人力資源管理人力資源管理課本

{人力資源管理}人力資源管理課 （一）1-1（a,b。1-120014（二）123（三）（一）11-21-2200182（二）1-3（三）現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑取決于以下四個(gè)方面因素：①新的資本資源的投入；②新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高；④科學(xué)的、技術(shù)的和社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。三、勞動(dòng)力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型11199421-4GB3美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授梅奧（EltonMayo）和他的助手于1927（HawthorneExperiment泰勒認(rèn)為企業(yè)是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，而霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)果卻表明企業(yè)是一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)。123、企業(yè)組織系統(tǒng)建設(shè)在人力資源??（一）開(kāi)發(fā)人力資源有五種方式：（1）醫(yī)療和保健服務(wù)；（2）正規(guī)學(xué)校教育；（3）（4）國(guó)家對(duì)全社會(huì)的啟智教育；（5）（二）1-51-51－6人力資源開(kāi)發(fā)與管理全過(guò)程的一個(gè)基礎(chǔ)模型（圖1-61-71-8資料來(lái)源：E·H·施恩，《職業(yè)的有效管理》，生活·讀書(shū)·新知三聯(lián)書(shū)店，1992年版，第71－9組織計(jì)劃和人力資源計(jì)劃（A實(shí)績(jī)?cè)u(píng)定和人力資源的現(xiàn)狀（C資源需要和資源現(xiàn)狀的比較（具體的人力資源計(jì)劃（個(gè)人工作經(jīng)歷、自我評(píng)估和職業(yè)計(jì)劃（G、H、管理者和員工之間的對(duì)話（實(shí)現(xiàn)計(jì)劃（監(jiān)測(cè)、評(píng)估診斷和重新計(jì)劃（（一）1（二）123人力資源人口資源勞動(dòng)力資源人才資源物質(zhì)資源人力資本人力資源數(shù)量人力資源質(zhì)量現(xiàn)實(shí)人力資源潛在人力資源勞動(dòng)力素質(zhì)勞動(dòng)力素質(zhì)系數(shù)人力資源開(kāi)發(fā)人力資源管理科學(xué)管理行為科學(xué)企業(yè)文化人力資本經(jīng)營(yíng)3、人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性；一個(gè)國(guó)家和地區(qū)人力資源豐富程度不僅要用其數(shù)量來(lái)計(jì)量，而且要用其質(zhì)量來(lái)評(píng)價(jià)；數(shù)量是基礎(chǔ)，質(zhì)量是關(guān)鍵。6、人力資源開(kāi)發(fā)與人力資源管理既有緊密聯(lián)系，又有一定區(qū)別的兩個(gè)概念。人力資源開(kāi)發(fā)123457中國(guó)深圳一家集團(tuán)公司在1995年時(shí)，預(yù)測(cè)信息技術(shù)將會(huì)徹底改變傳統(tǒng)的生活模式和業(yè)包括網(wǎng)絡(luò)管理及相關(guān)技術(shù)人員。大約到1997年前后，電子商務(wù)已被鼓噪成為一個(gè)發(fā)燙的字眼，然而，該公司的核心業(yè)務(wù)市場(chǎng)如電子郵件、虛擬Web、電子交易系統(tǒng)始終不能為他們贏外部變化更激化了這一問(wèn)題。1997（一）（二）4、工作（job）工作分析可幫助組織察覺(jué)環(huán)境的變化（2-1 5-12-2。2-11[美]R·韋恩·蒙迪，羅伯特·M·諾埃著。人力資源管理（第六版。葛新權(quán)，鄭兆紅，??經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998。10：842同??：92d.c.c.b.c.d.c.資料來(lái)源（一） ③工作的責(zé)任范圍（或工作活動(dòng)和程序 （二）3。（一）（二）（三）（四）31999.4:122-130（五）生理素質(zhì)分析是對(duì)某一職位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊的能力——即身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析。特點(diǎn)是側(cè)重對(duì)員工自身生理特征的分析。（六）（七）指導(dǎo)定向工作分析是在對(duì)某一職位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究基礎(chǔ)上開(kāi)展工作分析。其特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)職位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。（一）（二）（三）（四）員工記錄法是通過(guò)讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)獲得信息的方法。（一）（二）4謝晉宇編著。企業(yè)人力資源的形成——招聘、篩選與錄用，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，1999.4:143-145（三）56。（一）·（FrederickHerzberg）5（二）（三）以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)(employee－centeredworkredesign)是一個(gè)將公司的使命與職發(fā)展。（一）（二）工作（如臟、苦、累、險(xiǎn)的工作）（三）（四）職務(wù)分析職務(wù)職位工作規(guī)范任務(wù)觀察法面談法職位分類(lèi)職門(mén)職組職系職級(jí)職等工作簡(jiǎn)化職位輪換職位擴(kuò)充職位豐富化為什么能夠進(jìn)行工作分析對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)講是非常重要的？管理者如果不了解向自己匯報(bào)工作的下一層級(jí)上的工作，那么可能會(huì)產(chǎn)生怎樣的消極后果？各種不同的職位設(shè)計(jì)方法的優(yōu)勢(shì)與不足是什么？你認(rèn)為在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的時(shí)候哪一種方法所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)最高？2-122京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998。10：106-1073－1（一）（二）（三）（四）（五）（一）（二）＝（四）（五）方面，也要通過(guò)招聘過(guò)程樹(shù)??面廣原則。2．及時(shí)原則。3．層次原則。4．100％，（一）內(nèi)部提升。2．（二）（三）（一）（二）（三）（四）（五）三是組織要向“獵頭公司”提供空缺職位的詳細(xì)信息，以便尋求“獵物（六）（七）3-1職稱(chēng)評(píng)定是指通過(guò)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員已達(dá)到的專(zhuān)業(yè)水平或技術(shù)能力進(jìn)行考試和考核來(lái)評(píng)判和定，根據(jù)其測(cè)定結(jié)果，確定其任職資格，作為職務(wù)聘任的依據(jù)。（一）評(píng)審委員會(huì)是由同級(jí)主管機(jī)關(guān)批準(zhǔn)并授權(quán)代表同級(jí)職稱(chēng)主管機(jī)關(guān)行使評(píng)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的權(quán)力組織。評(píng)審委員會(huì)成員所從事的專(zhuān)業(yè)同被考核對(duì)象的專(zhuān)業(yè)要一致。2．評(píng)審委員會(huì)的分級(jí)和職權(quán)3．（二）（三）成??（一）（二）（一）（二）（一）（二）建??（1）（2）職稱(chēng)評(píng)定是指通過(guò)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員已達(dá)到的專(zhuān)業(yè)水平或技術(shù)能力進(jìn)行考試和考核來(lái)評(píng)判聘請(qǐng)那些具備任職條件即本人申請(qǐng)并通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格評(píng)定取得任職資格的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)。聘啟事（3-2，選中《解放日?qǐng)?bào)》和《新民晚報(bào)》作為廣告媒體。3--2＜30＜35＜40＜40＜251.75m＜25＜25＜35＜35＜40＜35B4＜45＜30＜40＜40＜40＜40＜40＜35＜40＜35＜35所有的面試（職務(wù)、專(zhuān)業(yè)、一般性）（一）（1）（2）（3）（4）（５）（６）（７）3．和調(diào)節(jié)著人員能力發(fā)揮控制著人員可能發(fā)揮的理性；（3）（二）（一）（二）（三）（四）一向量空間建??（一）（二）（三）（四）（一）（二）4441050表5～4.54.4～43.9～3.53.4～33專(zhuān)題訪談的交談內(nèi)容主要圍繞下述三個(gè)問(wèn)題展開(kāi)：（1）你認(rèn)為具備什么條件的人最適合擔(dān)任××職務(wù)？（2××職務(wù)的工作的主要特點(diǎn)是什么？（3是什么？4—1（一）4-1（三）（四）（五）（一）（二）其中，X，M，S4占人口130比奈——西蒙量表（B—S190519081911年、1967WAIS表（三）1．表（分鐘知覺(jué)速度與準(zhǔn)1;2.數(shù)字屬于詞表中詞組的個(gè)數(shù);5換核對(duì);6;7（數(shù)量關(guān)1.數(shù)字推理；2.o語(yǔ)理1.詞組替換;2.選詞填空語(yǔ)句表達(dá);4.判斷推1.事件排序;2.常識(shí)判斷;3.圖形推理;4.演繹推理;5.定資料分1.圖形資料;2.文字資料（三）12一的選擇題形式出現(xiàn)，主要是要求用負(fù)性的眼光看待自我和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和易受挫的工反映自己對(duì)周?chē)刂屏Φ脑噲D控制自己在他人面前不關(guān)心他人對(duì)自己的看為自己和自己的能力感到往往對(duì)自我價(jià)值提出質(zhì)A81999年版追求個(gè)人高目標(biāo)的愿望希望控制或影響他人的行不在意他人對(duì)自己的評(píng)（一）（二）4—10從被試所述工作經(jīng)歷中判斷其經(jīng)驗(yàn)提供的崗位或工作條件能否滿足其競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及是否具備基本的市場(chǎng)應(yīng)聘者是否具有應(yīng)聘崗位所需要的表達(dá)力對(duì)主試所提問(wèn)題是否能夠通過(guò)分析應(yīng)聘者是否能夠通過(guò)經(jīng)常性的自我主要依據(jù)（1）目光，是否敢于正視主試，目光是否平視、坦然；（2）姿勢(shì)是否有小動(dòng)作或不自然的舉動(dòng)，坐??不安或膽怯、拘謹(jǐn)；（3）你在工作中追求什么？你個(gè)人有什么抱負(fù)和理想？準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)自己的理想？（四）（五）智能性問(wèn)題。主要考察應(yīng)試者的綜合分析、o（一）而將被試納入該（二）角色的衣著、儀表與o（一）；（二）（三）（四）（一）（二）（三）（四）（五）（六）素質(zhì)素質(zhì)測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度面試心理測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)中心智力測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)管理人員人格測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論測(cè)驗(yàn)管理游戲角色扮演結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試（2）（3）（4）（6）【案例】某部門(mén)高級(jí)公務(wù)員選拔測(cè)評(píng)的案例20003（局體上公布，就??3010﹕1，他們中有地方局長(zhǎng)、研究所所長(zhǎng)、大學(xué)教授、博士和強(qiáng)調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ瑫r(shí)兼顧特殊要求，做到公平性和針對(duì)性統(tǒng)一保證質(zhì)量統(tǒng)一被公認(rèn)最有效的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，全面系統(tǒng)地模擬副司（局長(zhǎng)的典型工作環(huán)境，給應(yīng)試人員識(shí)性筆試，一場(chǎng)心理測(cè)驗(yàn)，四組無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，兩場(chǎng)公文筐測(cè)驗(yàn)，1392000其中多數(shù)項(xiàng)目與一般公務(wù)員錄??第一階段結(jié)束后1515151．1．2．34．1．1．2．了解如何自我評(píng)價(jià)的信息（3．的成績(jī)效果3選擇（如技術(shù)工作還是管理職位3．39-1：職業(yè)生涯發(fā)展的三維結(jié)構(gòu)圖①（一）（二①〔美〕S·韋恩、T·杰克遜。組織行為學(xué)。中信出版社、西蒙與舒斯特國(guó)際出版公司，1998。162（三 4 1 慎重選擇職業(yè)的領(lǐng)域和用人單2 清楚自己的現(xiàn)3、流動(dòng)（離職） 表5-3①：5-5-35-3（三1、職業(yè)途徑是企業(yè)人力資源發(fā)展中的一個(gè)戰(zhàn)略環(huán)境，表示的是員工實(shí)際發(fā)展的可能性（①〔美〕M·K·巴達(dá)維。開(kāi)發(fā)科技人員的管理才能。經(jīng)濟(jì)管理出版社，1987。853（一（二）45—55歲之間的員工處于職業(yè)生涯的中期，這一階段常常出現(xiàn)的問(wèn)題被稱(chēng)做“中年危機(jī)這種方法對(duì)雙方都有益處。（三）5--4推行這種計(jì)劃的企業(yè)，一般把職業(yè)生涯分為四個(gè)階段：第一283045MDP（管理、發(fā)展、計(jì)劃）教育，為進(jìn)入第四階段創(chuàng)造條件。4512自我評(píng)估的目的是幫助員工發(fā)現(xiàn)在組織中適合其發(fā)展的各種機(jī)會(huì)并建??朝著這一方向努的激勵(lì)動(dòng)力。它包括六個(gè)具體內(nèi)容：3惠普的這一培訓(xùn)項(xiàng)目取得了顯著成效。公司對(duì)于員工的流動(dòng)具有以比以往更大的彈性40%74%的員工認(rèn)為400001 為什么惠普公司的科羅拉多分部的人員流動(dòng)率會(huì)下降2、你認(rèn)為惠普公司的科羅拉多分部的職業(yè)生涯規(guī)劃（組織和員工的兩個(gè)方面）還有無(wú)需要具有如下的特點(diǎn)：（1）（2）（3）（4）（一）（二）（一）12（二）23（一）12、需要的五個(gè)層次之間相互有重疊，當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需要獲得“相對(duì)一滿足之后，高一層次需要才成為只不過(guò)各類(lèi)需要的強(qiáng)度不同而6-2（二）2050它存在時(shí)可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不是引起不滿意而是沒(méi)有滿意；另一類(lèi)事物當(dāng)它存在（三）（一）1、行為主體（員工）狀況，2（二）（三）（四）123（1（2（3（五）1（1（2（32（1（2（3的期望理論、亞當(dāng)斯（J·S·Adams的公平理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論等。（一）6-4。（二）11964一種理論。期望理式是圍繞著效價(jià)、工具性或手段性、期望三個(gè)概念而建??6-5（三）1956（四）（五）6-6內(nèi)容型、行為改造型和過(guò)程型激勵(lì)理論是分別從不同的角度闡述激勵(lì)規(guī)律的。羅伯特·M1。ViaEej公式中下標(biāo)：ieta3（Causalvariables（Interveningvariables（一）6-9（二）6-10DManagementStyleTheory三、目標(biāo)管理（一目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)外部控制（由組織和管理者）與自我控制（員工）10-1表34578935789（二）6-12（a）所示。6-12（b）所示。倘若這種狀況持續(xù)惡化，組織目標(biāo)受到管理層自己的目標(biāo)能直接經(jīng)由組織目標(biāo)的達(dá)成而得到實(shí)現(xiàn)，從而導(dǎo)致高的組織效率。如圖10-（d）6-2。不成 成 依 獨(dú)少量的行 能做多種的行錯(cuò)誤而淺薄的興 較深與較強(qiáng)的興 不明白自 明白自我，控制自6-13（一心理學(xué)宗盧因（KurtLewin）認(rèn)為個(gè)體的行為取決于內(nèi)部需要與環(huán)境的相互作用。當(dāng)人的需（“場(chǎng)”是借用物理學(xué)中的“磁場(chǎng)”的概念。（GroupDynamics（二（三6-14（四（RestrainingForces（一）（二）（三）6-16（四）（五）（六）（一）團(tuán)隊(duì)（WorkteamorTeamworking）是指一種為了實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個(gè)體所組（二）80通用電氣公司（GE）2080350125在行使買(mǎi)入期權(quán)時(shí)一般會(huì)將股票賣(mài)出這種方式使職業(yè)經(jīng)理人的收入就與公司的長(zhǎng)期盈利水平聯(lián)系在一起。U”曲線來(lái)表示。目標(biāo)是激勵(lì)的誘因，目標(biāo)選擇是一種復(fù)雜的心理過(guò)程，其影響因3、行為公式表明，人的行為是人與環(huán)境交互作用的函數(shù)。行為動(dòng)力不是一負(fù)強(qiáng)化和自然消退法。通過(guò)了解員工的行為挫折產(chǎn)生的原因及其心理防衛(wèi)機(jī)制的表現(xiàn)形式，環(huán)境。行為方式變革的主要內(nèi)容是擴(kuò)大行為主動(dòng)的自主權(quán)，增強(qiáng)其能動(dòng)性；縮短行為周期；增強(qiáng)行為的預(yù)見(jiàn)性。選擇性、靈活性和動(dòng)態(tài)反饋性。5、決定組織效率的三個(gè)變量依次為：因果變量、干涉變量和產(chǎn)出變量。三類(lèi)變量之間有復(fù)的管理方式，管理是否有效率要視其是否適應(yīng)環(huán)境而定。6、目標(biāo)管理與任務(wù)管理這兩種管理方式存在許多區(qū)別。目標(biāo)管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程。與員工的目標(biāo)一致程度的影響而呈現(xiàn)出不同狀態(tài)。81234578【案例】實(shí)行定額淘汰。即每年必須有一定數(shù)量的人員被淘汰，以保持企業(yè)的活力。海爾的原則是（“、招標(biāo)公關(guān)、設(shè)??榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)（、開(kāi)展全員性合理化建議活動(dòng)（專(zhuān)門(mén)設(shè)??等等，以此來(lái)激發(fā)員工的工作責(zé)任感和創(chuàng)造力。12（MeritPay附加薪酬（津貼，指根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生一般把屬于生產(chǎn)性質(zhì)的稱(chēng)為津貼，屬于生活性質(zhì)的稱(chēng)作補(bǔ)貼。從組織方面看，薪酬具有以下功能：（1）（2）（3）（一）（二）（一）政府的政策與??（二）1，則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平（三）最低工資是指國(guó)家和地方政府通過(guò)??法形式規(guī)定的用人單位在不破產(chǎn)和勞動(dòng)者按照合法勞動(dòng)合同從事了規(guī)定的勞動(dòng)時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)得或用人單位應(yīng)付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。（一）（二）因素比較法8-1（5）（分（分（分（分工作條（分199851329點(diǎn)數(shù)法（PointSystem）（1）（美元資料來(lái)源1-3（一）8-1（二）8－48-3（一）薪酬調(diào)查的目的在于：（1了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬水平,為本組織所有職位訂??起薪點(diǎn)提供依據(jù)；（2比較組織現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)結(jié)構(gòu)的差異,以便調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持本組織的競(jìng)爭(zhēng)地位，避免人才的流失；（3）顯示出不同職級(jí)之間的薪酬差異,為本組織制定薪酬政策提供必要的依據(jù)；（4）為組織確定合理的人工費(fèi)用提供必要的參考資料。（二）1.78-550001.91000—4