醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義

企業(yè)員工績效考評方法創(chuàng)新技巧主講：舒化魯

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第1頁照搬照套他人績效考評方法為何效果不佳？績效考評目標(biāo)限制頻率限制企業(yè)行業(yè)特征限制崗位工作性質(zhì)限制醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第2頁明確績效考評在企業(yè)運行中地位醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第3頁沒有考評就沒有管理?？荚u工作做好了,管理工作就完成了50%；考評沒有做好,管理工作還有90%沒有完成。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第4頁幫您思索一名統(tǒng)計學(xué)家碰到一位數(shù)學(xué)家，統(tǒng)計學(xué)家調(diào)侃數(shù)學(xué)家說道：“你們不是說若Ｘ＝Ｙ，且Ｙ＝Ｚ則Ｘ＝Ｚ嗎！那么想必你若是喜歡一個女孩，那么那個女孩喜歡男生你也會喜歡羅？”數(shù)學(xué)家想了一下反問道：“那么你把左手放到一鍋一baidu開水中，右手放到一鍋零度冰水里，想來也沒事吧！因為它們平均不過是五十度而已！”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第5頁企業(yè)存在和發(fā)展所面臨問題內(nèi)在關(guān)系分析資金問題技術(shù)問題質(zhì)量問題管理問題人才問題市場問題品牌問題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第6頁企業(yè)業(yè)績在哪里尋求？崗位角色企業(yè)組織目標(biāo)體系業(yè)務(wù)流程企業(yè)文化企業(yè)業(yè)績：銷售收入、市場份額、投資收益員工業(yè)績員工業(yè)績總和員工能力員工努力程度崗位激勵經(jīng)營剩下分享系數(shù)崗位競爭乘數(shù)資源乘數(shù)財務(wù)機制選聘機制醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第7頁圖3—5企業(yè)組成與運行分析模型目標(biāo)體系組織架構(gòu)企業(yè)文化崗位角色業(yè)務(wù)流程目標(biāo)體系醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第8頁1.素質(zhì)能力2.意志愿望。3.熱情耐力4.激情沖勁前提條件意愿動機耐心韌力犧牲精神醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第9頁聘用(ENGAGEMENT)管理培訓(xùn)(EARTHUP)管理發(fā)展(EVOLUTION)管理

（3E模型）愿景(WISH)設(shè)計管理溝通交流(COMMUNICATION)管理授權(quán)支持(LICENSE)管理績效考評(ASSESS)管理酬賞兌現(xiàn)（PRIZE）管理（W—CLAP環(huán)路）

尊重(DEVOIR)信任(CRECIT)關(guān)心(CARE)（DCC組合)情緒誘導(dǎo)（EMOTIONACTIVIZE）管理情緒發(fā)泄（EMOTIONABREACT）管理

（EA-EA組合)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第10頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第11頁把握績效考評方法創(chuàng)新依據(jù):兩大原理醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第12頁管理學(xué)第一原理任何一個人都是含有自我意識,其行為都只是尋求自我必定一個主體人。人在能夠懶時候,不會不懶；人在勤勞無益時,不會不懶；不應(yīng)該發(fā)生而又可能發(fā)生事,卻一定會發(fā)生。三個推論醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第13頁第一推論,沒有明確標(biāo)準(zhǔn),他人就不知怎樣才算是做好工作；第二推論,沒有恰當(dāng)方法和程序,他人就不能做好工作；第三推論,沒有讓人有做好工作強烈動機,他人就不會做好工作。管理學(xué)第二原理:任何一個他人都不會輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己意志目標(biāo)。管理學(xué)第二原理三個推論醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第14頁理清績效考評方法創(chuàng)新思緒醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第15頁為何要考評？由誰考評？考評什么？什么時候考評？怎樣考評？五大常規(guī)問題明確問題醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第16頁為何要考評？希望他人對自己工作有一個公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全方面考評評價。從而組成“人無我有”結(jié)構(gòu)，以取得自我價值實現(xiàn)這種高尚需要滿足。員工滿足知人、用人、留人和激勵人需要，最直接原因是核定工資、發(fā)放獎金需要。老板醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第17頁幫您思索一個女生前一天晚上得到男朋友訂婚戒指，但竟沒有一個同學(xué)注意到，令她忿忿不平。到下午大家坐著談天時候，她突然站起來大聲說:“哎呀，這里真熱呀，我看我還是把戒指脫下來吧?！贬t(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第18頁由誰考評？上司主管履職者本人人力資源部同事客戶個人利益；私人情感；獨有偏好。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第19頁幫您思索從前有個富商生性吝嗇，他兒子在外面借了許多債，他不愿償還，兒子只好言明等父親死后再還。有一天兒子實在等不及了，就和債主商議要活埋父親。他們替富商沐浴更衣，硬把他放入棺材。過路法官聽到商人呼天喊地聲音，便前來問詢。富商在棺材里聽見后，認(rèn)為有救了，便喊道：“救命呀！大人！我兒子要活埋我！”

法官責(zé)問富商兒子：“你怎么能活埋你父親呢？”

做兒子答道：“大人，他在騙你，他真死了！不信你問他。

法官轉(zhuǎn)身問周圍人：“你們都能作證嗎？”

“我們作證?！北妭骰卮?。

于是法官對棺材里富商說道：“我怎么能相信你原告一個人呢，莫非這么多人都說謊嗎？”說完，他一揮手宣判道：“埋吧！”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第20頁考評標(biāo)準(zhǔn)要求充分給予崗位角色本人參加其績效考評活動權(quán)力,確保績效考評工作透明性；讓崗位角色上司在績效考評中主要發(fā)揮審核作用,防止單純用上司主觀評價來代替對履職者績效考評；人力資源部在考評工作中,主要是提供技術(shù)支持或組織協(xié)調(diào)；要給予崗位角色本人績效考評結(jié)果評價認(rèn)定和申訴權(quán)力；主體醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第21頁隔級上司在崗位角色提出考評結(jié)果異義情況下,必須界入到這一工作中來進行復(fù)核；不要夸大同事和下屬在績效考評工作中作用,他們所能起作用僅僅是監(jiān)督,要防止用同事和下屬民主投票評價代替績效考評；要讓崗位角色所服務(wù)內(nèi)、外部客戶,提出他們對崗位角色所提供產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量評價,并將其評價要作為一個主要佐證依據(jù)；醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第22頁考評標(biāo)準(zhǔn)制訂要求實施崗位角色、上司主管、人事專員三結(jié)合,以確?？荚u標(biāo)準(zhǔn)本身全方面和準(zhǔn)確；考評標(biāo)準(zhǔn)確實定必須以企業(yè)組織對崗位要求為依據(jù),不能因人而異；考評標(biāo)準(zhǔn)在每年考評結(jié)束后依據(jù)相關(guān)實際和橫向比較情況要求做一次審核,對顯著存在問題內(nèi)容要及時做出調(diào)整。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第23頁以履職人自己為主體,由他自己全方面總結(jié)評價他工作,并提供其業(yè)績見證材料,上司主管僅僅對照實際進行審核,并公開亮出考評初步結(jié)果,然后讓同事下屬進行監(jiān)督。最正確選擇上上策醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第24頁考評什么？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第25頁幫您思索有一位老頭子天天都會騎著一輛摩托車從加拿大進入美國。邊界警覺察得很奇怪，有一天就將那人攔了下來，問道：「你背上天天背那個包包里面放是什麼？」老頭說是沙！警察不信??？檢驗一看果然是沙，又有一天檢驗還是沙，終於有一天，警察實再受不了了，將那老頭再攔下來說：「你老實告訴我，你是不是在走私，我絕對不抓你！」老頭說：「是！」再問：「那你走私到底是什麼？」「摩托車！」醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第26頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第27頁什么時候考評？圖4—19績效考評頻率優(yōu)選曲線:成本—效益分析曲醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第28頁考評頻率要盡可能地高?？冃Э荚u頻率,必須在成本—收益平衡點分析基礎(chǔ)上確定,不能隨意制訂績效考評周期?？冃Э荚u周期要保持相對穩(wěn)定,防止績效考評周期長短有過大波動?？荚u標(biāo)準(zhǔn)要求周期醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第29頁考評方法選擇怎樣考評？是確保績效考評質(zhì)量最關(guān)鍵一個步驟。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第30頁必須實現(xiàn)真實量化考評,防止選取只有裝飾價值數(shù)量計算模型；要有績效評價依據(jù)提供和審核,以確?？冃Э荚u客觀性；要盡可能防止采取建立在主觀評價基礎(chǔ)上量表評價法；要適應(yīng)崗位工作特點要求,不能一刀切；要充分考慮企業(yè)實際,力爭簡單,操作方便；績效考評方法在選定后,要進行全方面培訓(xùn),以讓管理人員都掌握。考評標(biāo)準(zhǔn)要求方法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第31頁在此要明確一點:一個好績效考評方法，就是一個完整企業(yè)管理方法。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第32頁表格內(nèi)容要簡練明了；表格工具設(shè)計要防止過多地轉(zhuǎn)手；有內(nèi)部局域網(wǎng)企業(yè),可把考評表格工具放在網(wǎng)上進行交流,以降低考評成本；考評工具要能夠充分反應(yīng)考評意圖以及所選擇方法?？荚u標(biāo)準(zhǔn)要求工具醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第33頁不摻雜任何考評評價人主觀偏見標(biāo)準(zhǔn)要統(tǒng)一用事實說話與實際相對應(yīng)不能以偏概全公正準(zhǔn)確客觀公平全方面確定標(biāo)準(zhǔn)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第34頁

公正事先以工作標(biāo)準(zhǔn)要求和工作指令要求形式,對績效評價標(biāo)準(zhǔn)作出界定,而且要求有明確文字描繪限定。只能按照工作標(biāo)準(zhǔn)所界定要求或工作指令下達(dá)時界定要求,對崗位角色績效進行評價。不能把崗位角色個人偏好,加入到績效評價依據(jù)之中,只能就工作所形成業(yè)績評價其績效。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第35頁

公平同一崗位,必須用同一標(biāo)準(zhǔn)進行考評,不允許有任何形式歧視和偏袒。能量化績效評價標(biāo)準(zhǔn),都必須量化,并用量化結(jié)果對比來確定績效。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第36頁

客觀要以崗位角色自我評價為依據(jù)來評價其績效成績,并用準(zhǔn)確事實來審定。不能一目了然績效評價,都必須提供能說明其評價佐證材料,用事實說話。沒有佐證材料必定性評價,作為績效考評實施人上司和同事都有權(quán)刪除,沒有事實來說明其績效標(biāo)準(zhǔn)等級寧可不作評價?？冃Э荚u方法不能選取主觀等級打分量表評價法。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第37頁

準(zhǔn)確對被考評人進行績效評價之前,每個考評人都要全方面熟悉被考評人績效考評標(biāo)準(zhǔn)和履職事實。給被考評人對于所不能接收評價申訴機會,崗位角色本人認(rèn)定為不準(zhǔn)確評價,有權(quán)要求考評人作出解釋說明。不能提供讓被考評人接收解釋說明評價,要以被考評人評價為準(zhǔn)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第38頁

全方面績效考評周期段過長，超出六個月以上，則必須有有兩個“分”:分評價要素和分時段，以防止以偏概全評價。對于發(fā)生重大失誤崗位角色，必須分析找尋其所作貢獻，確保不遺漏，以增加其信心。對于有重大貢獻而受到重大獎勵崗位角色，必須分析找尋其工作中尚存在不足，確保不遺漏，以防發(fā)生自滿情緒。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第39頁幫您思索法官：“你竟敢在大白天闖進人家行竊！”

被告：“您前次審判我時，也是這么生氣地說：‘你竟敢在深更午夜?jié)撊朊裾懈`！請問法官，我該什么時候工作適當(dāng)呢？”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第40頁教科書方法通病

上司主管經(jīng)過量表,主觀評分,來完成對下屬員工績效考評評價。教科書所介紹方法共同特點醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第41頁怎樣才能突破上司主管主觀偏見局限？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第42頁改變一個思緒簡單地對下屬員工績效進行評價。確定一定績效標(biāo)準(zhǔn)之后,讓履職人自己評價,上司僅僅依據(jù)下屬員工履職實際參考績效標(biāo)準(zhǔn)進行審核。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第43頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第44頁你認(rèn)為績效考評困難何在？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第45頁標(biāo)準(zhǔn)量化；綜合平衡；橫向比較。核定目標(biāo)醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第46頁績效考評面臨問題是什么？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第47頁創(chuàng)新方法之一:目標(biāo)化管理法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第48頁目標(biāo)確實立不是由上而下經(jīng)過層層討價談判分解來完成,而經(jīng)過健全目標(biāo)選擇激勵機制,以誘下屬員工自主選擇確立充分高目標(biāo)。與傳統(tǒng)目標(biāo)管理法相比醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第49頁幫您思索有一天，耶穌把他三十六個門徒帶到山下說:“你們大家先拿兩顆石頭然后跟我一起上山?！逼渲杏幸粋€叫撒旦就拿兩顆最小粒。到了山上耶穌對大家說:“現(xiàn)在拿你們手上石頭來換我饅頭。”結(jié)果撒旦換到最小饅頭。第二天耶穌一樣把門徒帶到山下，叫他們先拿兩顆石頭上山，于是撒旦就拿兩顆大石頭上山。到了山上撒旦氣喘如牛。耶穌說:“你們用你手上石頭丟向前往，丟越遠(yuǎn)饅頭越大?！苯Y(jié)果撒旦丟了二十公分遠(yuǎn)，只得到最小饅頭，撒旦氣得噴血。第三天耶穌同樣叫他們拿石頭上山，撒旦就拿一大一小，認(rèn)為這就萬無一失了。到了山上耶酥很高興說:“你們跟我上三次山一路辛勞為了答謝你們,我把你們手上兩顆石頭變成等百分比兩顆漂亮眼珠，換下你們現(xiàn)在眼珠?！比龅┞牭今R上昏倒，從此以后，撒旦就背叛耶穌一直想害死耶穌。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第50頁下屬員工會自主地選擇充分高目標(biāo)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第51頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第52頁怎樣才能讓下屬員工自主選擇充分高目標(biāo)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第53頁目標(biāo)選擇激勵思緒和方法

經(jīng)過對達(dá)成目標(biāo)和超目標(biāo)績效得分設(shè)定不一樣權(quán)重倍數(shù)，加大對達(dá)成目標(biāo)和超目標(biāo)兩種業(yè)績獎勵差距。綠色通道怎樣確立一個好目標(biāo)？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第54頁健全完善企業(yè)激勵機制制度規(guī)范健全完備；員工對于制度規(guī)范耳熟能詳；制度約定獎懲兌現(xiàn)嚴(yán)格；獎勵處罰路徑形式各種多樣。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第55頁制度規(guī)范健全完備標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范；工作責(zé)任制度；績效溝通制度；績效考評管理制度；績效獎懲兌現(xiàn)管理制度；績效發(fā)展分析制度。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第56頁員工對于激勵制度耳熟能詳標(biāo)準(zhǔn)有沒有員工不知道企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃目標(biāo)？有沒有員工不知道自己和單位同事工作標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)詳細(xì)要求？有沒有員工不知道自己和他人工資獎金發(fā)放計算依據(jù)？有沒有員工不知道自己和他人被重用和提拔原因？有沒有員工不能確知自己在企業(yè)發(fā)展前景和命運？有沒有員工不知道自己和他人績效考評得分多少原因和依據(jù)？有沒有員工不知道自己和他人非工作表現(xiàn)獎勵和處罰？有沒有員工不知道自己和他人所享福利與本身工作關(guān)系？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第57頁制度約定獎懲兌現(xiàn)嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)有沒有該受獎而未得獎？有沒有該受罰而未罰？有沒有依制度該大獎還要報總經(jīng)理同意之事？有沒有員工該受罰而還在找上司討寬限事？是否設(shè)置有經(jīng)理、廠長、主任尤其獎勵基金？有沒有人還在提倡所謂無私貢獻和無名英雄？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第58頁激勵方式多樣化標(biāo)準(zhǔn)有沒有優(yōu)異員工因工資福利之外原因跳槽？獎勵標(biāo)是否除了工資獎金等經(jīng)濟福利之外，再無其它讓員工心動?xùn)|西？處罰辦法是否除了扣減工資獎金等經(jīng)濟福利之外，再無其它讓員工心痛東西？員工之間相互攀比是否僅僅是工資獎金福利？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第59頁績考相對位置獎金加薪晉職出國培訓(xùn)

國內(nèi)培訓(xùn)出國旅游國內(nèi)旅游帶薪假降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級1級或1周或2周5—10%年薪60%2級候升或1周或3天或1周或15天10—20%年薪40%1級預(yù)選或1周或3天或1周或15天20—30%年薪20%1級或3天或3天或1周30—40%年薪10%1級40—50%0.5級50—90%90—95%1級95—98%1級1級最終2%是累計40%50%20%5%30%20%30%30%8%3%2%管理、技術(shù)人員激勵實施量表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第60頁普通員工激勵實施量表績考相對位置獎金加薪出國旅游國內(nèi)旅游帶薪假其它其它其它降薪降職解聘頂尖5%年薪80%2級或7天或10天5—10%年薪60%2級或5天或1周或15天10—20%年薪40%1級或3天或15天20—30%年薪20%1級或1周30—40%年薪10%1級40—50%0.5級50—90%90—95%1級95—98%1級1級最終2%是累計40%50%20%30%30%8%3%2%醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第61頁某鋼鐵集團兩個煉鋼廠生產(chǎn)某一型號鋼材，原成本和費用為4200元/噸。實施目標(biāo)管理，甲分廠廠長目標(biāo):降低成本費用率10%乙分廠廠長目標(biāo):降低成本費用率為8%結(jié)果:都實現(xiàn)了10%降低率。若對達(dá)成目標(biāo)給予10倍權(quán)重，對超目標(biāo)只給予1倍權(quán)重，二人績效考評得分就會發(fā)生很大差距，則有:甲分廠廠長績效得分為:10×10=100分；乙分廠廠長績效得分為:8×10+2×1=82分。例醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第62頁怎樣把自己職責(zé)目標(biāo)化？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第63頁幫您思索一次下了一場非常大雨，洪水開始淹沒城市。一個神父在教堂里祈禱，眼看洪水已經(jīng)淹到他身體了。一個救生員開著小艇跟神父說：神父！快！快上來！不然洪水會把你淹死！神父就說：不！我要守著我殿堂！我深信上帝會來救我！于是救生員就很無奈離開了。過了很快，洪水已經(jīng)淹過神父頭了，神父只好勉強站在桌子上。這時，又一個警察開著小艇跟神父說：快！快！快上來！不然洪水會把你淹死。神父就說：不！我要守著我殿堂！我深信上帝會來救我！于是警察也很無奈離開了。又過了一會兒，洪水已經(jīng)把教堂淹沒了，神父只好抓著十字架、這時，一架直升機緩緩開過來，丟下繩梯之后服務(wù)人員大叫：神父！快！快！拉著繩梯爬上來！不然洪水會把你淹死！神父還是意志很堅定說：不！我要守著我殿堂！我深信上帝會來救我！于是，直升機也很無奈離開了。洪水還是一直漲，一直漲，神父就被淹死。神父上了天堂后，見了上帝就很生氣問：上帝呀！你是怎么搞呀！這么你子民還會相信你嗎？上帝就說：你到底想怎么樣嘛！我已經(jīng)派了兩艘小艇一架直升機去救你了！莫非你要航空母艦?zāi)悴抛?？神父：！醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第64頁目標(biāo)族系分析清理分析崗位工作職責(zé)分析設(shè)置工作目標(biāo)。對工作目標(biāo)進行分類：關(guān)鍵目標(biāo)；指標(biāo)目標(biāo)；責(zé)任目標(biāo)；項目目標(biāo)。目標(biāo)族系分析操作步驟

醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第65頁四類目標(biāo)內(nèi)涵及特點關(guān)鍵目標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)項目目標(biāo)責(zé)任目標(biāo)能綜合代表崗位角色績效水平或工作效率水平。非常規(guī)性暫時性工作任務(wù)。與經(jīng)營目標(biāo)沒有直接對應(yīng)關(guān)系一些常規(guī)性工作職責(zé)，設(shè)定量化標(biāo)準(zhǔn)要求。詳細(xì)有量綱數(shù)量指標(biāo)。分解醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第66頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第67頁關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成指標(biāo)目標(biāo)分析表崗位名稱直接上司崗位名稱關(guān)鍵目標(biāo)名稱內(nèi)容額度影響關(guān)鍵目標(biāo)實現(xiàn)原因序號名稱內(nèi)容分析主要性分析改進可能性分析貢獻目標(biāo)指標(biāo)123456789醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第68頁例:全勝集團人力資源部丁經(jīng)理目標(biāo)族系分析:丁經(jīng)理確立了凈降費用60萬元，其詳細(xì)指標(biāo)目標(biāo)和對應(yīng)其它目標(biāo)分析列以下表:全勝集團上年經(jīng)營總收入:22億元人力資源管理職能總費用:440萬元人力資源管理職能費用率:440/20=0.2%確定關(guān)鍵目標(biāo):降低管理職能費用率10%集團當(dāng)年經(jīng)營收入目標(biāo):30億元則最高限額為300000×0.２%=600（萬元）醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第69頁分類要素(Ni)目標(biāo)要求關(guān)鍵目標(biāo)職能費用率降低率在上年基礎(chǔ)上降低10%。指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費47.2萬元(主要是外出學(xué)習(xí)培訓(xùn))，每個月4萬元。人頭費用6萬元(其中百分比減員4.8萬元，加班費1.2萬元)，每個月0.5萬元。辦公費用4.8萬元(其中：電話費1萬元,旅差費3.8萬元)，每個月0.4萬元。設(shè)備費用2.4萬元(其中：辦公用房2萬元，電腦0.4萬元)每個月0.2萬元。責(zé)任目標(biāo)人員選聘確保各單位部門用人需要，100%地按單位部門用人所需提供人才。培訓(xùn)開發(fā)確保所用人員與崗位要求匹配，技能品質(zhì)合格率100%。績考服務(wù)100%地確保每個員工工作得到公正評價，績考不公投訴率0.5%以下。薪資管理確保以盡可能低人工費用做出盡可能大事業(yè)，人工費用率低于同行1%。勞資關(guān)系融和降低勞資矛盾，員工流動率（非正常離退流動與員工總數(shù)相比）低于.5%。項目工作評價對全企業(yè)每個崗位相對價值做出客觀量化評價。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第70頁請為你自己崗位進行目標(biāo)族系分析。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第71頁怎樣確定不一樣目標(biāo)權(quán)重?醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第72頁用戶價值法；時間價值法；成耗計量法；倒序數(shù)累計算法；倒序數(shù)基計算法；價值貢獻計量法；綜累計算法。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第73頁由用戶支付價值物多少確定。Ji=Wi/∑WiJi——為特定職責(zé)i權(quán)重數(shù),為百分?jǐn)?shù)；Wi——為用戶對某員工工作所提供產(chǎn)品或服務(wù)i所支付價值物數(shù)量。用戶評價值法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第74頁時間價值法依據(jù)履職人投入時間多少來確定。Ji=Ti/∑TiJi——為特定職責(zé)i權(quán)重數(shù),為百分?jǐn)?shù)；Ti——為推行特定職責(zé)i所投入時間。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第75頁成耗計量法把投入時間、精力和其它投入折合為成本費用來確定。Ji=Ci/∑CiJi——為特定職責(zé)i權(quán)重數(shù),為百分?jǐn)?shù)；Ci——為推行特定職責(zé)i所花費人員時間成本,能夠其人員小時平均勞動費用為依據(jù)計算,加上全部物耗（包含折舊）。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第76頁倒序數(shù)基計算法首先由履職人自己依據(jù)易難程度，進行排序，其排序法能夠是簡單排序法，也能夠是交叉比較排序法；然后以倒序數(shù)為基數(shù)賦值，代入下式計算:Ji=Oi/∑OiJi——為特定職責(zé)i權(quán)重數(shù)，為百分?jǐn)?shù)；Oi——為特定職責(zé)i倒序數(shù)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第77頁倒序數(shù)累計算法首先由履職人自己依據(jù)易難程度，對目標(biāo)進行排序。然后對倒序數(shù)進行累加賦值，比如倒數(shù)第1，即為1，倒數(shù)2即為1+2=3，倒數(shù)3即為1+2+3=6，依次類推計算。最終將賦值代入下式計算:Ji=Pi/∑PiJi——為特定職責(zé)i權(quán)重數(shù)，為百分?jǐn)?shù)；Pi——為特定職責(zé)i倒序數(shù)累加數(shù)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第78頁價值貢獻權(quán)數(shù)法經(jīng)過對不一樣目標(biāo)價值貢獻進行估算排序,然后將其倒數(shù)值代入下式計算。Ji=Vi/∑ViJi——為特定目標(biāo)i權(quán)重數(shù),為百分?jǐn)?shù)；Vi——為用戶對某員工所確立某目標(biāo)i倒序數(shù)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第79頁崗位名稱直接上司崗位名直接下屬崗位名稱(同一個崗位有多人寫明1—X人)編

號1345非關(guān)鍵目標(biāo)名稱難易程度排序價值貢獻排序價值貢獻權(quán)數(shù)（用戶所支付價值物排序倒數(shù)/∑*50%）易難度評價權(quán)數(shù)（本人所作易難度排序數(shù)/∑*50%）目標(biāo)權(quán)重3+412345678綜累計量法把兩種以上方法綜合起來應(yīng)用。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第80頁怎樣量化計算員工每個績效成績？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第81頁幫您思索一位夫人到畫商那兒去，想買一幅靜物畫。她挑來挑去，終于挑了一幅畫著一束花、一碟火腿和一個面包圈畫。“要多少錢？”她問道?！拔迨@可是非常廉價了?！薄翱墒牵仪皟商炜匆娨环?，跟它幾乎一模一樣，才要三十元。”“那它一定畫得很不好?！碑嬌毯鼙囟ǖ卣f?！安?，它比這幅好多了?！薄盀楹?？”“它那個碟子里火腿比這一幅要多得多。”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第82頁績效絕對成績計算；相對特征得分計算。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第83頁員工月度績效絕對成績計算

員工績效絕對成績計算方法

其計算公式為:A=∑RiZi×100式中:A——為員工月度絕對成績得分；Ri——為員工第i項目標(biāo)達(dá)成百分比；Zi——為員工第i項目標(biāo)權(quán)重。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第84頁例:全勝集團人力資源部丁經(jīng)理4月份目標(biāo)達(dá)標(biāo)情況及各項工作目標(biāo)權(quán)重以下表4—6。目標(biāo)分?jǐn)?shù)目標(biāo)要素達(dá)標(biāo)識為1未達(dá)標(biāo)但高于90%記為0.8未達(dá)標(biāo)但高于80%記為0.6未達(dá)標(biāo)高于70%記為0.4達(dá)成值低于70%為記0ZiRiZi指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費1

0.20.2人頭費用1

0.050.05辦公費用

1

0.030.024設(shè)備費用1

0.020.02責(zé)任目標(biāo)人員選聘1

0.150.15培訓(xùn)開發(fā)1

0.100.1績考服務(wù)

1

0.150.09薪資管理1

0.100.1勞資融和

1

0.050.04項目目標(biāo)工作評價1

0.150.15累計７２１

10.922丁經(jīng)理4月份績效絕對成績?yōu)锳=∑RiZi×100=0.922×100=92.2醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第85頁員工年度績效絕對成績計算兩個模型普通性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考評絕對成績計算模型；特殊性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考評絕對成績計算模型，即內(nèi)部存在生產(chǎn)分工銜接大型產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)員工目標(biāo)考評絕對成績計算模型；醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第86頁普通性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考評絕對成績計算模型W=(YjT0+Tf+Tbf)∑∑ＲiZi

式中:W——為員工目標(biāo)考評絕對成績。T0——為員工個人自定關(guān)鍵目標(biāo)。普通按投資回報率、利潤率或成本費用率改變率絕對數(shù)乘以100計算。它可用以反應(yīng)員工主觀動機和自我認(rèn)定能力對他工作績效影響。Yj——為員工個人自定關(guān)鍵目標(biāo)實際實現(xiàn)情況取值。達(dá)標(biāo)為1，未達(dá)標(biāo)為0。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第87頁Tf——為員工個人實際達(dá)成關(guān)鍵目標(biāo)值。計算指標(biāo)同T0，它可用以反應(yīng)員工個人實際努力情況。Tbf——為上司關(guān)鍵目標(biāo)實際實現(xiàn)值。我們讓單位、部門主管目標(biāo)體系直接等同于單位、部門目標(biāo)體系，由它能夠反應(yīng)員工個人團體關(guān)聯(lián)動機和努力情況。Ｒi——為非關(guān)鍵目標(biāo)第i種目標(biāo)月度達(dá)標(biāo)情況。普通分為五檔記分:達(dá)標(biāo)識為1；未達(dá)標(biāo)，但高于90%，記為0.8；未達(dá)標(biāo)，但高于80%，記為0.6；未達(dá)標(biāo)，高于70%，記為0.4；未達(dá)標(biāo)，其值低于70%，記為0。Zi——為非關(guān)鍵目標(biāo)評價權(quán)數(shù)。它是對不一樣非關(guān)鍵目標(biāo)主要性一個評定。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第88頁表４－１８丁經(jīng)理年底績效考評絕對成績計算表目標(biāo)分?jǐn)?shù)目標(biāo)要素12個月達(dá)標(biāo)情況統(tǒng)計(Yj)績效影響因子達(dá)標(biāo)識為1未達(dá)標(biāo)但高于90%記為0.8未達(dá)標(biāo)但高于80%記為0.6未達(dá)標(biāo)高于70%記為0.4達(dá)成值低于70%為記0T０TfTｂf

Zi∑ＲiZi

關(guān)鍵目標(biāo)職能費用降低率

10108指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費82110.22.12人頭費用741

0.050.54辦公費用92

10.030.33設(shè)備費用111

0.020.236責(zé)任目標(biāo)人員選聘822

0.151.62培訓(xùn)開發(fā)91

10.101.02績考服務(wù)921

0.151.68薪資管理120

0.101.2勞資融和1011

0.050.57項目目標(biāo)工作評價1200.151.8累計111.116醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第89頁假設(shè)前例中全勝集團是一個普通性質(zhì)企業(yè)，人力資源部丁經(jīng)理年底績效考評得分可由上表計算得出:WD=(YjT0+Tf+Tbf)∑∑ＲiZi=(1×10+10+8)×11.116≈311醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第90頁特殊性質(zhì)企業(yè)員工目標(biāo)考評絕對成績計算模型公式

W=(s2YjT0＋s-2Tc)∑∑RiZi＋∑QbTbf∑∑RiZi=[(s2YjT0＋s-2Tc)＋∑QbTbf]∑∑RiZi

W——為員工目標(biāo)考評絕對成績。s——為年底關(guān)鍵目標(biāo)考評達(dá)標(biāo)評價記分權(quán)數(shù)。T0——為自定關(guān)鍵目標(biāo)。普通按投資回報率、利潤率或成本費用率改變率絕對數(shù)乘以100計算。Yj——為關(guān)鍵目標(biāo)實現(xiàn)情況取值。到達(dá)目標(biāo)為1,未到達(dá)目標(biāo)為0。TC——為超目標(biāo)貢獻,其計算指標(biāo)同T0；醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第91頁Ri——為非關(guān)鍵目標(biāo)第i種目標(biāo)月度達(dá)標(biāo)情況。其取值普通選擇五檔記分:達(dá)標(biāo)識為1；未達(dá)標(biāo)，但高于90%，記為0.8；未達(dá)標(biāo)，但高于80%，記為0.6；未達(dá)標(biāo)，高于70%，記為0.4；未達(dá)標(biāo)，其值低于70%，記為0。Zi——為非關(guān)鍵目標(biāo)評價權(quán)數(shù)。它是對不一樣非關(guān)鍵目標(biāo)主要性一個評定。Qb——為員工對第r級上司關(guān)鍵目標(biāo)實現(xiàn)值貢獻記分評價權(quán)數(shù)。Tbf——為第b級上司關(guān)鍵目標(biāo)實際達(dá)成值。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第92頁模型分析s賦值可在2－5之間。其取值加大，T0績效得分貢獻會相對加大，TC績效得分貢獻則會相對縮小。Qb賦值應(yīng)為遞減，依次可為4.1。b為第b級上司，普通取值為直接上司和隔級上司兩個情況值。Tbf可反應(yīng)員工所在團體關(guān)鍵目標(biāo)實現(xiàn)情況?！啤芌iZi反應(yīng)是員工平時業(yè)績。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第93頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第94頁目標(biāo)分?jǐn)?shù)目標(biāo)要素12個月達(dá)標(biāo)情況統(tǒng)計(Yj)績效影響因子達(dá)標(biāo)識為1未達(dá)標(biāo)但高于90%記為0.8未達(dá)標(biāo)但高于80%記為0.6未達(dá)標(biāo)但高于70%記為0.4未達(dá)標(biāo)并低于70%為記0ToS2YjT0s=2TcZi∑RiZiTbf關(guān)鍵目標(biāo)職能費用降低率

10400

6指標(biāo)目標(biāo)培訓(xùn)費8211

0.22.12集團人力資源部長只有總經(jīng)理一級上司，∑Qb為5。

人頭費用741

0.050.54辦公費用92

1

0.030.33設(shè)備費用111

0.020.236責(zé)任目標(biāo)人員選聘822

0.151.62培訓(xùn)開發(fā)91

1

0.101.02績考服務(wù)921

0.151.68薪資管理120

0.101.2勞資融和1011

0.050.57項目目標(biāo)工作評價120

00.151.8累計400111.1230表4—19丁經(jīng)理年底績效考評絕對成績計算表醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第95頁假設(shè)前例中全勝集團不是普通性質(zhì)企業(yè)，而是一個大型產(chǎn)品生產(chǎn)企業(yè)，人力資源部丁經(jīng)理年底績效考評得分可由表4—19計算得出:W丁=[(s2YjT0＋s－2Tc)＋∑QbTbf]∑∑RiZiW=[(4×1×10＋1/4×0)＋30]×11.116

≈778醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第96頁幫您思索一個小鎮(zhèn)發(fā)生了一場大火災(zāi)，火勢極大，現(xiàn)場溫度很高，逼得全部消防人員都退得遠(yuǎn)遠(yuǎn)，束手無策，眼看著火苗就要漫延開來了……就在此時，一輛救火車突然單獨沖進火場中，從車上跳下數(shù)個救火員，拼命地灑水救火，不到一下子，就把火給熄了。于是鎮(zhèn)長就頒獎給那幾鍋英勇救火隊員一筆獎金。就在頒獎儀式會場上，鎮(zhèn)長問那個隊長，“你要怎樣使用這筆獎金啊？”隊長還未回答，只聽到一起站在旁邊一個隊員喃喃說道，“首先要把那個該死abs剎車給修好……”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第97頁員工績效得分橫向可比性經(jīng)過選擇改變比率作為關(guān)鍵目標(biāo)指標(biāo)。經(jīng)過利用員工目標(biāo)考評相對成績計算模型計算每個員工成績特征得分來實現(xiàn)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第98頁經(jīng)過選擇改變比率作為關(guān)鍵目標(biāo)指標(biāo)圖4—26改變比率比較曲線醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第99頁例1:以成本費用率降低率為關(guān)鍵目標(biāo)值進行計算。某銷售企業(yè)實現(xiàn)銷售收入1000萬元，銷售費用為120萬元，包含銷售人員工資、獎金和福利開支，及廣告費、人員辦公費、旅差費、公關(guān)交際費。其銷售費用率為:120÷1000=12%實施目標(biāo)化管理，銷售企業(yè)經(jīng)理制訂了當(dāng)年降低10%銷售費用率目標(biāo)。當(dāng)年銷售費用率為:12%×（1－10%）=10.8%假設(shè)銷售收入不變，銷售費用只有不超出108萬元才能達(dá)標(biāo)。若銷售企業(yè)經(jīng)理又制訂了下年降低8%銷售費用率目標(biāo)。下年銷售費用率為:10.8%×（1－8%）=9.936%假設(shè)銷售收入不變，銷售費用只有不超出107.3008萬元才能達(dá)標(biāo)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第100頁例2:以利潤率增加率為關(guān)鍵目標(biāo)值進行計算。某事業(yè)部實現(xiàn)稅后利潤率1500萬元，整年平均占用資金10000萬元，其利潤率為15%。實施目標(biāo)化管理，事業(yè)部經(jīng)理制訂了當(dāng)年提升10%利潤率目標(biāo)。當(dāng)年利潤率為:15%×（1+10%）=16.5%假設(shè)當(dāng)年資金占用增加了5000萬元，當(dāng)年利潤只有到達(dá):（10000+5000）×16.5%=2475（萬元）這才能達(dá)標(biāo)。若事業(yè)部又制訂了下年增加5%利潤率目標(biāo)。下年利潤率為:16.5%×（1+5%）=17.325%假設(shè)新增加投資5000萬元，下年利潤只有到達(dá):（15000+5000）×17.325%=3465（萬元）才能達(dá)標(biāo)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第101頁例3:以投資回報率增加率為關(guān)鍵目標(biāo)值進行計算。某企業(yè)實現(xiàn)稅后利潤率萬元，自有凈資產(chǎn)0萬元，其利潤率為10%。實施目標(biāo)化管理，企業(yè)總經(jīng)理制訂了當(dāng)年提升10%利潤率目標(biāo)。當(dāng)年投資回報率為:10%×（1+10%）=11%假設(shè)追加投資，增加凈資產(chǎn)5000萬元，當(dāng)年凈利潤只有到達(dá):（0+5000）×11%=2750（萬元）才能達(dá)標(biāo)。若企業(yè)又制訂了下年增加5%投資回報率目標(biāo)。下年投資回報率為:11%×（1+5%）=11.55%假設(shè)又新增加投資，新增凈資產(chǎn)10000萬元，下年凈利潤只有到達(dá):25000+10000）×11.55%=4042.5（萬元）才能達(dá)標(biāo)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第102頁員工目標(biāo)考評相對成績計算模型按照中數(shù)定理，我們把在企業(yè)內(nèi)到達(dá)平均績效水平成績設(shè)定為50分，這就可得到員工目標(biāo)考評成績特征得分計算模型:Hi=Wi/(∑Wi)/N×50Hi——為企業(yè)第i個員工目標(biāo)考評成績相對特征得分，它也是特定員工i績效成績在企業(yè)內(nèi)名次排序比較值。Wi——為第i個員工目標(biāo)考評絕對成績得分。N——為企業(yè)員工總數(shù)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第103頁按普通性質(zhì)企業(yè)假設(shè)計算:前例中全勝集團人力資源部丁經(jīng)理特征成績?yōu)?假若全勝集團員工目標(biāo)考評絕對成績平均為210分,即(∑Wi)/N=210。丁經(jīng)理目標(biāo)考評相對成績?yōu)?11/210×50=74分。即丁經(jīng)理考評成績居于全集團前26%位置。按特殊性質(zhì)企業(yè)假設(shè)計算:假若全勝集團員工目標(biāo)考評絕對成績平均為500分,即(∑Wi)/N=500。丁經(jīng)理目標(biāo)考評相對成績?yōu)?78/500×50=77.8分。即丁經(jīng)理考評成績居于全集團前23%位置。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第104頁員工怎樣確定其工作目標(biāo)體系？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第105頁幫您思索某大企業(yè)老板巡視倉庫，發(fā)覺一個工人正坐在地上看連環(huán)畫。

老板最恨工人在工作時間偷懶，便問：“你一個月掙多少？”

“一千?！惫と嘶卮稹?/p>

老板立刻叫旁邊職員給他一千元，并大叫：“拿了錢給我滾！”

事后老板問職員：“那工人是誰介紹來？”

職員說：“那是別企業(yè)派來送貨。”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第106頁第一步,討論確定目標(biāo)化管理方案制度。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第107頁企業(yè)為何要存在，為何要發(fā)展？企業(yè)怎樣才能存在，怎樣才能發(fā)展？社會需求發(fā)展趨勢怎樣？即影響自己企業(yè)市場消費結(jié)構(gòu)、技術(shù)發(fā)展、產(chǎn)品生命、替換產(chǎn)品趨勢怎樣？企業(yè)資源現(xiàn)實狀況怎樣？總量、特點怎樣？企業(yè)還能發(fā)展和積累一些什么樣、多大規(guī)模資源？企業(yè)資源與社會需求，二者重合區(qū)在哪里？這種重合區(qū)未來會有什么改變？依據(jù)這種重合區(qū)進行分析，企業(yè)必須設(shè)定什么樣中長久戰(zhàn)略目標(biāo)才能確保企業(yè)連續(xù)穩(wěn)定發(fā)展？經(jīng)過什么樣戰(zhàn)略辦法來確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)？按照企業(yè)中長久發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，本年度企業(yè)和自己單位、部門必須到達(dá)什么樣目標(biāo)？怎樣到達(dá)這一目標(biāo)？為完成年度目標(biāo)計劃，各自單位、部門每一個時段――每一個季度或月度必須作些什么？作到什么程度？第二步，組織員工討論，提升員工對企業(yè)目標(biāo)體系認(rèn)同程度。這要讓員工明了以下問題:醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第108頁第三步:選擇設(shè)定崗位角色個人目標(biāo)體系1.在員工已經(jīng)準(zhǔn)確了解、全方面認(rèn)同企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)之后，讓員工個人思索自己年度工作目標(biāo)要素和目標(biāo)要求。其所要處理問題是讓員工明了：我能為企業(yè)中長久戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃目標(biāo)實現(xiàn)作什么？最高我能作到什么程度？這步工作可分為七小步:醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第109頁綜合說明自己崗位績效水平或工作效率水平指標(biāo)是什么？我自己該選擇確立什么樣關(guān)鍵目標(biāo)？確保我工作關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成關(guān)鍵工作有哪些？這些關(guān)鍵性工作作到什么程度才能保障我工作關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成？達(dá)成各個主要指標(biāo)目標(biāo)關(guān)鍵辦法是什么？2.由員工個人依據(jù)自己崗位職責(zé)實際，分析設(shè)定關(guān)鍵目標(biāo)，并分解確定保障關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成有量綱指標(biāo)，選擇三到五個主要指標(biāo)，作為崗位角色個人目標(biāo)體系中指標(biāo)目標(biāo)。要處理問題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第110頁讓員工自己判定自己所設(shè)定關(guān)鍵目標(biāo)是否過低或過高；對關(guān)鍵目標(biāo)確立過低者施加一定心理壓力,使之重新思索,調(diào)高其目標(biāo)值；提醒關(guān)鍵目標(biāo)確立過高者,審閱其達(dá)成辦法力度,使之重新思索,以確認(rèn)自己所設(shè)定目標(biāo)值準(zhǔn)確可行性。3.匯總統(tǒng)計各個崗位角色個人關(guān)鍵目標(biāo)值，并公布平均值、最低值，然后讓各個崗位角色重新審定和調(diào)整所選擇確立各項目標(biāo)。其目標(biāo)是：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第111頁自己崗位工作關(guān)鍵目標(biāo)是什么？自己崗位工作指標(biāo)目標(biāo)是什么？自己崗位工作責(zé)任目標(biāo)是什么？自己崗位工作項目目標(biāo)是什么？4.明確自己崗位工作關(guān)鍵目標(biāo)、指標(biāo)目標(biāo)、責(zé)任目標(biāo)、項目目標(biāo)內(nèi)容和要求，建立自己崗位目標(biāo)體系。要處理問題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第112頁什么目標(biāo)達(dá)成對企業(yè)發(fā)展影響最大、次大？什么目標(biāo)達(dá)成對自己績效得分影響最大、次大？我應(yīng)該怎樣分配自己精力和時間？5.員工個人依據(jù)自己崗位所負(fù)擔(dān)工作職責(zé)主要性、推行難度，初步確定關(guān)鍵目標(biāo)之外各個目標(biāo)權(quán)重。要處理問題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第113頁要完成年度工作目標(biāo)，每個月要作哪些工作？每項工作要做到什么程度――達(dá)成什么月度目標(biāo)？采取什么樣辦法來確保目標(biāo)達(dá)成？6.由員工個人在時序上進行目標(biāo)分解，確定年度、月度個人工作目標(biāo)體系草案，擬訂完成目標(biāo)辦法計劃。要處理問題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第114頁7、由員工個人實施自主控制，把月度目標(biāo)計劃分解為日工作目標(biāo)。要處理問題是讓員工明了:為確保月度目標(biāo)達(dá)成，我每個工作日必須完成什么樣質(zhì)量和數(shù)量工作？能否找到新路徑新方法來確保目標(biāo)達(dá)成？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第115頁下屬工作職責(zé)歸納全不全？各個目標(biāo)達(dá)成主要性和推行難度把握準(zhǔn)不準(zhǔn)？確保其目標(biāo)實現(xiàn)辦法是否真正有效？個人工作目標(biāo)體系確立當(dāng)不妥？是否存在上下之間、左右之間崗位角色個人目標(biāo)體系不協(xié)調(diào)問題？第四步：溝通、討論、審定、確認(rèn)、頒布崗位角色個人工作目標(biāo)體系。這一步工作可分為四小步：1.由各個崗位角色上司審核下屬各崗位角色工作職責(zé)，以及由它分解確定關(guān)鍵目標(biāo)和非關(guān)鍵目標(biāo)及權(quán)重設(shè)置。要處理問題：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第116頁經(jīng)過溝通討論,對崗位角色個人工作目標(biāo)體系達(dá)成和共識；明確各項目標(biāo)達(dá)成辦法,核準(zhǔn)其資源條件要求,即對下屬履職所需資源支配權(quán)進行確認(rèn)和授與；確定各個崗位角色個人工作目標(biāo)體系。2.由各崗位角色上司與所屬崗位角色個人進行工作職責(zé)、目標(biāo)要求、目標(biāo)權(quán)重進行溝通。要處理問題：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第117頁下屬員工匯總目標(biāo)與企業(yè)單位、部門年度目標(biāo)計劃有沒有差距？差距有多大？其原因何在？消除差距辦法何在？把崗位角色個人目標(biāo)體系與企業(yè)或單位、部門目標(biāo)進行對接：企業(yè)單位經(jīng)營目標(biāo)值減去下屬目標(biāo)總值，等于必須新增崗角色目標(biāo)；下屬目標(biāo)總值減企業(yè)單位經(jīng)營目標(biāo)值，等于調(diào)減崗位角色目標(biāo)。3.對各個崗位角色個人工作目標(biāo)進行匯總后與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)進行對接，并采取辦法消除二者差距。要處理問題：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第118頁目標(biāo)化管理是企業(yè)發(fā)展史上大事,必須認(rèn)真對待；企業(yè)總目標(biāo)體系中,包含著每個崗位角色個人目標(biāo)體系,任何崗位角色個人工作目標(biāo)不達(dá)標(biāo),都會給企業(yè)造成損失；任何一個沒有達(dá)成工作目標(biāo)個人都要負(fù)擔(dān)對應(yīng)責(zé)任。4.確定企業(yè)目標(biāo)總體系，并鄭重頒布后實施。要處理問題是讓員工明了：醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第119頁幫您思索一只母老鼠帶著幾只小老鼠在草地里漫步,突然來了一只貓,小老鼠嚇全都躲了起來,只有母老鼠從容冷靜,沒有躲開。遠(yuǎn)看貓越走越近,小老鼠們非常害怕,就在這時,母老鼠學(xué)了一聲狗叫,貓不知其中有詐,調(diào)頭跑了。等貓跑遠(yuǎn)了,小老鼠一個個膽顫心驚走出來,望著它們媽媽,等全部小老鼠都到齊了,母老鼠才語重心長地教誨小老鼠。"孩子們,掌握一門外語是多么主要啊!"醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第120頁怎樣進行目標(biāo)管理跟蹤和考評？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第121頁經(jīng)過看板,實現(xiàn)自我激勵。目標(biāo)看板會隨時隨地提醒履職人,自己天天、每個月工作目標(biāo)是什么,整年目標(biāo)是什么,隨時隨地想到它,并不停優(yōu)化工作方式方法,確保它達(dá)成。強化同事、下屬和上司目標(biāo)實施監(jiān)督,增加外在激勵。同事、下屬和上司會自主不自主地提醒履職人工作目標(biāo)約束存在,甚至一個眼神也會讓履職人警覺,約束自己行為,以確保工作目標(biāo)達(dá)成。第一步:各個崗位角色個人分別制作自己目標(biāo)體系看板，并置于眾人能看見地方。在此再次明確一點，單位、部門責(zé)任人個人目標(biāo)體系也就是本單位、部門這個團體所共有目標(biāo)體系。要處理問題:醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第122頁各崗位角色個人達(dá)成工作目標(biāo)進展怎樣？下屬員工按目標(biāo)計劃推行職責(zé)有沒有什么困難？下屬員工要達(dá)成目標(biāo)還需要提供什么幫助？第二步:對目標(biāo)實施過程進行跟蹤。上司主管對下屬員工目標(biāo)實現(xiàn)情況經(jīng)過定時或不定時地溝通交流，檢驗、了解下屬員工工作目標(biāo)實現(xiàn)過程，督促、指導(dǎo)下屬員工為工作目標(biāo)達(dá)成努力。要處理問題是:醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第123頁第三步:由崗位角色個人搜集工作目標(biāo)達(dá)成情況見證材料，進行目標(biāo)達(dá)標(biāo)總結(jié)自評，并填寫《員工績效考評表》。要處理問題是:明確崗位角色個人工作目標(biāo)達(dá)成情況；由崗位角色個人進行潛力挖掘和創(chuàng)新壓力分析,認(rèn)為新一輪目標(biāo)體系選擇設(shè)定提供基礎(chǔ)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第124頁第四步:由上司搜集、審核所屬崗位角色個人工作目標(biāo)達(dá)標(biāo)情況見證材料，并據(jù)以對下屬員工個人總結(jié)自評進行審核計分。在這里強調(diào)一點是，上司主管平時要對下屬員工履職情況定時準(zhǔn)確如實作好統(tǒng)計，并搜集相關(guān)見證材料。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第125頁消除下屬員工績效考評后不妥心理,包含自大、自卑心理；勉勵下屬員工設(shè)置好目標(biāo),并為企業(yè)價值和目標(biāo)實現(xiàn)主動創(chuàng)造性地開展工作；討論、分析、確定下屬員工實現(xiàn)績效改進路徑和方法。第五步:上司主管進行績效考評溝通準(zhǔn)備，填寫《績效考評面談溝通表》，并與所屬崗位角色個人進行績效考評溝通。在此要處理問題是:醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第126頁企業(yè)激勵機制是否能順利發(fā)揮作用？企業(yè)激勵機制作用是否能不停強化？第六步:由人力資源部把各個崗位角色個人績效成績得分匯總統(tǒng)計，計算各崗位角色個人績效特征得分，明確其在企業(yè)相對位置，并匯總上報總經(jīng)理審核后實施，兌現(xiàn)獎懲方案。要分析處理問題是:醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第127頁幫您思索兩個人一起吃飯，只有兩條魚，一大一小。一位先把大吃了，另一位勃然大怒。

“多不適當(dāng)！”他埋怨說。

“怎么了？”另一位問。

“你吃掉了那條大，假如我是你就不會這么做?！?/p>

“你會怎樣呢？”

“我當(dāng)然是先吃小?！?/p>

“那好哇，你埋怨什么，那條小魚不是還在那里嗎！”醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第128頁創(chuàng)新方法之二:問題清算法醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第129頁問題清算法是一個什么樣考評方法？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第130頁醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第131頁問題清算法五大優(yōu)點

有利于對量化考評有困難職能崗位工作進行量化考評。它把正面評價,轉(zhuǎn)化為記負(fù)分,使量化考評得以準(zhǔn)確地實施。有利于績效考評公正、公平、客觀、準(zhǔn)確、全方面“十字標(biāo)準(zhǔn)”實現(xiàn)。它是針對問題,而且強調(diào)公開標(biāo)準(zhǔn),偏袒和弄虛作假都相對困難,甚至極難得成?？荚u操作相對簡單,考評投入成本低,使高頻率考評成為可能。有利于不停改進工作。因為問題清算處理了,并不再重復(fù)發(fā)生,工作質(zhì)量也就提升了,企業(yè)運行質(zhì)量也就能夠?qū)崿F(xiàn)對應(yīng)穩(wěn)步提升。沒有考評對象性質(zhì)限制,任何崗位都可利用這一方法進行考評。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第132頁有明確詳細(xì)崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。這是問題清算法實施前提。崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)要求公開化。這是考評公正、客觀保障。定時自查,自查結(jié)果公開化。定時自查清算,及時匯報。問題清算內(nèi)容全方面固定。以確保對每次發(fā)生問題有一個相對全方面徹底清算和處理。問題清算法操作10個關(guān)鍵點醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第133頁及時審核,及時統(tǒng)計計分。記分方法和標(biāo)準(zhǔn)由事先建立制度規(guī)范確定。經(jīng)過記負(fù)分考評,促使每個履職人及時發(fā)覺問題、及時處理問題,防止問題積累、拖延。崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo),要求定時修改調(diào)整。這也就是說,經(jīng)過修改職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)來提升工作質(zhì)量,進而提升企業(yè)整體業(yè)績水平。限定時段調(diào)整修改崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。達(dá)不到其幅度要求,可采取質(zhì)證舉證法進行例外處理。區(qū)分考評周期和清算周期。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第134頁W=100－K=100－[ΣQijgCi＋ΣsnRigCi＋ΣM?C?]（i=1,2,3……表示是第i項職責(zé)；j=1,2,3,4,5對應(yīng)表示是第j種清算問題,依次為當(dāng)期未清算問題、清算不及時問題、清算不妥問題、隱瞞未清算問題、上司審核失誤問題；g=1,2,3……表示是第g個問題清算周期,以日為清算周期,g表示是某月某日；ｋ=1,2,3……表示量化責(zé)任目標(biāo)）問題清算法績效考評成績計算模型醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第135頁式中:W——為員工績效成績；K——為要扣除負(fù)分；Qijg——為第g清算周期第i項職責(zé)中第j種清算問題負(fù)分?jǐn)?shù)；s——為清算后又重復(fù)發(fā)生問題扣分權(quán)數(shù)；n——為清算后問題又重復(fù)第n次發(fā)生；Rig——為第g清算期中第i項職責(zé)中重復(fù)發(fā)生問題必須扣減分?jǐn)?shù)；Ci——為第i項職責(zé)權(quán)重；M?——為第ｋ項職責(zé)目標(biāo)未達(dá)成扣分；C?——為第ｋ項職責(zé)目標(biāo)未達(dá)成扣分權(quán)數(shù)。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第136頁幫您思索大傻窮朋友突然發(fā)了財,他大惑不解,趕忙去問.朋友告訴他,自己上山打獵時,看到了一個山洞,他沖山洞大吼一聲,從山洞中撲出一只老虎,他一槍把老虎打死,背到山下賣了大錢.

大傻聽后連連點頭,然后興高采烈走了.

幾天后,大傻朋友聽說大傻進了醫(yī)院,趕快去看他,發(fā)覺大傻已奄奄一息,他趕快問大傻怎麼回事,大傻生氣看著他,費勁說:"你~~~把我害苦了,~~我按你說~~~找到了一個特大特大山洞~~~我沖里面大喊一聲,~~~~沒想道,從里面沖出一輛火車......醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第137頁問題清算法怎樣操作？醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第138頁問題清算法實施十步程序第一步:界定崗位工作職責(zé)，明確崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。崗位角色依據(jù)自己對所負(fù)擔(dān)工作了解,擬寫工作職責(zé)內(nèi)容；與直接上司討論,補充確認(rèn)自己崗位工作職責(zé)；崗位角色自己對所負(fù)擔(dān)工作設(shè)定職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)；與直接上司討論,修改確認(rèn)自己崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)；按問題清算周期和考評周期對職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)進行分解。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第139頁第二步:依據(jù)崗位工作職責(zé)制作崗位職責(zé)看板。各企業(yè)第一責(zé)任人及生產(chǎn)、銷售單位第一責(zé)任人填寫《直線經(jīng)理崗位職責(zé)分析表》。職能部門主管和各直線單位副手填寫《職能部門主管崗位職責(zé)分析表》。沒有下屬職能管理部門管理人員填寫《職能部門專員崗位職責(zé)分析表》?，F(xiàn)場操作人員填寫《現(xiàn)場操作人中員職責(zé)分析表》。第三步:制作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)看板，并在工作場地亮出來。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第140頁直線經(jīng)理崗位職責(zé)分析表第考評周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序分類名稱權(quán)重職責(zé)內(nèi)容界定目標(biāo)要求1經(jīng)營職責(zé)銷售收入額0.25清算期內(nèi)完成銷售收入其中回款率XXX，大于80％2毛利潤額0.25銷售收入-（人工費+材料能花費.+折舊+管理費+事故損失XXX3成本費用率額0.10（人員費+材料能花費.+折舊+管理費）÷銷售收入XXX4人員流動率0.10流感人數(shù)÷單位總?cè)藬?shù)XXX5組織行為責(zé)任安全目標(biāo)0.07100元以上安全事故,，100元以下安全事故0，X6質(zhì)量目標(biāo)

0.071000元以上質(zhì)量事故，元以下為X，質(zhì)量投訴X件0，X，X7創(chuàng)新目標(biāo)0.05管理創(chuàng)新，技術(shù)創(chuàng)新X，X8考評管理目標(biāo)0.02考評投訴XXX9酬賞管理目標(biāo)

0.02酬賞投訴010現(xiàn)場6S目標(biāo)

0.05現(xiàn)場6S達(dá)標(biāo)全11人員培養(yǎng)目標(biāo)0.01選擇確定主管人員候選人，，報推薦表和跟蹤表

X12項目0.01XXX醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第141頁職能部門主管崗位職責(zé)分析表第考評周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序分類名稱權(quán)重職責(zé)內(nèi)容界定目標(biāo)要求1經(jīng)營責(zé)任0.2XXX2成本費用目標(biāo)人工費+辦公設(shè)施折舊+管理辦公費+職能投入：XXX3組織行為責(zé)任職責(zé)10.7XXX4職責(zé)2XXX5職責(zé)3XXX6職責(zé)4XXX7職責(zé)5XXX8考評管理目標(biāo)考評投訴09酬賞管理目標(biāo)

酬賞投訴010現(xiàn)場6S目標(biāo)

現(xiàn)場6S達(dá)標(biāo)全11項目工作0.10XXX12XXX醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第142頁職能部門專員崗位職責(zé)表第考評周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序分類名稱權(quán)重職責(zé)內(nèi)容界定目標(biāo)要求1經(jīng)營成本費用目標(biāo)0.1人工費+辦公設(shè)施折舊+管理辦公費+職能投入：XXX2組織行為責(zé)任職責(zé)10.6XXX3職責(zé)2XXX4職責(zé)3XXX5職責(zé)4XXX6職責(zé)5XXX7項目工作暫時工作10.3XXX8暫時工作2XXX9暫時工作3XXX10暫時工作4XXX11暫時工作5XXX醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第143頁現(xiàn)場操作工人職責(zé)分析表第考評周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門職位名稱直接上司隔級上司序分類名稱權(quán)重內(nèi)容界定目標(biāo)要求1A工件產(chǎn)量加工0.3XXX2B工件產(chǎn)量加工XXX3C工件產(chǎn)量加工XXX4A工件產(chǎn)量加工0.25XXX5B工件產(chǎn)量加工XXX6C工件產(chǎn)量加工XXX7材耗0.25XXX8能耗XXX9其它花費XXX10規(guī)程操作0.5XXX115S達(dá)標(biāo)0.5XXX12考勤要求0.5XXX13行為要求0.5XXX醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第144頁第四步:由履職人自我進行問題清算。填寫《問題清算臺賬》和《經(jīng)營目標(biāo)未達(dá)及損失過百元問題清算詳表》。其作用有:留下問題完整統(tǒng)計,方便日后查核；幫助履職人總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),提升工作能力,并將經(jīng)驗教訓(xùn)提供給他人借鑒。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第145頁問題清算臺賬第考評周期第清算周期自年月日至年月日履職人姓名任職部門及職務(wù)直接上司隔級上司職責(zé)序號問題名稱發(fā)生地點發(fā)生時間發(fā)生原因責(zé)任人造成損失發(fā)生范圍處理方法重復(fù)次第詳表編號直接上司審核隔級上司審核工作現(xiàn)場亮出后反饋意見醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第146頁經(jīng)營目標(biāo)未達(dá)及損失過百元問題清算詳表履職人姓名任職部門及職務(wù)序潔算項目問題結(jié)算內(nèi)容詳細(xì)說明1問題內(nèi)容2發(fā)生地點3發(fā)生時間4發(fā)生原因5責(zé)任人6造成損失7發(fā)生范圍8處理方法方法結(jié)果9重復(fù)次第直接上司審核意見隔級上司審核意見醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第147頁第五步:審核《問題清算臺賬》。第六步:公開亮出《問題清算臺賬》，搜集反饋意見。第七步:復(fù)核反饋意見。第八步:履職人進行整個考評周期考評總結(jié)，并填寫《績效考評統(tǒng)計計算表》。第九步:審核履職人自我填寫《績效考評統(tǒng)計計算表》，并核定績效考評得分。第十步:履職人確認(rèn)考評結(jié)果。醫(yī)療行業(yè)企業(yè)員工績效考核創(chuàng)新技巧講義第148頁績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日至年月日績效考評統(tǒng)計計算表第考評周期:年月日