教師結(jié)構(gòu)化面試技巧

教師結(jié)構(gòu)化面試技巧教師結(jié)構(gòu)化面試技巧教師結(jié)構(gòu)化面試技巧1首先我們要先明確什么是結(jié)構(gòu)化答辯，結(jié)構(gòu)化答辯，也稱標準化面試，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言的，是根據(jù)所制定的評價指標，運用特定的問題、評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與被試者進行語言交流，對被試者進行評價的標準化過程。一般在試講前有時在試講環(huán)節(jié)后，考官往往會隨機地提一些問題，我們稱之為答辯或面談。通常面談問題隨機性強，通過收集和分析統(tǒng)考歷年的問題，將問題歸為以下幾大類型：第一類歸為：自我認知型；這一類常見的試題有：（1）你覺得你適合做老師嗎？（2）做好一個教師固然離不開敬業(yè)、愛生、專業(yè)知識扎實，除了這些，你認為教師還應(yīng)具備的素質(zhì)是什么？（3）你平?？吹慕逃虒W類的書籍和雜志有那些？（4）你最尊敬的教育家是誰，為什么？這一類考題考查的要點是考生的自我認知和崗位匹配的程度。所以考生需要對自己的'過往和優(yōu)缺點進行梳理，提煉出有亮點的地方，并且了解教師這個崗位所需的職業(yè)品質(zhì)，從而找出兩者的契合點，進行答題。第二類歸為：計劃組織型；這一類常見的題目有：（1）如何組織與培養(yǎng)班集體？（2）主題班會有那些類型，你怎樣組織班會？這一類考題考查的要點是考生的組織協(xié)調(diào)能力。針對這類考題，考生在回答時得高分的要點在于答題前開門見山點明活動的重要性、意義、原則或者效果。提升回答的亮點，使你的回答有一定高度。第三類歸為：應(yīng)急應(yīng)變型；這一類常見的試題有：（1）當在你上課時，一個學生在傳紙條，你怎么辦？（2）有一天，你上課的時候，學生向你提出里一個你也不知道的怎么解答的問題，你準備怎么辦？（3）假如你在公開課上播放一個幻燈片，結(jié)果播放時發(fā)現(xiàn)播放的碟片壞了，請問你該如何處理？（4）如果學生當面指責你，你會如何處理？這一類試題考查的要點是考生的應(yīng)急應(yīng)變能力和處理教學常見問題的能力，該類試題屬于面談中難度系數(shù)比較大的一類，不僅要求考生對教育理論理解到位，還要考生具有理論聯(lián)系實踐的把控能力。答題技巧在于定位好我的角色，挖掘其他主體角色。針對這類考題我給出四字方針：亡羊補牢、減少損失，身臨其境、經(jīng)歷映射，假設(shè)情況、有效解決。第四類歸為：人際溝通型（1）如何與不同類型的家長溝通，怎樣一種家校合作方式比較好？（2）新到工作崗位，其他同事不理睬你，你怎么辦？（3）一習慣很不好的學生偷了同學300元錢，偷錢學生的母親跑到學校和老師吵架，說是學校沒有教育好她的孩子，你應(yīng)該怎么處理？（4）學生李某比較調(diào)皮，經(jīng)常惹是生非，對他的教育，家長也不大配合，你準備怎么辦？這一類考題的考查要點是考生的人際溝通能力和分析問題能力。答題思路依據(jù)：態(tài)度原因化解避免。得高分在于最后的事后總結(jié)升華。一定要從多角度分析原因，提出相應(yīng)的化解策略并進行總結(jié)反思，使考官聽到你的答案眼前一亮。教師結(jié)構(gòu)化面試技巧21.教育現(xiàn)象命題特點教育現(xiàn)象題命制既包含著對我國乃至世界教育相關(guān)問題的描述與討論(如師德建設(shè)、教育公平、校園安全等)，也滲透著教育專業(yè)知識(教育認識論、教育管理學、教育心理學、教育學等)。因此，考生在面對這類問題時，一定要將自身角色設(shè)定為幼兒教師，站在幼兒教師的角度去理解和認識這些問題，并且以幼兒教師的角度來嘗試提出解決問題的對策，以此體現(xiàn)出自身的專業(yè)素養(yǎng)，展示出人崗匹配性。2.教育現(xiàn)象的解答思路是什么——為什么——怎么辦3.真題舉例：對于“不要讓幼兒輸在起跑線上”的口號，你怎么看?(1)表態(tài)(是什么)這句話并沒有錯，但是很多人誤解了它的意思。(2)解釋這句話(為什么)不能讓孩子輸在起跑線上，本身體現(xiàn)了現(xiàn)在父母對孩子、對教育的重視，這是好事。但是，大多父母誤解它的意思，誤解為在“知識上”不能輸在起跑線上，所以就給孩子報大量的興趣班、特長班或過早讀書識字，違背幼兒的成長規(guī)律，扼殺孩子的興趣，摧毀孩子天真七彩的童年。這是錯誤的行為。(3)怎么辦不讓孩子輸在起跑線上，父母正確的做法主要有①重視孩子飲食，要均衡膳食，使幼兒身體茁壯;②重視親子關(guān)系的`培養(yǎng)，父母多陪伴幼兒，使幼兒形成安全型依戀關(guān)系，感受愛和溫暖，心理發(fā)育健全;③重視教育，主要可以帶幼兒去博物館、天文館等，以及旅游名山大川，以實際閱歷來開闊幼兒視野和知識經(jīng)驗儲備……(4)總結(jié)總之，在孩子幼年期，家長不要太急功近利，過早追求孩子在學習上的成就，而要更多重視孩子身體心理的健康發(fā)展。4.分析在結(jié)構(gòu)化答題中，考官重點要聽的是“怎么辦”，所以，考生在答題時可以將重點放在措施以及對幼師教育行為的啟示上，在答題的前面表明態(tài)度和原因，雖然不重要，但是也要引起考生的重視，因為“首因效應(yīng)”，還有七秒鐘決定人的第一印象，所以，在表明態(tài)度和描述原因上要簡介、準確、切中要害，才能迅速吸引考官的注意，給考官留下好印象。另外，在完整答題之后，能加上總結(jié)性的話，雖然總結(jié)很簡短，但是可以讓結(jié)構(gòu)化答題更加“完整”。綜上所述，結(jié)構(gòu)化答題不是很難，答案也沒有很高深，只要真心關(guān)心幼兒，并將題目內(nèi)容真正的“解決掉”，就基本可以達到考官的要求了。所以，換個角度看結(jié)構(gòu)化題目和答案，會有不一樣的感悟。教師結(jié)構(gòu)化面試技巧31第一步，要學會準確快速的進行題目定位。要想準確定位，首先得了解教資結(jié)構(gòu)化?？嫉膸状箢愋图捌渥鞔鹚悸?。統(tǒng)考后，結(jié)構(gòu)化雖然題目龐多，種類也多，涉及到的內(nèi)容也更復(fù)雜，但一般常見的都是測查考生對一些教育現(xiàn)象、教學實踐以及人際處理等相關(guān)問題,主要考察考生怎么看、怎么辦的問題，所以聽考官讀題的時間里，不僅要反應(yīng)迅速敏捷，而且還需要準確把握題干，進行題目定位。2第二步，針對相應(yīng)類型的題目按之前訓練時的作答思路思考下去，并在每一步想好答題要點，這是結(jié)構(gòu)化答題最關(guān)鍵的地方。對于這一步，一般考生感到比較棘手的就是無法記住太多的作答思路，容易弄混淆，那么在這里我給大家支個小技巧。如果遇到考官問你怎么看、怎么辦的問題，你上來第一段話就表明自己的看法比如價值判斷、是合理的還是不合理的、是對的還是錯的，或者說你將要本著怎樣的原則去處理問題或是你想要達到什么樣的目標和效果等，給予一個大層次上的說明;接著第二段話就要分點細細分析，可以分析其中的原因、影響、也可以分析當前的主要矛盾、次要矛盾，抑或是提供相應(yīng)的論據(jù)支撐你第一段所提出的觀點等等，要有一個分析的過程，確保分析簡明扼要，條理清晰，邏輯性要強。第三段話就是談?wù)勛约核芴峁┑慕鉀Q措施方案了，即使是問你怎么看，你也要在第三段答怎么做，這樣才能表明你不僅具備分析問題的能力，還具備解決問題的能力。在例舉措施的時候不要使用過多的然后之類的`詞，盡量要用第一、第二或者首先、其次、再次、最后之類的措辭，這樣在措施方面才能講的清楚，考官才能聽得清晰。3第三步，在作答思路理清晰的情況下，每一段話的答題要點也找到了之后，那么萬事俱備，就差用完整的話將這些要點串起來傳送給考官了。在結(jié)構(gòu)化答題中，用語盡量規(guī)范化，書面化，所以考生在平時訓練的時候就應(yīng)該注意用詞，可以多讀一些以往真題的答案，既能積累一定的答題素材，也能鍛煉自己的口語表達能力。只要做好充足的準備，多分析，多積累，多表達，就能輕松拿下結(jié)構(gòu)化!【結(jié)構(gòu)化試題一】作為教師而言，哪些事情是一定要做好的【參考答案】無論教師做哪些事情，都要緊密圍繞教師職業(yè)道德規(guī)范和行業(yè)準則展開。其中愛國守法、愛崗敬業(yè)是對教師最基本的要求，關(guān)愛學生、教書育人、為人師表、終身學習是教師恒遠的話題，也是一定要做且一定要做好的事。第一，關(guān)愛學生。它是教師職業(yè)道德的靈魂。只有關(guān)心愛護全體學生，尊重每一位學生的人格，平等、公正對待學生，才能培養(yǎng)出具備良好品德、健全人格，具有創(chuàng)新精神、全面、主動、健康發(fā)展的學生。第二，教書育人。它是教師的天職。教師應(yīng)更多采用啟發(fā)式的教學方式方法、教給學生主動學習的方式方法，真正開發(fā)學生的多元智力;并且重視情感態(tài)度與價值觀的實現(xiàn)，讓學生們潛移默化地領(lǐng)悟人生的真諦。第三，為人師表。它是教師職業(yè)的內(nèi)在要求。教師應(yīng)以高尚的人格感染人，以整潔的儀表影響人，以和藹的態(tài)度對待人，以豐富的學識引導(dǎo)人，以博大的胸懷愛護人。第四，終身學習。它是教師職業(yè)發(fā)展的不竭動力。學無止境，教無定法，在如今知識爆炸的時代，教師要不斷學習、與時俱進、自覺更新教育觀念、完善知識結(jié)構(gòu)、潛心鉆研教育教學業(yè)務(wù)，才能跟上時代發(fā)展的步伐，才能適應(yīng)時代變遷帶來的挑戰(zhàn)。只有這樣，才能保證教書育人的實效，學生才會親其師，信其道，進而樂其道?！窘Y(jié)構(gòu)化試題二】知之者不如好之者，好之者不如樂之者。請談?wù)勀銓@句話的理解?！緟⒖即鸢浮恐卟蝗绾弥?，好之者不如樂之者，意思是說，對于學習知識而言，知道怎么去學的人比不上愛好它的人，愛好它的人又不及以此為樂的人?？鬃拥倪@句話，說明了學習的三種境界知好樂，更強調(diào)了興趣在學習過程中的重要作用。偉大的科學家愛因斯坦曾經(jīng)說過：興趣是最好的老師。一個人，一旦對某件事產(chǎn)生了濃厚的興趣，就會主動地去求知、去探索、去實踐，并在這個過程中獲得愉快的體驗。因此，古今中外的教育學家無不重視興趣在智力開發(fā)中的重要作用。這就對教師的教學工作提出了更高的要求，即根據(jù)學生的個性化特點，激發(fā)學生的學習興趣，并引導(dǎo)其將這種興趣內(nèi)化為不斷開拓進取的驅(qū)動力，最大化地調(diào)動學生學習的積極性和主動性。要想達到這一目標，我認為，可以從培養(yǎng)和強化兩個方面著手。前者，是一個從無到有的過程。這就要求教師在教學過程中，要合理地設(shè)計課程，從學生接受的角度出發(fā)，適時引導(dǎo)，巧妙設(shè)問，以此來調(diào)動學生參與探索的積極性，從而激發(fā)其潛在的學習興趣;后者則是在學生已有興趣的基礎(chǔ)上，通過鼓勵、拔高等方式，不斷強化學生對自己的心理認同感，避免出現(xiàn)三分鐘熱度的情況。這樣,學生就可以帶著濃厚的興趣參與學習活動,并收獲較好的學習效果。教師結(jié)構(gòu)化面試技巧41自我認知類首先，要對自我進行梳理，包括梳理過往的學習經(jīng)歷、實踐或工作經(jīng)歷，總結(jié)自身的性格特征、特長、愛好等。其次，了解教師職業(yè)特征，教師的職責可以概括為“傳道、授業(yè)、解惑”。最后，在自我和職業(yè)之間尋找匹配性。2溝通協(xié)調(diào)類首先，對待突發(fā)事件要保持頭腦冷靜，避免使矛盾激化。其次，及時地進行反思，分析事情發(fā)生的原因。再次，針對事情發(fā)生的原因，及時地進行溝通。最后，進行自我反省。3應(yīng)急應(yīng)變類首先，控制狀況，避免情況繼續(xù)惡化。其次，分清輕重緩急。按照順序來處理應(yīng)急應(yīng)變類題目，主體原則一定不會出錯。再次，針對事情的優(yōu)先排序，分別采取相應(yīng)的措施。最后，進行事后反省。4計劃組織類首先，事前。事前要做的事是與領(lǐng)導(dǎo)溝通確定主題。其次，事中。事中要做的是將計劃落實到位，這時要做好明確的分工，將責權(quán)落實到人。最后，事后。事后要做的'是將活動的效果進行宣傳，擴大其積極的影響。5綜合分析類首先，蓋帽子，即表明態(tài)度。其次，闡明觀點。針對社會現(xiàn)象類的題目闡明觀點可以采用辯證的方式。最后，做總結(jié)。為保證答題的完滿，考生可以在最后做一個簡短的總結(jié)。6教育理論和學科專業(yè)知識教師資格證面試每個學科各有其獨有的特點，要想完美地回答這類問題，考生應(yīng)該牢固掌握本學科的教學理論和本學科的學科知識。教師結(jié)構(gòu)化面試技巧5結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，其測評的信度、效度較高，比較適合規(guī)模較大、規(guī)范性較強的錄用、選拔性考試。因此，對教師結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前教師面試的基本方法。結(jié)構(gòu)化面試要求對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式、時間、評分標準等過程因素都要進行嚴格的規(guī)定，這些因素在面試前應(yīng)當經(jīng)過相當完整的設(shè)計，考官不能隨意改動。結(jié)構(gòu)化面試具有內(nèi)容確定、程序嚴格、評分統(tǒng)一、形式活而不亂等特點。1.教師結(jié)構(gòu)化面試的程序結(jié)構(gòu)化或情境面試，指對某職位的所有求職者提出一致性的、事先確定好答案的一系列關(guān)聯(lián)問題的工作。結(jié)構(gòu)化面試程序涉及請一組對工作熟悉的人，根據(jù)實際工作職責來制定與工作相關(guān)的面試問題。然后就這些問題的可接受和不可接受答案達成一致意見。這一程序包括以下5個步驟：1)工作分析首先，從工作職責、所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。2)評價工作職責信息工作分析產(chǎn)生一系列工作職責。接著，根據(jù)每一工作職責對工作成功的重要性及執(zhí)行所需要的時間來評定每一工作職責。這里，我們的主要目的是界定工作的主要職責。3)制定面試問題一旦界定和評價了工作職責，下一步就是要制定實際面試問題。面試問題根據(jù)工作職責系列制定，工作職責重要，則面試問題就多。情境面試包括幾種類型的問題。情境問題提出一個假設(shè)的工作情境，例如“如果機器突然開始發(fā)熱，你將會怎么辦?”。工作知識問題評估對工作績效十分關(guān)鍵，而且必須在進入工作崗位前掌握基本的工作知識。工作知識問題常涉及工作的技術(shù)方面(例如“什么是制轉(zhuǎn)裝置扳手?”)。要求一般雇員回答的問題常采用“意愿問題”形式。包括工作意愿和工作動機問題，從事復(fù)雜性體力工作、出差、重新安置等的意愿和動機問題。還要為每一面試問題選擇表明特別好或特別差的績效的關(guān)鍵事件。下邊是一個以關(guān)鍵事件為基礎(chǔ)對主管者提問的情境問題：你的配偶和你的兩個小孩患感冒臥病在床。沒有親屬或朋友照看他們。你要在3個小時后去上班。在這種情況下你將怎么辦?4)制定面試問題的標準答案接著，為每一關(guān)鍵事件問題制定一個五分制答案評定量表，并規(guī)定最佳答案(5分)的具體回答是什么;最低可接受的答案(3分)的具體回答是什么;以及最差的答案(1分)的具體回答是什么。例如，以步驟3中的情境問題為例，制定面試問題和答案的每位小組成員，根據(jù)自己在面試中聽到的那些在隨后的工作中被視為好、最低可接受的答案和差的答案。然后，每位小組成員向其他成員宣讀自己規(guī)定的答案。經(jīng)過小組討論后，小組成員就5分、3分、1分的基準答案達成一致。本例的3個基準答案是“我將呆在家里——我的配偶和家庭第一”(1分);“我將給我的主管打電話并說明我的處境”(3分);“由于他們僅僅是感冒，我將去上班”(5分)。類似的，對于其他重要的工作職責，也可以寫出一組問題及相應(yīng)的回答。5)任命面試委員會并進行面試面試委員會應(yīng)包括3～6個成員，成員最好是參與工作分析并撰寫面試問題和答案的人。委員會成員還可以來自招募職位的主管者或包括現(xiàn)任者，同事和人力資源代表。在招募同一職位候選人的整個面試中，面試成員必須是一樣的。2.結(jié)構(gòu)化面試的`特點結(jié)構(gòu)化面試具有面試的一般特點，同時有其特有的結(jié)構(gòu)化組織特點：1)科學性面試法是通過對人員的外部行為特征的觀察與分析，及對過去行為的考察，來評價一個人的素質(zhì)特征。心理學認為，一個人的氣質(zhì)、特征、能力往往是通過一個人的外部行為特征表現(xiàn)出來的。人的外部行為特征主要是一個人的語言行為和非語言行為。因此通過面試，對一個人的外部語言行為與非語言行為的觀察與分析，可以了解一個人的內(nèi)在心理素質(zhì)情況。用過去的行為預(yù)測未來的行為，也是面試有效性的一個重要特點之一。通過應(yīng)聘者對其過去行為的討論，考官可正確地理解和考察應(yīng)試者過去的行為、活動、成就和經(jīng)驗。在這里，面試不僅僅是讓應(yīng)試者陳述自己以往的經(jīng)歷，而是要應(yīng)試者提供有關(guān)過去行為的專門例證，了解行為發(fā)生的背景、結(jié)果等，這就使考官將以個人觀點和信息為依據(jù)的評價，變成以事實為依據(jù)的評價。2)雙向溝通性面試是考官和應(yīng)聘者之間的一種雙向交流、彼此傳達或引發(fā)彼此的態(tài)度、情感、希望的過程，包括言語或非言語兩種水平的信息交流過程。在面試中，應(yīng)聘者并不完全處于被動狀態(tài)，考官可以通過觀察和言語來評價應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也可以通過考官的行為來判斷考官的態(tài)度偏好、價值判斷標準，對自己在面試過程中的表現(xiàn)的滿意程度，以此來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為。同時，應(yīng)聘者也可以借此機會了解將要給予他的工作職位/崗位的條件、特殊性，并由此決定自己是否可以接受這一職位。教師結(jié)構(gòu)化面試技巧6新常態(tài)，意味著中國經(jīng)濟已進入一個與過去30多年高速增長期不同的新階段。新常態(tài)主要特點在于：1、速度——從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長;2、結(jié)構(gòu)——經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級;3、動力——從要素驅(qū)動、投資驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動。然而，要真正實現(xiàn)這三個轉(zhuǎn)變，使企業(yè)的業(yè)務(wù)增長方式脫胎換骨，還面臨著許多重大的挑戰(zhàn)，而人力資源管理的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型是其中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。人力資源管理的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型，從根本上對應(yīng)并決定著企業(yè)增長的速度、結(jié)構(gòu)調(diào)整背后的能力結(jié)構(gòu)、以及創(chuàng)新的源動力。當所有的行業(yè)及企業(yè)都開始追逐新常態(tài)下的企業(yè)轉(zhuǎn)型與升級時，我們不得不面對一個新的事實：企業(yè)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的高度同質(zhì)化。在這種情境下，區(qū)分企業(yè)優(yōu)劣的不再是戰(zhàn)略上的出其不意，而是誰能率先將新的商業(yè)模式或戰(zhàn)略思路實實在在地做出來。從外部獲取到內(nèi)部培養(yǎng)。越來越多的企業(yè)放棄了過往的跟隨戰(zhàn)略，走上了調(diào)整商業(yè)模式、打造新型組織的創(chuàng)新發(fā)展階段。它們中有相當一部分制定了內(nèi)部人才的長效發(fā)展或提升計劃。這些計劃最大的特點是：企業(yè)從一開始就明確了未來組織能力的突破點，并以此為抓手精心構(gòu)思與推進人才內(nèi)部計劃的內(nèi)容與實施過程，避免形成人才培養(yǎng)與業(yè)務(wù)發(fā)展之間“兩張皮”或“空轉(zhuǎn)”現(xiàn)象。如萬科明確其從住宅開發(fā)商向城市配套服務(wù)提供商的轉(zhuǎn)型過程中，推出了“珠峰計劃”以及“馬拉松計劃”，希望用一年半左右的時間分批次地將其最重要的一批核心人員“脫胎換骨”。從追求組織規(guī)模到擁抱創(chuàng)意小微。新常態(tài)前的工業(yè)化時代的特征在于組織對市場的控制力。為此，人力資源的管理往往發(fā)力于如何提升組織的運營效率。這也是為什么大部分企業(yè)在管理上越來越集中、越來越集權(quán)的原因。然而，即使在以放權(quán)為標志的企業(yè)中，也會逐漸出現(xiàn)事業(yè)部、分子公司這樣的二、三級單位走向資源投入不斷膨脹的`局面。兩者帶來的結(jié)果是相似的：組織的活力與創(chuàng)新能力變得越來越弱。因此，一些極具魄力的企業(yè)率先對自己做起了“大手術(shù)”，采取了一些看起來反主流的“激進做法”，而這些做法正贏得越來越多的效仿者。從死守內(nèi)部資源到活用外部資源。一方面，企業(yè)的成長對能力需求總是層出不窮;另一方面，企業(yè)中的人力資源作為內(nèi)部人往往會陷入思維定勢，對市場及客戶需求的理解總是存在把握不到位的時候。過去，客戶、合作方作為外部的資源通常是被拒于企業(yè)大門之外的，他們幾乎沒有機會參