《宏達(dá)汽車零部件公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題調(diào)研分析報(bào)告（論文）》15000字

212121-燕山大學(xué)本科生畢業(yè)論文222222-宏達(dá)汽車零部件公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u13582宏達(dá)汽車零部件公司員工績(jī)效考核現(xiàn)狀及問(wèn)題調(diào)研分析報(bào)告 -1-10065第1章宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 -1-190571.1宏達(dá)公司基本情況 -1-190151.2宏達(dá)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 -6-190311.3問(wèn)卷調(diào)查 -11-230121.4宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題 -12-42761.5宏達(dá)公司員工績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因分析 -18-158201.6本章小結(jié) -20-31770第2章宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核優(yōu)化方案 214792.1宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核優(yōu)化目標(biāo)和原則 21148992.2宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核優(yōu)化內(nèi)容 22第1章宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核現(xiàn)狀分析1.1宏達(dá)公司基本情況1.1.1宏達(dá)公司簡(jiǎn)介宏達(dá)公司坐落于揚(yáng)州市寶應(yīng)縣經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)，成立于2008年，生產(chǎn)的產(chǎn)品涵蓋了汽車機(jī)構(gòu)件、連接器、零組件、消費(fèi)類電子通訊連接器，以及零組件、工業(yè)用控制器及傳感器機(jī)構(gòu)件、醫(yī)療器械零組件等多個(gè)領(lǐng)域。宏達(dá)公司擁有先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備，技術(shù)力量雄厚，管理隊(duì)伍精良，具有較強(qiáng)的生產(chǎn)能力和技術(shù)攻關(guān)實(shí)力，是一家專業(yè)的沖壓件生產(chǎn)企業(yè)，從設(shè)計(jì)、模具制造到?jīng)_壓生產(chǎn)自成體系。公司遵循“追求卓越、精益求精、信譽(yù)為本、客戶至上”的經(jīng)營(yíng)理念，秉承“勤奮、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新、協(xié)作、高效、共贏”的價(jià)值觀，堅(jiān)持“高效的生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)的質(zhì)量”的生產(chǎn)方針，致力于在零部件領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)成為專業(yè)的跨國(guó)公司，成為科技型小巨人企業(yè)的目標(biāo)。1.1.2宏達(dá)公司組織結(jié)構(gòu)宏達(dá)公司的組織結(jié)構(gòu)如圖3-1所示，它采用的是職能制組織結(jié)構(gòu)，設(shè)立了人力資源部、生產(chǎn)部、項(xiàng)目部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部及營(yíng)業(yè)部。職能制有著各部門、各單位高度專業(yè)化分工，各盡其職，各盡其責(zé)的特點(diǎn)。各部門的職責(zé)明確，工作目標(biāo)易于實(shí)現(xiàn)。每一位經(jīng)理被固定地分配到一個(gè)職能部門，專門負(fù)責(zé)某一職能部門，從而保持整個(gè)組織系統(tǒng)的高度穩(wěn)定性。實(shí)行專業(yè)化分工有助于加強(qiáng)管理，提高效率。管理權(quán)力集中，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整個(gè)組織進(jìn)行嚴(yán)格控制很方便。。圖3-1公司組織結(jié)構(gòu)圖但是，職能制也有著橫向合作程度差，專業(yè)化程度高，不穩(wěn)定的缺點(diǎn)，使得職能部門視野相對(duì)狹小，容易產(chǎn)生本位主義，造成內(nèi)部不必要的摩擦與消耗，使得組織適應(yīng)環(huán)境變化困難。由于員工主要要專注于他們自己的專業(yè)工作，從而阻礙了信息的相互交換，整個(gè)組織系統(tǒng)不能及時(shí)對(duì)外部環(huán)境的變化作出反應(yīng)。公司的最高領(lǐng)導(dǎo)層往往負(fù)擔(dān)更重。在公司的組織結(jié)構(gòu)中，不同部門之間的橫向協(xié)調(diào)往往只能由高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)解決，而管理決策權(quán)則集中于他們手中。因此，公司高層領(lǐng)導(dǎo)工作負(fù)擔(dān)較重，難以產(chǎn)生為管理人員提供全面素質(zhì)，能夠在企業(yè)全組織運(yùn)作管理的人才的作用。1.1.3人力資源的基本情況分析本文所研究的考核對(duì)象是宏達(dá)公司中生產(chǎn)部普通員工，總計(jì)有292人。本次調(diào)查采用了調(diào)查問(wèn)卷法（調(diào)查問(wèn)卷見(jiàn)附錄1），以下數(shù)據(jù)資料主要是根據(jù)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果所作分析得出的。下面根據(jù)員工的性別，年齡，學(xué)歷和工齡做詳細(xì)的統(tǒng)計(jì)分析。1.1.1.1性別比例在生產(chǎn)部中，男性員工171人，占總?cè)藬?shù)的59%；女性員工為121人，占總?cè)藬?shù)的41%，如圖3-2所示。生產(chǎn)部員工還是以男性員工為主要組成部分，這種情況與生產(chǎn)部門工作條件差、工作壓力大、工作環(huán)境復(fù)雜有關(guān)。在這些情況下，男人的抵抗力和抵抗力往往比女人強(qiáng)，但女人也有自己的優(yōu)勢(shì)，比如比男人更細(xì)心。在制訂考績(jī)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)考慮到這些因素。圖3-2員工性別比例圖資料來(lái)源：企業(yè)資料整理。1.1.1.2年齡分布宏達(dá)公司主要從事生產(chǎn)工作，基本上以中青年為主，平均年齡為36.8歲。20歲至35歲員工有127人，占員工總數(shù)的44%；36歲至45歲員工有102人，占員工總數(shù)的35%；46歲至55歲員工有48人，占員工總數(shù)的16%；56歲以上員工有15人，占員工總數(shù)的5%，如圖3-3所示。生產(chǎn)部員工的年齡大多數(shù)都集中在20歲至45歲，比較年輕，是一群年輕充滿精力的員工，在考績(jī)考核方案設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮到年輕群體的特點(diǎn)。然而，從員工穩(wěn)定和長(zhǎng)期發(fā)展的角度看，年輕員工數(shù)較多對(duì)長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)講存在未來(lái)可能出現(xiàn)年齡斷層問(wèn)題，導(dǎo)致員工結(jié)構(gòu)老化，不合理的問(wèn)題，這是該企業(yè)未來(lái)發(fā)展需要注意的和員工年齡結(jié)構(gòu)問(wèn)題。圖3-3年齡分布情況圖資料來(lái)源：企業(yè)資料整理。1.1.1.3學(xué)歷分布圖3-4是宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工學(xué)歷分布情況，其中初中及以下學(xué)歷員工126名，占生產(chǎn)部員工總?cè)藬?shù)的43%，高中學(xué)歷員工50名，占生產(chǎn)部員工總?cè)藬?shù)的17%：中專學(xué)歷員工56名，占生產(chǎn)部總員工總?cè)藬?shù)的19%；大專學(xué)歷員工41名，占生產(chǎn)部員工總?cè)藬?shù)的14%；本科學(xué)歷員工19名，占生產(chǎn)部員工總?cè)藬?shù)的7%，這種學(xué)歷結(jié)構(gòu)要求企業(yè)提供簡(jiǎn)單而直接的績(jī)效考核方案，讓員工了解，但同時(shí)也使績(jī)效考核方案不能較全面地反映員工的績(jī)效，績(jī)效考核結(jié)果難以得到大部分員工認(rèn)可，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，簡(jiǎn)單直接的績(jī)效考核方案難以體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造。要使員工普遍了解并切實(shí)執(zhí)行績(jī)效管理方案，管理團(tuán)隊(duì)就必須對(duì)不同文化程度的員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以減少在實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí)的偏差。圖3-4學(xué)歷分布情況圖資料來(lái)源：企業(yè)資料整理。1.1.1.4工齡分布如圖3-5所示，宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工的工作年限在5年以上的比例低于50%，其中30%的員工入職時(shí)間低于1年，35%的員工工齡在1年到3年之間，24%的員工工齡在3年到5年之間，僅有11%的員工工齡大于5年，員工工齡大于三年的低于40%，宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工的就職穩(wěn)定性偏低，從績(jī)效考核的角度看，員工就職不穩(wěn)定的原因主要有，績(jī)效考核的目的難以體現(xiàn)企業(yè)文化、價(jià)值，績(jī)效考核難以全面體現(xiàn)績(jī)效，績(jī)效考核結(jié)果難以為薪資獎(jiǎng)金及崗位調(diào)整提供可靠依據(jù)，且沒(méi)有做到為員工提供自身發(fā)展培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，也表明公司急需一套完善的績(jī)效管理方案，努力使生產(chǎn)部門的員工得到穩(wěn)定、激勵(lì)和發(fā)展，從而提升組織績(jī)效。綜上所述，宏達(dá)公司的生產(chǎn)部門員工總體情況以男性為主，且員工較年輕，文化層次較低，大專及以上學(xué)歷員工數(shù)量占比較低，對(duì)于宏達(dá)公司生產(chǎn)部門的員工來(lái)說(shuō)，穩(wěn)定性不足，必須在與公司文化和戰(zhàn)略目標(biāo)有效結(jié)合的基礎(chǔ)上，制定行之有效的績(jī)效管理方案。圖3-5工齡分布情況圖資料來(lái)源：企業(yè)資料整理。1.2宏達(dá)公司績(jī)效考核現(xiàn)狀1.2.1宏達(dá)公司績(jī)效考核體系框架一般情況下，公司員工的績(jī)效考核體系包括：績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核的流程、績(jī)效考核主體、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，其中，公司的績(jī)效考核指標(biāo)在績(jī)效考核體系擔(dān)當(dāng)重點(diǎn)和核心的存在。本文對(duì)宏達(dá)公司生產(chǎn)員工的績(jī)效考核體系進(jìn)行分析，主要從考核指標(biāo)、考核流程、考核主體、考核結(jié)果運(yùn)用等方面進(jìn)行具體的分析，分析框架見(jiàn)圖3-6所示。圖3-6宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核框架1.2.2績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)1.2.2.1績(jī)效考核指標(biāo)宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工的績(jī)效考核核心為員工的工作業(yè)績(jī)，結(jié)合員工平時(shí)的工作表現(xiàn)來(lái)給員工做出評(píng)價(jià)。其中工作業(yè)績(jī)占比65%，指標(biāo)包括生產(chǎn)任務(wù)完成情況，生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量以及生產(chǎn)安全三個(gè)方面；工作表現(xiàn)占比35%，指標(biāo)包括出勤情況，責(zé)任意識(shí)以及紀(jì)律意識(shí)三個(gè)方面。從下表3-1可以看出，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)并沒(méi)有體現(xiàn)在宏達(dá)公司生產(chǎn)部績(jī)效考核指標(biāo)中，與公司價(jià)值觀存在一定程度的脫節(jié)，只給出了生產(chǎn)任務(wù)完成指標(biāo)以及生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量指標(biāo)的具體等級(jí)評(píng)定，其他指標(biāo)的評(píng)定基本以定性為主，主觀性較強(qiáng)，描述性內(nèi)容完整和細(xì)致，往往導(dǎo)致考核人員憑借個(gè)人主觀判斷和既往經(jīng)驗(yàn)來(lái)打分，績(jī)效考核的結(jié)果的公正性、客觀性和有效性難以保證，且員工對(duì)結(jié)果評(píng)價(jià)的認(rèn)可度也會(huì)降低。表3-1宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核表績(jī)效考核表過(guò)程名稱指標(biāo)項(xiàng)目績(jī)效目標(biāo)權(quán)重（%）分值工作業(yè)績(jī)（65%）生產(chǎn)任務(wù)完成生產(chǎn)計(jì)劃100%按時(shí)完成25生產(chǎn)產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品抽檢合格率在99.6%以上25生產(chǎn)安全沒(méi)有發(fā)生生產(chǎn)安全事故15工作表現(xiàn)（35%）出勤情況按時(shí)出勤，無(wú)遲到早退15責(zé)任意識(shí)責(zé)任心強(qiáng)10紀(jì)律意識(shí)遵守公司各項(xiàng)規(guī)定10資料來(lái)源：宏達(dá)公司人力資源部文件表3-2宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工生產(chǎn)任務(wù)完成率評(píng)價(jià)等級(jí)生產(chǎn)任務(wù)完成率（%）考核等級(jí)考核等級(jí)評(píng)定超出任務(wù)25優(yōu)秀任務(wù)完成率95-100良好任務(wù)完成率85-95一般任務(wù)完成率75-85合格任務(wù)完成率不足75不合格資料來(lái)源：宏達(dá)公司人力資源部文件表3-3宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工產(chǎn)品制造合格率評(píng)價(jià)等級(jí)產(chǎn)品制造合格率（%）考核等級(jí)考核等級(jí)評(píng)定產(chǎn)品合格率大于99.6優(yōu)秀產(chǎn)品合格率97%-99.6良好產(chǎn)品合格率95-97一般產(chǎn)品合格率93-95合格產(chǎn)品合格率低于95不合格資料來(lái)源：宏達(dá)公司人力資源部文件宏達(dá)公司沒(méi)有給出具體的生產(chǎn)能力指標(biāo)，生產(chǎn)部員工基本按生產(chǎn)計(jì)件及產(chǎn)品制造合格率來(lái)考核，按時(shí)完成任務(wù)計(jì)劃95%-100%記為好，超過(guò)任務(wù)計(jì)劃25%記為優(yōu)秀，完成任務(wù)計(jì)劃85%-95%記為一般，完成任務(wù)計(jì)劃75%-85%記為合格，完成任務(wù)低于75%的視為不合格。事實(shí)上，宏達(dá)公司生產(chǎn)部由于員工的生產(chǎn)考核指標(biāo)完成量較大，大多數(shù)生產(chǎn)員工只完成85%-95%的生產(chǎn)任務(wù)，少數(shù)人在95%-100%之間完成任務(wù)，很少有生產(chǎn)人員能超負(fù)荷工作，生產(chǎn)員工的工作積極性得不到有效保障。就生產(chǎn)員工而言，宏達(dá)公司規(guī)定的生產(chǎn)任務(wù)很難使生產(chǎn)員工超額完成。在此基礎(chǔ)上，生產(chǎn)部員工的產(chǎn)品合格率也得不到保障。1.2.2.2績(jī)效考核結(jié)果判定標(biāo)準(zhǔn)表3-4宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表考核標(biāo)準(zhǔn)得分區(qū)間優(yōu)秀96-100分良好86-95分一般76-85分合格6175分不合格0-60分資料來(lái)源：宏達(dá)公司人力資源部文件宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工的績(jī)效考核結(jié)果將計(jì)算得到的員工分值劃分為五個(gè)等級(jí)，分別是優(yōu)秀、良好、一般、合格和不合格。規(guī)定優(yōu)秀員工比例不超過(guò)15%，良好員工比例占30%，一般員工比例占30%，合格員工比例占20%，不合格員工比例不超過(guò)5%。在宏達(dá)公司這種近似強(qiáng)制分布法的比例劃分中可以看出，優(yōu)秀員工的占比相對(duì)較少，然而，過(guò)少的名額會(huì)打消員工提升績(jī)效評(píng)定等級(jí)的積極性，從而達(dá)不到績(jī)效考核的目的和效果。1.2.3績(jī)效考核主體員工績(jī)效考核在宏達(dá)公司生產(chǎn)部的直接實(shí)施和接觸者是考核主體，宏達(dá)公司的績(jī)效考核模式，宏達(dá)公司生產(chǎn)部部主管和生產(chǎn)部經(jīng)理以及相關(guān)人事部門成員主要構(gòu)成考核的主體?？己酥黧w的評(píng)價(jià)在主觀性的績(jī)效考核中顯得十分重要，但這種形式只從上級(jí)的視角對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，考核結(jié)果存在一定波動(dòng)性，同時(shí)績(jī)效考核對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)缺乏參與度，會(huì)導(dǎo)致只將績(jī)效考核當(dāng)做形式主義任務(wù)來(lái)完成，從而達(dá)不到績(jī)效考核的目的。1.2.4績(jī)效考核流程每年年初，公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本年度公司產(chǎn)品的需求情況，先制定自己的全年總生產(chǎn)計(jì)劃，然后與生產(chǎn)部一起，將其分解為具體的生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)部經(jīng)理再帶領(lǐng)部門員工制定各自的目標(biāo)，這些目標(biāo)的完成情況是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，見(jiàn)圖3-7所示。宏達(dá)公司生產(chǎn)部門的員工績(jī)效考核流程主要有以下六個(gè)階段，分別是制定目標(biāo)，監(jiān)督執(zhí)行，組織實(shí)施，結(jié)果匯總，考核績(jī)效面談和改進(jìn)，以及對(duì)考核檔案的管理。圖3-7宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核流程制定績(jī)效目標(biāo)。被考核的對(duì)象的上級(jí)根據(jù)部門單工作目標(biāo)計(jì)劃書，對(duì)被考核對(duì)象確定相應(yīng)的檢查目標(biāo)和工作計(jì)劃。監(jiān)督執(zhí)行。建立考核監(jiān)督小組，評(píng)價(jià)期內(nèi)任何一個(gè)階段，主管人員評(píng)價(jià)的領(lǐng)導(dǎo)都可以進(jìn)行定期或不定期的監(jiān)督與指導(dǎo)。組織實(shí)施績(jī)效考核。在生產(chǎn)部績(jī)效考核期末，上級(jí)發(fā)出考核通知書，由生產(chǎn)部門主管協(xié)助生產(chǎn)部門和員工對(duì)生產(chǎn)部門工作和目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核打分?？己司C合結(jié)果匯總。宏達(dá)公司生產(chǎn)部門的績(jī)效管理小組就績(jī)效考核結(jié)果按一定比例進(jìn)行排序。績(jī)效面談和績(jī)效改進(jìn)。生產(chǎn)部門員工考核結(jié)束后，考核對(duì)象及直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本期考核結(jié)果進(jìn)行訪談，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核對(duì)象提出期望和適當(dāng)改進(jìn)意見(jiàn)。考核檔案管理。只有被評(píng)審者本人、部門領(lǐng)導(dǎo)和管理小組成員才能掌握評(píng)審結(jié)果?，F(xiàn)行的宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工考核流程中，被考核者始終處于被動(dòng)地位，開(kāi)展考核工作前，生產(chǎn)部考核者并沒(méi)有與被考核者在考核進(jìn)行之前，對(duì)考核工作計(jì)劃進(jìn)行面適當(dāng)談交流，生產(chǎn)部被考核者也未參與績(jī)效計(jì)劃的制定，因而對(duì)考核的實(shí)際意義和重要性不了解，導(dǎo)致考核工作未能發(fā)揮其實(shí)際的激勵(lì)作用；考核結(jié)果未向員工公開(kāi)。員工對(duì)考核結(jié)果抱有疑問(wèn)，抱有不滿。1.2.5績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用宏達(dá)公司的考核結(jié)果主要用于發(fā)放員工的績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和獎(jiǎng)金，并可作為崗位調(diào)整、晉升和辭退的參考。在績(jī)效考核過(guò)程中，最后也是最重要的一步就是考核結(jié)果的運(yùn)用，以前所有的工作都是為這一步做好準(zhǔn)備，但是公開(kāi)績(jī)效考核結(jié)果并不意味著績(jī)效考核的結(jié)束。1.2.2.1薪酬管理的應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果主要是和績(jī)效獎(jiǎng)金相關(guān)聯(lián)?？?jī)效考核結(jié)果共分為5個(gè)等級(jí)，考核結(jié)果在96分以上的記為優(yōu)秀等次，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.2；考核結(jié)果在95-86分之間的記為良好等次，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為1.1：考核結(jié)果在85-76分之間的記為一般等次，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0.9；考核結(jié)果在75-61分之間的記為合格等次，績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)為0.8；考核結(jié)果在60分以下的記為不合格等次，本考核周期內(nèi)不計(jì)發(fā)績(jī)效考核獎(jiǎng)金。宏達(dá)公司生產(chǎn)部門員工的工資由四部分組成，分別是月計(jì)制工資、職稱工資、學(xué)歷工資和年計(jì)制績(jī)效工資。根據(jù)考核結(jié)果等級(jí)發(fā)放績(jī)效工資，并在年終對(duì)員工進(jìn)行考核后發(fā)放。這種薪酬結(jié)構(gòu)有助于激勵(lì)員工提升自身的學(xué)歷和職稱，但由于員工的崗位、職稱和學(xué)歷不同，并不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不能形成一種良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制。1.2.2.2職位調(diào)整的應(yīng)用對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人考核，將成為員工續(xù)聘解聘、升職降級(jí)和崗位調(diào)整的依據(jù)。如有晉升機(jī)會(huì)，個(gè)人考核結(jié)果優(yōu)秀的員工將得到優(yōu)先考慮，優(yōu)秀員工和合格員工將獲得續(xù)聘資格；一年內(nèi)不能申請(qǐng)高一級(jí)職位，但公司可以為其平行調(diào)整崗位，但如對(duì)公司為其作出的崗位調(diào)整不滿意，可與公司解除合同；若在第二個(gè)年度考核時(shí)，員工的考核結(jié)果仍未發(fā)生變化，或基本合格或不合格，公司可直接與其解除勞動(dòng)關(guān)系。但目前公司的職位基本穩(wěn)定，升遷空間不大，因此考核結(jié)果與職位調(diào)整沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)。1.3問(wèn)卷調(diào)查當(dāng)我們審視宏達(dá)公司生產(chǎn)部績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀時(shí)，我們可以看到，還有很多地方需要改進(jìn)。為了使評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)更加現(xiàn)實(shí)、科學(xué)、合理，使改革考核制度增強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)效性，為了更好地理解問(wèn)題的根源，本文設(shè)計(jì)了問(wèn)卷調(diào)查環(huán)節(jié)。本文件針對(duì)292名生產(chǎn)部員工，對(duì)員工對(duì)績(jī)效管理體系的基本理解，績(jī)效管理與個(gè)人工作的關(guān)系，現(xiàn)行績(jī)效評(píng)估體系的評(píng)估，績(jī)效評(píng)估過(guò)程中的溝通和反饋，績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程和績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋等六個(gè)維度進(jìn)行了考察，調(diào)查問(wèn)卷見(jiàn)附錄。共發(fā)放問(wèn)卷292份，收回有效問(wèn)卷284份，回收率97.2%。以下就問(wèn)卷中顯示的關(guān)鍵問(wèn)題分析宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因。1.4宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題1.2.1員工對(duì)績(jī)效考核方案的了解和參與度不足調(diào)查結(jié)果如圖3-7顯示，宏達(dá)公司生產(chǎn)部門一半以上的員工對(duì)績(jī)效考核方案有基本的了解，只有少數(shù)管理者和方案制定人員完全了解，可見(jiàn)考核制度未得到足夠的重視。少于20%的員工認(rèn)為公司的績(jī)效考核計(jì)劃可以讓員工參與，可見(jiàn)現(xiàn)行方案并非絕大多數(shù)員工意志的表現(xiàn)，見(jiàn)圖3-8所示?？?jī)效考核是對(duì)員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一種方法，由于企業(yè)在制定績(jī)效考核方案時(shí)，缺乏上下溝通，不能充分了解員工的職責(zé)，崗位要求和任務(wù)特點(diǎn)，考核方案是根據(jù)內(nèi)部資料文件制定的，方案制定后，各部門主管和領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)議上審查，會(huì)議對(duì)各方面沒(méi)有進(jìn)行深入分析和討論，采取舉手表決的形式。有些員工即使在考核中發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題，但沒(méi)有及時(shí)暢通的反饋渠道，也無(wú)法向相關(guān)人員傳達(dá)意見(jiàn)和建議。圖3-7宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工對(duì)績(jī)效考核方案的了解程度圖3-8宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工對(duì)績(jī)效考核方案制定的參與度1.2.2績(jī)效考核目的不明確調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近一半的員工認(rèn)為績(jī)效考核與公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有較大的相關(guān)性，這表明他們能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用，而過(guò)半的員工則認(rèn)為現(xiàn)有的績(jī)效制度與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)幾乎沒(méi)有什么關(guān)系，見(jiàn)圖3-9所示。從公司績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀來(lái)看，績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)的制定是基于服務(wù)或員工近期必須面對(duì)的工作任務(wù)，而不是基于公司戰(zhàn)略目標(biāo)層次的分解。為保證員工、服務(wù)和企業(yè)目標(biāo)的一致性，形成一股共同的力量推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)定期進(jìn)行考核，對(duì)成果的有效評(píng)價(jià)應(yīng)以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)。全體員工認(rèn)可的總體目標(biāo)在分解到個(gè)人目標(biāo)之前，應(yīng)該先分解到部門目標(biāo)。個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)，部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。圖3-9宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工對(duì)績(jī)效考核與公司目標(biāo)的關(guān)系的看法1.2.3績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏科學(xué)設(shè)置宏達(dá)公司還沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)、科學(xué)的針對(duì)生產(chǎn)部員工的評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)的內(nèi)容也非常獨(dú)特。宏達(dá)主要以員工完成生產(chǎn)任務(wù)的速度和產(chǎn)品質(zhì)量作為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，而不涉及設(shè)備的生產(chǎn)效率和維修效率等方面，雖然宏達(dá)近幾年來(lái)的發(fā)展很快，但對(duì)員工的考核內(nèi)容仍是最基本的，舊的考核指標(biāo)已不能滿足現(xiàn)有員工的考核要求，生產(chǎn)員工績(jī)效考核體系建設(shè)與優(yōu)化滯后。不科學(xué)的評(píng)估指標(biāo)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系無(wú)法正常運(yùn)轉(zhuǎn)，更無(wú)法調(diào)動(dòng)生產(chǎn)部員工的工作積極性，如圖3-10所示。在宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工問(wèn)卷調(diào)查中，“生產(chǎn)部員工對(duì)公司績(jī)效考核指標(biāo)的滿意度”調(diào)查結(jié)果顯示，生產(chǎn)部員工普遍認(rèn)為目前對(duì)生產(chǎn)部績(jī)效考核指標(biāo)存在問(wèn)題公司的生產(chǎn)情況，不能全面、準(zhǔn)確地反映員工的就業(yè)狀況，績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)已成為宏達(dá)公司生產(chǎn)部需解決的主要考核問(wèn)題之一。圖3-10宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工對(duì)公司績(jī)效考核指標(biāo)滿意程度1.2.4績(jī)效考核流程設(shè)置不合理宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核的過(guò)程是由高級(jí)管理人員制定下月、下季度和下一年度的生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)部根據(jù)計(jì)劃的生產(chǎn)制定目標(biāo)，在對(duì)宏達(dá)生產(chǎn)部員工進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，績(jī)效考核過(guò)程首先是不完整的。評(píng)價(jià)更多的是高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總，但沒(méi)有及時(shí)公布評(píng)價(jià)結(jié)果。其次，在評(píng)價(jià)過(guò)程中沒(méi)有把員工作為主體，參與之間沒(méi)有聯(lián)系。員工參與度的降低直接影響到員工福利的產(chǎn)生?！肮究?jī)效考核過(guò)程中最關(guān)心的問(wèn)題”調(diào)查結(jié)果顯示，25.3%的員工關(guān)注績(jī)效考核的公平性，20.1%的員工關(guān)注參與度，20.7%的員工關(guān)注績(jī)效考核反饋，31.9%的員工關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工關(guān)注績(jī)效考核過(guò)程中的缺失或薄弱環(huán)節(jié)。宏達(dá)績(jī)效評(píng)估結(jié)果是及時(shí)且不透明的，因此可能不會(huì)發(fā)布。結(jié)果，一些生產(chǎn)人員失去了對(duì)工作的熱情，認(rèn)為評(píng)估過(guò)程存在問(wèn)題，生產(chǎn)人員被動(dòng)地參與評(píng)估，反饋很少。應(yīng)用績(jī)效評(píng)估結(jié)果是生產(chǎn)人員最感興趣的問(wèn)題之一，公司沒(méi)有充分利用生產(chǎn)人員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，也沒(méi)有充分理解績(jī)效評(píng)估的目的，如圖3-11所示。圖3-11宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工對(duì)公司績(jī)效考核流程最關(guān)心的問(wèn)題1.2.5績(jī)效考核缺乏有效溝通反饋通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的考核，發(fā)現(xiàn)員工工作中的薄弱環(huán)節(jié)，制定有效的計(jì)劃，提高員工的工作績(jī)效，是績(jī)效考核最直接的目的。通過(guò)績(jī)效反饋機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)。但是，在問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)績(jī)效考核流程中的績(jī)效面談與改進(jìn)環(huán)節(jié)滿意度不超過(guò)30%，如圖3-12所示。圖3-12宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工對(duì)績(jī)效考核流程中的績(jī)效面談與改進(jìn)環(huán)節(jié)滿意度調(diào)查對(duì)象大多都認(rèn)為溝通反饋過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注重四個(gè)方面，具備針對(duì)性和時(shí)效性，不能千篇一律，考核結(jié)束后快速進(jìn)行溝通反饋，在溝通過(guò)程中要充分考慮員工的意見(jiàn)，給予員工相應(yīng)的反饋條件，溝通內(nèi)容要全面。公司沒(méi)有明確的績(jī)效反饋機(jī)制。在績(jī)效流程的績(jī)效面談與改進(jìn)環(huán)節(jié)，公司只有上級(jí)主管對(duì)員工進(jìn)行單向的溝通，對(duì)評(píng)估結(jié)果的反饋不足，使低級(jí)員工難以提高績(jī)效。大多數(shù)員工往往最終接受評(píng)估過(guò)程和結(jié)果，因?yàn)闆](méi)有簡(jiǎn)單的投訴渠道。由于不適當(dāng)?shù)脑u(píng)估，一些員工決定退休。這也是員工離職率高的重要原因。對(duì)于個(gè)人員工，績(jī)效評(píng)估不僅包括薪酬和晉升，還包括員工的職業(yè)生涯計(jì)劃。如果公司不能為員工提供良好的績(jī)效交流平臺(tái)，那么公司將以較少的熱情，更少的人員短缺和更好的工作參與整個(gè)績(jī)效評(píng)估過(guò)程。見(jiàn)圖3-13所示。圖3-13宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工對(duì)績(jī)效面談反饋環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵要點(diǎn)的看法1.2.6績(jī)效考核結(jié)果缺乏綜合應(yīng)用當(dāng)前，宏達(dá)員工評(píng)估結(jié)果通常適用于薪金和獎(jiǎng)金，并且直接與薪金和獎(jiǎng)金相關(guān)。此外，宏達(dá)目前還沒(méi)有其他使用工作評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用程序。在評(píng)估中，貢獻(xiàn)與績(jī)效之間存在明顯的關(guān)聯(lián)。績(jī)效失衡使人們感到進(jìn)行評(píng)估的作用越來(lái)越被低估。在宏達(dá)公司生產(chǎn)員工，有關(guān)“您對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果綜合應(yīng)用的滿意度?”的調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)當(dāng)前公司績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用非常滿意的僅有3%的員工，19%的員工認(rèn)為比較滿意，而認(rèn)為一般和非常不滿意的高達(dá)43%和35%，兩者共計(jì)78%，近八成的員工認(rèn)為當(dāng)前的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用有待進(jìn)一步提升改善，見(jiàn)圖3-14所示。圖3-14宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的滿意度在前面的調(diào)查分析中，已經(jīng)提到宏達(dá)公司生產(chǎn)員工績(jī)效考核實(shí)施程序中，考核結(jié)果的應(yīng)用存在一定程度的缺乏聯(lián)動(dòng)性，差不多生產(chǎn)員工的績(jī)效考核結(jié)果都用在了獎(jiǎng)金上。宏達(dá)公司的調(diào)查結(jié)果顯示，公司員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的期望很高，認(rèn)為其應(yīng)當(dāng)作為發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金、調(diào)整基本工資、崗位變動(dòng)、完善薪酬體系和人才培養(yǎng)的重要依據(jù)，見(jiàn)圖3-15所示。圖3-15宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的關(guān)鍵方向的看法1.5宏達(dá)公司員工績(jī)效考核存在問(wèn)題的原因分析1.5.1對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)知不足績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)全局性的工作，不能僅靠一個(gè)部門或某些員工來(lái)完成，它需要各個(gè)部門的配合，甚至是組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，這些都需要領(lǐng)導(dǎo)者的大力支持。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，對(duì)績(jī)效考核方案了解很少的只有4%，這一比例是非常低的。宏達(dá)公司的考核沒(méi)有發(fā)揮出績(jī)效考核的真正作用。公司的人力資源管理要與良好的績(jī)效管理模型緊密相連，以使其正常運(yùn)行?？?jī)效評(píng)估最能反映績(jī)效管理的價(jià)值，是員工績(jī)效水平的最直觀反映。績(jī)效評(píng)估不能獨(dú)立于人力資源部門執(zhí)行，而是需要公司上下各部門之間的合作。這需要管理層的關(guān)注和支持。近年來(lái)，宏達(dá)的目標(biāo)和重點(diǎn)一直在擴(kuò)大市場(chǎng)，增加產(chǎn)量和銷售，對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的誤解，缺乏詳細(xì)的研究和管理概念以及績(jī)效評(píng)估。1.5.2對(duì)績(jī)效考核流程不關(guān)注由于領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)公司績(jī)效考核不夠重視，宏達(dá)在日?？?jī)效評(píng)估中沒(méi)有成立獨(dú)立的績(jī)效評(píng)估團(tuán)隊(duì)。由于缺乏績(jī)效評(píng)估相關(guān)人員的專業(yè)培訓(xùn)，因此沒(méi)有專門的人員來(lái)監(jiān)視評(píng)估進(jìn)度并及時(shí)跟蹤員工的狀態(tài)。員工績(jī)效評(píng)估過(guò)程是一個(gè)簡(jiǎn)化的過(guò)程。有一些錯(cuò)誤，但是高級(jí)管理人員不會(huì)干預(yù)，除非員工犯了嚴(yán)重的錯(cuò)誤或給公司造成財(cái)務(wù)損失。一些員工的工作技能差，但依賴于與高級(jí)管理人員或評(píng)估人員的長(zhǎng)期友誼，在考核結(jié)果中也能得到一定成績(jī)，這也造成其他員工心理失衡。如果不能及時(shí)與員工溝通，將不利于公司績(jī)效的提高和公司發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但由于對(duì)績(jī)效考核缺乏了解，對(duì)實(shí)施過(guò)程缺乏重視，缺乏有效的監(jiān)督和溝通，對(duì)職工的具體工作缺乏針對(duì)性的指導(dǎo)，對(duì)職工工作進(jìn)展情況缺乏了解，對(duì)職工工作中存在的問(wèn)題和偏差沒(méi)有及時(shí)糾正。工作中遇到的問(wèn)題得不到有效解決，績(jī)效得不到提高，從績(jī)效考核的現(xiàn)狀來(lái)看，管理者和員工的知識(shí)存在一些不足。雖然考核過(guò)程中有績(jī)效面談和改進(jìn)環(huán)節(jié)，但在這方面，上級(jí)和員工之間只有單向溝通。因此，所建立的評(píng)價(jià)指標(biāo)不符合生產(chǎn)部門的實(shí)際情況，缺乏針對(duì)性，難以達(dá)到績(jī)效考核的真正目的。1.5.3對(duì)考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)不足績(jī)效考核是一項(xiàng)整體工作，不僅需要一個(gè)部門或一部分員工完成，還需要各部門的合作，甚至是組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。這些工作需要領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。但是從現(xiàn)狀來(lái)看，公司在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)中，對(duì)于生產(chǎn)部全體員工的審查，過(guò)于重視業(yè)績(jī)。宏達(dá)公司的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有把績(jī)效考核作為公司的戰(zhàn)略來(lái)對(duì)待。此外，宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工的績(jī)效考核指標(biāo)目前基本上是以產(chǎn)量為基礎(chǔ)，忽略了其他指標(biāo)的績(jī)效考核。其中一個(gè)主要原因是高層領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)指標(biāo)，對(duì)其他影響公司和員工發(fā)展的指標(biāo)不感興趣，高層領(lǐng)導(dǎo)不了解績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)公司的發(fā)展不利。1.5.4員工未能成為考核主體之一考核對(duì)象和被考核對(duì)象是考核主體中的兩個(gè)主要因素，許多研究表明，員工作為績(jī)效評(píng)估任務(wù)及其個(gè)人績(jī)效的重要審查者，應(yīng)積極參與績(jī)效評(píng)估。但是，宏達(dá)的生產(chǎn)員工目前僅被動(dòng)地參與績(jī)效評(píng)估過(guò)程?？?jī)效評(píng)估部門調(diào)查生產(chǎn)部門員工的績(jī)效，并計(jì)算生產(chǎn)部門員工的績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)。生產(chǎn)人員被動(dòng)執(zhí)行完整的績(jī)效評(píng)估。員工沒(méi)有充分利用自己的聲音，而是被動(dòng)地接受了調(diào)查和評(píng)估的結(jié)果，因而生產(chǎn)部門員工考核積極性不高。1.5.5未能樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效觀念評(píng)價(jià)公司績(jī)效的真正目的是提高員工的績(jī)效，從而提高公司的績(jī)效。在績(jī)效提升的過(guò)程中，我們不得不經(jīng)歷一個(gè)痛苦的提升過(guò)程，然而在績(jī)效評(píng)估的實(shí)施中，宏達(dá)公司普遍有“平等主義”和“好人”的理念。評(píng)估者和領(lǐng)導(dǎo)者都希望讓每個(gè)人都處于一個(gè)“和諧的狀態(tài)”。因此，對(duì)宏達(dá)公司生產(chǎn)人員的考核結(jié)果基本上不是很好，也沒(méi)有例外或明顯的人才需要提拔，上級(jí)和員工之間沒(méi)有明顯的差異。堅(jiān)持公平正義的原則是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵，但同時(shí)我們也必須認(rèn)識(shí)到，激勵(lì)的效果就是績(jī)效管理機(jī)制。如果只注重絕對(duì)的平均，忽視激勵(lì)效應(yīng)，得不償失。平均評(píng)級(jí)的理念讓整個(gè)公司都認(rèn)為對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)只是形式問(wèn)題，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的效果，在這種看似和諧的績(jī)效評(píng)價(jià)狀態(tài)下，宏達(dá)公司生產(chǎn)人員的績(jī)效一直處于較低水平。績(jī)效考核的追溯性觀念導(dǎo)致宏達(dá)公司績(jī)效考核指標(biāo)和考核主體存在問(wèn)題，無(wú)法改進(jìn)。第2章宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核優(yōu)化方案2.1宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核優(yōu)化目標(biāo)和原則2.1.1績(jī)效考核優(yōu)化目標(biāo)2.1.1.1改善員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)為了提高員工對(duì)情況對(duì)評(píng)估的影響的意識(shí)，結(jié)果評(píng)估是公司的普遍做法，評(píng)估公司的績(jī)效需要全體員工的關(guān)注和意識(shí)，而不僅僅是高級(jí)管理層的關(guān)注。在當(dāng)前情況下，宏達(dá)生產(chǎn)部員工在理解績(jī)效評(píng)估方面存在各種不足，例如將績(jī)效評(píng)估視為一種慣例的形式，忽視了員工的進(jìn)步，只有上級(jí)和下屬理解績(jī)效考核，了解績(jī)效評(píng)估的不足，優(yōu)化公司的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，并將績(jī)效評(píng)估用作與公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計(jì)劃密切相關(guān)的管理方法，績(jī)效考核才能正確發(fā)揮作用。2.1.1.2加強(qiáng)績(jī)效溝通，提升工作水平通過(guò)績(jī)效考核，使員工與上級(jí)進(jìn)行更加全面的溝通，并促進(jìn)部門與員工之間的溝通與合作，從而形成一種積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，從而提高公司的整體凝聚力，提升員工的技能與技巧。經(jīng)理們也能在公司管理中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，或在員工工作上出現(xiàn)錯(cuò)誤，并采取相應(yīng)措施加以解決，從而指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)員工，提高員工的工作水平。2.1.1.3推進(jìn)公司科學(xué)化管理績(jī)效考核是進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等活動(dòng)的基礎(chǔ)。沒(méi)有績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的支持，就無(wú)法在這些活動(dòng)中做出科學(xué)的決策，目前宏達(dá)公司生產(chǎn)人員的績(jī)效考核指標(biāo)比較單一，生產(chǎn)人員全面考核缺失，績(jī)效考核主體獨(dú)特，考核前無(wú)培訓(xùn)指導(dǎo)，績(jī)效考核流程不合理，存在諸多問(wèn)題。科學(xué)合理的績(jī)效考核有助于宏達(dá)公司科學(xué)決策。2.1.2績(jī)效考核優(yōu)化原則2.1.2.1公平公開(kāi)一切績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)都必須遵循公開(kāi)、公正的原則，沒(méi)有公開(kāi)、公正的考核制度，績(jī)效考核工作就會(huì)失去應(yīng)有的效果，失去根本的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。所以宏達(dá)公司生產(chǎn)部門員工績(jī)效考核設(shè)計(jì)應(yīng)做到客觀公正，考核過(guò)程及結(jié)果反饋公平公開(kāi)。2.1.2.2反饋、溝通、修正評(píng)價(jià)前，對(duì)評(píng)估指標(biāo)、方法、標(biāo)準(zhǔn)，員工必須有所了解。公司應(yīng)根據(jù)最終考核結(jié)果建立相應(yīng)的反饋性考核制度，同時(shí)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，讓員工明確自己的業(yè)績(jī)，并與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行比較，以便找出他們的差距和差距，同時(shí)逐步地調(diào)整自己的目標(biāo)和方向。評(píng)價(jià)反饋機(jī)制健全，有利于繼續(xù)弘揚(yáng)優(yōu)良的管理文化和管理手段，使問(wèn)題和不足得到及時(shí)反饋，并加以糾正和彌補(bǔ)，使人力資源管理工作達(dá)到最佳狀態(tài)。2.1.2.3可操作性為提升公司整體管理水平，促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，宏達(dá)公司生產(chǎn)部門員工的績(jī)效考核工作要轉(zhuǎn)變管理觀念，明確其不是形式主義，而是要付諸實(shí)施，從而使績(jī)效考核制度更具可操作性。2.2宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核優(yōu)化內(nèi)容2.2.1績(jī)效考核目標(biāo)優(yōu)化2.2.1.1公司發(fā)展及管理目標(biāo)宏達(dá)績(jī)效評(píng)估的目的應(yīng)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)。員工的表現(xiàn)和個(gè)人技能直接決定了公司的未來(lái)發(fā)展。因此，在分析和設(shè)定目標(biāo)時(shí)，需要有效地整合公司的發(fā)展以反映公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。這將有助于進(jìn)一步進(jìn)行評(píng)估和開(kāi)發(fā)。企業(yè)管理目標(biāo)主要是指經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)。業(yè)務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分，其好壞將直接影響到企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效益。經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)包括財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、安全、質(zhì)量等各個(gè)方面，它是企業(yè)的總體目標(biāo)。在制定評(píng)估目標(biāo)時(shí)，將公司治理目標(biāo)劃分為不同的部門和職位，以便每個(gè)員工都了解公司當(dāng)前的合同條款和要實(shí)現(xiàn)的公司業(yè)務(wù)目標(biāo)，并執(zhí)行不同的任務(wù)。2.2.1.2員工個(gè)人目標(biāo)在為選擇公司職業(yè)時(shí)，每個(gè)員工都有正確的職業(yè)計(jì)劃，并希望獲得正確的薪水，安全和福利。因此，在設(shè)計(jì)評(píng)估目標(biāo)時(shí)，公司需要了解并了解大多數(shù)員工的職業(yè)前景，以便他們能在自己的位置上脫穎而出。同時(shí)，公司需要提高對(duì)員工個(gè)人目標(biāo)的認(rèn)識(shí)。員工沒(méi)有目標(biāo)就不會(huì)有動(dòng)力。這是改善自己，提高技能和建立更好職業(yè)的好方法。2.2.2績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重優(yōu)化通過(guò)合理分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)和組織生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展等關(guān)鍵要素的收集、歸納、分析，提出適合各個(gè)部門和個(gè)人的績(jī)效考核指標(biāo)，形成一套可操作的考核工具。近年來(lái)，宏達(dá)公司越來(lái)越多地重視關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)，并將其納入到公司的人力資源管理中。當(dāng)前的績(jī)效管理必須與公司的生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)條件相匹配。通過(guò)應(yīng)用和評(píng)估關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可以將公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)與員工的個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，以清楚地了解公司的長(zhǎng)期發(fā)展，了解公司的發(fā)展方向。2.2.2.1績(jī)效考核指標(biāo)確定依據(jù)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)在整個(gè)績(jī)效評(píng)估體系中占據(jù)中心位置。評(píng)估工作始終基于績(jī)效指標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)可作為基準(zhǔn)。宏達(dá)績(jī)效考核指標(biāo)的合理設(shè)計(jì)與所有評(píng)估工作的成敗直接相關(guān)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法，目標(biāo)管理方法和其他方法是性能指標(biāo)的設(shè)定和設(shè)計(jì)的權(quán)重的依據(jù)。生產(chǎn)部門員工中，這決定了公司生產(chǎn)部門員工的績(jī)效評(píng)估維度。公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)是針對(duì)生產(chǎn)部門的員工。這樣做是出于績(jī)效評(píng)估的目的，并分為公司的三個(gè)層次，以有效地繼承和實(shí)踐公司的戰(zhàn)略文化。。制訂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，首先要利用魚骨圖方法確定公司的經(jīng)營(yíng)核心，確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，也就是企業(yè)層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。再利用目標(biāo)管理法將公司各項(xiàng)指標(biāo)分解為部門，得出公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，結(jié)合工作職責(zé)，分解KPI部門，對(duì)KPI人員進(jìn)行培訓(xùn)，評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，符合公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)公司目前的狀況，制定將來(lái)的發(fā)展前景戰(zhàn)略，就是說(shuō)以先進(jìn)的技術(shù)保持產(chǎn)品的領(lǐng)先地位，為客戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品。生產(chǎn)部門的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和目標(biāo)，由于對(duì)其發(fā)展戰(zhàn)略缺乏了解，對(duì)其人員沒(méi)有合理的安排，責(zé)任不清，目標(biāo)不明確，工作不細(xì)致，關(guān)鍵點(diǎn)抓不住。為此，在設(shè)計(jì)企業(yè)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，必須明確生產(chǎn)部的發(fā)展戰(zhàn)略，為實(shí)施企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，要求生產(chǎn)部在管理上做到以效率和效益為單位，不斷提高生產(chǎn)水平，根據(jù)客戶需求提供高品質(zhì)的產(chǎn)品，在充分了解宏達(dá)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，通過(guò)與公司管理層和生產(chǎn)部的溝通，以及查閱宏達(dá)公司生產(chǎn)部的工作手冊(cè)，并運(yùn)用文獻(xiàn)分析、訪談等方法，對(duì)項(xiàng)目的生產(chǎn)能力、成本控制、客戶滿意度等方面進(jìn)行了歸納總結(jié)，即員工素質(zhì)和質(zhì)量控制的四大驅(qū)動(dòng)因素，采用均衡評(píng)價(jià)法，分別從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部、學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)層面對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。如圖4-1所示：圖4-1生產(chǎn)部關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解本文將從以下4個(gè)指標(biāo)維度對(duì)生產(chǎn)部的整體績(jī)效情況作評(píng)價(jià)，分別是：(1)財(cái)務(wù)指標(biāo)，它就代表是生產(chǎn)部門的其中一個(gè)基本評(píng)價(jià)指標(biāo)，大意是在現(xiàn)階段支付成本能獲得最大的勞動(dòng)效益。這個(gè)指標(biāo)衡量方式是通過(guò)產(chǎn)量、利潤(rùn)、成本、固定資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等。(2)客戶指標(biāo)，顧客對(duì)產(chǎn)品或服務(wù)的滿意程度等。宏達(dá)公司生產(chǎn)部門生產(chǎn)的產(chǎn)品應(yīng)到達(dá)顧客手中，而顧客的評(píng)價(jià)最終將影響生產(chǎn)工作的質(zhì)量。(3)內(nèi)部流程指標(biāo)，這是生產(chǎn)部門績(jī)效考核的一個(gè)重要指標(biāo)，可以根據(jù)合格率、事故次數(shù)、現(xiàn)場(chǎng)管理落實(shí)程度等進(jìn)行考核。(4)學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)，生產(chǎn)部門員工的流動(dòng)性和學(xué)習(xí)能力的發(fā)展對(duì)生產(chǎn)工作有著重要的影響，體現(xiàn)在基層員工的維持率、培訓(xùn)計(jì)劃的完成程度和員工技能的提高上。2.2.2.3績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重確定經(jīng)過(guò)層層分析，得出了宏達(dá)公司生產(chǎn)部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，通過(guò)對(duì)生產(chǎn)部門員工的工作內(nèi)容和任職資格的分析，結(jié)合對(duì)生產(chǎn)部門員工的工作狀況的描述，此外，宏達(dá)的生產(chǎn)人員績(jī)效指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分，并與生產(chǎn)人員績(jī)效指標(biāo)以及業(yè)務(wù)和部門級(jí)目標(biāo)聯(lián)系在一起。宏達(dá)生產(chǎn)部門需要集中精力于生產(chǎn)工人的成績(jī)以及對(duì)成績(jī)的評(píng)估。注意行為和定量績(jī)效指標(biāo)，注意對(duì)生產(chǎn)人員技能和態(tài)度的評(píng)估，并通過(guò)制定適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)來(lái)推動(dòng)生產(chǎn)工人的進(jìn)步。宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工最重要的任務(wù)就是生產(chǎn)，生產(chǎn)結(jié)果與公司的運(yùn)作直接相關(guān)，所以作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的工作業(yè)績(jī)所占權(quán)重應(yīng)該較大，但其他維度的指標(biāo)也不能忽視，具體的權(quán)重是以主觀的經(jīng)驗(yàn)性方法為基礎(chǔ)，通過(guò)與工作人員協(xié)商加以制定。這樣按照生產(chǎn)部的工作性質(zhì)，既保證了工作業(yè)績(jī)?nèi)哉贾匾恢玫⒉贿^(guò)分重視，同時(shí)還保證了對(duì)員工的行為取向和價(jià)值取向的考慮，考核指標(biāo)及權(quán)重情況如表4-1所示。表4-1宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重表考核維度權(quán)重（%）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重（%）分值財(cái)務(wù)指標(biāo)50生產(chǎn)計(jì)劃完成率45交貨期達(dá)成率15產(chǎn)品一次性檢驗(yàn)合格率20成本預(yù)算控制率20客戶指標(biāo)17客戶滿意度40客戶增長(zhǎng)率25客戶忠誠(chéng)度25內(nèi)部流程指標(biāo)155S執(zhí)行20生產(chǎn)設(shè)備完好率15生產(chǎn)事故發(fā)生次數(shù)15標(biāo)準(zhǔn)化操作率50學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)18培訓(xùn)合格率20團(tuán)隊(duì)合作25技能掌握25自我管理302.2.3績(jī)效考核主體及反饋環(huán)節(jié)優(yōu)化2.2.1.1績(jī)效考核主體績(jī)效考核的主體是績(jī)效考核的組織者和實(shí)施者?，F(xiàn)行的績(jī)效考核形式是由考核主體的選擇決定的，是考核能否達(dá)到預(yù)期的考核目標(biāo)。如果結(jié)果真實(shí)可靠，還需要進(jìn)一步核實(shí)。為了避免某一具體考核對(duì)象與實(shí)際考核存在較大差異，直接影響員工的績(jī)效考核結(jié)果，在為了進(jìn)一步優(yōu)化績(jī)效考核主體不完善的問(wèn)題，在此表4-2中選擇了宏達(dá)公司生產(chǎn)部門員工的上級(jí)、同事、自我以及客戶作為績(jī)效考核主體。表4-2宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工績(jī)效主體選取表考核主體選取依據(jù)上級(jí)考核主體上級(jí)績(jī)效考核主體是一個(gè)不可或缺的主體，由于上級(jí)在員工績(jī)效考核中起著綜合評(píng)價(jià)的作用，其中包含對(duì)員工績(jī)效、態(tài)度和能力的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)于宏達(dá)公司生產(chǎn)部員工的績(jī)效考核主體，仍以上級(jí)考核為主，選擇部門總監(jiān)、部門經(jīng)理等直接或間接上級(jí)進(jìn)行多層次的考核，避免因上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人偏好而導(dǎo)致的考核不公。同事考核主體同事被定義為宏達(dá)公司生產(chǎn)績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵部分，因?yàn)樗麄兪侨找古ぷ饕栽谏a(chǎn)部門達(dá)成共識(shí)的人，工作性質(zhì)的評(píng)估更為全面。當(dāng)像鏡子一樣評(píng)估同事時(shí)，其他同事的工作也反映了他們可能遇到的問(wèn)題。評(píng)估同事也是自我意識(shí)的過(guò)程。在評(píng)估和選擇宏達(dá)公司生產(chǎn)部門的評(píng)估目標(biāo)時(shí)，建議在同一位置和不同位置選擇評(píng)估目標(biāo)，以反映評(píng)估目標(biāo)層次。自我考核主體由于360度績(jī)效考核方法的引入，越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始著手進(jìn)行被考核者對(duì)自我的評(píng)價(jià)。當(dāng)員工的自我認(rèn)識(shí)高于外部考核結(jié)果時(shí)，可能會(huì)導(dǎo)致兩方面影響，其一，員工對(duì)外部考核結(jié)果可能會(huì)產(chǎn)生失衡情緒，產(chǎn)生組織的考核過(guò)程缺乏可信度，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效下降；當(dāng)然，也有部分員工能從中看到自身存在的不足之處，能夠做到重新審視自己的個(gè)人能力，進(jìn)而不斷完善自我。當(dāng)員工的自我認(rèn)識(shí)低于外部考核評(píng)價(jià)時(shí)，也有可能導(dǎo)致兩種情緒，其一，員工認(rèn)為組織對(duì)自己給予充分信任及肯定，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)同感歸屬感，更投入于工作中去；另一方面，也可能導(dǎo)致有部分員工形成情緒化工作形式，外部評(píng)價(jià)的過(guò)高導(dǎo)致過(guò)度自滿情緒滋生，工作中摻雜更多個(gè)人情緒，將不利于組織績(jī)效的提升和管理。宏達(dá)公司生產(chǎn)部在這一點(diǎn)上要注意員工自評(píng)要與外部維持平衡。外部考核主體以顧客為本，以服務(wù)為本，體現(xiàn)顧客中心原則，加入外部評(píng)價(jià)主體對(duì)提高顧客滿意度和服務(wù)質(zhì)量有重要作用。宏達(dá)公司是一家零部件制造型企業(yè)，公司的形象不僅需要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)維持，同時(shí)客戶的評(píng)價(jià)也是其中的一個(gè)重要部分。這當(dāng)中體現(xiàn)了管理理念的轉(zhuǎn)變，是用顧客的經(jīng)驗(yàn)來(lái)檢驗(yàn)產(chǎn)品的服務(wù)質(zhì)量，而不是以往的用自我感覺(jué)來(lái)判斷顧客的滿意度。2.2.1.2績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)績(jī)效考核溝通，它使雙方能夠溝通和協(xié)商考核中的矛盾和分歧，以積極解決問(wèn)題，是績(jī)效考核中不可缺少的一個(gè)程序。首先，雙方的溝通氛圍要充分營(yíng)造和諧積極情緒，溝通過(guò)程中要保證每位員工充分的發(fā)言權(quán)，為了營(yíng)造積極的互動(dòng)氛圍，宏達(dá)公司可以通過(guò)工作組進(jìn)行長(zhǎng)時(shí)間的溝通，領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)為員工答疑，并進(jìn)行當(dāng)面溝通或信息交流；其次，注意交流對(duì)象，難免會(huì)遇到新員工不了解公司的情況，短時(shí)間內(nèi)不適應(yīng)公司。向他們解釋評(píng)價(jià)公司績(jī)效的方針，鼓勵(lì)員工完成評(píng)價(jià)目標(biāo)；最后，溝通過(guò)程要及時(shí)，績(jī)效溝通的目的是建立員工們都想交流，都敢交流，都能交流的平臺(tái)。宏達(dá)公司績(jī)效考核面談?dòng)涗洷?，?jiàn)表4-2。表4-2宏達(dá)公司績(jī)效考核面談?dòng)涗洷硇彰块T崗位面談?dòng)涗洸块T意見(jiàn)員工反饋部門負(fù)責(zé)人簽字：日期：?jiǎn)T工姓名：日期：我們可以通過(guò)建立績(jī)效考核面談環(huán)節(jié)，來(lái)對(duì)于員工的焦慮和疑慮等問(wèn)題，總結(jié)出更可行，更現(xiàn)實(shí)，