醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義

企業(yè)員工績(jī)效考評(píng)方法創(chuàng)新技巧主講：舒化魯

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第1頁(yè)照搬照套他人績(jī)效考評(píng)方法為何效果不佳？績(jī)效考評(píng)目標(biāo)限制頻率限制企業(yè)行業(yè)特征限制崗位工作性質(zhì)限制醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第2頁(yè)明確績(jī)效考評(píng)在企業(yè)運(yùn)行中地位醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第3頁(yè)沒有考評(píng)就沒有管理。考評(píng)工作做好了,管理工作就完成了50%；考評(píng)沒有做好,管理工作還有90%沒有完成。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第4頁(yè)幫您思索一名統(tǒng)計(jì)學(xué)家碰到一位數(shù)學(xué)家，統(tǒng)計(jì)學(xué)家調(diào)侃數(shù)學(xué)家說(shuō)道：“你們不是說(shuō)若Ｘ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ則Ｘ＝Ｚ嗎！那么想必你若是喜歡一個(gè)女孩，那么那個(gè)女孩喜歡男生你也會(huì)喜歡羅？”數(shù)學(xué)家想了一下反問(wèn)道：“那么你把左手放到一鍋一baidu開水中，右手放到一鍋零度冰水里，想來(lái)也沒事吧！因?yàn)樗鼈兤骄贿^(guò)是五十度而已！”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第5頁(yè)企業(yè)存在和發(fā)展所面臨問(wèn)題內(nèi)在關(guān)系分析資金問(wèn)題技術(shù)問(wèn)題質(zhì)量問(wèn)題管理問(wèn)題人才問(wèn)題市場(chǎng)問(wèn)題品牌問(wèn)題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第6頁(yè)企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)谀睦飳で?？崗位角色企業(yè)組織目標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績(jī)：銷售收入、市場(chǎng)份額、投資收益員工業(yè)績(jī)員工業(yè)績(jī)總和員工能力員工努力程度崗位激勵(lì)經(jīng)營(yíng)剩下分享系數(shù)崗位競(jìng)爭(zhēng)乘數(shù)資源乘數(shù)財(cái)務(wù)機(jī)制選聘機(jī)制醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第7頁(yè)圖3—5企業(yè)組成與運(yùn)行分析模型目標(biāo)體系組織架構(gòu)企業(yè)文化崗位角色業(yè)務(wù)流程目標(biāo)體系醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第8頁(yè)1.素質(zhì)能力2.意志愿望。3.熱情耐力4.激情沖勁前提條件意愿動(dòng)機(jī)耐心韌力犧牲精神醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第9頁(yè)聘用(ENGAGEMENT)管理培訓(xùn)(EARTHUP)管理發(fā)展(EVOLUTION)管理

（3E模型）愿景(WISH)設(shè)計(jì)管理溝通交流(COMMUNICATION)管理授權(quán)支持(LICENSE)管理績(jī)效考評(píng)(ASSESS)管理酬賞兌現(xiàn)（PRIZE）管理（W—CLAP環(huán)路）

尊重(DEVOIR)信任(CRECIT)關(guān)心(CARE)（DCC組合)情緒誘導(dǎo)（EMOTIONACTIVIZE）管理情緒發(fā)泄（EMOTIONABREACT）管理

（EA-EA組合)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第10頁(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第11頁(yè)把握績(jī)效考評(píng)方法創(chuàng)新依據(jù):兩大原理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第12頁(yè)管理學(xué)第一原理任何一個(gè)人都是含有自我意識(shí),其行為都只是尋求自我必定一個(gè)主體人。人在能夠懶時(shí)候,不會(huì)不懶；人在勤勞無(wú)益時(shí),不會(huì)不懶；不應(yīng)該發(fā)生而又可能發(fā)生事,卻一定會(huì)發(fā)生。三個(gè)推論醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第13頁(yè)第一推論,沒有明確標(biāo)準(zhǔn),他人就不知怎樣才算是做好工作；第二推論,沒有恰當(dāng)方法和程序,他人就不能做好工作；第三推論,沒有讓人有做好工作強(qiáng)烈動(dòng)機(jī),他人就不會(huì)做好工作。管理學(xué)第二原理:任何一個(gè)他人都不會(huì)輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己意志目標(biāo)。管理學(xué)第二原理三個(gè)推論醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第14頁(yè)理清績(jī)效考評(píng)方法創(chuàng)新思緒醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第15頁(yè)為何要考評(píng)？由誰(shuí)考評(píng)？考評(píng)什么？什么時(shí)候考評(píng)？怎樣考評(píng)？五大常規(guī)問(wèn)題明確問(wèn)題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第16頁(yè)為何要考評(píng)？希望他人對(duì)自己工作有一個(gè)公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全方面考評(píng)評(píng)價(jià)。從而組成“人無(wú)我有”結(jié)構(gòu)，以取得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)這種高尚需要滿足。員工滿足知人、用人、留人和激勵(lì)人需要，最直接原因是核定工資、發(fā)放獎(jiǎng)金需要。老板醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第17頁(yè)幫您思索一個(gè)女生前一天晚上得到男朋友訂婚戒指，但竟沒有一個(gè)同學(xué)注意到，令她忿忿不平。到下午大家坐著談天時(shí)候，她突然站起來(lái)大聲說(shuō):“哎呀，這里真熱呀，我看我還是把戒指脫下來(lái)吧?！贬t(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第18頁(yè)由誰(shuí)考評(píng)？上司主管履職者本人人力資源部同事客戶個(gè)人利益；私人情感；獨(dú)有偏好。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第19頁(yè)幫您思索從前有個(gè)富商生性吝嗇，他兒子在外面借了許多債，他不愿償還，兒子只好言明等父親死后再還。有一天兒子實(shí)在等不及了，就和債主商議要活埋父親。他們替富商沐浴更衣，硬把他放入棺材。過(guò)路法官聽到商人呼天喊地聲音，便前來(lái)問(wèn)詢。富商在棺材里聽見后，認(rèn)為有救了，便喊道：“救命呀！大人！我兒子要活埋我！”

法官責(zé)問(wèn)富商兒子：“你怎么能活埋你父親呢？”

做兒子答道：“大人，他在騙你，他真死了！不信你問(wèn)他。

法官轉(zhuǎn)身問(wèn)周圍人：“你們都能作證嗎？”

“我們作證?！北妭骰卮?。

于是法官對(duì)棺材里富商說(shuō)道：“我怎么能相信你原告一個(gè)人呢，莫非這么多人都說(shuō)謊嗎？”說(shuō)完，他一揮手宣判道：“埋吧！”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第20頁(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求充分給予崗位角色本人參加其績(jī)效考評(píng)活動(dòng)權(quán)力,確保績(jī)效考評(píng)工作透明性；讓?shí)徫唤巧纤驹诳?jī)效考評(píng)中主要發(fā)揮審核作用,防止單純用上司主觀評(píng)價(jià)來(lái)代替對(duì)履職者績(jī)效考評(píng)；人力資源部在考評(píng)工作中,主要是提供技術(shù)支持或組織協(xié)調(diào)；要給予崗位角色本人績(jī)效考評(píng)結(jié)果評(píng)價(jià)認(rèn)定和申訴權(quán)力；主體醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第21頁(yè)隔級(jí)上司在崗位角色提出考評(píng)結(jié)果異義情況下,必須界入到這一工作中來(lái)進(jìn)行復(fù)核；不要夸大同事和下屬在績(jī)效考評(píng)工作中作用,他們所能起作用僅僅是監(jiān)督,要防止用同事和下屬民主投票評(píng)價(jià)代替績(jī)效考評(píng)；要讓?shí)徫唤巧?wù)內(nèi)、外部客戶,提出他們對(duì)崗位角色所提供產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià),并將其評(píng)價(jià)要作為一個(gè)主要佐證依據(jù)；醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第22頁(yè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制訂要求實(shí)施崗位角色、上司主管、人事專員三結(jié)合,以確?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)本身全方面和準(zhǔn)確；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定必須以企業(yè)組織對(duì)崗位要求為依據(jù),不能因人而異；考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)在每年考評(píng)結(jié)束后依據(jù)相關(guān)實(shí)際和橫向比較情況要求做一次審核,對(duì)顯著存在問(wèn)題內(nèi)容要及時(shí)做出調(diào)整。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第23頁(yè)以履職人自己為主體,由他自己全方面總結(jié)評(píng)價(jià)他工作,并提供其業(yè)績(jī)見證材料,上司主管僅僅對(duì)照實(shí)際進(jìn)行審核,并公開亮出考評(píng)初步結(jié)果,然后讓同事下屬進(jìn)行監(jiān)督。最正確選擇上上策醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第24頁(yè)考評(píng)什么？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第25頁(yè)幫您思索有一位老頭子天天都會(huì)騎著一輛摩托車從加拿大進(jìn)入美國(guó)。邊界警覺察得很奇怪，有一天就將那人攔了下來(lái)，問(wèn)道：「你背上天天背那個(gè)包包里面放是什麼？」老頭說(shuō)是沙！警察不信??？檢驗(yàn)一看果然是沙，又有一天檢驗(yàn)還是沙，終於有一天，警察實(shí)再受不了了，將那老頭再攔下來(lái)說(shuō)：「你老實(shí)告訴我，你是不是在走私，我絕對(duì)不抓你！」老頭說(shuō)：「是！」再問(wèn)：「那你走私到底是什麼？」「摩托車！」醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第26頁(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第27頁(yè)什么時(shí)候考評(píng)？圖4—19績(jī)效考評(píng)頻率優(yōu)選曲線:成本—效益分析曲醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第28頁(yè)考評(píng)頻率要盡可能地高。績(jī)效考評(píng)頻率,必須在成本—收益平衡點(diǎn)分析基礎(chǔ)上確定,不能隨意制訂績(jī)效考評(píng)周期。績(jī)效考評(píng)周期要保持相對(duì)穩(wěn)定,防止績(jī)效考評(píng)周期長(zhǎng)短有過(guò)大波動(dòng)。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求周期醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第29頁(yè)考評(píng)方法選擇怎樣考評(píng)？是確保績(jī)效考評(píng)質(zhì)量最關(guān)鍵一個(gè)步驟。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第30頁(yè)必須實(shí)現(xiàn)真實(shí)量化考評(píng),防止選取只有裝飾價(jià)值數(shù)量計(jì)算模型；要有績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)提供和審核,以確?？?jī)效考評(píng)客觀性；要盡可能防止采取建立在主觀評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上量表評(píng)價(jià)法；要適應(yīng)崗位工作特點(diǎn)要求,不能一刀切；要充分考慮企業(yè)實(shí)際,力爭(zhēng)簡(jiǎn)單,操作方便；績(jī)效考評(píng)方法在選定后,要進(jìn)行全方面培訓(xùn),以讓管理人員都掌握?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第31頁(yè)在此要明確一點(diǎn):一個(gè)好績(jī)效考評(píng)方法，就是一個(gè)完整企業(yè)管理方法。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第32頁(yè)表格內(nèi)容要簡(jiǎn)練明了；表格工具設(shè)計(jì)要防止過(guò)多地轉(zhuǎn)手；有內(nèi)部局域網(wǎng)企業(yè),可把考評(píng)表格工具放在網(wǎng)上進(jìn)行交流,以降低考評(píng)成本；考評(píng)工具要能夠充分反應(yīng)考評(píng)意圖以及所選擇方法。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求工具醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第33頁(yè)不摻雜任何考評(píng)評(píng)價(jià)人主觀偏見標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一用事實(shí)說(shuō)話與實(shí)際相對(duì)應(yīng)不能以偏概全公正準(zhǔn)確客觀公平全方面確定標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第34頁(yè)

公正事先以工作標(biāo)準(zhǔn)要求和工作指令要求形式,對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作出界定,而且要求有明確文字描繪限定。只能按照工作標(biāo)準(zhǔn)所界定要求或工作指令下達(dá)時(shí)界定要求,對(duì)崗位角色績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。不能把崗位角色個(gè)人偏好,加入到績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)之中,只能就工作所形成業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)其績(jī)效。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第35頁(yè)

公平同一崗位,必須用同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng),不允許有任何形式歧視和偏袒。能量化績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),都必須量化,并用量化結(jié)果對(duì)比來(lái)確定績(jī)效。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第36頁(yè)

客觀要以崗位角色自我評(píng)價(jià)為依據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)效成績(jī),并用準(zhǔn)確事實(shí)來(lái)審定。不能一目了然績(jī)效評(píng)價(jià),都必須提供能說(shuō)明其評(píng)價(jià)佐證材料,用事實(shí)說(shuō)話。沒有佐證材料必定性評(píng)價(jià),作為績(jī)效考評(píng)實(shí)施人上司和同事都有權(quán)刪除,沒有事實(shí)來(lái)說(shuō)明其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)寧可不作評(píng)價(jià)。績(jī)效考評(píng)方法不能選取主觀等級(jí)打分量表評(píng)價(jià)法。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第37頁(yè)

準(zhǔn)確對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之前,每個(gè)考評(píng)人都要全方面熟悉被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和履職事實(shí)。給被考評(píng)人對(duì)于所不能接收評(píng)價(jià)申訴機(jī)會(huì),崗位角色本人認(rèn)定為不準(zhǔn)確評(píng)價(jià),有權(quán)要求考評(píng)人作出解釋說(shuō)明。不能提供讓被考評(píng)人接收解釋說(shuō)明評(píng)價(jià),要以被考評(píng)人評(píng)價(jià)為準(zhǔn)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第38頁(yè)

全方面績(jī)效考評(píng)周期段過(guò)長(zhǎng)，超出六個(gè)月以上，則必須有有兩個(gè)“分”:分評(píng)價(jià)要素和分時(shí)段，以防止以偏概全評(píng)價(jià)。對(duì)于發(fā)生重大失誤崗位角色，必須分析找尋其所作貢獻(xiàn)，確保不遺漏，以增加其信心。對(duì)于有重大貢獻(xiàn)而受到重大獎(jiǎng)勵(lì)崗位角色，必須分析找尋其工作中尚存在不足，確保不遺漏，以防發(fā)生自滿情緒。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第39頁(yè)幫您思索法官：“你竟敢在大白天闖進(jìn)人家行竊！”

被告：“您前次審判我時(shí)，也是這么生氣地說(shuō)：‘你竟敢在深更午夜?jié)撊朊裾懈`！請(qǐng)問(wèn)法官，我該什么時(shí)候工作適當(dāng)呢？”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第40頁(yè)教科書方法通病

上司主管經(jīng)過(guò)量表,主觀評(píng)分,來(lái)完成對(duì)下屬員工績(jī)效考評(píng)評(píng)價(jià)。教科書所介紹方法共同特點(diǎn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第41頁(yè)怎樣才能突破上司主管主觀偏見局限？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第42頁(yè)改變一個(gè)思緒簡(jiǎn)單地對(duì)下屬員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。確定一定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之后,讓履職人自己評(píng)價(jià),上司僅僅依據(jù)下屬員工履職實(shí)際參考績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第43頁(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第44頁(yè)你認(rèn)為績(jī)效考評(píng)困難何在？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第45頁(yè)標(biāo)準(zhǔn)量化；綜合平衡；橫向比較。核定目標(biāo)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第46頁(yè)績(jī)效考評(píng)面臨問(wèn)題是什么？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第47頁(yè)創(chuàng)新方法之一:目標(biāo)化管理法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第48頁(yè)目標(biāo)確實(shí)立不是由上而下經(jīng)過(guò)層層討價(jià)談判分解來(lái)完成,而經(jīng)過(guò)健全目標(biāo)選擇激勵(lì)機(jī)制,以誘下屬員工自主選擇確立充分高目標(biāo)。與傳統(tǒng)目標(biāo)管理法相比醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第49頁(yè)幫您思索有一天，耶穌把他三十六個(gè)門徒帶到山下說(shuō):“你們大家先拿兩顆石頭然后跟我一起上山?！逼渲杏幸粋€(gè)叫撒旦就拿兩顆最小粒。到了山上耶穌對(duì)大家說(shuō):“現(xiàn)在拿你們手上石頭來(lái)?yè)Q我饅頭?！苯Y(jié)果撒旦換到最小饅頭。第二天耶穌一樣把門徒帶到山下，叫他們先拿兩顆石頭上山，于是撒旦就拿兩顆大石頭上山。到了山上撒旦氣喘如牛。耶穌說(shuō):“你們用你手上石頭丟向前往，丟越遠(yuǎn)饅頭越大?！苯Y(jié)果撒旦丟了二十公分遠(yuǎn)，只得到最小饅頭，撒旦氣得噴血。第三天耶穌同樣叫他們拿石頭上山，撒旦就拿一大一小，認(rèn)為這就萬(wàn)無(wú)一失了。到了山上耶酥很高興說(shuō):“你們跟我上三次山一路辛勞為了答謝你們,我把你們手上兩顆石頭變成等百分比兩顆漂亮眼珠，換下你們現(xiàn)在眼珠?！比龅┞牭今R上昏倒，從此以后，撒旦就背叛耶穌一直想害死耶穌。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第50頁(yè)下屬員工會(huì)自主地選擇充分高目標(biāo)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第51頁(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第52頁(yè)怎樣才能讓下屬員工自主選擇充分高目標(biāo)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第53頁(yè)目標(biāo)選擇激勵(lì)思緒和方法

經(jīng)過(guò)對(duì)達(dá)成目標(biāo)和超目標(biāo)績(jī)效得分設(shè)定不一樣權(quán)重倍數(shù)，加大對(duì)達(dá)成目標(biāo)和超目標(biāo)兩種業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)差距。綠色通道怎樣確立一個(gè)好目標(biāo)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第54頁(yè)健全完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制制度規(guī)范健全完備；員工對(duì)于制度規(guī)范耳熟能詳；制度約定獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)嚴(yán)格；獎(jiǎng)勵(lì)處罰路徑形式各種多樣。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第55頁(yè)制度規(guī)范健全完備標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范；工作責(zé)任制度；績(jī)效溝通制度；績(jī)效考評(píng)管理制度；績(jī)效獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)管理制度；績(jī)效發(fā)展分析制度。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第56頁(yè)員工對(duì)于激勵(lì)制度耳熟能詳標(biāo)準(zhǔn)有沒有員工不知道企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃目標(biāo)？有沒有員工不知道自己和單位同事工作標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)詳細(xì)要求？有沒有員工不知道自己和他人工資獎(jiǎng)金發(fā)放計(jì)算依據(jù)？有沒有員工不知道自己和他人被重用和提拔原因？有沒有員工不能確知自己在企業(yè)發(fā)展前景和命運(yùn)？有沒有員工不知道自己和他人績(jī)效考評(píng)得分多少原因和依據(jù)？有沒有員工不知道自己和他人非工作表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰？有沒有員工不知道自己和他人所享福利與本身工作關(guān)系？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第57頁(yè)制度約定獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)有沒有該受獎(jiǎng)而未得獎(jiǎng)？有沒有該受罰而未罰？有沒有依制度該大獎(jiǎng)還要報(bào)總經(jīng)理同意之事？有沒有員工該受罰而還在找上司討寬限事？是否設(shè)置有經(jīng)理、廠長(zhǎng)、主任尤其獎(jiǎng)勵(lì)基金？有沒有人還在提倡所謂無(wú)私貢獻(xiàn)和無(wú)名英雄？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第58頁(yè)激勵(lì)方式多樣化標(biāo)準(zhǔn)有沒有優(yōu)異員工因工資福利之外原因跳槽？獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)是否除了工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)福利之外，再無(wú)其它讓員工心動(dòng)?xùn)|西？處罰辦法是否除了扣減工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)福利之外，再無(wú)其它讓員工心痛東西？員工之間相互攀比是否僅僅是工資獎(jiǎng)金福利？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第59頁(yè)績(jī)考相對(duì)位置獎(jiǎng)金加薪晉職出國(guó)培訓(xùn)

國(guó)內(nèi)培訓(xùn)出國(guó)旅游國(guó)內(nèi)旅游帶薪假降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級(jí)1級(jí)或1周或2周5—10%年薪60%2級(jí)候升或1周或3天或1周或15天10—20%年薪40%1級(jí)預(yù)選或1周或3天或1周或15天20—30%年薪20%1級(jí)或3天或3天或1周30—40%年薪10%1級(jí)40—50%0.5級(jí)50—90%90—95%1級(jí)95—98%1級(jí)1級(jí)最終2%是累計(jì)40%50%20%5%30%20%30%30%8%3%2%管理、技術(shù)人員激勵(lì)實(shí)施量表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第60頁(yè)普通員工激勵(lì)實(shí)施量表績(jī)考相對(duì)位置獎(jiǎng)金加薪出國(guó)旅游國(guó)內(nèi)旅游帶薪假其它其它其它降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級(jí)或7天或10天5—10%年薪60%2級(jí)或5天或1周或15天10—20%年薪40%1級(jí)或3天或15天20—30%年薪20%1級(jí)或1周30—40%年薪10%1級(jí)40—50%0.5級(jí)50—90%90—95%1級(jí)95—98%1級(jí)1級(jí)最終2%是累計(jì)40%50%20%30%30%8%3%2%醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第61頁(yè)某鋼鐵集團(tuán)兩個(gè)煉鋼廠生產(chǎn)某一型號(hào)鋼材，原成本和費(fèi)用為4200元/噸。實(shí)施目標(biāo)管理，甲分廠廠長(zhǎng)目標(biāo):降低成本費(fèi)用率10%乙分廠廠長(zhǎng)目標(biāo):降低成本費(fèi)用率為8%結(jié)果:都實(shí)現(xiàn)了10%降低率。若對(duì)達(dá)成目標(biāo)給予10倍權(quán)重，對(duì)超目標(biāo)只給予1倍權(quán)重，二人績(jī)效考評(píng)得分就會(huì)發(fā)生很大差距，則有:甲分廠廠長(zhǎng)績(jī)效得分為:10×10=100分；乙分廠廠長(zhǎng)績(jī)效得分為:8×10+2×1=82分。例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第62頁(yè)怎樣把自己職責(zé)目標(biāo)化？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第63頁(yè)幫您思索一次下了一場(chǎng)非常大雨，洪水開始淹沒城市。一個(gè)神父在教堂里祈禱，眼看洪水已經(jīng)淹到他身體了。一個(gè)救生員開著小艇跟神父說(shuō)：神父！快！快上來(lái)！不然洪水會(huì)把你淹死！神父就說(shuō)：不！我要守著我殿堂！我深信上帝會(huì)來(lái)救我！于是救生員就很無(wú)奈離開了。過(guò)了很快，洪水已經(jīng)淹過(guò)神父頭了，神父只好勉強(qiáng)站在桌子上。這時(shí)，又一個(gè)警察開著小艇跟神父說(shuō)：快！快！快上來(lái)！不然洪水會(huì)把你淹死。神父就說(shuō)：不！我要守著我殿堂！我深信上帝會(huì)來(lái)救我！于是警察也很無(wú)奈離開了。又過(guò)了一會(huì)兒，洪水已經(jīng)把教堂淹沒了，神父只好抓著十字架、這時(shí)，一架直升機(jī)緩緩開過(guò)來(lái)，丟下繩梯之后服務(wù)人員大叫：神父！快！快！拉著繩梯爬上來(lái)！不然洪水會(huì)把你淹死！神父還是意志很堅(jiān)定說(shuō)：不！我要守著我殿堂！我深信上帝會(huì)來(lái)救我！于是，直升機(jī)也很無(wú)奈離開了。洪水還是一直漲，一直漲，神父就被淹死。神父上了天堂后，見了上帝就很生氣問(wèn)：上帝呀！你是怎么搞呀！這么你子民還會(huì)相信你嗎？上帝就說(shuō)：你到底想怎么樣嘛！我已經(jīng)派了兩艘小艇一架直升機(jī)去救你了！莫非你要航空母艦?zāi)悴抛?？神父：！醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第64頁(yè)目標(biāo)族系分析清理分析崗位工作職責(zé)分析設(shè)置工作目標(biāo)。對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行分類：關(guān)鍵目標(biāo)；指標(biāo)目標(biāo)；責(zé)任目標(biāo)；項(xiàng)目目標(biāo)。目標(biāo)族系分析操作步驟

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第65頁(yè)四類目標(biāo)內(nèi)涵及特點(diǎn)關(guān)鍵目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)項(xiàng)目目標(biāo)責(zé)任目標(biāo)能綜合代表崗位角色績(jī)效水平或工作效率水平。非常規(guī)性暫時(shí)性工作任務(wù)。與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)沒有直接對(duì)應(yīng)關(guān)系一些常規(guī)性工作職責(zé)，設(shè)定量化標(biāo)準(zhǔn)要求。詳細(xì)有量綱數(shù)量指標(biāo)。分解醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第66頁(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第67頁(yè)關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)目標(biāo)分析表崗位名稱直接上司崗位名稱關(guān)鍵目標(biāo)名稱內(nèi)容額度影響關(guān)鍵目標(biāo)實(shí)現(xiàn)原因序號(hào)名稱內(nèi)容分析主要性分析改進(jìn)可能性分析貢獻(xiàn)目標(biāo)指標(biāo)123456789醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第68頁(yè)例:全勝集團(tuán)人力資源部丁經(jīng)理目標(biāo)族系分析:丁經(jīng)理確立了凈降費(fèi)用60萬(wàn)元，其詳細(xì)指標(biāo)目標(biāo)和對(duì)應(yīng)其它目標(biāo)分析列以下表:全勝集團(tuán)上年經(jīng)營(yíng)總收入:22億元人力資源管理職能總費(fèi)用:440萬(wàn)元人力資源管理職能費(fèi)用率:440/20=0.2%確定關(guān)鍵目標(biāo):降低管理職能費(fèi)用率10%集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)收入目標(biāo):30億元?jiǎng)t最高限額為300000×0.２%=600（萬(wàn)元）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第69頁(yè)分類要素(Ni)目標(biāo)要求關(guān)鍵目標(biāo)職能費(fèi)用率降低率在上年基礎(chǔ)上降低10%。指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費(fèi)47.2萬(wàn)元(主要是外出學(xué)習(xí)培訓(xùn))，每個(gè)月4萬(wàn)元。人頭費(fèi)用6萬(wàn)元(其中百分比減員4.8萬(wàn)元，加班費(fèi)1.2萬(wàn)元)，每個(gè)月0.5萬(wàn)元。辦公費(fèi)用4.8萬(wàn)元(其中：電話費(fèi)1萬(wàn)元,旅差費(fèi)3.8萬(wàn)元)，每個(gè)月0.4萬(wàn)元。設(shè)備費(fèi)用2.4萬(wàn)元(其中：辦公用房2萬(wàn)元，電腦0.4萬(wàn)元)每個(gè)月0.2萬(wàn)元。責(zé)任目標(biāo)人員選聘確保各單位部門用人需要，100%地按單位部門用人所需提供人才。培訓(xùn)開發(fā)確保所用人員與崗位要求匹配，技能品質(zhì)合格率100%?？?jī)考服務(wù)100%地確保每個(gè)員工工作得到公正評(píng)價(jià)，績(jī)考不公投訴率0.5%以下。薪資管理確保以盡可能低人工費(fèi)用做出盡可能大事業(yè)，人工費(fèi)用率低于同行1%。勞資關(guān)系融和降低勞資矛盾，員工流動(dòng)率（非正常離退流動(dòng)與員工總數(shù)相比）低于.5%。項(xiàng)目工作評(píng)價(jià)對(duì)全企業(yè)每個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值做出客觀量化評(píng)價(jià)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第70頁(yè)請(qǐng)為你自己崗位進(jìn)行目標(biāo)族系分析。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第71頁(yè)怎樣確定不一樣目標(biāo)權(quán)重?醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第72頁(yè)用戶價(jià)值法；時(shí)間價(jià)值法；成耗計(jì)量法；倒序數(shù)累計(jì)算法；倒序數(shù)基計(jì)算法；價(jià)值貢獻(xiàn)計(jì)量法；綜累計(jì)算法。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第73頁(yè)由用戶支付價(jià)值物多少確定。Ji=Wi/∑WiJi——為特定職責(zé)i權(quán)重?cái)?shù),為百分?jǐn)?shù)；Wi——為用戶對(duì)某員工工作所提供產(chǎn)品或服務(wù)i所支付價(jià)值物數(shù)量。用戶評(píng)價(jià)值法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第74頁(yè)時(shí)間價(jià)值法依據(jù)履職人投入時(shí)間多少來(lái)確定。Ji=Ti/∑TiJi——為特定職責(zé)i權(quán)重?cái)?shù),為百分?jǐn)?shù)；Ti——為推行特定職責(zé)i所投入時(shí)間。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第75頁(yè)成耗計(jì)量法把投入時(shí)間、精力和其它投入折合為成本費(fèi)用來(lái)確定。Ji=Ci/∑CiJi——為特定職責(zé)i權(quán)重?cái)?shù),為百分?jǐn)?shù)；Ci——為推行特定職責(zé)i所花費(fèi)人員時(shí)間成本,能夠其人員小時(shí)平均勞動(dòng)費(fèi)用為依據(jù)計(jì)算,加上全部物耗（包含折舊）。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第76頁(yè)倒序數(shù)基計(jì)算法首先由履職人自己依據(jù)易難程度，進(jìn)行排序，其排序法能夠是簡(jiǎn)單排序法，也能夠是交叉比較排序法；然后以倒序數(shù)為基數(shù)賦值，代入下式計(jì)算:Ji=Oi/∑OiJi——為特定職責(zé)i權(quán)重?cái)?shù)，為百分?jǐn)?shù)；Oi——為特定職責(zé)i倒序數(shù)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第77頁(yè)倒序數(shù)累計(jì)算法首先由履職人自己依據(jù)易難程度，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行排序。然后對(duì)倒序數(shù)進(jìn)行累加賦值，比如倒數(shù)第1，即為1，倒數(shù)2即為1+2=3，倒數(shù)3即為1+2+3=6，依次類推計(jì)算。最終將賦值代入下式計(jì)算:Ji=Pi/∑PiJi——為特定職責(zé)i權(quán)重?cái)?shù)，為百分?jǐn)?shù)；Pi——為特定職責(zé)i倒序數(shù)累加數(shù)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第78頁(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)權(quán)數(shù)法經(jīng)過(guò)對(duì)不一樣目標(biāo)價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行估算排序,然后將其倒數(shù)值代入下式計(jì)算。Ji=Vi/∑ViJi——為特定目標(biāo)i權(quán)重?cái)?shù),為百分?jǐn)?shù)；Vi——為用戶對(duì)某員工所確立某目標(biāo)i倒序數(shù)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第79頁(yè)崗位名稱直接上司崗位名直接下屬崗位名稱(同一個(gè)崗位有多人寫明1—X人)編

號(hào)1345非關(guān)鍵目標(biāo)名稱難易程度排序價(jià)值貢獻(xiàn)排序價(jià)值貢獻(xiàn)權(quán)數(shù)（用戶所支付價(jià)值物排序倒數(shù)/∑*50%）易難度評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%）目標(biāo)權(quán)重3+412345678綜累計(jì)量法把兩種以上方法綜合起來(lái)應(yīng)用。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第80頁(yè)怎樣量化計(jì)算員工每個(gè)績(jī)效成績(jī)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第81頁(yè)幫您思索一位夫人到畫商那兒去，想買一幅靜物畫。她挑來(lái)挑去，終于挑了一幅畫著一束花、一碟火腿和一個(gè)面包圈畫?！耙嗌馘X？”她問(wèn)道?！拔迨?，這可是非常廉價(jià)了?！薄翱墒牵仪皟商炜匆娨环?，跟它幾乎一模一樣，才要三十元?！薄澳撬欢ó嫷煤懿缓??！碑嬌毯鼙囟ǖ卣f(shuō)?！安?，它比這幅好多了?！薄盀楹?？”“它那個(gè)碟子里火腿比這一幅要多得多?！贬t(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第82頁(yè)績(jī)效絕對(duì)成績(jī)計(jì)算；相對(duì)特征得分計(jì)算。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第83頁(yè)員工月度績(jī)效絕對(duì)成績(jī)計(jì)算

員工績(jī)效絕對(duì)成績(jī)計(jì)算方法

其計(jì)算公式為:A=∑RiZi×100式中:A——為員工月度絕對(duì)成績(jī)得分；Ri——為員工第i項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成百分比；Zi——為員工第i項(xiàng)目標(biāo)權(quán)重。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第84頁(yè)例:全勝集團(tuán)人力資源部丁經(jīng)理4月份目標(biāo)達(dá)標(biāo)情況及各項(xiàng)工作目標(biāo)權(quán)重以下表4—6。目標(biāo)分?jǐn)?shù)目標(biāo)要素達(dá)標(biāo)識(shí)為1未達(dá)標(biāo)但高于90%記為0.8未達(dá)標(biāo)但高于80%記為0.6未達(dá)標(biāo)高于70%記為0.4達(dá)成值低于70%為記0ZiRiZi指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費(fèi)1

0.20.2人頭費(fèi)用1

0.050.05辦公費(fèi)用

1

0.030.024設(shè)備費(fèi)用1

0.020.02責(zé)任目標(biāo)人員選聘1

0.150.15培訓(xùn)開發(fā)1

0.100.1績(jī)考服務(wù)

1

0.150.09薪資管理1

0.100.1勞資融和

1

0.050.04項(xiàng)目目標(biāo)工作評(píng)價(jià)1

0.150.15累計(jì)７２１

10.922丁經(jīng)理4月份績(jī)效絕對(duì)成績(jī)?yōu)锳=∑RiZi×100=0.922×100=92.2醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第85頁(yè)員工年度績(jī)效絕對(duì)成績(jī)計(jì)算兩個(gè)模型普通性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考評(píng)絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型；特殊性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考評(píng)絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型，即內(nèi)部存在生產(chǎn)分工銜接大型產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)員工目標(biāo)考評(píng)絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型；醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第86頁(yè)普通性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考評(píng)絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型W=(YjT0+Tf+Tbf)∑∑ＲiZi

式中:W——為員工目標(biāo)考評(píng)絕對(duì)成績(jī)。T0——為員工個(gè)人自定關(guān)鍵目標(biāo)。普通按投資回報(bào)率、利潤(rùn)率或成本費(fèi)用率改變率絕對(duì)數(shù)乘以100計(jì)算。它可用以反應(yīng)員工主觀動(dòng)機(jī)和自我認(rèn)定能力對(duì)他工作績(jī)效影響。Yj——為員工個(gè)人自定關(guān)鍵目標(biāo)實(shí)際實(shí)現(xiàn)情況取值。達(dá)標(biāo)為1，未達(dá)標(biāo)為0。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第87頁(yè)Tf——為員工個(gè)人實(shí)際達(dá)成關(guān)鍵目標(biāo)值。計(jì)算指標(biāo)同T0，它可用以反應(yīng)員工個(gè)人實(shí)際努力情況。Tbf——為上司關(guān)鍵目標(biāo)實(shí)際實(shí)現(xiàn)值。我們讓單位、部門主管目標(biāo)體系直接等同于單位、部門目標(biāo)體系，由它能夠反應(yīng)員工個(gè)人團(tuán)體關(guān)聯(lián)動(dòng)機(jī)和努力情況。Ｒi——為非關(guān)鍵目標(biāo)第i種目標(biāo)月度達(dá)標(biāo)情況。普通分為五檔記分:達(dá)標(biāo)識(shí)為1；未達(dá)標(biāo)，但高于90%，記為0.8；未達(dá)標(biāo)，但高于80%，記為0.6；未達(dá)標(biāo)，高于70%，記為0.4；未達(dá)標(biāo)，其值低于70%，記為0。Zi——為非關(guān)鍵目標(biāo)評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)。它是對(duì)不一樣非關(guān)鍵目標(biāo)主要性一個(gè)評(píng)定。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第88頁(yè)表４－１８丁經(jīng)理年底績(jī)效考評(píng)絕對(duì)成績(jī)計(jì)算表目標(biāo)分?jǐn)?shù)目標(biāo)要素12個(gè)月達(dá)標(biāo)情況統(tǒng)計(jì)(Yj)績(jī)效影響因子達(dá)標(biāo)識(shí)為1未達(dá)標(biāo)但高于90%記為0.8未達(dá)標(biāo)但高于80%記為0.6未達(dá)標(biāo)高于70%記為0.4達(dá)成值低于70%為記0T０TfTｂf

Zi∑ＲiZi

關(guān)鍵目標(biāo)職能費(fèi)用降低率

10108指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費(fèi)82110.22.12人頭費(fèi)用741

0.050.54辦公費(fèi)用92

10.030.33設(shè)備費(fèi)用111

0.020.236責(zé)任目標(biāo)人員選聘822

0.151.62培訓(xùn)開發(fā)91

10.101.02績(jī)考服務(wù)921

0.151.68薪資管理120

0.101.2勞資融和1011

0.050.57項(xiàng)目目標(biāo)工作評(píng)價(jià)1200.151.8累計(jì)111.116醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第89頁(yè)假設(shè)前例中全勝集團(tuán)是一個(gè)普通性質(zhì)企業(yè)，人力資源部丁經(jīng)理年底績(jī)效考評(píng)得分可由上表計(jì)算得出:WD=(YjT0+Tf+Tbf)∑∑ＲiZi=(1×10+10+8)×11.116≈311醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第90頁(yè)特殊性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考評(píng)絕對(duì)成績(jī)計(jì)算模型公式

W=(s2YjT0＋s-2Tc)∑∑RiZi＋∑QbTbf∑∑RiZi=[(s2YjT0＋s-2Tc)＋∑QbTbf]∑∑RiZi

W——為員工目標(biāo)考評(píng)絕對(duì)成績(jī)。s——為年底關(guān)鍵目標(biāo)考評(píng)達(dá)標(biāo)評(píng)價(jià)記分權(quán)數(shù)。T0——為自定關(guān)鍵目標(biāo)。普通按投資回報(bào)率、利潤(rùn)率或成本費(fèi)用率改變率絕對(duì)數(shù)乘以100計(jì)算。Yj——為關(guān)鍵目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況取值。到達(dá)目標(biāo)為1,未到達(dá)目標(biāo)為0。TC——為超目標(biāo)貢獻(xiàn),其計(jì)算指標(biāo)同T0；醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第91頁(yè)Ri——為非關(guān)鍵目標(biāo)第i種目標(biāo)月度達(dá)標(biāo)情況。其取值普通選擇五檔記分:達(dá)標(biāo)識(shí)為1；未達(dá)標(biāo)，但高于90%，記為0.8；未達(dá)標(biāo)，但高于80%，記為0.6；未達(dá)標(biāo)，高于70%，記為0.4；未達(dá)標(biāo)，其值低于70%，記為0。Zi——為非關(guān)鍵目標(biāo)評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)。它是對(duì)不一樣非關(guān)鍵目標(biāo)主要性一個(gè)評(píng)定。Qb——為員工對(duì)第r級(jí)上司關(guān)鍵目標(biāo)實(shí)現(xiàn)值貢獻(xiàn)記分評(píng)價(jià)權(quán)數(shù)。Tbf——為第b級(jí)上司關(guān)鍵目標(biāo)實(shí)際達(dá)成值。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第92頁(yè)模型分析s賦值可在2－5之間。其取值加大，T0績(jī)效得分貢獻(xiàn)會(huì)相對(duì)加大，TC績(jī)效得分貢獻(xiàn)則會(huì)相對(duì)縮小。Qb賦值應(yīng)為遞減，依次可為4.1。b為第b級(jí)上司，普通取值為直接上司和隔級(jí)上司兩個(gè)情況值。Tbf可反應(yīng)員工所在團(tuán)體關(guān)鍵目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況?！啤芌iZi反應(yīng)是員工平時(shí)業(yè)績(jī)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第93頁(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第94頁(yè)目標(biāo)分?jǐn)?shù)目標(biāo)要素12個(gè)月達(dá)標(biāo)情況統(tǒng)計(jì)(Yj)績(jī)效影響因子達(dá)標(biāo)識(shí)為1未達(dá)標(biāo)但高于90%記為0.8未達(dá)標(biāo)但高于80%記為0.6未達(dá)標(biāo)但高于70%記為0.4未達(dá)標(biāo)并低于70%為記0ToS2YjT0s=2TcZi∑RiZiTbf關(guān)鍵目標(biāo)職能費(fèi)用降低率

10400

6指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費(fèi)8211

0.22.12集團(tuán)人力資源部長(zhǎng)只有總經(jīng)理一級(jí)上司，∑Qb為5。

人頭費(fèi)用741

0.050.54辦公費(fèi)用92

1

0.030.33設(shè)備費(fèi)用111

0.020.236責(zé)任目標(biāo)人員選聘822

0.151.62培訓(xùn)開發(fā)91

1

0.101.02績(jī)考服務(wù)921

0.151.68薪資管理120

0.101.2勞資融和1011

0.050.57項(xiàng)目目標(biāo)工作評(píng)價(jià)120

00.151.8累計(jì)400111.1230表4—19丁經(jīng)理年底績(jī)效考評(píng)絕對(duì)成績(jī)計(jì)算表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第95頁(yè)假設(shè)前例中全勝集團(tuán)不是普通性質(zhì)企業(yè)，而是一個(gè)大型產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)，人力資源部丁經(jīng)理年底績(jī)效考評(píng)得分可由表4—19計(jì)算得出:W丁=[(s2YjT0＋s－2Tc)＋∑QbTbf]∑∑RiZiW=[(4×1×10＋1/4×0)＋30]×11.116

≈778醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第96頁(yè)幫您思索一個(gè)小鎮(zhèn)發(fā)生了一場(chǎng)大火災(zāi)，火勢(shì)極大，現(xiàn)場(chǎng)溫度很高，逼得全部消防人員都退得遠(yuǎn)遠(yuǎn)，束手無(wú)策，眼看著火苗就要漫延開來(lái)了……就在此時(shí)，一輛救火車突然單獨(dú)沖進(jìn)火場(chǎng)中，從車上跳下數(shù)個(gè)救火員，拼命地灑水救火，不到一下子，就把火給熄了。于是鎮(zhèn)長(zhǎng)就頒獎(jiǎng)給那幾鍋英勇救火隊(duì)員一筆獎(jiǎng)金。就在頒獎(jiǎng)儀式會(huì)場(chǎng)上，鎮(zhèn)長(zhǎng)問(wèn)那個(gè)隊(duì)長(zhǎng)，“你要怎樣使用這筆獎(jiǎng)金??？”隊(duì)長(zhǎng)還未回答，只聽到一起站在旁邊一個(gè)隊(duì)員喃喃說(shuō)道，“首先要把那個(gè)該死abs剎車給修好……”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第97頁(yè)員工績(jī)效得分橫向可比性經(jīng)過(guò)選擇改變比率作為關(guān)鍵目標(biāo)指標(biāo)。經(jīng)過(guò)利用員工目標(biāo)考評(píng)相對(duì)成績(jī)計(jì)算模型計(jì)算每個(gè)員工成績(jī)特征得分來(lái)實(shí)現(xiàn)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第98頁(yè)經(jīng)過(guò)選擇改變比率作為關(guān)鍵目標(biāo)指標(biāo)圖4—26改變比率比較曲線醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第99頁(yè)例1:以成本費(fèi)用率降低率為關(guān)鍵目標(biāo)值進(jìn)行計(jì)算。某銷售企業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售收入1000萬(wàn)元，銷售費(fèi)用為120萬(wàn)元，包含銷售人員工資、獎(jiǎng)金和福利開支，及廣告費(fèi)、人員辦公費(fèi)、旅差費(fèi)、公關(guān)交際費(fèi)。其銷售費(fèi)用率為:120÷1000=12%實(shí)施目標(biāo)化管理，銷售企業(yè)經(jīng)理制訂了當(dāng)年降低10%銷售費(fèi)用率目標(biāo)。當(dāng)年銷售費(fèi)用率為:12%×（1－10%）=10.8%假設(shè)銷售收入不變，銷售費(fèi)用只有不超出108萬(wàn)元才能達(dá)標(biāo)。若銷售企業(yè)經(jīng)理又制訂了下年降低8%銷售費(fèi)用率目標(biāo)。下年銷售費(fèi)用率為:10.8%×（1－8%）=9.936%假設(shè)銷售收入不變，銷售費(fèi)用只有不超出107.3008萬(wàn)元才能達(dá)標(biāo)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第100頁(yè)例2:以利潤(rùn)率增加率為關(guān)鍵目標(biāo)值進(jìn)行計(jì)算。某事業(yè)部實(shí)現(xiàn)稅后利潤(rùn)率1500萬(wàn)元，整年平均占用資金10000萬(wàn)元，其利潤(rùn)率為15%。實(shí)施目標(biāo)化管理，事業(yè)部經(jīng)理制訂了當(dāng)年提升10%利潤(rùn)率目標(biāo)。當(dāng)年利潤(rùn)率為:15%×（1+10%）=16.5%假設(shè)當(dāng)年資金占用增加了5000萬(wàn)元，當(dāng)年利潤(rùn)只有到達(dá):（10000+5000）×16.5%=2475（萬(wàn)元）這才能達(dá)標(biāo)。若事業(yè)部又制訂了下年增加5%利潤(rùn)率目標(biāo)。下年利潤(rùn)率為:16.5%×（1+5%）=17.325%假設(shè)新增加投資5000萬(wàn)元，下年利潤(rùn)只有到達(dá):（15000+5000）×17.325%=3465（萬(wàn)元）才能達(dá)標(biāo)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第101頁(yè)例3:以投資回報(bào)率增加率為關(guān)鍵目標(biāo)值進(jìn)行計(jì)算。某企業(yè)實(shí)現(xiàn)稅后利潤(rùn)率萬(wàn)元，自有凈資產(chǎn)0萬(wàn)元，其利潤(rùn)率為10%。實(shí)施目標(biāo)化管理，企業(yè)總經(jīng)理制訂了當(dāng)年提升10%利潤(rùn)率目標(biāo)。當(dāng)年投資回報(bào)率為:10%×（1+10%）=11%假設(shè)追加投資，增加凈資產(chǎn)5000萬(wàn)元，當(dāng)年凈利潤(rùn)只有到達(dá):（0+5000）×11%=2750（萬(wàn)元）才能達(dá)標(biāo)。若企業(yè)又制訂了下年增加5%投資回報(bào)率目標(biāo)。下年投資回報(bào)率為:11%×（1+5%）=11.55%假設(shè)又新增加投資，新增凈資產(chǎn)10000萬(wàn)元，下年凈利潤(rùn)只有到達(dá):25000+10000）×11.55%=4042.5（萬(wàn)元）才能達(dá)標(biāo)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第102頁(yè)員工目標(biāo)考評(píng)相對(duì)成績(jī)計(jì)算模型按照中數(shù)定理，我們把在企業(yè)內(nèi)到達(dá)平均績(jī)效水平成績(jī)?cè)O(shè)定為50分，這就可得到員工目標(biāo)考評(píng)成績(jī)特征得分計(jì)算模型:Hi=Wi/(∑Wi)/N×50Hi——為企業(yè)第i個(gè)員工目標(biāo)考評(píng)成績(jī)相對(duì)特征得分，它也是特定員工i績(jī)效成績(jī)?cè)谄髽I(yè)內(nèi)名次排序比較值。Wi——為第i個(gè)員工目標(biāo)考評(píng)絕對(duì)成績(jī)得分。N——為企業(yè)員工總數(shù)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第103頁(yè)按普通性質(zhì)企業(yè)假設(shè)計(jì)算:前例中全勝集團(tuán)人力資源部丁經(jīng)理特征成績(jī)?yōu)?假若全勝集團(tuán)員工目標(biāo)考評(píng)絕對(duì)成績(jī)平均為210分,即(∑Wi)/N=210。丁經(jīng)理目標(biāo)考評(píng)相對(duì)成績(jī)?yōu)?11/210×50=74分。即丁經(jīng)理考評(píng)成績(jī)居于全集團(tuán)前26%位置。按特殊性質(zhì)企業(yè)假設(shè)計(jì)算:假若全勝集團(tuán)員工目標(biāo)考評(píng)絕對(duì)成績(jī)平均為500分,即(∑Wi)/N=500。丁經(jīng)理目標(biāo)考評(píng)相對(duì)成績(jī)?yōu)?78/500×50=77.8分。即丁經(jīng)理考評(píng)成績(jī)居于全集團(tuán)前23%位置。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第104頁(yè)員工怎樣確定其工作目標(biāo)體系？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第105頁(yè)幫您思索某大企業(yè)老板巡視倉(cāng)庫(kù)，發(fā)覺一個(gè)工人正坐在地上看連環(huán)畫。

老板最恨工人在工作時(shí)間偷懶，便問(wèn)：“你一個(gè)月掙多少？”

“一千?！惫と嘶卮?。

老板立刻叫旁邊職員給他一千元，并大叫：“拿了錢給我滾！”

事后老板問(wèn)職員：“那工人是誰(shuí)介紹來(lái)？”

職員說(shuō)：“那是別企業(yè)派來(lái)送貨?！贬t(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第106頁(yè)第一步,討論確定目標(biāo)化管理方案制度。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第107頁(yè)企業(yè)為何要存在，為何要發(fā)展？企業(yè)怎樣才能存在，怎樣才能發(fā)展？社會(huì)需求發(fā)展趨勢(shì)怎樣？即影響自己企業(yè)市場(chǎng)消費(fèi)結(jié)構(gòu)、技術(shù)發(fā)展、產(chǎn)品生命、替換產(chǎn)品趨勢(shì)怎樣？企業(yè)資源現(xiàn)實(shí)狀況怎樣？總量、特點(diǎn)怎樣？企業(yè)還能發(fā)展和積累一些什么樣、多大規(guī)模資源？企業(yè)資源與社會(huì)需求，二者重合區(qū)在哪里？這種重合區(qū)未來(lái)會(huì)有什么改變？依據(jù)這種重合區(qū)進(jìn)行分析，企業(yè)必須設(shè)定什么樣中長(zhǎng)久戰(zhàn)略目標(biāo)才能確保企業(yè)連續(xù)穩(wěn)定發(fā)展？經(jīng)過(guò)什么樣戰(zhàn)略辦法來(lái)確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)？按照企業(yè)中長(zhǎng)久發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，本年度企業(yè)和自己?jiǎn)挝?、部門必須到達(dá)什么樣目標(biāo)？怎樣到達(dá)這一目標(biāo)？為完成年度目標(biāo)計(jì)劃，各自單位、部門每一個(gè)時(shí)段――每一個(gè)季度或月度必須作些什么？作到什么程度？第二步，組織員工討論，提升員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)體系認(rèn)同程度。這要讓員工明了以下問(wèn)題:醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第108頁(yè)第三步:選擇設(shè)定崗位角色個(gè)人目標(biāo)體系1.在員工已經(jīng)準(zhǔn)確了解、全方面認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之后，讓員工個(gè)人思索自己年度工作目標(biāo)要素和目標(biāo)要求。其所要處理問(wèn)題是讓員工明了：我能為企業(yè)中長(zhǎng)久戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計(jì)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作什么？最高我能作到什么程度？這步工作可分為七小步:醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第109頁(yè)綜合說(shuō)明自己崗位績(jī)效水平或工作效率水平指標(biāo)是什么？我自己該選擇確立什么樣關(guān)鍵目標(biāo)？確保我工作關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成關(guān)鍵工作有哪些？這些關(guān)鍵性工作作到什么程度才能保障我工作關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成？達(dá)成各個(gè)主要指標(biāo)目標(biāo)關(guān)鍵辦法是什么？2.由員工個(gè)人依據(jù)自己崗位職責(zé)實(shí)際，分析設(shè)定關(guān)鍵目標(biāo)，并分解確定保障關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成有量綱指標(biāo)，選擇三到五個(gè)主要指標(biāo)，作為崗位角色個(gè)人目標(biāo)體系中指標(biāo)目標(biāo)。要處理問(wèn)題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第110頁(yè)讓員工自己判定自己所設(shè)定關(guān)鍵目標(biāo)是否過(guò)低或過(guò)高；對(duì)關(guān)鍵目標(biāo)確立過(guò)低者施加一定心理壓力,使之重新思索,調(diào)高其目標(biāo)值；提醒關(guān)鍵目標(biāo)確立過(guò)高者,審閱其達(dá)成辦法力度,使之重新思索,以確認(rèn)自己所設(shè)定目標(biāo)值準(zhǔn)確可行性。3.匯總統(tǒng)計(jì)各個(gè)崗位角色個(gè)人關(guān)鍵目標(biāo)值，并公布平均值、最低值，然后讓各個(gè)崗位角色重新審定和調(diào)整所選擇確立各項(xiàng)目標(biāo)。其目標(biāo)是：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第111頁(yè)自己崗位工作關(guān)鍵目標(biāo)是什么？自己崗位工作指標(biāo)目標(biāo)是什么？自己崗位工作責(zé)任目標(biāo)是什么？自己崗位工作項(xiàng)目目標(biāo)是什么？4.明確自己崗位工作關(guān)鍵目標(biāo)、指標(biāo)目標(biāo)、責(zé)任目標(biāo)、項(xiàng)目目標(biāo)內(nèi)容和要求，建立自己崗位目標(biāo)體系。要處理問(wèn)題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第112頁(yè)什么目標(biāo)達(dá)成對(duì)企業(yè)發(fā)展影響最大、次大？什么目標(biāo)達(dá)成對(duì)自己績(jī)效得分影響最大、次大？我應(yīng)該怎樣分配自己精力和時(shí)間？5.員工個(gè)人依據(jù)自己崗位所負(fù)擔(dān)工作職責(zé)主要性、推行難度，初步確定關(guān)鍵目標(biāo)之外各個(gè)目標(biāo)權(quán)重。要處理問(wèn)題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第113頁(yè)要完成年度工作目標(biāo)，每個(gè)月要作哪些工作？每項(xiàng)工作要做到什么程度――達(dá)成什么月度目標(biāo)？采取什么樣辦法來(lái)確保目標(biāo)達(dá)成？6.由員工個(gè)人在時(shí)序上進(jìn)行目標(biāo)分解，確定年度、月度個(gè)人工作目標(biāo)體系草案，擬訂完成目標(biāo)辦法計(jì)劃。要處理問(wèn)題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第114頁(yè)7、由員工個(gè)人實(shí)施自主控制，把月度目標(biāo)計(jì)劃分解為日工作目標(biāo)。要處理問(wèn)題是讓員工明了:為確保月度目標(biāo)達(dá)成，我每個(gè)工作日必須完成什么樣質(zhì)量和數(shù)量工作？能否找到新路徑新方法來(lái)確保目標(biāo)達(dá)成？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第115頁(yè)下屬工作職責(zé)歸納全不全？各個(gè)目標(biāo)達(dá)成主要性和推行難度把握準(zhǔn)不準(zhǔn)？確保其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)辦法是否真正有效？個(gè)人工作目標(biāo)體系確立當(dāng)不妥？是否存在上下之間、左右之間崗位角色個(gè)人目標(biāo)體系不協(xié)調(diào)問(wèn)題？第四步：溝通、討論、審定、確認(rèn)、頒布崗位角色個(gè)人工作目標(biāo)體系。這一步工作可分為四小步：1.由各個(gè)崗位角色上司審核下屬各崗位角色工作職責(zé)，以及由它分解確定關(guān)鍵目標(biāo)和非關(guān)鍵目標(biāo)及權(quán)重設(shè)置。要處理問(wèn)題：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第116頁(yè)經(jīng)過(guò)溝通討論,對(duì)崗位角色個(gè)人工作目標(biāo)體系達(dá)成和共識(shí)；明確各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成辦法,核準(zhǔn)其資源條件要求,即對(duì)下屬履職所需資源支配權(quán)進(jìn)行確認(rèn)和授與；確定各個(gè)崗位角色個(gè)人工作目標(biāo)體系。2.由各崗位角色上司與所屬崗位角色個(gè)人進(jìn)行工作職責(zé)、目標(biāo)要求、目標(biāo)權(quán)重進(jìn)行溝通。要處理問(wèn)題：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第117頁(yè)下屬員工匯總目標(biāo)與企業(yè)單位、部門年度目標(biāo)計(jì)劃有沒有差距？差距有多大？其原因何在？消除差距辦法何在？把崗位角色個(gè)人目標(biāo)體系與企業(yè)或單位、部門目標(biāo)進(jìn)行對(duì)接：企業(yè)單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值減去下屬目標(biāo)總值，等于必須新增崗角色目標(biāo)；下屬目標(biāo)總值減企業(yè)單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值，等于調(diào)減崗位角色目標(biāo)。3.對(duì)各個(gè)崗位角色個(gè)人工作目標(biāo)進(jìn)行匯總后與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行對(duì)接，并采取辦法消除二者差距。要處理問(wèn)題：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第118頁(yè)目標(biāo)化管理是企業(yè)發(fā)展史上大事,必須認(rèn)真對(duì)待；企業(yè)總目標(biāo)體系中,包含著每個(gè)崗位角色個(gè)人目標(biāo)體系,任何崗位角色個(gè)人工作目標(biāo)不達(dá)標(biāo),都會(huì)給企業(yè)造成損失；任何一個(gè)沒有達(dá)成工作目標(biāo)個(gè)人都要負(fù)擔(dān)對(duì)應(yīng)責(zé)任。4.確定企業(yè)目標(biāo)總體系，并鄭重頒布后實(shí)施。要處理問(wèn)題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第119頁(yè)幫您思索一只母老鼠帶著幾只小老鼠在草地里漫步,突然來(lái)了一只貓,小老鼠嚇全都躲了起來(lái),只有母老鼠從容冷靜,沒有躲開。遠(yuǎn)看貓?jiān)阶咴浇?小老鼠們非常害怕,就在這時(shí),母老鼠學(xué)了一聲狗叫,貓不知其中有詐,調(diào)頭跑了。等貓跑遠(yuǎn)了,小老鼠一個(gè)個(gè)膽顫心驚走出來(lái),望著它們媽媽,等全部小老鼠都到齊了,母老鼠才語(yǔ)重心長(zhǎng)地教誨小老鼠。"孩子們,掌握一門外語(yǔ)是多么主要啊!"醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第120頁(yè)怎樣進(jìn)行目標(biāo)管理跟蹤和考評(píng)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第121頁(yè)經(jīng)過(guò)看板,實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)。目標(biāo)看板會(huì)隨時(shí)隨地提醒履職人,自己天天、每個(gè)月工作目標(biāo)是什么,整年目標(biāo)是什么,隨時(shí)隨地想到它,并不停優(yōu)化工作方式方法,確保它達(dá)成。強(qiáng)化同事、下屬和上司目標(biāo)實(shí)施監(jiān)督,增加外在激勵(lì)。同事、下屬和上司會(huì)自主不自主地提醒履職人工作目標(biāo)約束存在,甚至一個(gè)眼神也會(huì)讓履職人警覺,約束自己行為,以確保工作目標(biāo)達(dá)成。第一步:各個(gè)崗位角色個(gè)人分別制作自己目標(biāo)體系看板，并置于眾人能看見地方。在此再次明確一點(diǎn)，單位、部門責(zé)任人個(gè)人目標(biāo)體系也就是本單位、部門這個(gè)團(tuán)體所共有目標(biāo)體系。要處理問(wèn)題:醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第122頁(yè)各崗位角色個(gè)人達(dá)成工作目標(biāo)進(jìn)展怎樣？下屬員工按目標(biāo)計(jì)劃推行職責(zé)有沒有什么困難？下屬員工要達(dá)成目標(biāo)還需要提供什么幫助？第二步:對(duì)目標(biāo)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行跟蹤。上司主管對(duì)下屬員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況經(jīng)過(guò)定時(shí)或不定時(shí)地溝通交流，檢驗(yàn)、了解下屬員工工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程，督促、指導(dǎo)下屬員工為工作目標(biāo)達(dá)成努力。要處理問(wèn)題是:醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第123頁(yè)第三步:由崗位角色個(gè)人搜集工作目標(biāo)達(dá)成情況見證材料，進(jìn)行目標(biāo)達(dá)標(biāo)總結(jié)自評(píng)，并填寫《員工績(jī)效考評(píng)表》。要處理問(wèn)題是:明確崗位角色個(gè)人工作目標(biāo)達(dá)成情況；由崗位角色個(gè)人進(jìn)行潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析,認(rèn)為新一輪目標(biāo)體系選擇設(shè)定提供基礎(chǔ)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第124頁(yè)第四步:由上司搜集、審核所屬崗位角色個(gè)人工作目標(biāo)達(dá)標(biāo)情況見證材料，并據(jù)以對(duì)下屬員工個(gè)人總結(jié)自評(píng)進(jìn)行審核計(jì)分。在這里強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)是，上司主管平時(shí)要對(duì)下屬員工履職情況定時(shí)準(zhǔn)確如實(shí)作好統(tǒng)計(jì)，并搜集相關(guān)見證材料。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第125頁(yè)消除下屬員工績(jī)效考評(píng)后不妥心理,包含自大、自卑心理；勉勵(lì)下屬員工設(shè)置好目標(biāo),并為企業(yè)價(jià)值和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)主動(dòng)創(chuàng)造性地開展工作；討論、分析、確定下屬員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)路徑和方法。第五步:上司主管進(jìn)行績(jī)效考評(píng)溝通準(zhǔn)備，填寫《績(jī)效考評(píng)面談溝通表》，并與所屬崗位角色個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)溝通。在此要處理問(wèn)題是:醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第126頁(yè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是否能順利發(fā)揮作用？企業(yè)激勵(lì)機(jī)制作用是否能不停強(qiáng)化？第六步:由人力資源部把各個(gè)崗位角色個(gè)人績(jī)效成績(jī)得分匯總統(tǒng)計(jì)，計(jì)算各崗位角色個(gè)人績(jī)效特征得分，明確其在企業(yè)相對(duì)位置，并匯總上報(bào)總經(jīng)理審核后實(shí)施，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲方案。要分析處理問(wèn)題是:醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第127頁(yè)幫您思索兩個(gè)人一起吃飯，只有兩條魚，一大一小。一位先把大吃了，另一位勃然大怒。

“多不適當(dāng)！”他埋怨說(shuō)。

“怎么了？”另一位問(wèn)。

“你吃掉了那條大，假如我是你就不會(huì)這么做?！?/p>

“你會(huì)怎樣呢？”

“我當(dāng)然是先吃小?！?/p>

“那好哇，你埋怨什么，那條小魚不是還在那里嗎！”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第128頁(yè)創(chuàng)新方法之二:問(wèn)題清算法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第129頁(yè)問(wèn)題清算法是一個(gè)什么樣考評(píng)方法？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第130頁(yè)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第131頁(yè)問(wèn)題清算法五大優(yōu)點(diǎn)

有利于對(duì)量化考評(píng)有困難職能崗位工作進(jìn)行量化考評(píng)。它把正面評(píng)價(jià),轉(zhuǎn)化為記負(fù)分,使量化考評(píng)得以準(zhǔn)確地實(shí)施。有利于績(jī)效考評(píng)公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全方面“十字標(biāo)準(zhǔn)”實(shí)現(xiàn)。它是針對(duì)問(wèn)題,而且強(qiáng)調(diào)公開標(biāo)準(zhǔn),偏袒和弄虛作假都相對(duì)困難,甚至極難得成?？荚u(píng)操作相對(duì)簡(jiǎn)單,考評(píng)投入成本低,使高頻率考評(píng)成為可能。有利于不停改進(jìn)工作。因?yàn)閱?wèn)題清算處理了,并不再重復(fù)發(fā)生,工作質(zhì)量也就提升了,企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量也就能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)應(yīng)穩(wěn)步提升。沒有考評(píng)對(duì)象性質(zhì)限制,任何崗位都可利用這一方法進(jìn)行考評(píng)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第132頁(yè)有明確詳細(xì)崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。這是問(wèn)題清算法實(shí)施前提。崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)要求公開化。這是考評(píng)公正、客觀保障。定時(shí)自查,自查結(jié)果公開化。定時(shí)自查清算,及時(shí)匯報(bào)。問(wèn)題清算內(nèi)容全方面固定。以確保對(duì)每次發(fā)生問(wèn)題有一個(gè)相對(duì)全方面徹底清算和處理。問(wèn)題清算法操作10個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第133頁(yè)及時(shí)審核,及時(shí)統(tǒng)計(jì)計(jì)分。記分方法和標(biāo)準(zhǔn)由事先建立制度規(guī)范確定。經(jīng)過(guò)記負(fù)分考評(píng),促使每個(gè)履職人及時(shí)發(fā)覺問(wèn)題、及時(shí)處理問(wèn)題,防止問(wèn)題積累、拖延。崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo),要求定時(shí)修改調(diào)整。這也就是說(shuō),經(jīng)過(guò)修改職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)來(lái)提升工作質(zhì)量,進(jìn)而提升企業(yè)整體業(yè)績(jī)水平。限定時(shí)段調(diào)整修改崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。達(dá)不到其幅度要求,可采取質(zhì)證舉證法進(jìn)行例外處理。區(qū)分考評(píng)周期和清算周期。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第134頁(yè)W=100－K=100－[ΣQijgCi＋ΣsnRigCi＋ΣM?C?]（i=1,2,3……表示是第i項(xiàng)職責(zé)；j=1,2,3,4,5對(duì)應(yīng)表示是第j種清算問(wèn)題,依次為當(dāng)期未清算問(wèn)題、清算不及時(shí)問(wèn)題、清算不妥問(wèn)題、隱瞞未清算問(wèn)題、上司審核失誤問(wèn)題；g=1,2,3……表示是第g個(gè)問(wèn)題清算周期,以日為清算周期,g表示是某月某日；ｋ=1,2,3……表示量化責(zé)任目標(biāo)）問(wèn)題清算法績(jī)效考評(píng)成績(jī)計(jì)算模型醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第135頁(yè)式中:W——為員工績(jī)效成績(jī)；K——為要扣除負(fù)分；Qijg——為第g清算周期第i項(xiàng)職責(zé)中第j種清算問(wèn)題負(fù)分?jǐn)?shù)；s——為清算后又重復(fù)發(fā)生問(wèn)題扣分權(quán)數(shù)；n——為清算后問(wèn)題又重復(fù)第n次發(fā)生；Rig——為第g清算期中第i項(xiàng)職責(zé)中重復(fù)發(fā)生問(wèn)題必須扣減分?jǐn)?shù)；Ci——為第i項(xiàng)職責(zé)權(quán)重；M?——為第ｋ項(xiàng)職責(zé)目標(biāo)未達(dá)成扣分；C?——為第ｋ項(xiàng)職責(zé)目標(biāo)未達(dá)成扣分權(quán)數(shù)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第136頁(yè)幫您思索大傻窮朋友突然發(fā)了財(cái),他大惑不解,趕忙去問(wèn).朋友告訴他,自己上山打獵時(shí),看到了一個(gè)山洞,他沖山洞大吼一聲,從山洞中撲出一只老虎,他一槍把老虎打死,背到山下賣了大錢.

大傻聽后連連點(diǎn)頭,然后興高采烈走了.

幾天后,大傻朋友聽說(shuō)大傻進(jìn)了醫(yī)院,趕快去看他,發(fā)覺大傻已奄奄一息,他趕快問(wèn)大傻怎麼回事,大傻生氣看著他,費(fèi)勁說(shuō):"你~~~把我害苦了,~~我按你說(shuō)~~~找到了一個(gè)特大特大山洞~~~我沖里面大喊一聲,~~~~沒想道,從里面沖出一輛火車......醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第137頁(yè)問(wèn)題清算法怎樣操作？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第138頁(yè)問(wèn)題清算法實(shí)施十步程序第一步:界定崗位工作職責(zé)，明確崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。崗位角色依據(jù)自己對(duì)所負(fù)擔(dān)工作了解,擬寫工作職責(zé)內(nèi)容；與直接上司討論,補(bǔ)充確認(rèn)自己崗位工作職責(zé)；崗位角色自己對(duì)所負(fù)擔(dān)工作設(shè)定職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)；與直接上司討論,修改確認(rèn)自己崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)；按問(wèn)題清算周期和考評(píng)周期對(duì)職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進(jìn)行分解。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第139頁(yè)第二步:依據(jù)崗位工作職責(zé)制作崗位職責(zé)看板。各企業(yè)第一責(zé)任人及生產(chǎn)、銷售單位第一責(zé)任人填寫《直線經(jīng)理崗位職責(zé)分析表》。職能部門主管和各直線單位副手填寫《職能部門主管崗位職責(zé)分析表》。沒有下屬職能管理部門管理人員填寫《職能部門專員崗位職責(zé)分析表》。現(xiàn)場(chǎng)操作人員填寫《現(xiàn)場(chǎng)操作人中員職責(zé)分析表》。第三步:制作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)看板，并在工作場(chǎng)地亮出來(lái)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第140頁(yè)直線經(jīng)理崗位職責(zé)分析表第考評(píng)周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級(jí)上司序分類名稱權(quán)重職責(zé)內(nèi)容界定目標(biāo)要求1經(jīng)營(yíng)職責(zé)銷售收入額0.25清算期內(nèi)完成銷售收入其中回款率XXX，大于80％2毛利潤(rùn)額0.25銷售收入-（人工費(fèi)+材料能花費(fèi).+折舊+管理費(fèi)+事故損失XXX3成本費(fèi)用率額0.10（人員費(fèi)+材料能花費(fèi).+折舊+管理費(fèi)）÷銷售收入XXX4人員流動(dòng)率0.10流感人數(shù)÷單位總?cè)藬?shù)XXX5組織行為責(zé)任安全目標(biāo)0.07100元以上安全事故,，100元以下安全事故0，X6質(zhì)量目標(biāo)

0.071000元以上質(zhì)量事故，元以下為X，質(zhì)量投訴X件0，X，X7創(chuàng)新目標(biāo)0.05管理創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新X，X8考評(píng)管理目標(biāo)0.02考評(píng)投訴XXX9酬賞管理目標(biāo)

0.02酬賞投訴010現(xiàn)場(chǎng)6S目標(biāo)

0.05現(xiàn)場(chǎng)6S達(dá)標(biāo)全11人員培養(yǎng)目標(biāo)0.01選擇確定主管人員候選人，，報(bào)推薦表和跟蹤表

X12項(xiàng)目0.01XXX醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第141頁(yè)職能部門主管崗位職責(zé)分析表第考評(píng)周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級(jí)上司序分類名稱權(quán)重職責(zé)內(nèi)容界定目標(biāo)要求1經(jīng)營(yíng)責(zé)任0.2XXX2成本費(fèi)用目標(biāo)人工費(fèi)+辦公設(shè)施折舊+管理辦公費(fèi)+職能投入：XXX3組織行為責(zé)任職責(zé)10.7XXX4職責(zé)2XXX5職責(zé)3XXX6職責(zé)4XXX7職責(zé)5XXX8考評(píng)管理目標(biāo)考評(píng)投訴09酬賞管理目標(biāo)

酬賞投訴010現(xiàn)場(chǎng)6S目標(biāo)

現(xiàn)場(chǎng)6S達(dá)標(biāo)全11項(xiàng)目工作0.10XXX12XXX醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第142頁(yè)職能部門專員崗位職責(zé)表第考評(píng)周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級(jí)上司序分類名稱權(quán)重職責(zé)內(nèi)容界定目標(biāo)要求1經(jīng)營(yíng)成本費(fèi)用目標(biāo)0.1人工費(fèi)+辦公設(shè)施折舊+管理辦公費(fèi)+職能投入：XXX2組織行為責(zé)任職責(zé)10.6XXX3職責(zé)2XXX4職責(zé)3XXX5職責(zé)4XXX6職責(zé)5XXX7項(xiàng)目工作暫時(shí)工作10.3XXX8暫時(shí)工作2XXX9暫時(shí)工作3XXX10暫時(shí)工作4XXX11暫時(shí)工作5XXX醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第143頁(yè)現(xiàn)場(chǎng)操作工人職責(zé)分析表第考評(píng)周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級(jí)上司序分類名稱權(quán)重內(nèi)容界定目標(biāo)要求1A工件產(chǎn)量加工0.3XXX2B工件產(chǎn)量加工XXX3C工件產(chǎn)量加工XXX4A工件產(chǎn)量加工0.25XXX5B工件產(chǎn)量加工XXX6C工件產(chǎn)量加工XXX7材耗0.25XXX8能耗XXX9其它花費(fèi)XXX10規(guī)程操作0.5XXX115S達(dá)標(biāo)0.5XXX12考勤要求0.5XXX13行為要求0.5XXX醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第144頁(yè)第四步:由履職人自我進(jìn)行問(wèn)題清算。填寫《問(wèn)題清算臺(tái)賬》和《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未達(dá)及損失過(guò)百元問(wèn)題清算詳表》。其作用有:留下問(wèn)題完整統(tǒng)計(jì),方便日后查核；幫助履職人總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),提升工作能力,并將經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)提供給他人借鑒。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第145頁(yè)問(wèn)題清算臺(tái)賬第考評(píng)周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門及職務(wù)直接上司隔級(jí)上司職責(zé)序號(hào)問(wèn)題名稱發(fā)生地點(diǎn)發(fā)生時(shí)間發(fā)生原因責(zé)任人造成損失發(fā)生范圍處理方法重復(fù)次第詳表編號(hào)直接上司審核隔級(jí)上司審核工作現(xiàn)場(chǎng)亮出后反饋意見醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第146頁(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)未達(dá)及損失過(guò)百元問(wèn)題清算詳表履職人姓名任職部門及職務(wù)序潔算項(xiàng)目問(wèn)題結(jié)算內(nèi)容詳細(xì)說(shuō)明1問(wèn)題內(nèi)容2發(fā)生地點(diǎn)3發(fā)生時(shí)間4發(fā)生原因5責(zé)任人6造成損失7發(fā)生范圍8處理方法方法結(jié)果9重復(fù)次第直接上司審核意見隔級(jí)上司審核意見醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第147頁(yè)第五步:審核《問(wèn)題清算臺(tái)賬》。第六步:公開亮出《問(wèn)題清算臺(tái)賬》，搜集反饋意見。第七步:復(fù)核反饋意見。第八步:履職人進(jìn)行整個(gè)考評(píng)周期考評(píng)總結(jié)，并填寫《績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表》。第九步:審核履職人自我填寫《績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表》，并核定績(jī)效考評(píng)得分。第十步:履職人確認(rèn)考評(píng)結(jié)果。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績(jī)效考核創(chuàng)新技巧講義第148頁(yè)績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日至年月日績(jī)效考評(píng)統(tǒng)計(jì)計(jì)算表第考評(píng)周期:年月日