【關(guān)鍵績效指標(biāo)考核在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用探究（論文）9900字】

關(guān)鍵績效指標(biāo)考核在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用研究摘要：隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)管理是否良好，與企業(yè)的發(fā)展有著很大的關(guān)系。而在企業(yè)人力資源管理工作中，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）又是一種十分有效的管理手段。越來越多的實(shí)踐證明，企業(yè)想要獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須重視關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的建設(shè)。良好的KIP體系能夠有效地將員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合，發(fā)揮出最大的效益。它不僅能夠提高企業(yè)人力資源管理的工作效率，為企業(yè)員工樹立榜樣形象，還能實(shí)現(xiàn)員工自我管理的作用，為企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。但目前來說，KPI在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用中，未發(fā)揮最大的作用，仍存在有一些問題?；诖?，本文對關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）進(jìn)行了分析，并以華美食品有限公司為例，提出了應(yīng)用策略，以便更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，企業(yè)管理，應(yīng)用

目錄TOC\o"1-2"\h\u摘要 1一、引言 5(一)研究背景與研究意義 5(二)研究思路和研究框架 5(三)研究方法 5(四)研究內(nèi)容 6二、相關(guān)研究綜述 6（一）國外研究現(xiàn)狀 6（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀 7（三）研究趨勢 7三、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的相關(guān)理論概述 8（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的概念 8（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的內(nèi)涵 8（三）關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的SMART原則 8三、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用——以華美食品有限公司為例 9（一）制定合理的關(guān)鍵績效管理計(jì)劃 9（二）細(xì)化關(guān)鍵指標(biāo)績效考核的目標(biāo) 9（三）強(qiáng)化員工績效考核輔導(dǎo)和考評 10（四）更好地為中小企業(yè)保留人才 10四、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核在企業(yè)管理實(shí)踐中的問題——以華美食品有限公司為例 11（一）華美食品企業(yè)對關(guān)鍵績效考核認(rèn)識不到位 11（一）關(guān)鍵績效考核缺乏科學(xué)及合理性的 11（二）考核方法不完善、過程形式化 11（四）考核目標(biāo)不合理、激勵(lì)性不足 12（五）忽視關(guān)鍵績效考核結(jié)果的應(yīng)用 12六、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用策略——以華美食品有限公司為例 13（一）提高關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的認(rèn)知水平 13（二）完善考核制度，優(yōu)化考核流程 13（三）豐富考核方法，保證考核效能 14（四）加強(qiáng)對績效考核者和員工的培訓(xùn) 14（五）加強(qiáng)績效溝通，及時(shí)反饋考核情況 15六、結(jié)論與展望 15參考文獻(xiàn)： 16

引言研究背景與研究意義在市場競爭越來越激烈的環(huán)境下，企業(yè)的競爭主要是人才的競爭。而關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）體系，能夠幫助企業(yè)有效地去激發(fā)員工的積極性，如果沒有一定的考核，員工便會(huì)覺得“做多做少”都是一樣的，工作中便會(huì)出現(xiàn)怠慢和消極的狀況。關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）的實(shí)施，能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)公平、透明的競爭平臺(tái)，為員工制定一個(gè)比較合理和明確的業(yè)績目標(biāo)，由此來激勵(lì)員工的工作積極性，使得員工為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力，甚至超額完成目標(biāo)，企業(yè)又會(huì)以獎(jiǎng)金等酬勞進(jìn)行回報(bào)，達(dá)到雙贏的局面。而且，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核方式，企業(yè)也可以更好地了解每位員工的自身情況，能力水平等，更好地進(jìn)行人力資源管理工作。另一方面，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核也會(huì)讓員工產(chǎn)生歸屬感，和企業(yè)樹立一致的價(jià)值觀，為企業(yè)制定的目標(biāo)前進(jìn)，提高了員工的參與度，增強(qiáng)了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力?？梢?，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系在企業(yè)管理實(shí)踐中發(fā)揮著很大的作用，有必要對此進(jìn)行研究，從而更好地推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。研究思路和研究框架本文主要由以下幾個(gè)部分內(nèi)容組成：第一部分為本文的研究背景和意義，研究方法和內(nèi)容等方面。第二部分為相關(guān)研究綜述，大致介紹了國內(nèi)外對于關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的相關(guān)研究。第三部分為相關(guān)理論基礎(chǔ)，大致介紹了有關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)。第四部分為以華美食品企業(yè)為例，對闡述了關(guān)鍵績效考核在企業(yè)管理實(shí)踐中國的應(yīng)用。第五部分為對華美食品企業(yè)管理中的關(guān)鍵績效考核存在的問題進(jìn)行了分析。第六部分主要提出了進(jìn)一步提高關(guān)鍵績效考核在華美食品企業(yè)管理實(shí)踐應(yīng)用的對策，從而更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。第七部分是對本課題進(jìn)行總結(jié)。研究方法文獻(xiàn)參考法；筆者盡可能地從有關(guān)書籍、中國知網(wǎng)以及互聯(lián)網(wǎng)上尋找有關(guān)資料，進(jìn)行關(guān)鍵詞“關(guān)鍵績效考核”的檢索。通過對有關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行查閱、參考和整理，更好地掌握有關(guān)企業(yè)管理中關(guān)鍵績效考核的應(yīng)用問題。案例分析法；本人的將所獲得的資料進(jìn)行整理和綜合分析加以記錄，并且以華美食品企業(yè)為例，對關(guān)鍵績效考核在企業(yè)管理應(yīng)用中出現(xiàn)的問題進(jìn)行一定的分析，再提出一定的對策。研究內(nèi)容隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)也越來越成熟，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展也不斷加快，企業(yè)管理工作也逐漸被重視。其中，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）是企業(yè)管理工作中的重要方法，對企業(yè)人力資源管理工作有著十分重要的作用。特別現(xiàn)階段人才已經(jīng)成為了企業(yè)最重要的資源，企業(yè)之間的企業(yè)，就是人才之間的競爭。因此，如果有效地運(yùn)動(dòng)KPI到企業(yè)管理中，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，有著一定的現(xiàn)實(shí)意義，這也是每個(gè)現(xiàn)代企業(yè)都應(yīng)關(guān)注的問題。企業(yè)人力資源管理工作是否良好，在一定程度上影響企業(yè)的發(fā)展，而關(guān)鍵績效管理體系又是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的橋梁，所以也是提高企業(yè)效益的關(guān)鍵。在企業(yè)管理實(shí)踐中，運(yùn)用科學(xué)、合理的KPI考核機(jī)制，包括對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的反饋，崗位的分工，工作完成的評價(jià)、員工的成長情況等，能夠提高員工的工作積極性，增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力，從而能夠更為順利地展開各項(xiàng)管理工作，提高企業(yè)的競爭力。但是目前企業(yè)所運(yùn)用的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）制度，還存在一些問題，造成企業(yè)的績效考核效果無法實(shí)現(xiàn)，制約著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對企業(yè)管理實(shí)踐對關(guān)鍵績效指標(biāo)考核制度的應(yīng)用，強(qiáng)化管理效率，發(fā)揮KPI機(jī)制的作用。結(jié)合在實(shí)踐運(yùn)用中出現(xiàn)的問題，找到對策相應(yīng)地去解決，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。相關(guān)研究綜述國外研究現(xiàn)狀DanielRaquel(2008)認(rèn)為，在企業(yè)人力資源管理中，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的作用是十分關(guān)鍵的，人力資源部門也應(yīng)該不斷地根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況來創(chuàng)新關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，才能為人才提供可靠的數(shù)據(jù)支持，制定人才培養(yǎng)的計(jì)劃，提高企業(yè)的資源利用率。TonyAdkins（2009）認(rèn)為，企業(yè)的管理者必須要重視關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，要納入到管理戰(zhàn)略中去，緊緊圍繞關(guān)鍵績效指標(biāo)考核來開展?fàn)I業(yè)，并且要加強(qiáng)監(jiān)督，才能發(fā)揮關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的作用。RobertBakwa（2010）認(rèn)為，在關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的結(jié)果上，對企業(yè)員工的能力進(jìn)行分析，對崗位的業(yè)績進(jìn)行對比，能夠有效地激勵(lì)員工的工作積極性，會(huì)直接影響到企業(yè)的經(jīng)營效益。國內(nèi)研究現(xiàn)狀吳忠奇（2019）認(rèn)為，有些企業(yè)會(huì)直接搬運(yùn)其他企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核制度，這對本企業(yè)來說，甚至有不良的影響。強(qiáng)調(diào)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r來開展關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，才會(huì)發(fā)揮出良好的作用。葛瑞（2017）認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)營業(yè)的首要任務(wù)就是要建立一套科學(xué)合理的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核制度，將企業(yè)管理與關(guān)鍵績效指標(biāo)考核相結(jié)合，能夠有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)得到目標(biāo)戰(zhàn)略管理。李睿君（2019）認(rèn)為，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核對員工有著很大的激勵(lì)性，是有效的激勵(lì)手段，可以進(jìn)一步提高員工工作的積極性，逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)利益。蔡璐（2020）認(rèn)為，企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，在一定程度上也反映該公司人力資源管理的完善程度，合理的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核是良好人力資源管理的反映。陳秋燕（2020）認(rèn)為，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核能夠?yàn)槠髽I(yè)提高一定的數(shù)據(jù)參考，可以定期進(jìn)行分析業(yè)績與目標(biāo)的偏差，為企業(yè)提供明確的方案，也可以讓員工更好地認(rèn)識自我。研究趨勢在市場競爭越來越激烈的環(huán)境下，企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的作用越來越重要，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核也從單一的評估制度逐步向了系統(tǒng)化、綜合性進(jìn)行演變，成為了一套科學(xué)、綜合、整體的企業(yè)管理體制。近幾年來，也有不同的學(xué)者對關(guān)鍵績效指標(biāo)考核有著不同的研究，但是總的來看，都是認(rèn)為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)踐中有著良好的作用，能夠有效地激勵(lì)員工，進(jìn)一步完善企業(yè)的人力資源管理。但是，對于具體地如何去更好地發(fā)揮關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的作用還未進(jìn)行深入的研究，為更好地將關(guān)鍵績效指標(biāo)考核應(yīng)用在企業(yè)的管理實(shí)踐中，本文將對此進(jìn)行進(jìn)一步的分析。三、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的概念關(guān)鍵績效指標(biāo)（Keyperformanceindicators，簡稱KPI），是人力資源管理中的一種績效考核方法，主要指的是，企業(yè)將其設(shè)定的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)，通過層層分解，所產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)。KPI是衡量企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是建立一種機(jī)制，逐漸地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部活動(dòng)，以便提高企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)最大效益。KPI的本質(zhì)在于：首先KPI是管理者的一種以績效為導(dǎo)向的意識，也滲透著一定的企業(yè)文化，而企業(yè)員工又以此績效導(dǎo)向來約束和指導(dǎo)自身的工作行為的過程；另一方面，KPI指標(biāo)又不單單只是員工考核的結(jié)果，也反映了企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施狀況，企業(yè)KPI體系，對每一位員工都有指標(biāo)，將執(zhí)行責(zé)任落實(shí)具體到人?？梢?，KPI考核體系優(yōu)勢實(shí)施企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的工具，也是激勵(lì)和約束員工的重要手段。（二）關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的內(nèi)涵關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI），是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，能夠有效地掌握員工的業(yè)績，公司的經(jīng)營情況等，也能夠合理地對員工的業(yè)績進(jìn)行評估、預(yù)算部門的業(yè)績完成情況等。關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI），可以說是一種管理的過程，以企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)績目標(biāo)為導(dǎo)向，提高各部門的工作效率，約束員工的行為[1]。關(guān)鍵績效指標(biāo)考核是由很多項(xiàng)目組成的，比如業(yè)績方案的制定、實(shí)施的過程、情況的反饋等，能夠比較客觀地反映出不同崗位員工的實(shí)際績效水平。同時(shí)，再加上一定的獎(jiǎng)罰制度，更能夠加強(qiáng)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的作用，激勵(lì)員工，提高員工的績效，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理中運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核（KPI）的目的，也是為了能夠更好地完成設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)，通過一系列的任務(wù)、評估等來督促員工完成業(yè)績。相應(yīng)地，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核也要符合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需求，實(shí)事求是，要遵循實(shí)用性、可行性、客觀性、公開性等原則，具有一定的戰(zhàn)略意義。（三）關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的SMART原則SMART原則，是在企業(yè)工作目標(biāo)設(shè)定中，被普遍運(yùn)動(dòng)的法則。“S”指的是specific，即企業(yè)在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)考核過程中，必須要具體的，不能把目標(biāo)定得模糊不清，一定要是明確的?！癕”指的是measurable，即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的目前是要可衡量的，要量化?！癛”指的是relevant，即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核所設(shè)定的目標(biāo)要高，具有一定挑戰(zhàn)性，但是也不是超過企業(yè)目標(biāo)的，具有可達(dá)到性?！癟”指的是time-bounding，即關(guān)鍵績效指標(biāo)考核設(shè)定的目標(biāo)，要規(guī)定好在什么時(shí)間內(nèi)達(dá)到，要有時(shí)間范圍。三、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用——以華美食品有限公司為例東莞市華美食品有限公司，以下簡稱華美食品，是一家主要從事烘焙類、膨化類、糖果類食品的生產(chǎn)和銷售公司。該公司的規(guī)模在不斷地?cái)U(kuò)大中，關(guān)鍵績效指標(biāo)在企業(yè)管理中也發(fā)揮著越來越重要的作用。為了進(jìn)一步推動(dòng)華美食品的發(fā)展，對其關(guān)鍵績效指標(biāo)考核在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用進(jìn)行分析。制定合理的關(guān)鍵績效管理計(jì)劃在華美食品企業(yè)中，管理者會(huì)按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，進(jìn)行合理的分層規(guī)劃來逐漸實(shí)現(xiàn)，加強(qiáng)與員工間的互動(dòng)性和交流性，同時(shí)定期對員工的績效進(jìn)行分析，對工作中遇到的難題進(jìn)行討論并記錄等，再指最終合理的關(guān)鍵績效管理計(jì)劃。但是如果關(guān)鍵績效考核體系本身就存在問題，那么后續(xù)是無法發(fā)揮相關(guān)的作用的，再多的關(guān)于關(guān)鍵績效考核的建議也是沒用的[4]。因此，華美食品企業(yè)要全面、具體地制定一個(gè)合理的關(guān)鍵績效管理規(guī)劃，建立公正、公平的考核體系。（二）細(xì)化關(guān)鍵指標(biāo)績效考核的目標(biāo)企業(yè)在實(shí)際關(guān)鍵指標(biāo)績效考核管理中，容易忽略了自身企業(yè)的整體經(jīng)營目標(biāo)是否達(dá)到，而過多地去看員工個(gè)人的績效考核分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致考核和目標(biāo)的分離。因此，華美食品企業(yè)在制定關(guān)鍵績效指標(biāo)考核中，要有一個(gè)較為明確的目標(biāo)，包括員工個(gè)人、部門和企業(yè)等。當(dāng)制定了企業(yè)的目標(biāo)后，然后在將業(yè)績目標(biāo)細(xì)化到每個(gè)部門的每一個(gè)員工上，員工再通過自身的目標(biāo)來進(jìn)而努力，為之實(shí)現(xiàn)。因?yàn)殛P(guān)鍵績效指標(biāo)機(jī)制，也是將員工的利益和企業(yè)的利益相結(jié)合的，具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，所以要讓關(guān)鍵績效指標(biāo)運(yùn)用到企業(yè)管理實(shí)踐的每個(gè)環(huán)節(jié)中，將企業(yè)的整體戰(zhàn)略經(jīng)營的績效目標(biāo)，層層分解落實(shí)到每一個(gè)員工上，明確每個(gè)員工的職能，要持續(xù)地保持員工和部門、公司的目標(biāo)一致，才能發(fā)揮出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的最大作用，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。（三）強(qiáng)化員工績效考核輔導(dǎo)和考評績效考核輔導(dǎo)，也是KPI管理體系中的重要一部分。因此，華美食品企業(yè)的管理層與員工之間，要做好溝通工作、及時(shí)發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作中的一些問題等。還有人，避免出現(xiàn)責(zé)任推卸的行為。同時(shí)，還要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，設(shè)定一個(gè)科學(xué)合理的考核程序，定期公式考核結(jié)果，和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、交流，重視員工的反饋。另一方面。在關(guān)鍵績效指標(biāo)考核過程中，要做到定性和定量相結(jié)合，根據(jù)市場和企業(yè)的變化而不斷變化，考核的評分也做出一定的調(diào)整，保障每位員工的關(guān)鍵績效考核目標(biāo)的合理性[5]。（四）更好地為中小企業(yè)保留人才華美食品企業(yè)在管理實(shí)踐中，通過運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，有效地保留人才，提高人力資源管理的工作效率。，如下圖所示，實(shí)施關(guān)鍵績效指標(biāo)考核后，該企業(yè)的人員離職率有明顯下降。因此。關(guān)鍵績效指標(biāo)考核能夠激勵(lì)和約束員工，也能讓企業(yè)更為直觀地了解到員工的工作狀態(tài)和能力?；诖?，企業(yè)也可以根據(jù)記錄每位員工的工作情況來做出定位分析，制定員工今后的發(fā)展目標(biāo)，員工也能夠更好地規(guī)劃自身的職業(yè)生涯，正確地認(rèn)識自我。對于優(yōu)秀的人才，企業(yè)可以進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)來保留人才，對于表現(xiàn)較差的員工，也可以通過警示和處罰的方式對待，給予鞭策的作用。因此，運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核到企業(yè)管理中，可以有效地提高企業(yè)人員的綜合素質(zhì)，競爭公平，杜絕領(lǐng)導(dǎo)“濫用職權(quán)”的現(xiàn)象，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。四、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核在企業(yè)管理實(shí)踐中的問題——以華美食品有限公司為例（一）華美食品企業(yè)對關(guān)鍵績效考核認(rèn)識不到位關(guān)鍵績效指標(biāo)考核發(fā)揮著很大的作用，對于華美食品企業(yè)的未來發(fā)展有著很大的關(guān)系。但是，目前華美食品企業(yè)未意識到關(guān)鍵績效考核的運(yùn)用的重要性，特別在經(jīng)濟(jì)競爭形勢越來越復(fù)雜的環(huán)境下，企業(yè)更是要重視關(guān)鍵績效考核，但是某些企業(yè)會(huì)認(rèn)為過多地重視企業(yè)的實(shí)際效益，目光短淺，覺得績效考核無法獲取實(shí)際的效益，覺得績效管理是否好壞對企業(yè)沒有直接的影響。甚至覺得關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，只是對員工的一種獎(jiǎng)罰機(jī)制，不需要過多重視。卻忽略了其對員工是雙向考核的，在很大程度上會(huì)指導(dǎo)員工的行為，提高員工的積極性，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造效益[6]。由于華美食品企業(yè)對關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的認(rèn)知只是片面性的，認(rèn)同度不高，便無法有效地實(shí)施相關(guān)制度，無法有效地發(fā)揮關(guān)鍵績效指標(biāo)考核管理的作用，無法指引員工更好的進(jìn)行工作。關(guān)鍵績效考核缺乏科學(xué)及合理性的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核有著很大的積極作用，因此其必須具有科學(xué)性和合理性，才能有序、良好地實(shí)施。但是目前華美食品企業(yè)還未完善好關(guān)鍵績效考核，沒有一個(gè)較為系統(tǒng)化的考核制度，或者存在著一些漏洞，無法有效地激勵(lì)和約束員工。比如，鞭策落后員工的積極作用。而且，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核工作的內(nèi)容比較單一，只是對企業(yè)員工的工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，忽略了將員工的態(tài)度，效率、滿意度等加入了考核的內(nèi)容中，沒有形成一個(gè)多元化的考核機(jī)制。同時(shí)，也沒有將績效考核與員工息息相關(guān)的績效工資、年終獎(jiǎng)金相結(jié)合，只是當(dāng)做日常工作的一種考核，這樣是無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，到時(shí)候獎(jiǎng)金還是按平均主義進(jìn)行發(fā)放，明顯是不公平的，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核也是完全沒有意義的，無法激勵(lì)上進(jìn)的員工也無法警示怠慢的員工[7]。另外，華美食品企業(yè)在開展的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方式，都是上級對下級的考核，卻忽視了主管、領(lǐng)導(dǎo)的考核，這樣的話，管理者便很容易因自身主觀的思想來對下屬進(jìn)行考核，對于下級員工來說，是非常不公平的，往往會(huì)因與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系而決定了考核的成績。這樣，無法真正展示出員工的工作實(shí)力，上下級的關(guān)系也不融洽，內(nèi)部凝聚力比較低?？己朔椒ú煌晟啤⑦^程形式化關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的方法，會(huì)直接影響到員工的考核效果。目前華美食品企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法還是比較刻板的，未有結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況以及企業(yè)實(shí)際經(jīng)營狀況進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)而來開展考核，缺乏靈活性，或者存在有一定的情感和人情現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核制度滯后，著在很大程度上制約著關(guān)鍵績效指標(biāo)考核制度的作用，不利于人力資源管理工作開展。同時(shí)，關(guān)鍵績效考核的過程比較形式化，缺少一定的監(jiān)督。華美食品企業(yè)都是盲目地進(jìn)行設(shè)定關(guān)鍵考核機(jī)制，沒有建立一個(gè)規(guī)范的考核流程，導(dǎo)致員工對此認(rèn)知不足，缺乏透明性。企業(yè)往往只是為了考核而考核，模仿其他企業(yè)來設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)考核工作，沒有結(jié)合自身的實(shí)際情況，過于形式化，導(dǎo)致在績效考核中出現(xiàn)很多問題，卻無法及時(shí)進(jìn)行解決，也未能有針對性對每位員工設(shè)定業(yè)績目標(biāo)，無法通過考核制度來激發(fā)員工的積極性。（四）考核目標(biāo)不合理、激勵(lì)性不足華美食品企業(yè)在實(shí)施關(guān)鍵績效指標(biāo)考核管理工作過程中，缺乏與員工的溝通性，未結(jié)合員工的自身情況來明確績效目標(biāo)，導(dǎo)致員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)所制定的績效目前不合理，認(rèn)為企業(yè)的管理層未有充分認(rèn)識到企業(yè)的實(shí)際情況，未能準(zhǔn)確的確立績效目標(biāo)，導(dǎo)致員工無法完成任務(wù)或者失去對企業(yè)的認(rèn)可[8]。這樣不合理、盲目的考核目標(biāo)，是很難開展企業(yè)管理工作的。作為員工，當(dāng)然希望達(dá)到業(yè)績目標(biāo)，完成關(guān)鍵績效指標(biāo)考核，從而來提高工資水平。但是，在實(shí)際操作中往往不理想，如表1所示，企業(yè)在實(shí)施考核制度時(shí)，未對考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行合理的分配，獎(jiǎng)金同等覆蓋的員工面積太多，無論是60分還是90分，獎(jiǎng)金都是500元，而這人員卻占了90%，無法起到激勵(lì)的作用，員工考核通過率也是十分高的，這樣的分配體系，無法調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。而且也沒有罰款制度，就算完成不了目標(biāo)，也不會(huì)扣罰工資，無法發(fā)揮出激勵(lì)的作用。表1華美食品企業(yè)員工關(guān)鍵績效指標(biāo)考核占比考核分?jǐn)?shù)90分以上90分~60分60分以下員工占比5%84%11%獎(jiǎng)勵(lì)金額1000元500元0元（五）忽視關(guān)鍵關(guān)鍵績效指標(biāo)考核結(jié)果的應(yīng)用如果對員工關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的結(jié)果不加以運(yùn)用，缺乏一定的結(jié)果分析和反饋，是無法提高今后整體的業(yè)績水平的，會(huì)使得考核者與被考核者對于關(guān)鍵績效考核也是敷衍了事。因此，對于關(guān)鍵績效的結(jié)果，不單止要有效合理地與員工的薪酬水平相掛鉤，還要做到獎(jiǎng)懲分明，賞罰有度，從而達(dá)到關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的預(yù)期效果[9]。企業(yè)要意識到，關(guān)鍵績效考核的結(jié)果，并不是終點(diǎn)而是起點(diǎn)，要將結(jié)果反饋至被考核人，進(jìn)行一定的總結(jié)分析，并加強(qiáng)對整改情況的監(jiān)督。要學(xué)會(huì)在過程中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，才能更好地開展下一季度的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核工作，有效的避免同樣問題的再次發(fā)生，優(yōu)化企業(yè)管理。但華美食品企業(yè)對于關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的監(jiān)督力度也是不夠的，過于重視關(guān)鍵績效考核結(jié)果出具之前的過程，卻忽略了后續(xù)的反饋和跟蹤工作，未進(jìn)行科學(xué)有效的評估，未對出現(xiàn)的問題進(jìn)行整改，這大大影響到了關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的管理作用。六、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用策略——以華美食品有限公司為例提高關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的認(rèn)知水平要充分發(fā)揮關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的作用，那么必須要建立一個(gè)科學(xué)的認(rèn)知理念，重視關(guān)鍵績效管理。因此，華美食品企業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)部門的培訓(xùn)，包括管理層和基層，要使得上下全體員工都意識到關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的重要性，并認(rèn)可企業(yè)所制定的考核制度，從而有序地開展關(guān)鍵績效考核[10]。因此，華美食品企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展情況，以及當(dāng)前的市場環(huán)境，逐漸提高員工對關(guān)鍵績效考核的認(rèn)知，進(jìn)一步加強(qiáng)關(guān)鍵績效考核和企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關(guān)聯(lián)度，同時(shí)定位對管理層和員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)，更新管理者的思想觀念，與時(shí)俱進(jìn)，制定出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，合理地進(jìn)行人事工作分配，進(jìn)一步完善關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系。企業(yè)還要多些關(guān)注員工的想法，了解員工的工作內(nèi)容和其對關(guān)鍵績效考核管理的看法，對于不同的員工，要有針對性的關(guān)鍵績效考核，比如后勤部門、科研部門、生產(chǎn)部門，不能夠是同一考核標(biāo)準(zhǔn)的，并以不同的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放，這樣才能做到客觀、公正，提高員工的積極性。完善考核制度，優(yōu)化考核流程進(jìn)一步完善關(guān)鍵績效指標(biāo)考核制度，首先，華美食品企業(yè)需要根據(jù)市場的發(fā)展進(jìn)行重建和改革，因?yàn)槟壳叭肆Y源管理也是呈現(xiàn)多元化發(fā)展的，企業(yè)管理越來越復(fù)雜，相應(yīng)地，關(guān)鍵績效指標(biāo)考核工作也是做好一定的調(diào)整。同時(shí)，還要加入人文關(guān)懷等內(nèi)容，在制定關(guān)鍵績效考核制度時(shí)，了解崗位的差異化，尊需員工的差別化和環(huán)境的多元化，根據(jù)不同員工的成長，制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，保證關(guān)鍵績效考核的可操作性和科學(xué)性。同時(shí)，還要優(yōu)化關(guān)鍵績效考核的流程，考核的流程在一定程度上能夠反映該企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，因此，關(guān)鍵績效考核的流程要保持其規(guī)劃性，避免出現(xiàn)人情問題，影響考核的公正性，要保障這套考核流程都是公平、透明的[11]。豐富考核方法，保證考核效能華美食品企業(yè)采用管理人員負(fù)責(zé)的考核方式，這樣的模式難免受到負(fù)責(zé)人主觀的想法來影響考核結(jié)果，因此需要構(gòu)建一個(gè)多主體的考核方式，除了以管理層作為考核主體之外，還要加入員工的自我評價(jià)、同事互相評價(jià)或客戶滿意度等，如下圖所示。多方位實(shí)施監(jiān)督和考核，提高考核的準(zhǔn)確性，提高考核的效能，保證考核結(jié)果的有效應(yīng)用。而且，還有將關(guān)鍵績效考核的結(jié)果和員工、企業(yè)的未來發(fā)展相結(jié)合。在關(guān)系績效指標(biāo)考核的作用下，激發(fā)員工潛能，讓員工產(chǎn)生歸屬感，與企業(yè)樹立一致的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)規(guī)劃的同時(shí)，也促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展[12]。加強(qiáng)對績效考核者和員工的培訓(xùn)

完善了相關(guān)的關(guān)鍵績效考核制度后，還要確保其能夠有效地執(zhí)行，才能發(fā)揮出一定的作用。因此，在日常工作中，華美食品企業(yè)還要進(jìn)一步加強(qiáng)員工對關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的相關(guān)培訓(xùn)，才能持續(xù)地激發(fā)員工的工作積極性。通過培訓(xùn)，也能夠幫助企業(yè)員工更好地了解企業(yè)的考核體系，自身的推進(jìn)程度等，只有員工全面地了解了企業(yè)的關(guān)鍵績效考核管理制度，才會(huì)做好考核工作。而且，培訓(xùn)也會(huì)對員工也會(huì)起到一定的監(jiān)督作用，保障關(guān)鍵績效考核制度能夠順利開展。員工要意識到關(guān)鍵績效考核的對自身發(fā)展的重要性，才會(huì)激發(fā)熱情，爭取更優(yōu)秀的考核結(jié)果，發(fā)揮積極的作用，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益。另外，除了定期的專業(yè)培訓(xùn)外，還要多方面培訓(xùn)員工，每一階段不可能每個(gè)考核者都達(dá)到業(yè)績目標(biāo)的，心里難免會(huì)出現(xiàn)落差[13]。這時(shí)，也需要一定的心里培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)加油，企業(yè)也可以利用圖片、PPT等多種形式來模擬實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題來進(jìn)行分析和交流，從而更好地開展今后的工作。加強(qiáng)績效溝通，及時(shí)反饋考核情況企業(yè)管理中的關(guān)鍵績效考核工作，是一個(gè)長期的、動(dòng)態(tài)的過程，因此想要持續(xù)地發(fā)揮績效考核的作用，就要進(jìn)一步加強(qiáng)績效的溝通和及時(shí)地對考核情況進(jìn)行反饋。良好的溝通能夠及時(shí)地解決很多問題，首先在企業(yè)設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的時(shí)候，就應(yīng)該與員工進(jìn)行雙向的溝通，聽取員工的建議后，再最終確定績效考核制度[14]。而且在整個(gè)關(guān)鍵績效考核的實(shí)施過程中，考核者都應(yīng)該與被考核者保持一定的溝通，比如通過面談、遞交書面報(bào)告、舉辦交流會(huì)議、微信群聊等