(shí)類(lèi)培訓(xùn),下列哪項(xiàng)不屬于直接傳授型培訓(xùn)方法()。

答案:模擬訓(xùn)練法（

）是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。

答案:培訓(xùn)需求分析在確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間時(shí),需考慮的因素不包括()。

答案:公司制度要完成培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,不需要()。

答案:家人的支持（

）是受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得知識(shí)、技能和態(tài)度運(yùn)用于工作中,從而使培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)揮其最大價(jià)值的過(guò)程。

答案:培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化以下關(guān)于招聘的基本程序排序正確的是()

答案:依次為招聘決策、發(fā)布招聘信息、招聘測(cè)試、人事決策以下()不屬于內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)

答案:有助于增加組織活力某企業(yè)處于高速發(fā)展階段,人才需求時(shí)間緊迫,精力有限,現(xiàn)急需一名營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān),請(qǐng)問(wèn)最適合的招聘方式是()

答案:獵頭試用期工資不得低于勞動(dòng)合同約定工資的(),并且不得低于組織所在地最低工資。

答案:80%從領(lǐng)導(dǎo)、員工或其他熟悉職位的人那里收集一系列職位行為的事件,然后描述“特別好”或“特別壞”的職位績(jī)效的工作分析方法是指()

答案:關(guān)鍵事件法具體說(shuō)明某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)的是什么?()

答案:工作描述下列哪一項(xiàng)不是工作分析的原則?()

答案:穩(wěn)定原則下列哪一項(xiàng)不利于消除員工的恐懼心理?()

答案:嚴(yán)禁員工參與到工作分析中問(wèn)卷中的提問(wèn)次序應(yīng)該是什么樣的?()

答案:針對(duì)具體調(diào)查對(duì)象和調(diào)查內(nèi)容,可先問(wèn)范圍廣泛的、一般的,甚至是開(kāi)發(fā)性的問(wèn)題,后問(wèn)職位相關(guān)性很強(qiáng)的問(wèn)題它是職位概要的具體細(xì)化,要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)和活動(dòng),在實(shí)踐過(guò)程中,這一部分是相對(duì)較難的,要經(jīng)過(guò)反復(fù)的實(shí)踐才能準(zhǔn)確地把握。這一部分指的是哪一部分?()

答案:履行職責(zé)以下不屬于工作日志法的優(yōu)缺點(diǎn)的是()

答案:歸納工作簡(jiǎn)單以下不屬于組織人力資源需求預(yù)測(cè)外部影響因素的是()

答案:組織戰(zhàn)略目標(biāo)以下不屬于組織人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)部影響因素的是()

答案:競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)定性分析方法的是()

答案:德?tīng)柗品ㄈ肆Y源管理的功能中,()是基礎(chǔ),為其他功能的實(shí)現(xiàn)提供了條件。

答案:吸納()的結(jié)果一般體現(xiàn)為崗位說(shuō)明書(shū)。

答案:工作分析生產(chǎn)要素中唯一具有主動(dòng)性的生產(chǎn)要素是什么?()

答案:勞動(dòng)力人力資源是“活”的資源,主要是指人力資源的什么特點(diǎn)?()

答案:可再生性人力資源從量的角度劃分,包括什么?()

答案:現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)能力;潛在勞動(dòng)能力以下屬于傳統(tǒng)人事管理和人力資源管理的區(qū)別的是()。

答案:傳統(tǒng)人事管理中員工是被動(dòng)的,人力資源管理中員工是主動(dòng)的;傳統(tǒng)人事管理的管理目標(biāo)是服務(wù)于員工,支持員工,提高員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,人力資源管理的管理目標(biāo)是提高員工的整體素質(zhì),培養(yǎng)員工中的核心人才,直接形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,提高企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì);傳統(tǒng)人事管理中的管理戰(zhàn)略是將企業(yè)文化灌輸給員工,人力資源管理中的管理戰(zhàn)略是將企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略融入員工的自覺(jué)行為跨國(guó)階段人力資源管理的主要特點(diǎn)有(

)。

答案:外派主要目的為管理當(dāng)?shù)貥I(yè)務(wù)，運(yùn)營(yíng)，銷(xiāo)售;薪酬管理以母國(guó)薪酬體系為主，根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r調(diào)整;開(kāi)始大量使用東道國(guó)員工外派人員是指(

)。

答案:來(lái)自其原工作所在國(guó)，而被派往其他國(guó)家任職的員工;不屬于工作所在地國(guó)家公民的人員;由母公司任命或委派在東道國(guó)工作的母國(guó)公民和第三國(guó)公民跨國(guó)公司需關(guān)注外派人員的(

)。

答案:語(yǔ)言能力;外派意愿;文化智力;家庭因素根據(jù)阿德勒等人的論述，以下不屬于“多國(guó)階段”國(guó)際化企業(yè)特點(diǎn)的為(

)。

答案:主要取向?yàn)楫a(chǎn)品/服務(wù)以下哪一項(xiàng)不屬于文化智力的范疇?(

)

答案:流體文化智力跨國(guó)公司在全球階段，績(jī)效評(píng)估主要基于(

)。

答案:全球戰(zhàn)略定位國(guó)際人力資源管理所要面對(duì)的挑戰(zhàn)是如何解決處于國(guó)家和(

)文化交叉路口的多維困惑。

答案:組織在國(guó)際人員配置政策中，通常受到兩種價(jià)值傾向的影響：民族中心主義和多中心主義。

答案:錯(cuò)人力資源活動(dòng)、國(guó)家、員工類(lèi)型組成的三維度國(guó)際人力資源管理模型是由摩根提出的。

答案:對(duì)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的一般規(guī)律是從國(guó)內(nèi)階段到跨國(guó)階段，最后是全球階段。

答案:錯(cuò)請(qǐng)大家完成一份人力資源管理經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)。

答案:請(qǐng)按照工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)內(nèi)容完成。華為獨(dú)特的績(jī)效管理：減人、增效、加薪在瞬息萬(wàn)變的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，整個(gè)社會(huì)遍布互聯(lián)網(wǎng)思維，顛覆了很多傳統(tǒng)的行業(yè)。不過(guò)，仍然有一家公司不僅沒(méi)有被顛覆，并且一直保持著龜兔賽跑的精神，每年都能保持持續(xù)地增長(zhǎng)，并成功超越了對(duì)手。其中一個(gè)關(guān)鍵性秘訣就是：在慢跑中推進(jìn)增量績(jī)效管理。這就是赫赫有名的華為公司。那么，華為公司在推進(jìn)增量績(jī)效管理上有什么樣的獨(dú)特方法？讓一家公司實(shí)現(xiàn)員工人數(shù)降低50%，人均勞力增長(zhǎng)80%，而銷(xiāo)售收入增長(zhǎng)20%。方法其實(shí)很簡(jiǎn)單，最核心的就是“減人、增效、加薪”。企業(yè)一定要牢記這六個(gè)字。由工資倒推任務(wù)很多公司做預(yù)算時(shí)，一直是給下屬安排任務(wù)，這就等于“逼著”下屬去做。華為的做法恰好相反。只有一個(gè)規(guī)定：首先給他一個(gè)工資包，他想拿多少工資，按比例倒推出他的任務(wù)。例如：給他500萬(wàn)的工資包，他拿的工資是30萬(wàn)，那么他必然為這30萬(wàn)去想辦法完成績(jī)效。提高人均毛利但是，很多員工不會(huì)為了銷(xiāo)售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，這個(gè)數(shù)基本上在30倍到100倍。減人，也要增效所以，華為人力資源部經(jīng)常定招聘需求的時(shí)候，第一是一定要搞明白為什么要招這個(gè)人？第二是他獨(dú)特的貢獻(xiàn)是什么？第三是能不能把這個(gè)崗位給別人做，給別人加點(diǎn)工資？企業(yè)一定要記住這幾條：管理崗位和職能崗位越合并越好，一個(gè)崗位的職能越多越好，產(chǎn)出崗位越細(xì)越好。產(chǎn)出崗位是什么？就是研發(fā)經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理、客戶(hù)經(jīng)理。對(duì)于產(chǎn)出崗位，最好不要讓他“升官”，而是要他“發(fā)財(cái)”，要對(duì)產(chǎn)出職位“去行政化”。也就是說(shuō)，企業(yè)一定要提升產(chǎn)出職位的級(jí)別，讓他們只干產(chǎn)出的事情，但是可以享受總裁級(jí)的待遇。問(wèn)題：

1.華為的績(jī)效管理是如何做的？2.從華為的績(jī)效管理，談?wù)勀銓?duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)。

答案:由工資倒推任務(wù)提高人均毛利減人，也要增效對(duì)崗位名稱(chēng)、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說(shuō)明的文件稱(chēng)之為任職資格。

答案:錯(cuò)“因人設(shè)崗”是設(shè)置崗位的基本原則。

答案:錯(cuò)與傳統(tǒng)的職位分析相比，基于勝任素質(zhì)的職位分析更關(guān)注員工本身。

答案:對(duì)基于勝任素質(zhì)的職位分析關(guān)注知識(shí)、技能和員工的行為，也關(guān)注在特定職位上需要完成的工作任務(wù)。

答案:錯(cuò)基于勝任素質(zhì)的職位分析使用的典型分類(lèi)包括：通用素質(zhì)、可遷移素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。

答案:對(duì)ABC股份有限公司希望開(kāi)發(fā)一個(gè)高績(jī)效工作系統(tǒng)。為達(dá)成這一目標(biāo)，它的人力資源部門(mén)應(yīng)該編寫(xiě)傳統(tǒng)的職位描述而不是基于勝任素質(zhì)的職位描述。

答案:錯(cuò)使命陳述是指陳述公司的發(fā)展方向，從而引起員工的感情共鳴。

答案:錯(cuò)戰(zhàn)略執(zhí)行更加注重使命轉(zhuǎn)化成目標(biāo)，而不是組織職能、人員配備以及控制方面。

答案:錯(cuò)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略以及聚焦戰(zhàn)略都屬于公司戰(zhàn)略。

答案:錯(cuò)戰(zhàn)略性人力資源管理意味著制定和實(shí)施一系列人力資源政策和措施，這些政策和措施有助于組織獲得為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)所需的員工勝任素質(zhì)和行為。

答案:對(duì)人力資源實(shí)踐，包括基于甄選的雇用，基于工作績(jī)效的加薪以及培訓(xùn)新員工和在職員工，都有助于公司獲得高績(jī)效。

答案:錯(cuò)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人事管理（人力資源管理）的轉(zhuǎn)變發(fā)生在本世紀(jì)初。

答案:錯(cuò)對(duì)人力資本的投資是指工資報(bào)酬管理等方面的新型管理技巧。

答案:錯(cuò)人力資源管理部門(mén)已經(jīng)完全廢棄了70年代以前所使用的傳統(tǒng)的人事管理技術(shù)。

答案:錯(cuò)雇用錯(cuò)誤的人來(lái)工作、從事不公平的人員管理行為、無(wú)法有效激勵(lì)員工，這些人事失誤是阻礙企業(yè)獲得有效經(jīng)營(yíng)成果的因素。

答案:對(duì)職能管理者有權(quán)對(duì)下屬員工發(fā)號(hào)施令，并直接負(fù)責(zé)完成組織的基本目標(biāo)。

答案:錯(cuò)在小型組織中，直線(xiàn)管理人員經(jīng)常在沒(méi)有人力資源管理者協(xié)助的情況下，處理所有的人事管理職責(zé)。

答案:對(duì)人力資源管理者協(xié)助直線(xiàn)管理人員招聘、培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)員工，并就員工管理向直線(xiàn)管理者提供建議和協(xié)助。

答案:對(duì)杰克記錄下了他參與的所有活動(dòng)以及每個(gè)活動(dòng)所要花費(fèi)的時(shí)間。杰克所在的企業(yè)最有可能使用了下列哪種職位分析的數(shù)據(jù)收集方法？（

）

答案:工作日志法PAQ意指(

)。

答案:職位分析問(wèn)卷法按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是(

)。

答案:時(shí)間與動(dòng)作的研究在工作設(shè)計(jì)中，工作擴(kuò)大化是指（

）。

答案:工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展下列哪個(gè)選項(xiàng)是指重新設(shè)計(jì)職位，使員工有更多機(jī)會(huì)體驗(yàn)責(zé)任感、成就感、個(gè)人成長(zhǎng)和被認(rèn)同？（

）

答案:職位豐富化職位分析的最終成果是制作出職位說(shuō)明書(shū)和（

)。

答案:任職資格描述工作職責(zé)時(shí)，表述方式應(yīng)當(dāng)（

)。

答案:按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式為完成某項(xiàng)特定工作，在職者必須具備的知識(shí)、技能、能力及其他的一些個(gè)性特征的目錄清單被稱(chēng)為（

）。

答案:任職資格編寫(xiě)任職資格的內(nèi)容包括（

)。

答案:有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書(shū)面描述下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容(

)。

答案:工作晉升假定現(xiàn)在你需要為自己的系主任寫(xiě)一份工作描述。請(qǐng)從下面的四個(gè)選項(xiàng)中挑出一個(gè)來(lái)說(shuō)明什么樣的信息應(yīng)當(dāng)被包括在這份工作描述之中（

）。

答案:工作職責(zé)以下關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（

）。

答案:職位說(shuō)明書(shū)的編制者可以是在職者、上級(jí)管理者或人力資源管理者下列哪個(gè)選項(xiàng)是用可測(cè)量和可觀察的行為來(lái)描述一個(gè)職位，員工必須表現(xiàn)出這些行為才能把工作做好？(

)

答案:基于勝任素質(zhì)的職位分析下列哪個(gè)問(wèn)題是經(jīng)理在基于勝任素質(zhì)的職位分析的基礎(chǔ)上編寫(xiě)職位描述時(shí)最可能會(huì)提出的？(

)

答案:為了勝任該職位，員工應(yīng)該能做什么？以下哪個(gè)選項(xiàng)表明，對(duì)職位的描述，應(yīng)該使用勝任素質(zhì)而非工作職責(zé)？(

)

答案:在高績(jī)效的工作系統(tǒng)中，員工被視為團(tuán)隊(duì)的一員，并在不同的工作之間進(jìn)行輪換。一個(gè)單位或組織中能級(jí)最低的層次是（

）

答案:操作層下列哪一項(xiàng)總結(jié)了公司想要的發(fā)展方向，即“我們想要變成什么樣的公司？”（

）

答案:愿景明確定義了企業(yè)所從事的各種業(yè)務(wù)總體組合情況，以及這些業(yè)務(wù)之間的關(guān)系的戰(zhàn)略是______。（

）

答案:公司層戰(zhàn)略多元化公司戰(zhàn)略意味著一個(gè)公司將______。（

）

答案:通過(guò)增加新的產(chǎn)品線(xiàn)來(lái)擴(kuò)張下列哪一個(gè)活動(dòng)最好地反映了公司實(shí)施的是縱向一體化戰(zhàn)略。（

）

答案:自行生產(chǎn)原材料星巴克于2008年宣稱(chēng)，它將關(guān)閉全球近600家門(mén)店。由此可知公司用的是______戰(zhàn)略。（

）

答案:收縮戰(zhàn)略下面哪一項(xiàng)是指那些有助于將本公司的產(chǎn)品和服務(wù)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手區(qū)別開(kāi)來(lái)，從而提高本公司市場(chǎng)份額的因素？（

）

答案:競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)拉利公司開(kāi)拓了一個(gè)細(xì)分市場(chǎng)，只為特定消費(fèi)者提供他們無(wú)法從其他渠道獲得的產(chǎn)品。這是______。（

）

答案:聚焦戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源管理的主要目的是_____。（

）

答案:把人力資源戰(zhàn)略與公司的戰(zhàn)略制定和實(shí)施相結(jié)合管理者把那些支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的特定人力資源管理________，稱(chēng)為人力資源戰(zhàn)略。（

）

答案:政策和實(shí)踐在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為（

）。

答案:能為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持和創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（

）

答案:以事為中心“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？(

)

答案:“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（

）

答案:人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為（

）。

答案:能為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持和創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門(mén)被視為（

）。

答案:能為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持和創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)以下選項(xiàng)中，哪一位負(fù)責(zé)通過(guò)計(jì)劃、組織、人員配置、領(lǐng)導(dǎo)以及人事控制來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)？

（

）

答案:管理者統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)之一是（

）。

答案:以事為中心“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？（

）

答案:“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)哪一項(xiàng)最好地描述了人力資源管理者的作用？（

）

答案:制定和執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略在大多數(shù)組織中，人力資源經(jīng)理被歸類(lèi)為_(kāi)_______，在像招聘、雇用、支付薪酬等領(lǐng)域內(nèi)向________提供協(xié)助和建議。（

）

答案:職能管理者，直線(xiàn)管理人員下列哪項(xiàng)最不可能是人力資源管理職能？（

）

答案:整合直線(xiàn)管理人員與職能管理人員的職責(zé)一般情況下，在一家員工總數(shù)為500名的企業(yè)中，會(huì)有多少名人力資源管理者及專(zhuān)業(yè)人員？（

）

答案:5勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，屬于強(qiáng)制性法律規(guī)范，是（

）。

答案:最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)代社會(huì)中，勞動(dòng)關(guān)系是基于（

）而建立的。

答案:勞動(dòng)合同下面哪一項(xiàng)最好地描述了人力資源管理者作為“變革推動(dòng)者”的作用？（

）

答案:促進(jìn)創(chuàng)新和使管理實(shí)踐多樣化趨勢(shì)分析假定生產(chǎn)率隨時(shí)間不斷增長(zhǎng)。

答案:錯(cuò)通過(guò)留任員工來(lái)填補(bǔ)空缺職位的人員規(guī)劃稱(chēng)為繼任計(jì)劃。

答案:錯(cuò)使用統(tǒng)計(jì)回歸方法對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法，是德?tīng)柗品ā?/p>

答案:錯(cuò)戰(zhàn)略性人力資源管理在時(shí)間規(guī)劃上超過(guò)一年，處理全部組織范圍內(nèi)的問(wèn)題，并注重對(duì)未來(lái)事件的預(yù)測(cè)。

答案:對(duì)趨勢(shì)分析和散點(diǎn)分析都假定生產(chǎn)率在各年都保持不變。

答案:對(duì)人員規(guī)劃需要預(yù)測(cè)未來(lái)的人員需求、內(nèi)部候選人來(lái)源和可能外部候選人來(lái)源。

答案:對(duì)人力資源經(jīng)理在進(jìn)行繼任計(jì)劃時(shí)，主要是在了解其以往管理績(jī)效的基礎(chǔ)上，使用主觀經(jīng)驗(yàn)判斷來(lái)進(jìn)行規(guī)劃。

答案:錯(cuò)通過(guò)建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來(lái)推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（

）。

答案:回歸預(yù)測(cè)法內(nèi)部招募最常用的方法是（

）

答案:工作公告內(nèi)部招募最常用的方法是_____（

）。

答案:工作公告_____是用來(lái)確定兩個(gè)變量之間關(guān)系的圖形化方法。（

）

答案:散點(diǎn)分析牛頓建筑供應(yīng)公司希望明年增加400萬(wàn)美元的銷(xiāo)售額，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)員工每年有80萬(wàn)美元的銷(xiāo)售額。如果使用比率分析，牛頓公司應(yīng)該新雇傭幾名銷(xiāo)售人員？（

）

答案:5內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)是(

)。

答案:招募花費(fèi)的費(fèi)用較低使用內(nèi)部來(lái)源來(lái)填補(bǔ)公司空缺職位的主要缺點(diǎn)，是_____。（

）

答案:可能會(huì)失去沒(méi)有得到提拔的員工若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過(guò)重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（

)。

答案:減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專(zhuān)家判斷法又稱(chēng)(

)。

答案:德?tīng)柗品ㄓ绊懡M織人力需求的因素主要來(lái)自(

)

答案:組織內(nèi)部因素下列不符合內(nèi)部招聘特點(diǎn)的是（

)。

答案:費(fèi)用較高關(guān)于員工舉薦這一招聘方式，錯(cuò)誤的說(shuō)法是：（

）。

答案:求職者入職后的留任時(shí)間較短，更有可能離職一個(gè)公司的____能夠作為人員規(guī)劃的依據(jù)，并決定公司需要的員工技能和能力類(lèi)型。（

）

答案:戰(zhàn)略規(guī)劃導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（

）。

答案:人力資源供大于求用以反映員工所在崗位或所具備技能的價(jià)值，對(duì)應(yīng)于較為固定數(shù)額的薪酬，被稱(chēng)為（

）。

答案:基本工資績(jī)效評(píng)價(jià)面談應(yīng)該是（

）。

答案:雙向的績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?/p>

(

)。

答案:績(jī)效面談________是一個(gè)過(guò)程，使員工更好地了解和開(kāi)發(fā)自己的職業(yè)技能和興趣，并且讓他們?cè)诠緝?nèi)部或則離開(kāi)公司之后仍然能更有效地運(yùn)用這些技能和興趣。（

）

答案:職業(yè)生涯管理（

）是通過(guò)對(duì)職位的詳細(xì)研究，來(lái)決定這一職位要求任職者具備哪些特定的技能。

答案:任務(wù)分析成人學(xué)習(xí)的最好方式是

(

)。

答案:自我學(xué)習(xí)基本工資的形式有（

)

答案:計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資在具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是(

)。

答案:產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能和生產(chǎn)節(jié)奏安排管理者運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)工資是為了保證（

）公平性。

答案:人際（

）指讓一個(gè)人通過(guò)實(shí)際操作來(lái)學(xué)習(xí)如何完成一項(xiàng)工作。

答案:在職培訓(xùn)以下哪種形式的公平指的是一個(gè)公司的薪酬水平與其他公司薪酬水平比較的結(jié)果？（

）

答案:外部公平性哪種形式的公平指的是一個(gè)職位的薪酬水平與同一公司內(nèi)部其他職位的薪酬水平相比，其公平性如何？（

）

答案:內(nèi)部公平性下列哪一項(xiàng)最不可能是組織新員工入職引導(dǎo)的目標(biāo)？(

)

答案:確保新員工感到自己是工會(huì)的一員哪個(gè)激勵(lì)理論認(rèn)為，員工有很強(qiáng)的激勵(lì)在他們的付出和回報(bào)之間保持平衡？（

）

答案:公平理論直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬不包括以下的哪一項(xiàng)？（

）

答案:保險(xiǎn)全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方法是（

）。

答案:360度反饋評(píng)價(jià)（

）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。

答案:培訓(xùn)需求分析員工薪酬中最重要的部分是(

）。

答案:基本工資為受訓(xùn)者提供充足的練習(xí)，并允許他們根據(jù)自己的進(jìn)度安排培訓(xùn)，是為了（

）。

答案:更容易將培訓(xùn)的技能運(yùn)用于工作中約翰是一家珠寶店的銷(xiāo)售代表，他每個(gè)禮拜通常工作40個(gè)小時(shí)，而且他的工資完全取決于他的銷(xiāo)售績(jī)效。他獲得銷(xiāo)售金額的5%作為傭金。以下的哪項(xiàng)最恰當(dāng)?shù)孛枋隽思s翰的情況？（

）

答案:基于績(jī)效的薪酬一個(gè)人一生在職業(yè)崗位上所度過(guò)的與工作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷是（

）。

答案:職業(yè)生涯以下是企業(yè)在員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)所要發(fā)揮的作用，除了________。（

）

答案:分析員工的興趣，價(jià)值觀和技能（

）對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的的確定是否得當(dāng)，最有發(fā)言權(quán)。

答案:企業(yè)管理、計(jì)劃部門(mén)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)程序包括四個(gè)階段。不屬于這四個(gè)階段之一的是（

）。

答案:確定培訓(xùn)成本預(yù)算企業(yè)對(duì)新錄用員工進(jìn)行的短期集中培訓(xùn)，目的在于使新員工了解企業(yè)的運(yùn)作規(guī)劃、政策及工作程序，順利進(jìn)入工作角色，這種培訓(xùn)方式被稱(chēng)為（

）。

答案:入職培訓(xùn)以下哪項(xiàng)是用來(lái)保證內(nèi)部公平的？（

）

答案:職位評(píng)價(jià)以下哪項(xiàng)不是與薪酬問(wèn)題相關(guān)的公平？（

）

答案:團(tuán)隊(duì)公平特雷弗是IBM的一名銷(xiāo)售經(jīng)理，他最近發(fā)現(xiàn)人力資源經(jīng)理與他的職位相比，承擔(dān)的責(zé)任類(lèi)似、控制權(quán)的范圍也類(lèi)似，但是卻比特雷弗掙得更高的薪水。特雷弗最關(guān)心哪種形式的公平？（

）

答案:內(nèi)部公平些管理者的期望越高，對(duì)新員工越信任和支持，新員工就干得越好。這種現(xiàn)象被稱(chēng)為（

）。

答案:皮格馬利翁效應(yīng)從實(shí)際應(yīng)用來(lái)看，績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果在人力資源各子職能中，最常被用于（

）的決策。

答案:工資獎(jiǎng)金培訓(xùn)活動(dòng)的安排和培訓(xùn)方法的選擇屬于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)程序中的（

）。

答案:培訓(xùn)設(shè)計(jì)招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來(lái)的應(yīng)聘者。

答案:錯(cuò)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論認(rèn)為人們力求在工作上有所成就,能夠自我激勵(lì)和自我控制。

答案:錯(cuò)人力資源管理是為了滿(mǎn)足個(gè)人當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與發(fā)展最大化。

答案:對(duì)人力資源與人力資本在性質(zhì)上的不同，在于人力資源反映的是流量問(wèn)題，人力資本反映的是存量問(wèn)題。

答案:錯(cuò)選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（

）

答案:強(qiáng)調(diào)區(qū)分性;強(qiáng)調(diào)客觀性;結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（

）

答案:激勵(lì);技能;機(jī)會(huì);環(huán)境生理壓力源主要有()。

答案:疾病;疲倦;營(yíng)養(yǎng)工作分析由哪兩部分構(gòu)成()

答案:工作描述;工作說(shuō)明書(shū)下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是()。

答案:成本較低;選擇余地大,涉及范圍廣;方便快捷;不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制;使求職申請(qǐng)書(shū)、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類(lèi)、處理和檢索更加便捷和規(guī)范獲取與職位有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程被稱(chēng)為()。

答案:職位分析通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型：

答案:組織內(nèi)部環(huán)境人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是：

答案:培訓(xùn)需求的確定以下幾項(xiàng)中不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容的是：

答案:工作中晉升根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論,具有真誠(chéng)坦率、重視現(xiàn)實(shí)、有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性特征的人格類(lèi)型為()

答案:實(shí)際型明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種

答案:壓力機(jī)制在培訓(xùn)過(guò)程中,衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿(mǎn)意度評(píng)估方式是()。

答案:反應(yīng)評(píng)估薪酬管理的主要內(nèi)容包括:工資總額的管理、企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)員工薪酬水平的管理、()、日常薪酬工作。

答案:確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度在培訓(xùn)需求分析中，主要通過(guò)對(duì)（

）分析，來(lái)確定企業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)和方

答案:組織在實(shí)踐型培訓(xùn)中,工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)不包括(

)。

答案:適用于企業(yè)各類(lèi)人員篩選簡(jiǎn)歷時(shí),應(yīng)更多地關(guān)注(

)。

答案:客觀內(nèi)容對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才,比較適合的招聘渠道是(

)。

答案:獵頭服務(wù)有可能影響內(nèi)部員工積極性的員工招募方式是()。

答案:外部招聘企業(yè)人員供給計(jì)劃不包括(

)。

答案:培訓(xùn)計(jì)劃任何一個(gè)組織都是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng),組織中的每一個(gè)職位都不是孤立存在的,而是整個(gè)組織系統(tǒng)的一部分是工作分析的()原則。

答案:系統(tǒng)()即學(xué)員在觀眾面前,未經(jīng)預(yù)先演練且無(wú)預(yù)定的對(duì)話(huà)劇本而表演實(shí)際遭遇的情況,并討論在類(lèi)似情況下的各種反應(yīng)與行為,其演出具有即興表演的意味。

答案:角色扮演（）就是指企業(yè)為了使員工更好地適應(yīng)正在從事的工作，也為企業(yè)未來(lái)發(fā)展所需要的一些崗位準(zhǔn)備后備人才的計(jì)劃。

答案:培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃()是企業(yè)為了保證在出現(xiàn)崗位空缺時(shí)能及時(shí)地獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員計(jì)劃。

答案:補(bǔ)充計(jì)劃一崗多薪制是為了適應(yīng)()的工人之間勞動(dòng)熟練程度存在差別而設(shè)立的。

答案:不同技術(shù)水平利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)()的衡量結(jié)果來(lái)向員工支付報(bào)酬的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。

答案:企業(yè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中,薪酬體系一般由四部分組成,為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣的工作環(huán)境下而支付的薪酬是指()

答案:津貼()代表了工資制度的主流,為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。

答案:績(jī)效工資制薪酬調(diào)查中最常見(jiàn)的也是最有效的方法是()

答案:問(wèn)卷調(diào)查法由國(guó)家勞動(dòng)、人事、統(tǒng)計(jì)部門(mén)進(jìn)行的薪酬調(diào)查是()

答案:政府薪酬調(diào)查為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,應(yīng)進(jìn)行成本和收益的比較,通過(guò)了解()的人工成本狀況,決定本企業(yè)的薪酬水平。

答案:競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在薪酬調(diào)查對(duì)象的選擇中,一定要遵循()

答案:可比性原則(

)是制定科學(xué)合理薪酬制度的前提和依據(jù)

答案:崗位分析與評(píng)價(jià)企業(yè)要采用薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略,薪酬水平要定位在市場(chǎng)水平的()

答案:75分位以上企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不包括()

答案:多樣化戰(zhàn)略支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬,體現(xiàn)了()原則。

答案:公平性以下不屬于直接薪酬的是()

答案:股票期權(quán)()是員工為所在單位提供勞動(dòng)或者勞務(wù)而獲得的各種形式的回報(bào)和酬勞。

答案:薪酬如仍然在原單位就職的人員,可通過(guò)_____等方面指導(dǎo)其在上家單位離職后應(yīng)注意的事項(xiàng)。()

答案:個(gè)稅;公積金;社會(huì)保險(xiǎn)在進(jìn)行共享內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí),要考慮到以下哪些因素()。

答案:地域分級(jí);業(yè)務(wù)導(dǎo)向;客戶(hù)為重;流程優(yōu)化常見(jiàn)的人事證明信有哪些種類(lèi)()

答案:收入證明;在職證明;離職證明;實(shí)習(xí)證明;公積金證明以下關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試描述正確的是______。()

答案:又叫模式化面試,是對(duì)考官構(gòu)成、考察要素、面試題目、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、面試實(shí)施程序等進(jìn)行規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和精細(xì)化的面試方法;結(jié)構(gòu)化面試可以綜合考查應(yīng)試者各個(gè)方面的素質(zhì)與能力;結(jié)合筆試的結(jié)果,為組織高效地選擇合適的人才提供充分的依據(jù)常用的職位調(diào)查方法有（）。

答案:面談法;實(shí)地觀察法;書(shū)面調(diào)查法實(shí)現(xiàn)外部市場(chǎng)的HR共享服務(wù)通常有如下幾種()。

答案:知識(shí)賦能;產(chǎn)品賦能;工具賦能;和企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)相結(jié)合委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)研的特點(diǎn)是______。()

答案:減少人力資源部門(mén)的工作量;省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用;需要向委托的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)支付一定的費(fèi)用下列哪些情形下用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？（

）

答案:勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的工作分析是指對(duì)企業(yè)各個(gè)職位設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)力和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境，以及職工為承擔(dān)該任務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出（）等人事文件的過(guò)程。

答案:職位規(guī)范;工作說(shuō)明書(shū)下列哪些行為可能是用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的情形()

答案:辭退;裁員;勞動(dòng)合同終止薪酬的構(gòu)成有？

答案:工資;獎(jiǎng)金;津貼與補(bǔ)貼;福利;股權(quán)薪酬調(diào)研準(zhǔn)備包括以下哪些工作()

答案:成立內(nèi)部專(zhuān)項(xiàng)小組;明確當(dāng)年度調(diào)研的目的;確定調(diào)研的樣本及調(diào)研范圍;做好項(xiàng)目計(jì)劃為確保公司人力資源數(shù)據(jù)的完整性,需要定期對(duì)系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查,具體可以分為_(kāi)_____。()

答案:定期數(shù)據(jù)核查;不定期數(shù)據(jù)核查隨著共享服務(wù)的深入發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步的支持,HRSSC在公司中的定位將從____轉(zhuǎn)變?yōu)開(kāi)___。()

答案:行政管家;數(shù)據(jù)專(zhuān)家;標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)提供者;HR變革推動(dòng)者;成本中心;利潤(rùn)中心對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面內(nèi)容的培訓(xùn)時(shí)，通常包括（

）。

答案:企業(yè)的物質(zhì)文化方面;企業(yè)的精神文化方面常見(jiàn)的政府報(bào)表主要有各類(lèi)政府機(jī)構(gòu),主要包括______。()

答案:人力資源和社會(huì)保障局;統(tǒng)計(jì)局;國(guó)資委工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求有（）

答案:內(nèi)容要詳盡完整;語(yǔ)句簡(jiǎn)潔、邏輯合理;用詞標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核包括兩大部分：1、（

）

2、（

）。

答案:業(yè)績(jī)考核;行為考核校園招聘的新員工,由于學(xué)生在校期間從業(yè)選擇的盲目性及從眾心理等,我們應(yīng)當(dāng)______。()

答案:加強(qiáng)交流互動(dòng);宣傳企業(yè)文化;共同探討職業(yè)規(guī)劃;增強(qiáng)歸屬感（

）可以確保員工工作能力與崗位薪酬相匹配，保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性

答案:薪酬調(diào)整下列不屬于人力資源性質(zhì)的是（

）

答案:不變性在選拔招聘HRSSC的一線(xiàn)員工時(shí),應(yīng)該更加注重考查其具備()的人格類(lèi)型。

答案:傳統(tǒng)型,踏實(shí)忠誠(chéng)勞動(dòng)工資報(bào)表為統(tǒng)計(jì)局常規(guī)的報(bào)表之一,企業(yè)一般每_____都需要進(jìn)行填報(bào)。()

答案:年薪酬調(diào)研結(jié)果運(yùn)用的第一步是______。()

答案:管理層匯報(bào)及審批組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)（

）。

答案:內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先優(yōu)于組織外招聘下面不屬于金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展三段論的是哪一個(gè)階段（

）。

答案:穩(wěn)定期人力資源的可變性是指（

）。

答案:人力資源在使用過(guò)程中發(fā)揮作用的程度會(huì)有所變動(dòng)根據(jù)國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)，大型組織最好采用（

）。

答案:計(jì)算機(jī)人力資源規(guī)劃又被稱(chēng)為人力資源管理活動(dòng)的(

)

答案:紐帶主要通過(guò)學(xué)習(xí)進(jìn)行自我考察，角色鑒定和職業(yè)探索，完成擇業(yè)和初步就業(yè)，這是描述的薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展的哪個(gè)階段（

）。

答案:探索階段根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)目標(biāo)制定年度培訓(xùn)計(jì)劃的是()

答案:COE（

）是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作。

答案:職位分析馬爾科夫模型用于（

）

答案:人員預(yù)測(cè)以下哪個(gè)不屬于社會(huì)保險(xiǎn)范疇()

答案:商業(yè)保險(xiǎn)以下哪個(gè)不屬于檔案管理人員檔案管理應(yīng)遵循的原則()

答案:在其他人不知道的前提下把檔案外借人才服務(wù)不涉及哪項(xiàng)工作______。()

答案:勞動(dòng)合同簽訂（

）是指人們?cè)诼殬I(yè)選擇和職業(yè)生活中，在眾多的價(jià)值取向里，優(yōu)先考慮哪種價(jià)值。

答案:職業(yè)價(jià)值觀用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起()日內(nèi)為其職工申請(qǐng)辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記并申報(bào)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

答案:30【單選題】我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為(

)

答案:16周歲（

）是有效實(shí)施培訓(xùn)的前提條件。

答案:員工培訓(xùn)需求分析企業(yè)員工培訓(xùn)的對(duì)象已從以生產(chǎn)工人為主發(fā)展為（

）。

答案:全員培訓(xùn)若你所在的組織現(xiàn)在需要迅速地將組織從傳統(tǒng)的人力資源管理模式轉(zhuǎn)為HRSSC模式,你會(huì)更傾向采用什么路徑()。

答案:先將流程集中至共享中心,再進(jìn)行流程標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)HRSSC非常注重資源整合與流程的標(biāo)準(zhǔn)化與精細(xì)化,為了保證其流程、制度和業(yè)務(wù)流暢程度,企業(yè)需要()的戰(zhàn)略做支持。

答案:“一個(gè)公司“戰(zhàn)略工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為()

答案:職組《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是一種（

）。

答案:人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系下列反映職業(yè)興趣的一項(xiàng)的是（

）。

答案:趙亮業(yè)余時(shí)間當(dāng)兼職記者，對(duì)新聞和記者的行動(dòng)特別敏感不屬于人才測(cè)評(píng)功能的是

答案:預(yù)測(cè)【單選題】成人學(xué)習(xí)的最好方式是()

答案:自我學(xué)習(xí)開(kāi)發(fā)的主要途徑是（

）。

答案:培訓(xùn)在控制的情境下,向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)稱(chēng)為(

)

答案:心理測(cè)試選擇理想的培訓(xùn)師時(shí),須考慮的因素不包括(

)。

答案:培訓(xùn)師的學(xué)歷(

)是人員面試中的核心技巧。

答案:舉例式提問(wèn)員工招聘可以有多種形式，其主要形式有（

）和外部招聘。

答案:內(nèi)部招聘面試不能夠考核應(yīng)聘者的(

)

答案:科研能力()是指在崗位設(shè)置時(shí)考慮管理幅度問(wèn)題,就是考慮管理的效果問(wèn)題,考慮不同層級(jí)崗位數(shù)量設(shè)計(jì)的合理性問(wèn)題。

答案:有效管理幅度原則1950年,()提出了“職能職業(yè)分類(lèi)計(jì)劃”理論。

答案:賽迪范一份工作說(shuō)明書(shū)通常會(huì)隨任職者的去留而發(fā)生變化。

答案:錯(cuò)員工的工作業(yè)績(jī)完全由其個(gè)人的能力水平?jīng)Q定。

答案:錯(cuò)員工福利是工資報(bào)酬的補(bǔ)充或延續(xù)。

答案:對(duì)員工培訓(xùn)只包括基本知識(shí)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。

答案:對(duì)在銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重。

答案:對(duì)職位薪酬體系在確定基本薪酬的時(shí)候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。

答案:對(duì)職業(yè)的選擇對(duì)人生的發(fā)展并不重要。

答案:錯(cuò)尊重人性。強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。

答案:對(duì)薪酬管理的功能（）

答案:吸引和保留員工;提高員工、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效;塑造企業(yè)文化;激勵(lì)員工展現(xiàn)組織期望的行為和態(tài)度下列哪些是影響薪酬管理的因素（）

答案:國(guó)家法律法規(guī)和政策;勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況;企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略;企業(yè)發(fā)展階段下列哪些是員工薪酬的組成部分（）

答案:基本薪酬;可變薪酬績(jī)效考核的方法主要有（）幾大類(lèi)

答案:比較法;量表法;描述法績(jī)效考核主要針對(duì)（）進(jìn)行考核

答案:工作能力;工作態(tài)度;工作業(yè)績(jī)招聘的內(nèi)部影響因素主要有（）

答案:企業(yè)自身形象;企業(yè)的招聘預(yù)算;企業(yè)的政策招聘的外部影響因素主要有（）

答案:國(guó)家的法律法規(guī);外部勞動(dòng)力市場(chǎng);競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的吸引力以下屬于工作分析的方法的有

答案:觀察法;訪(fǎng)談法;問(wèn)卷調(diào)查法人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)包括（）

答案:更加注重員工體驗(yàn);更加注重戰(zhàn)略性;業(yè)務(wù)嵌入員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義有哪些（）

答案:提高工作效績(jī);培育敬業(yè)精神;實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值一般來(lái)說(shuō)，單位在招聘辦公室職員時(shí)大多采用（）的方法。

答案:內(nèi)部招聘當(dāng)企業(yè)人力資源供給大于需求時(shí)，可以采取（）的措施

答案:工作分享讓秘書(shū)起草一份文件這是一種（）

答案:任務(wù)對(duì)體力勞動(dòng)和事務(wù)性崗位進(jìn)行工作分析時(shí)，宜采用（）

答案:觀察法吊車(chē)司機(jī)的工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定，對(duì)這類(lèi)職位最適用的工作分析方法是（）

答案:觀察法以下哪個(gè)不屬于法定福利的范疇（）

答案:辭退金（）是經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐得以充實(shí)完善，并被證明是很有效的管理干部測(cè)試方法。

答案:角色扮演考核結(jié)果作為晉升的依據(jù)，我們應(yīng)該對(duì)哪一考核項(xiàng)目賦予最大的權(quán)數(shù)（）

答案:能企業(yè)培訓(xùn)員工的最終目的是（）

答案:達(dá)成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為了保證薪酬管理的（），需要建立工作崗位分析與評(píng)價(jià)體系。

答案:內(nèi)部公平強(qiáng)制分配法是為了避免考核中的（）

答案:平均傾向當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了訓(xùn)練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力時(shí)，由于（）法具有針對(duì)性列在第一位。

答案:案例分析人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是（）

答案:培訓(xùn)需求的確定招聘一般專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通常采取的途徑是（）

答案:人才交流中心績(jī)效管理的著眼點(diǎn)在于（）

答案:個(gè)人業(yè)績(jī)的提高和發(fā)展相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）

答案:招聘到高質(zhì)量人才下面哪一選項(xiàng)不屬于人力資源區(qū)別于一般資源的特征（）

答案:物質(zhì)性下列不屬于福利范疇的是（）

答案:獎(jiǎng)金分紅下列職位中，出勤率在（）的績(jī)效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。

答案:生產(chǎn)人員在培訓(xùn)需求分析中，主要通過(guò)對(duì)（）分析，來(lái)確定企業(yè)培訓(xùn)重點(diǎn)和方

答案:組織人本管理的核心是（）

答案:以人為本目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是（）

答案:員工持股計(jì)劃失業(yè)保險(xiǎn)所屬的員工福利類(lèi)型是（）

答案:法定福利世界上第一個(gè)興趣測(cè)驗(yàn)量表是（）

答案:斯特朗男性職業(yè)興趣量表由于人力資源管理正在向著戰(zhàn)略性的方向發(fā)展，在人力資源管理領(lǐng)域中發(fā)展最為迅速的是（）

答案:人力資源規(guī)劃具有內(nèi)耗性特征的資源是（）

答案:人力資源在人員甄選活動(dòng)中，對(duì)一個(gè)人所學(xué)知識(shí)和技能的基本檢測(cè)稱(chēng)之為（）

答案:成就測(cè)試現(xiàn)代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）

答案:把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的要素高層管理者經(jīng)驗(yàn)豐富，工作能力強(qiáng)，根本不需要培訓(xùn)。

答案:錯(cuò)工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。

答案:錯(cuò)工作中的晉升不屬于工作描述所包括的內(nèi)容

答案:對(duì)會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。

答案:錯(cuò)績(jī)效管理的最終目的是更全面、客觀地評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)部果。

答案:錯(cuò)績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。

答案:錯(cuò)培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開(kāi)發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)都是一致的。

答案:錯(cuò)（）則是指一定的時(shí)間、空間和情景序列上員工績(jī)效的變化狀態(tài)。

答案:動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)按管理主題來(lái)劃分，績(jī)效管理可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是（），側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長(zhǎng)期的企業(yè)；另一類(lèi)是管控型績(jī)效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。

答案:激勵(lì)型績(jī)效管理（）是指員工在某一有限時(shí)間段內(nèi)為了達(dá)到某一特定的目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)，是工作分析的基本單位，對(duì)工作準(zhǔn)則的進(jìn)一步分解。

答案:任務(wù)職位分析的結(jié)果是形成（）和（）

答案:職位描述;職位要求以下屬于績(jī)效目標(biāo)SMART原則的是（）

答案:明確具體;可衡量;可達(dá)到人力資源供求匹配的結(jié)果有（）

答案:供不應(yīng)求;供大于求;供給和需求在總量上平衡，但在結(jié)構(gòu)上不匹配;供給和需求在數(shù)量質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面都基本相等下列是員工關(guān)系管理目標(biāo)的有（）

答案:推行以員工為本的管理;實(shí)現(xiàn)人力資源管理宏觀與微觀目標(biāo)的結(jié)合;促進(jìn)人力資源管理職能的深層次開(kāi)發(fā)行為錨定量表法適合的崗位包括（）

答案:行政事務(wù)類(lèi)崗位;后勤類(lèi)崗位;服務(wù)類(lèi)崗位;生產(chǎn)操作類(lèi)崗位以下屬于行為導(dǎo)向量表法的是（）

答案:行為錨定量表法;混合標(biāo)準(zhǔn)量表法面試的分類(lèi)不包括（）

答案:全結(jié)構(gòu)化面試人力資源管理六大模塊核心內(nèi)容不包括（）

答案:員工與選拔根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這一做法稱(chēng)作（）

答案:因事?lián)袢斯ぷ餍再|(zhì)完全相同的崗位系列稱(chēng)作（）

答案:崗系關(guān)于工作分析成果文件的說(shuō)法，正確的是（）

答案:職位說(shuō)明書(shū)包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（）

答案:工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持在編制工作規(guī)范時(shí)，有必要區(qū)分哪些能力是在未來(lái)工作中取得成功的關(guān)鍵因素，我們稱(chēng)它為（）

答案:工作風(fēng)格編寫(xiě)工作規(guī)范的內(nèi)容包括（）

答案:有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書(shū)面描述按照科學(xué)管理方法進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的基本途徑是（）

答案:時(shí)間與動(dòng)作的研究崗位分析主要包括（）方面研究任務(wù)。

答案:崗位描述、崗位要求崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的（）

答案:目的和要求各項(xiàng)企業(yè)人員需求分析的方法中,不屬于量化分析方法的是（）

答案:爾菲預(yù)測(cè)技術(shù)工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關(guān)要求的第一手資料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法（）

答案:工作實(shí)踐法工作調(diào)換和工作輪換從時(shí)間上相比（）

答案:工作調(diào)換的時(shí)間較長(zhǎng)以下幾項(xiàng)中不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容的是（）

答案:工作難度下列幾項(xiàng)中，屬于工作調(diào)查問(wèn)卷工作內(nèi)容調(diào)查項(xiàng)目的是（）

答案:工作事項(xiàng)職務(wù)分析信息的主要收集者不包括（）

答案:工作崗位的任職者工作規(guī)范是一個(gè)員工要完成某項(xiàng)的工作所應(yīng)具備的（）

答案:素質(zhì)要求以下哪一項(xiàng)不屬于工作描述所包括的內(nèi)容（）

答案:工作標(biāo)識(shí)依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值方法是（）

答案:排序法應(yīng)用觀察法獲取職務(wù)分析信息，一般只適用于（）較強(qiáng)的職務(wù)，或者與其他方法結(jié)合使用。

答案:工作重復(fù)性典型事例法是對(duì)實(shí)際工作中具有（）的工作人員的工作行為進(jìn)行描述。

答案:代表性工作日志法就是按照（）記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納、整理、提煉，取出所需工作信息的一種職務(wù)信息提取方法。

答案:時(shí)間的順序人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）

答案:工作分析企業(yè)安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，應(yīng)支付不低于工資（）的報(bào)酬。

答案:300％人力資源活動(dòng)能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)收益，這方面體現(xiàn)了人力資源的（）

答案:能動(dòng)性目前績(jī)效考評(píng)的考評(píng)者通常有（

）

答案:上級(jí)考評(píng);同級(jí)考評(píng);自我考評(píng);客戶(hù)考評(píng);下級(jí)考評(píng)網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)包括（

）

答案:成本低;選擇余地大;傳播范圍廣;不受地域和時(shí)間的限制績(jī)效的特點(diǎn)包括()

答案:多因性;多維性;動(dòng)態(tài)性薪酬對(duì)員工的功能()

答案:享受功能;價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能;補(bǔ)償功能勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則是()

答案:依法處理;著重調(diào)解;及時(shí)處理;平等一般來(lái)說(shuō),一份優(yōu)秀的招聘廣告應(yīng)遵循()

答案:AIDAM原則既是薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則,又是薪酬管理要考慮的首要因素是()

答案:公平性在績(jī)效考評(píng)中,由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高,由此對(duì)被考評(píng)者的所有績(jī)效要素做出較高的評(píng)價(jià)傾向的是()

答案:暈輪效應(yīng)人力資源管理部門(mén)的人員類(lèi)型不包括（

）

答案:業(yè)務(wù)員人員利用的策略不包括()

答案:雙重補(bǔ)償式薪酬管理制度制訂的基本原則是（

）

答案:公平性原則績(jī)效管理基本流程的一般步驟：①績(jī)效實(shí)施②績(jī)效改進(jìn)③績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用④績(jī)效反饋與面談⑤績(jī)效計(jì)劃⑥績(jī)效考評(píng)

答案:⑤

①⑥④②③教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋?zhuān)M管他的回答并不完全正確，可教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。這種考評(píng)現(xiàn)象屬于（

）

答案:對(duì)照效應(yīng)誤差招聘的流程通常包括：①發(fā)布招聘信息②實(shí)施招聘活動(dòng)③招聘評(píng)估反饋④擬定招聘計(jì)劃⑤人員甄選錄用⑥提出招聘需求。正確的排序是（

）

答案:⑥④①②⑤③一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人的總稱(chēng)是（

）

答案:人才資源不屬于勞動(dòng)合同約定條款內(nèi)容的是()

答案:勞動(dòng)保護(hù)間接薪酬不包括()

答案:利潤(rùn)分享從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)不同角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)的績(jī)效管理技術(shù)是()

答案:平衡記分卡適合從事經(jīng)理、汽車(chē)推銷(xiāo)員、政治家、采購(gòu)員、各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)者等職業(yè)的人的職業(yè)性向是()

答案:企業(yè)型調(diào)查面廣,資料來(lái)源廣泛,但耗費(fèi)時(shí)間的培訓(xùn)需求分析方法是()

答案:問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才,比較適合的招聘渠道是()

答案:獵頭公司不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)和主要是腦力勞動(dòng)(如工程師、律師)的工作的工作分析方法是()

答案:觀察法工作分析的核心階段是()

答案:分析階段被西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家稱(chēng)之為第一資源的是()

答案:人力資源運(yùn)用問(wèn)卷法進(jìn)行工作分析的優(yōu)點(diǎn)是

答案:費(fèi)用低，速度快現(xiàn)代人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提是

答案:工作分析人的需要是分等級(jí)的，在較低層次的需要得到滿(mǎn)足后，人才會(huì)產(chǎn)生更高一級(jí)的需要。提出該觀點(diǎn)的學(xué)者是

答案:馬斯洛在人力資源管理中，激勵(lì)的最終目的是

答案:實(shí)現(xiàn)組織和員工目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一由企業(yè)高層管理者和人力資源管理專(zhuān)員—起預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求的方法是

答案:管理評(píng)價(jià)法企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的主要目的是

答案:配備足夠人力資源把工作分解為許多很小的單一化、標(biāo)準(zhǔn)化的操作內(nèi)容和程序的工作設(shè)計(jì)方法是

答案:工作專(zhuān)業(yè)化在工作分析中，適用于工作參與法的工作類(lèi)型是

答案:簡(jiǎn)單工作某企業(yè)運(yùn)用指紋識(shí)別機(jī)對(duì)員工進(jìn)行考勤，以促進(jìn)員工準(zhǔn)時(shí)上下班。此項(xiàng)措施屬于

答案:負(fù)強(qiáng)化手段人力資源管理的核心是

答案:員工激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)流程的第一步驟是

答案:確定薪酬原則和策略老陳在績(jī)效考核中常用自己的思維方式和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的言行。這種現(xiàn)象稱(chēng)為

答案:定勢(shì)效應(yīng)從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱(chēng)為

答案:人員選拔在招聘過(guò)程中，承擔(dān)招聘信息發(fā)布職責(zé)的部門(mén)是

答案:人力資源部門(mén)下列選項(xiàng)屬于人力資源使用計(jì)劃的內(nèi)容是

答案:人力資源晉升和輪換企業(yè)人力資源供大于求時(shí)采用工作分享措施的目的是

答案:擴(kuò)大就業(yè)工作設(shè)計(jì)方法中的工作專(zhuān)業(yè)化方法強(qiáng)調(diào)的是

答案:工作任務(wù)職位的數(shù)量又稱(chēng)為

答案:編制通過(guò)滿(mǎn)足員工個(gè)體心理需要激發(fā)其工作活力的方法被稱(chēng)為

答案:精神激勵(lì)赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為滿(mǎn)意的對(duì)立面是

答案:沒(méi)有滿(mǎn)意激勵(lì)的首要因素是

答案:激發(fā)結(jié)果下列選項(xiàng)中屬于人力資源供給預(yù)測(cè)的方法是

答案:替換單法以下不屬于組織人力資源規(guī)劃的內(nèi)容是

答案:對(duì)組織中每個(gè)崗位人員素質(zhì)的評(píng)估工作設(shè)計(jì)中對(duì)工作責(zé)任垂直深化的方法是

答案:工作豐富化應(yīng)用觀察法進(jìn)行工作分析時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題是

答案:霍桑效應(yīng)工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位是

答案:工作要素在大多數(shù)情況下，員工都希望能在工作中充分發(fā)揮自己的能力，從而體會(huì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成就感。據(jù)此應(yīng)對(duì)員工實(shí)行的激勵(lì)方法是

答案:目標(biāo)激勵(lì)人的高層次需要不能得到滿(mǎn)足，可能會(huì)倒退到較低層次的需要。該觀點(diǎn)來(lái)自激勵(lì)理論中的

答案:阿德福的ERG理論下列選項(xiàng)中適合于“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施是

答案:重視非正式組織的作用人力資源使用過(guò)程也是開(kāi)發(fā)過(guò)程，只有不斷學(xué)習(xí)，才能跟上時(shí)代步伐。人力資源這一特征是指

答案:開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性人口資源、人力資源、人才資源三者之間的數(shù)量關(guān)系是

答案:人口資源＜人力資源＜人才資源人力資源預(yù)測(cè)方法中的技能清單法主要用于

答案:人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)下列選項(xiàng)屬于人力資源規(guī)劃目標(biāo)性原則的是

答案:人力資源供給預(yù)測(cè)在工作設(shè)計(jì)的各種形式中，一種更加市場(chǎng)化、客戶(hù)化的設(shè)計(jì)形式是

答案:基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)在工作分析的相關(guān)概念中，職系又稱(chēng)為

答案:職種下列選項(xiàng)屬于精神激勵(lì)的是

答案:頒發(fā)獎(jiǎng)狀ERG理論中R代表的需要層次是

答案:關(guān)系需要己經(jīng)具有了勞動(dòng)能力和素質(zhì)，但還沒(méi)有進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)交易的勞動(dòng)者所蘊(yùn)含的體力和腦力的總和稱(chēng)為

答案:自然性人力資源通過(guò)工作輪換增加員工閱歷，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿(mǎn)意感。這種職業(yè)生涯發(fā)展途徑屬于

答案:橫向職業(yè)途徑通過(guò)正當(dāng)途徑獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過(guò)程稱(chēng)為

答案:薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)原則是

答案:公平性同一薪酬等級(jí)中薪酬最高值與最低值之差稱(chēng)為

答案:薪酬區(qū)間魚(yú)刺圖戰(zhàn)略分解法是一種定性的邏輯分析方法。提出這一方法的學(xué)者是

答案:日本學(xué)者石川以幻燈、電影、錄像等多媒體教學(xué)設(shè)備為主要手段的培訓(xùn)方法為

答案:視聽(tīng)法診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是

答案:測(cè)評(píng)結(jié)果不公開(kāi)屬于認(rèn)知測(cè)驗(yàn)的心理測(cè)驗(yàn)方法是

答案:智力測(cè)驗(yàn)強(qiáng)調(diào)人員錄用必須按照崗位特性、根據(jù)工作的需要來(lái)進(jìn)行。這一原則稱(chēng)為

答案:因事?lián)袢私M織現(xiàn)有員工數(shù)量與組織需求數(shù)量相比較所得的差額是

答案:招募人數(shù)在招聘過(guò)程中，承擔(dān)招聘計(jì)劃制定職責(zé)的部門(mén)是

答案:用人部門(mén)針對(duì)處于職業(yè)生涯后期的員工進(jìn)行管理的措施是

答案:退休計(jì)劃管理職業(yè)錨的功能有

答案:識(shí)別功能人力資源部門(mén)在員工職業(yè)生涯管理中的責(zé)任是

答案:提供與職業(yè)發(fā)展有關(guān)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì)的信息或建議???薪酬設(shè)計(jì)的綱領(lǐng)性文件是

答案:薪酬策略薪酬設(shè)計(jì)原則中，與外在公平原則對(duì)應(yīng)的原則是

答案:競(jìng)爭(zhēng)性績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容除了績(jī)效工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)外，還有

答案:績(jī)效權(quán)重360度績(jī)效考核法的主要優(yōu)點(diǎn)是

答案:考核主體多元人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力要為使用者的客觀條件所允許，這一原則被稱(chēng)為

答案:可行性原則心理測(cè)驗(yàn)按測(cè)評(píng)的行為類(lèi)型可分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是認(rèn)知測(cè)驗(yàn)，另一類(lèi)是

答案:人格測(cè)驗(yàn)人員錄用時(shí)必須考慮個(gè)人的能力特點(diǎn)、個(gè)性差異來(lái)安排相應(yīng)的職位。這一原則被稱(chēng)為

答案:因人任職在招聘工作中擁有計(jì)劃、錄用、人員安置等決策權(quán)的部門(mén)是

答案:用人部門(mén)銷(xiāo)售類(lèi)人員的職業(yè)特點(diǎn)是

答案:工作流動(dòng)性強(qiáng)具有較強(qiáng)的權(quán)力和升遷欲望，以晉升作為衡量職業(yè)成功主要標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)錨類(lèi)型是

答案:管理型占據(jù)人的職業(yè)生涯主體的階段是

答案:職業(yè)穩(wěn)定期薪酬設(shè)計(jì)中使用最為普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法是

答案:評(píng)分法平衡計(jì)分卡的指標(biāo)來(lái)源除了企業(yè)使命、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)愿景以外，還有

答案:企業(yè)核心價(jià)值觀在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年，利用積累的記錄，由主管與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。這種績(jī)效考核方法稱(chēng)為

答案:關(guān)鍵事件法企業(yè)流水線(xiàn)上按標(biāo)準(zhǔn)化操作的工人，他們績(jī)效指標(biāo)的主要選取方式是

答案:工作流程培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第二層面是指

答案:舉一反三卡特爾16PF人格測(cè)驗(yàn)采用的測(cè)評(píng)形式是

答案:量表法主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)問(wèn)題的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)型是

答案:診斷性測(cè)評(píng)以完成某項(xiàng)或某些實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)，通過(guò)活動(dòng)觀察被試者實(shí)際管理能力的測(cè)評(píng)方式是

答案:管理游戲人員招聘應(yīng)該用盡可能低的招聘成本錄用高素質(zhì)的員工。這體現(xiàn)的是

答案:效率原則不屬于霍蘭德人格類(lèi)型-職業(yè)類(lèi)型匹配理論的職業(yè)分類(lèi)類(lèi)型是

答案:宗教型員工在組織內(nèi)逐步向上晉升的職業(yè)發(fā)展途徑屬于

答案:縱向職業(yè)途徑能夠根據(jù)各薪酬因素的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算出具體薪酬金額的工作評(píng)價(jià)方法是

答案:因素比較法實(shí)施以崗位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是

答案:工作評(píng)價(jià)企業(yè)提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間值的比值稱(chēng)為

答案:薪酬平均率小賈平時(shí)表現(xiàn)平平，但在公司年底的技能比賽中獲得了優(yōu)勝獎(jiǎng)，年度考核時(shí)被評(píng)為優(yōu)秀。此現(xiàn)象在績(jī)效考核中屬于

答案:近因效應(yīng)某公司領(lǐng)導(dǎo)為了了解績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行情況，在車(chē)間現(xiàn)場(chǎng)與員工交流想法。此舉屬于績(jī)效溝通中的

答案:非正式溝通培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第四層面是指

答案:自我管理效度就是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確度

答案:對(duì)企業(yè)如何為員工服務(wù)

答案:公平對(duì)待員工;提高員工士氣;適當(dāng)授權(quán);保障員工的安全與健康未來(lái)人力資源的經(jīng)營(yíng)者角色可以分為哪幾個(gè)層次

答案:戰(zhàn)略層次;管理層次;操作層次人才流動(dòng)與人才培養(yǎng)的關(guān)系主要表現(xiàn)為

答案:人才流動(dòng)促進(jìn)人才培養(yǎng);人才培養(yǎng)促進(jìn)了人才流動(dòng);人才流動(dòng)的規(guī)范化在員工分類(lèi)培訓(xùn)中，第五層次的培訓(xùn)是指

答案:本土化新員工培訓(xùn)運(yùn)用兩難問(wèn)題進(jìn)行人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)，這種形式屬于

答案:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)遵循的原則是

答案:可行性原則在其他條件相同時(shí)，組織應(yīng)優(yōu)先錄用對(duì)新職位渴望程度較高者。體現(xiàn)的原則是

答案:重個(gè)人資歷招募日期的具體計(jì)算公式為

答案:招募日期=用人日期-準(zhǔn)備周期在招聘工作中負(fù)責(zé)招聘信息發(fā)布的部門(mén)是

答案:人力資源部門(mén)傳統(tǒng)型人格類(lèi)型最適合的工作是

答案:會(huì)計(jì)提出職業(yè)錨理論的學(xué)者是

答案:施恩直線(xiàn)經(jīng)理在職業(yè)生涯管理中的職責(zé)是

答案:在職輔導(dǎo)、咨詢(xún)、溝通薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)用最為普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法是

答案:評(píng)分法績(jī)效管理中魚(yú)刺圖作為一種分析工具可用于

答案:戰(zhàn)略分解在績(jī)效管理發(fā)展的財(cái)務(wù)績(jī)效階段，最具代表性的績(jī)效模型是

答案:杜邦模型美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家班杜拉提出的社會(huì)學(xué)習(xí)理論又稱(chēng)為

答案:模仿理論新員工培訓(xùn)采用“端正心態(tài)、說(shuō)出心里話(huà)、培養(yǎng)歸屬感、樹(shù)立職業(yè)心”四部曲的典型企業(yè)是

答案:海爾在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被試者圍繞“你認(rèn)為什么樣的員工是一名優(yōu)秀的員工”的問(wèn)題進(jìn)行討論。這類(lèi)問(wèn)題屬于

答案:開(kāi)放式問(wèn)題小張被某公司錄用后，公司為了實(shí)現(xiàn)人崗匹配，對(duì)他進(jìn)行了素質(zhì)測(cè)評(píng)。這種測(cè)評(píng)類(lèi)型是

答案:配置性測(cè)評(píng)員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容除自我剖析、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)外，還有

答案:評(píng)估與總結(jié)具有藝術(shù)型人格特征的人最適合選擇的職業(yè)是

答案:律師?薪酬設(shè)計(jì)原則中，與激勵(lì)性原則對(duì)應(yīng)的原則是

答案:合法性決定企業(yè)薪酬內(nèi)部和外部競(jìng)爭(zhēng)性的是

答案:薪酬水平績(jī)效管理中的KPI是指

答案:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)屬于多維績(jī)效階段的績(jī)效模型是

答案:卓越模型宇骯員通過(guò)航天模擬艙練習(xí)各種動(dòng)作和工作狀態(tài)，以適應(yīng)實(shí)際飛行的需要。這種培訓(xùn)方法遵循的成果轉(zhuǎn)化理論是

答案:同因素理論培訓(xùn)師通過(guò)考試來(lái)了解受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。這種考核屬于培訓(xùn)效果評(píng)估層次的

答案:學(xué)習(xí)層與其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形成相比，面試的特點(diǎn)是

答案:判斷的直覺(jué)性?“素質(zhì)的洋蔥模型”比“素質(zhì)的冰山模型”更加突出的特征是

答案:層次性人員錄用中，對(duì)過(guò)分超過(guò)任職資格條件的應(yīng)聘者通常應(yīng)采取的原則是

答案:慎用下列選項(xiàng)屬于赫茨伯格雙因素理論中保健因素的是

答案:自然性人力資源在招聘過(guò)程中，招聘計(jì)劃的審批權(quán)屬于

答案:人力資源部門(mén)?下列選項(xiàng)對(duì)職業(yè)生涯含義理解正確的是

答案:一個(gè)人一生的職業(yè)經(jīng)歷酬調(diào)查的第一步驟是

答案:確定薪酬戰(zhàn)略法定福利薪酬是哪項(xiàng)

答案:社會(huì)保險(xiǎn)羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓共同創(chuàng)造的一種全新的組織績(jī)效管理方法是

答案:平衡計(jì)分卡信度分為副本信度和等值信度

答案:錯(cuò)求職者登記是一種“愿者上鉤”式的被動(dòng)招聘形式，有時(shí)也可以招聘到合適的人選

答案:對(duì)戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃主要指三年以上的人力資源計(jì)劃

答案:對(duì)制定人力資源計(jì)劃設(shè)計(jì)的有哪些人員

答案:高層管理人員;人力資源部人員;其他職能部門(mén)管理人員;相關(guān)的管理專(zhuān)家人力資源計(jì)劃的類(lèi)型主要分為

答案:人事計(jì)劃;人力資源計(jì)劃;戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃;戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃屬于績(jī)效管理中戰(zhàn)略分解工具的是

答案:魚(yú)刺圖方法下列選項(xiàng)屬于“講授法”優(yōu)點(diǎn)的是

答案:信息量大，在短時(shí)間內(nèi)將信息傳遞給大規(guī)模受訓(xùn)群體?培訓(xùn)內(nèi)容以提升分析決策能力、戰(zhàn)略思維能力等為主。其培訓(xùn)對(duì)象一般為

答案:高層管理人員美國(guó)學(xué)者班杜拉認(rèn)為，人是通過(guò)觀察模仿而學(xué)會(huì)新的行為的。他提出的理論被稱(chēng)為

答案:社會(huì)學(xué)習(xí)理論西方國(guó)家的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)起步于

答案:心理測(cè)驗(yàn)?下列選項(xiàng)屬于人員素質(zhì)配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是

答案:測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)客觀嚴(yán)格相對(duì)而言，比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展的素質(zhì)是

答案:知識(shí)技能人員招聘的直接目的是為了

答案:獲得組織所需要的人在招聘員工時(shí)，重要的考慮因素是哪一項(xiàng)

答案:工作經(jīng)歷認(rèn)知能力主要是哪項(xiàng)能力

答案:分析和思考360度績(jī)效考核法的優(yōu)缺點(diǎn),下面說(shuō)法正確的是()。

答案:360度績(jī)效考核具有全方位、多角度的特點(diǎn)。;360度績(jī)效考核法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出,還考慮深層次的勝任特征。;360度績(jī)效考核的信息來(lái)源渠道廣,但是從不同渠道得來(lái)的信息并非總是一致的。;在實(shí)施360度績(jī)效考核的過(guò)程中,如果處理不當(dāng),可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛,影響組織成員的工作積極性,甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。360度績(jī)效考核法又稱(chēng)全視角績(jī)效考核方法,它是指由被考核者的()以及被考核者本人擔(dān)任績(jī)效考核者,從多角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià),再通過(guò)反饋程序,達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的績(jī)效考核方法。

答案:上級(jí);下級(jí);同級(jí);客戶(hù)進(jìn)行合理的績(jī)效考核反饋特別注意兩個(gè)環(huán)節(jié),即()。

答案:反饋的方式;反饋的目的為使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、有效、適當(dāng),在制定員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮以下幾個(gè)方面()和時(shí)間性。

答案:具體性;可測(cè)量性;可達(dá)性;目的性從結(jié)果方面進(jìn)行傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效考核的比較,正確的是()。

答案:現(xiàn)代績(jī)效考核獲得員工對(duì)組織發(fā)展的意見(jiàn)、建議及創(chuàng)新觀念。;現(xiàn)代績(jī)效考核使員工增強(qiáng)自信心和滿(mǎn)意度,獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)。;現(xiàn)代績(jī)效考核使組織增強(qiáng)了凝聚力,提高了效率。下面關(guān)于績(jī)效考核與績(jī)效管理的差異,說(shuō)法正確的是()。

答案:績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng),績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分。;績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程,注重過(guò)程的管理,而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)。;績(jī)效管理具有前瞻性,而績(jī)效考核不具備前瞻性。;績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng),而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小?？?jī)效也稱(chēng)()等,反映的是人們從事某一種活動(dòng)所產(chǎn)生的成績(jī)和成果。

答案:業(yè)績(jī);效績(jī);成效問(wèn)卷調(diào)查法在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí),適用于()

答案:反應(yīng)層評(píng)估以下哪種情況不需進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估()

答案:當(dāng)培訓(xùn)項(xiàng)目目標(biāo)不明確或缺乏共識(shí)時(shí)在培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的過(guò)程中,下列哪個(gè)說(shuō)法錯(cuò)誤()

答案:獲得同事支持只包括一起參加培訓(xùn)的同事,不包括沒(méi)有參加培訓(xùn)的同事()是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具,通過(guò)實(shí)地示范,使學(xué)員明白某種工具是如何完成的方法。

答案:演示法()是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。

答案:工作指導(dǎo)法()不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。

答案:案例分析法培訓(xùn)目的在設(shè)置時(shí)不包括以下哪個(gè)要素()。

答案:時(shí)間要素()在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí),有費(fèi)用低、便于進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)。

答案:問(wèn)卷調(diào)查法（

）是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ),對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。

答案:培訓(xùn)需求分析下列內(nèi)容屬于招聘工作評(píng)估的內(nèi)容有()

答案:招聘數(shù)量評(píng)估;招聘質(zhì)量評(píng)估;招聘渠道對(duì)比分析以下關(guān)于員工錄用描述正確的是()

答案:通知被錄用者時(shí),最重要的原則是及時(shí),如果不及時(shí)通知被錄用者,很可能出現(xiàn)應(yīng)聘者在等待中選擇了其它公司的情況;辦理好入職手續(xù)后,就要簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同一般自用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂。;員工錄用工作必須符合法律規(guī)范通知應(yīng)聘者是錄用工作的一個(gè)重要部分,錄用通知中一般要說(shuō)清楚()等內(nèi)容

答案:報(bào)到的地點(diǎn);報(bào)到的起止時(shí)間;報(bào)到的程序;其他注意事項(xiàng)下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論描述錯(cuò)誤的有()

答案:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)考官要求低,所以不需要對(duì)考官進(jìn)行嚴(yán)格篩選,沒(méi)有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的考官也可以根據(jù)規(guī)則直接評(píng)分,不需要系統(tǒng)培訓(xùn);在討論中最積極的應(yīng)聘者也應(yīng)該是得分最高的應(yīng)聘者影響無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組實(shí)施效果的因素有()

答案:測(cè)試題目準(zhǔn)確性;分組情況;考官評(píng)分技術(shù)高低;應(yīng)聘者是否具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)面試是人員選拔中最為傳統(tǒng)也是最為常用的一種方法,下列有關(guān)面試描述正確的有()

答案:面試考官應(yīng)該為應(yīng)聘者創(chuàng)造輕松友好的氣氛,使其放松心情;面試考官提問(wèn)應(yīng)該由易到難,循循善誘、由淺入深、由表及里、由簡(jiǎn)到繁、逐步深入;面試考官應(yīng)該根據(jù)面試題目以及相關(guān)要求與應(yīng)聘者進(jìn)行雙向交流,獲取應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位核心競(jìng)爭(zhēng)力的匹配信息關(guān)于履歷分析以下說(shuō)法正確的有()

答案:查看求職者上學(xué)經(jīng)歷時(shí)要注意求職者有無(wú)注明大學(xué)教育的起止時(shí)間和類(lèi)別,有無(wú)注明學(xué)位情況、有無(wú)注明全日制教育等;查看求職者培訓(xùn)經(jīng)歷時(shí)要重點(diǎn)關(guān)注專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況,主要查看工作專(zhuān)業(yè)與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對(duì)口,培訓(xùn)機(jī)構(gòu)是否專(zhuān)業(yè)和權(quán)威;工作時(shí)間方面主要查看求職者總工作時(shí)間的長(zhǎng)短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、每項(xiàng)工作的具體時(shí)間長(zhǎng)短、工作時(shí)間銜接等;在個(gè)人成績(jī)方面,主要查看求職者所述個(gè)人成績(jī)比如業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)等是否適度,個(gè)人成績(jī)不應(yīng)作為簡(jiǎn)歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)組織外部招聘的優(yōu)點(diǎn)包括()

答案:招聘選擇的范圍比較廣;新員工會(huì)帶來(lái)新觀點(diǎn)新方法從而增加組織活力;給原有員工帶來(lái)壓力,激發(fā)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和斗志要按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式來(lái)描述職位中的每項(xiàng)任務(wù),即按照“動(dòng)詞+賓語(yǔ)+目的狀語(yǔ)”的格式來(lái)進(jìn)行描述。例如,“監(jiān)督和控制部門(mén)年度預(yù)算,以保證各部門(mén)的人員需求”,其中“監(jiān)督和控制”屬于()

答案:動(dòng)詞在正式編寫(xiě)工作描述和工作規(guī)范以前,面對(duì)運(yùn)用各種方法搜集到的工作分析信息,我們首先要仔細(xì)考慮一些問(wèn)題,并將這些問(wèn)題的答案歸納在()里面。

答案:工作分析表有一個(gè)崗位的編號(hào)為HR-02-04,其中02表示什么意思?()

答案:主管級(jí)工作分析中有哪些可以利用的資料?()

答案:崗位責(zé)任制;作業(yè)統(tǒng)計(jì);人事檔案以下不屬于組織人力資源供給預(yù)測(cè)內(nèi)部影響因素的是()

答案:當(dāng)?shù)厥I(yè)率水平以下屬于人力資源供給預(yù)測(cè)方法的有()

答案:管理人員接替圖;技能清單法技能清單是一個(gè)反映員工工作能力特征的表單,這些特征包括()

答案:員工的培訓(xùn)背景;工作經(jīng)歷;持有的資格證書(shū);崗位傾向;工作能力的評(píng)價(jià)組織人力資源流動(dòng)情況包括以下()

答案:辭職;辭退;調(diào)崗;退休某公司目前員工是1000人,在一年后由于業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加150人,但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省50人,一年后需要的人力資源數(shù)為()

答案:1100人D1200人以下說(shuō)法中錯(cuò)誤的是()

答案:人力資源規(guī)劃是獨(dú)立存在的,和其他人力資源政策的制定和實(shí)施沒(méi)有太大的關(guān)系在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須注意以下()原則

答案:充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化;注意企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系;要使企業(yè)和員工共同發(fā)展以下屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是()

答案:總體規(guī)劃;補(bǔ)充計(jì)劃;培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃;職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃;勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃(),人力資源管理理論問(wèn)世,標(biāo)志著由人事管理到人力資源管理。

答案:20世紀(jì)80年代以下屬于人力資源管理職能的是()。

答案:人力資源規(guī)劃;工作分析;員工招聘與錄用;培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人力資源管理的功能中,開(kāi)發(fā)功能是什么?()

答案:手段人力資源管理的四項(xiàng)功能通常被概括為四個(gè)字,以下不屬于其中的是()。

答案:聘人力資源管理的目標(biāo)有哪些?()

答案:充分調(diào)動(dòng)員工的積極性;擴(kuò)展組織的人力資本;實(shí)現(xiàn)組織的利潤(rùn)最大化員工離職可以分為

答案:自愿離職;非自愿離職;自然離職以下屬于國(guó)家法定福利的是

答案:法定的社會(huì)保險(xiǎn);住房公積金;帶薪休假關(guān)于福利的優(yōu)勢(shì)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是

答案:福利具有普遍性最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法是

答案:排序法績(jī)效反饋對(duì)事不對(duì)人

答案:對(duì)有效的咨詢(xún)是績(jī)效管理的一個(gè)重要組成部分

答案:對(duì)收集績(jī)效信息常用的方法有

答案:觀察法;工作記錄法;他人反饋法績(jī)效目標(biāo)主要由什么構(gòu)成

答案:績(jī)效內(nèi)容;績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的特點(diǎn)主要有

答案:多因性;多維性;動(dòng)態(tài)性在崗培訓(xùn)的方法主要有

答案:學(xué)徒培訓(xùn);導(dǎo)師制;工作實(shí)踐體驗(yàn)按照培訓(xùn)的形式不同，可以分為

答案:在崗培訓(xùn);脫產(chǎn)培訓(xùn)常見(jiàn)的職業(yè)生涯階梯模式有

答案:傳統(tǒng)模式;橫向模式;網(wǎng)狀模式;雙重模式職業(yè)生涯機(jī)會(huì)評(píng)估主要包括什么

答案:社會(huì)環(huán)境分析;行業(yè)環(huán)境分析;企業(yè)分析職業(yè)選擇理論包括

答案:帕森斯的特質(zhì)—因素理論;霍蘭德的人格—職業(yè)匹配理論;沙因的職業(yè)錨職業(yè)生涯的主要特點(diǎn)包括

答案:發(fā)展性;可規(guī)劃性;不可逆轉(zhuǎn)性營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位適合采用壓力面試

答案:對(duì)評(píng)價(jià)中心技術(shù)最常用的是（

）

答案:LGD;公文筐測(cè)試;案例分析內(nèi)部招募的來(lái)源有

答案:晉升;降職;工作調(diào)換;工作輪換影響招聘活動(dòng)的外部因素有

答案:國(guó)家的法律法規(guī);外部勞動(dòng)力市場(chǎng);競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源供給預(yù)測(cè)的方法主要有

答案:技能清單;人力資源“水池”模型;馬爾科夫模型人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有

答案:主觀判斷法;德?tīng)柗品?回歸預(yù)測(cè)法按照規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短劃分為（

）

答案:短期人力資源規(guī)劃;中期人力資源規(guī)劃;長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的獨(dú)立性劃分，可以分為

答案:獨(dú)立性的人力資源規(guī)劃;附屬性的人力資源規(guī)劃按照規(guī)劃的范圍大小劃分為

答案:企業(yè)人力資源規(guī)劃;部門(mén)人力資源規(guī)劃麥克利蘭認(rèn)為勝任素質(zhì)包括的內(nèi)容主要有（

）

答案:知識(shí);技能;社會(huì)角色;動(dòng)機(jī)企業(yè)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容都是相同的

答案:錯(cuò)職位分析定性分析的方法有

答案:觀察法;訪(fǎng)談法;工作日志法業(yè)務(wù)性職能活動(dòng)的投入時(shí)間和產(chǎn)生的附加值相等。

答案:對(duì)組織結(jié)構(gòu)的基本類(lèi)型有（

）

答案:直線(xiàn)職能制;事業(yè)部制結(jié)構(gòu);矩陣式結(jié)構(gòu)組織文化的類(lèi)型包括（

）

答案:主文化;亞文化;強(qiáng)文化;弱文化在企業(yè)生命周期中，化解自主危機(jī)的方法是（

）

答案:分權(quán)關(guān)于人性的假設(shè)主要包括

答案:經(jīng)濟(jì)人假設(shè);社會(huì)人假設(shè);自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè);復(fù)雜人假設(shè)人是由經(jīng)濟(jì)誘因來(lái)引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，是屬于（

）假設(shè)

答案:經(jīng)濟(jì)人假設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征

答案:戰(zhàn)略性;系統(tǒng)性;匹配性;動(dòng)態(tài)性人力資源管理的功能是

答案:吸納;開(kāi)發(fā);維持人事管理就是人力資源管理

答案:錯(cuò)人力資本投資的形式主要有

答案:教育和培訓(xùn);遷移;醫(yī)療保健面試是最常見(jiàn)的招聘選擇方式，即應(yīng)聘者與面試人員直接交談，根據(jù)面試者在面試中的回答情況和行為表現(xiàn)，判斷其是否符合應(yīng)聘崗位要求。

答案:對(duì)招聘廣告編寫(xiě)的原則是

、

、

。

答案:真實(shí);合法;簡(jiǎn)潔績(jī)效考評(píng)的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成不變的,這個(gè)體現(xiàn)了績(jī)效考評(píng)的(

)。

答案:反饋原則當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候,可以使用崗位排列法,崗位排列法有分為兩類(lèi),即(

）。

答案:交替排列法和配對(duì)排列法按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)辦法,通常我們也稱(chēng)之為特征法,包括三個(gè)主要的具體方法,即()、混合尺度法和書(shū)面法。

答案:量表評(píng)定法績(jī)效考評(píng)效果的評(píng)估,一般分為兩類(lèi),即(

):

答案:短期效果和長(zhǎng)期效果的評(píng)估績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?/p>

。

答案:績(jī)效面談人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的

，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。

答案:能力是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理的起點(diǎn)。

答案:績(jī)效計(jì)劃在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱(chēng)為

。

答案:招聘規(guī)劃是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門(mén)和其他職能部門(mén)根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過(guò)多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中來(lái)，以填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程。

答案:招聘（

）是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素,也是一切資源中最重要的資源。

答案:人力資源人力資源管理四項(xiàng)功能是相輔相成的，其中

是手段。

答案:育人（開(kāi)發(fā)）功能筆試是我們錄用人員的一個(gè)常用的辦法,在進(jìn)行筆試的時(shí)候,對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試一般包括兩個(gè)層次,即(

):

答案:一般知識(shí)能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)能力甄選的主要方法中

是最常用的測(cè)試技術(shù)之一。

答案:面試人力資源的(

)特征是員工激勵(lì)的基礎(chǔ)。

答案:能動(dòng)性/js/editor20150812/dialogs/attachment_new/fileTypeImages/icon_mv.gif

答案:前上司推薦在我們進(jìn)行招聘工作以前,我們需要首先在組織的內(nèi)部尋求是否可以通過(guò)提拔和培訓(xùn)來(lái)解決部分人員需要的問(wèn)題,體現(xiàn)在招聘原則上就是(

)