【企業(yè)人才招聘存在的問題與優(yōu)化建議探析（論文）6100字】

企業(yè)人才招聘存在的問題與完善對策研究摘要在目前的知識經濟中，人才競爭趨于白熱化，組織人才需求不斷增長和旺盛。與此同時，伴隨著企業(yè)規(guī)模的日益擴大，人員流動越來越頻繁。怎樣吸引并留住有競爭力的人，不僅影響著企業(yè)是否能解決勞動資源緊缺這一難題，并可能影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的迅速實施。本文從我國企業(yè)發(fā)展現狀出發(fā)，找出企業(yè)招聘方面的缺陷，然后針對這些問題，提出了相應的解決措施，為企業(yè)發(fā)展提供強大人才支撐。關鍵詞：人才競爭企業(yè)發(fā)展企業(yè)招聘目錄TOC\o"1-3"\h\u295611引言 1165212企業(yè)人才招聘的現狀 1115802.1招聘團隊的素養(yǎng) 148422.2招聘者的現場掌控能力 1103012.3招聘者對招聘崗位的理解程度 2307512.4招聘者對公司構架流程的理解程度 2286933企業(yè)人員招聘中存在的主要問題 2194093.1缺乏人才招聘長期規(guī)劃 2159923.2人才招聘渠道的選擇不當 289303.3招聘隊伍非專業(yè)化，招聘實施過程不合理 358123.4人才招聘缺乏有效的評估 355023.5面試環(huán)節(jié)設計缺乏專業(yè)性 346284解決企業(yè)人員招聘問題的對策與建議 3231374.1制定系統的招聘規(guī)劃 331964.2選擇合適的招聘方式 4178144.3加強招聘過程的管理 468364.4完善招聘效果的評估 535914.5加強面試環(huán)節(jié)管理 616443結束語 66278參考文獻 71引言當今社會急需知識型人才，在企業(yè)競爭中，若能夠大量錄用知識型人才，企業(yè)便可以在競爭當中占有可觀的市場份額。當今社會，市場競爭越來越激烈，更多企業(yè)關注人力資源管理，以提升人力資源利用效率，企業(yè)在人力資源管理方面一定要提高重視度。人力資源的取得對企業(yè)人力資源具有重要的補充作用，是否能對市場長期競爭起決定作用，要靠企業(yè)資源開發(fā)戰(zhàn)略。員工人數與工作水平分析，是一個企業(yè)能否順利地進行其他招聘工作最重要的前提與基石，更是企業(yè)制定的標準、吸納優(yōu)秀人力資源是重要的基礎。招聘在引起社會極大關注的同時，吸引優(yōu)秀人才，更有甚者，還向所有組織成員征聘高技術人才、高質量教育優(yōu)秀人才。保證社會的持續(xù)健康發(fā)展與全面進步，給組織輸入新血，協助全單位、全企業(yè)對外宣傳工作，增強企業(yè)的整體品牌，擴大社會影響。通過采用合適的現場招聘管理方式，爭取用人，爭取職位、組織間信息的有效匹配，才能達到企業(yè)戰(zhàn)略目標，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，保證企業(yè)和所有員工之間最終能夠達到有效雙贏的合作。2企業(yè)人才招聘的現狀2.1招聘團隊的素養(yǎng)招聘者在取得用人部門招聘計劃表后，首先要有分析能力，對相應職位是否確實存在缺額及造成缺額的重要因素進行分析。通過內部選拔適合自己的人以達到空缺要求，當內部人員達不到要求時才會考慮外部招聘途徑，再對應聘者進行面試，通過筆試和面試相結合的方式篩選出適合本公司發(fā)展需要的人。最后確定職位級別并與企業(yè)簽訂勞動合同，即所謂的"定崗聘任",這是一個最基本也是最為重要的步驟，對中層可選用人才網絡和同行推薦的。對高層人才的招聘除了招聘網站和獵頭之外，還需要有專門的渠道。2.2招聘者的現場掌控能力人力資源市場是一個特殊市場，招聘人員與企業(yè)營銷人員十分相似，全面認識人才市場，是招聘人員所必須具備的一項技能。他們經過熱烈交流、準確語言表達、誠心誠意服務，理解并把握招聘現場。一是交流的激情，樂于與他人溝通交流，這就是個性，更有可能成為搞好招聘管理的要素。招聘人員若害怕和別人打交道，還是以和別人相處為使命。則招聘時難以和專業(yè)人才進行深度溝通，因而降低了溝通的品質，錯過有用人才，影響業(yè)務企業(yè)的招聘。二是語言表達，人才招聘與選拔過程，要跟候選人做很多溝通協調所以，招聘人員要求有較好的語言表達能力。能否引起考生的興趣，考生是否選企業(yè)，這一切，無不與招聘者語言表達能力相關。三是服務誠懇，現場招聘工作不只是評價工作，更是服務的工作，做招聘工作的HR應具有高度責任心，工作態(tài)度坦誠，認真負責，能夠對企業(yè)進行公正，客觀的描述，實現對公司負責任的心態(tài)。2.3招聘者對招聘崗位的理解程度許多公司的招聘者只是建立在他們對招聘職位的最初認識上，僅僅從職位本身著手，而很少將招聘職位和其它職位，其它部門的經營相掛鉤。這就造成了企業(yè)招聘人員在考慮崗位時往往不能很好地把握公司發(fā)展戰(zhàn)略的需求。同時，招聘過程也存在著一定的盲目性和隨意性，容易導致人才流失等問題。企業(yè)發(fā)展既要求每個職工恪盡職守，又要求每個職工有強烈的自主能動性與創(chuàng)造性。所以招聘者對于職位的深入了解在很大程度上可以為公司招聘合適的人，也可以給公司帶來更多的價值。2.4招聘者對公司構架流程的理解程度在招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)的招聘流程才是根本參考，招聘者對于企業(yè)過程的了解，直接關系著招聘工作的順利進行，是否能招對人，招工是否符合崗位需要。同時，招聘者還可以從招聘過程中，根據現場真實情況來判斷企業(yè)招聘流程與招聘市場的契合程度，文中還針對流程存在的不足之處提出了一些意見，由招工過程逐步反觀企業(yè)人員招工存在的缺陷。最后一邊招工，持續(xù)改進企業(yè)招聘流程，形成一個良性循環(huán)。3企業(yè)人員招聘中存在的主要問題3.1缺乏人才招聘長期規(guī)劃多數公司的招聘工作缺乏長遠規(guī)劃，并且在職位存在人員缺口的情況下，才有了階段性招聘。就連招聘本身也無詳盡計劃書，還難以完全實施一個招聘計劃，使征聘工作草率進行。此種無長遠規(guī)劃的征聘，難以適應企業(yè)長遠發(fā)展對人才需求。3.2人才招聘渠道的選擇不當通常的招聘渠道包括現場招聘，網絡招聘，報刊招聘和獵頭服務。現場招聘耗費人力大、耗時長，但是對于招聘對象進行了初步認識與甄別。并且在網絡日益發(fā)達的今天，許多應聘者都選擇在網上投簡歷。網絡招聘所面臨的群體范圍很廣，投遞簡歷的方法很方便，可初步篩選人才。報刊媒體具有發(fā)行量大、針對性強、招聘面廣等特點，但是招聘信息的時效性不強，成本高。但每一種渠道均存在著利弊，但是許多公司并沒有很好地運用招聘渠道，單憑經驗和感覺來選擇，縮小了人才的選擇范圍，產生較大局限。3.3招聘隊伍非專業(yè)化，招聘實施過程不合理企業(yè)實行招聘時，最先接觸到應聘人員的，就是公司招聘人員。應聘者將依據招聘人員在應聘時的業(yè)績，映像、以個人素質為標準，對企業(yè)進行評價，然后再確定要不要選這個公司。一些公司招聘者招聘時的一言一行，都會對應聘者造成不良映像，反映的是自身素質低下，與此同時，他們也沒有充分認識到招聘崗位所承擔的職責，招聘崗位責任無法明確說明，還缺少必備的招聘常識和甄別能力，影響著企業(yè)的形象及招聘效果。企業(yè)招聘中通常是臨時制定招聘標準的，招聘員工對于評判尺度很難掌握，在操作上具有較大的主觀隨意性，很難發(fā)揮多種甄別測評工具應有的作用。這就導致招聘過程中出現了許多問題：一是盲目跟風，追求"高學歷",造成人才浪費；二是用人機制僵化，無法適應新形勢發(fā)展的需求。三是過分看重外在因素，忽視內在素質。招聘人員在應聘者之間的權衡并不依賴于職位要求的標準，而是往往參照社會上常說的招聘基本門檻進行，即使只是憑著對于應聘者的情感以及個人的好惡進行人員選拔。比如許多企業(yè)無論招聘哪個崗位，都一律要求具有本科及以上學歷，習慣加一些和工作毫無關系的情況，沒有根據自身實際工作需求來制定招聘標準，在不經意間就把大量優(yōu)秀人才交給競爭對手。3.4人才招聘缺乏有效的評估在人才招聘過程中，對招聘過程進行有效評價是非常重要的環(huán)節(jié)，通過應聘者過往簡歷，考核應聘者實際能力及工作潛力。對招聘全過程進行考核，利于對組織的招聘效率。而且多數企業(yè)常常忽視了對人才招聘環(huán)節(jié)進行有效考核，將人員招聘僅僅視為日常工作中的一個環(huán)節(jié)，招聘評估過程不全。這樣非常不利于優(yōu)化人才招聘環(huán)節(jié)。3.5面試環(huán)節(jié)設計缺乏專業(yè)性面試做為企業(yè)的人才招聘、甄選必要過程，有現場觀察判斷、面對面地學習考生的長處。設計采訪環(huán)節(jié)，影響了被錄用員工的素質，采訪的準備階段，要求采訪的方法、方法有計劃，有步驟地規(guī)劃與布置。但是在實踐中，很多公司在采訪時沒有充分考慮到有關問題，致使采訪效果并不盡如人意。怎樣有效地安排面試工作，并有針對性的設計面試環(huán)節(jié)是企業(yè)需要深入研究的一個問題。4解決企業(yè)人員招聘問題的對策與建議4.1制定系統的招聘規(guī)劃企業(yè)應該合理規(guī)劃人才招聘環(huán)節(jié)，一是明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標，并依據戰(zhàn)略與目標要求分析所需人員結構，二是統計與分析企業(yè)可利用人力資源情況，分清企業(yè)中不同結構人員的占比。確定了所需人員后，就可以制定相應的措施來提高員工隊伍的整體水平和能力。這就是人力資源管理工作中最重要的部分——人員配備計劃。它包括四個步驟：第一，明確崗位設置；第二，建立模型；第三是人力資源需求預測。主要是從兩個方面入手，一是內部預測，通過對企業(yè)戰(zhàn)略分析中需求人員與企業(yè)現有情況中需求人員的比較來獲取需求人員數?？紤]到企業(yè)人員流動所引起的變動，例如對員工離職，輪崗，升遷和退休的預測。二是從外部進行預測，重點預測經濟環(huán)境，人事政策及社會對人才的供需狀況，受上述因素影響企業(yè)所能得到的人才結構及數量。最后結合人力資源需求分析結果，擬定了合理的人力資源招聘方案。規(guī)劃內容包括所選對象，招工時間需求，成本控制，招工地區(qū)，人力投入，招工目的和招工具體過程。4.2選擇合適的招聘方式1．招聘渠道多樣化企業(yè)對招聘渠道的選擇，應結合企業(yè)自身情況，以及所需人才。由于各種招聘渠道的利弊各不相同。若達到合理用才，尊重人，留才的目的，企業(yè)要考慮在內部挑選人才，通過內部的晉升與選拔。企業(yè)要引進新鮮血液，創(chuàng)新新穎，觀點新穎，企業(yè)可依據自身的發(fā)展、人才市場的供給、招聘預算和其他外部招聘。2．規(guī)范招聘體系和流程進行招聘工作，要做到以下幾點：一是要制定清晰細致的人才選拔需要書，以確保選拔工作有的放矢地進行。二是編制詳細的招聘計劃書，包括招聘廣告的發(fā)布，時間，職位，人數，方式等。三是明確招聘策略和招聘渠道。四是要有充分的前期準備，包括刊登招聘廣告，編制企業(yè)簡介，產品資料，宣傳彩頁，應聘登記表，面試表和聘用通知書。4.3加強招聘過程的管理一是要提高錄用標準。提升招聘標準，不只是增加招聘知識與技能標準，提高所錄用人員素質標準更為重要，在企業(yè)運轉過程中，人的素質至關重要。企業(yè)招聘管理是否規(guī)范，決定著企業(yè)選拔人才是否優(yōu)質。標準應是對招聘人員而言可專門參照的可測量的特定基準，并對應企業(yè)崗位之需，而不是簡單地挑選更好的人。在招聘環(huán)節(jié)中，要注意三條招聘標準，即勝任能力、價值是否相符，對作品是否投入。招聘人員要依據企業(yè)的文化，制定出需要的員工人生價值觀和知識技能、品格與品質的尺度，招聘管理應提前向崗位負責、任職資格等方面進行設計，并以此為參考依據進行招聘，從而招到了企業(yè)合適的雇員。二是改進招聘工作方案。在企業(yè)招聘之前，招聘管理人員要為求職者提供有關應聘崗位的詳細知識技能及素質要求，這樣可以避免招聘時接到大量不當面試要求，為企業(yè)招聘帶來巨大工作量。招聘管理如有完善招聘規(guī)劃、采用先進測評方法等，不會因招聘者個人觀點而片面強調應聘人員素質及知識技能水平、工作能力等，更不會造成招聘者在輸入面試成績時，主觀聘用、產生不符合應聘者素質條件和職位責任。在招聘管理中實施必要的人力資源規(guī)劃，招聘規(guī)劃對人力資源管理工作效率具有極大的推動作用，也有利于企業(yè)招聘工作效率的提升。三是引用科學測評工具進行測評。無論是從企業(yè)招聘成本、招聘渠道等方面考慮還是從為企業(yè)招聘利益出發(fā)，使用科學測評工具介入招聘過程都有其必要性。只有這樣才能夠做到有的放矢，保證招聘工作的順利進行。信息科學技術的飛速發(fā)展也為人才招聘帶來巨大改變，企業(yè)人力資源管理部門可依據企業(yè)需求，借助當前網絡、獵頭公司、報刊等先進渠道招聘人才，同時還可宣傳企業(yè)待遇，尋求最適合自己的候選人?，F針對招聘工作設有專門軟件及測評中心等等，這些將對考生素質結構及工作能力、職業(yè)價值取向有著較為科學的認識，從而為用人提供較為客觀的證據。4.4完善招聘效果的評估招聘效果評估主要包括招聘結果，招聘成本及招聘方法的評估，主要可以通過考察如下。首先是量的考核，考核錄用員工的人數，是考察錄用工作效果的重要內容?？梢酝ㄟ^對數量上能滿足或者不能滿足需要的原因進行分析，發(fā)現各個招聘環(huán)節(jié)中存在的弱點，完善招聘工作。同時將人員錄用數量和計劃錄用數量進行對比，對企業(yè)人力資源規(guī)劃進行了修正。其次是質的考核，招聘質量評估指被招聘員工在進入工作后，其工作績效行為，實際能力等、評價工作潛力，不僅有助于招聘方法的完善，并對職工進行培訓、績效評估所需，其實，就是人員在選拔時所從事的才能，潛能、素質以及其他各項測試和評價的繼續(xù)，還可以依據招聘要求，或者通過工作分析得出結論，排列錄用人員的級別，以決定錄用的質量。最后是崗位分類評價，參照各地同行的標準，根據企業(yè)實際情況及以往不同崗位的實際招聘時間，對各類各層級崗位確定一個合適崗位平均空缺時間，并以此為尺度檢驗招聘及時性，為了體現出每個崗位的平均缺勤時間的長短，以便補缺到位。很明顯，這個指標越小，表明招聘效率高。簡單地說,HR進行招聘評估時應由人力資源部經理，招聘工作人員和用人部門領導組成評估小組。只有這樣才能確保企業(yè)人力資源戰(zhàn)略得以有效實施。特別注意用人部門提出的建議，這是因為從營銷的角度來看，招聘是為了用人部門，而用人部門是否滿意應成為招聘是否有效的一個重要標志。4.5加強面試環(huán)節(jié)管理一、采訪前期準備工作。采訪前應做如下準備：（1）編寫面試提綱。采訪時，被采訪者常有緊張，跑偏，超時等情況、卡殼這樣的尷尬局面，以避免這種現象的發(fā)生，我們可事先準備好采訪提綱。編制面試提綱具有以下優(yōu)點：連貫性強，中斷時，適時返回預定過程；針對性強，面試提綱中的試題均以崗位要求為導向，可以避免跑偏；公平性是所有被采訪者共同關心的話題，能增強直接可比性。（2）職業(yè)化穿著。面試屬于雙向選擇，正規(guī)得體的服飾，不僅能反映出面試者和企業(yè)的職業(yè)風范，再一次表示出對被采訪者的關注。（3）提前到采訪現場。（4）準備好采訪的東西。面試提綱，應聘材料和簡歷，紙張，名片等。（5）準備好采訪的內容的挖掘。運用行為面試的方法，以及與行為相關的提問。應聘者敘述了他所做的一切，結果如何，相對簡單而籠統。另一方面，面試官要知道應聘者是怎樣取得這一成績的，作出如此成績，是采取何種辦法，有哪些作為，經過這些程序，面試官能充分了解求職者的學識，閱