人力資源管理人力資源管理孫健敏

{人力資源管理}人力資源管理孫健從現(xiàn)實(shí)的角度，管理就是用人。實(shí)質(zhì)就是：管理不是自己去做事情，而是讓別人去做，讓別人去做你想做的事。②沒(méi)有規(guī)矩。在日常生活中，很多規(guī)矩沒(méi)有建??起來(lái)，盡管理論上是有的，行為規(guī)范、禮儀列了無(wú)數(shù)條，可具體做起來(lái)沒(méi)有形成一種習(xí)慣，所以體現(xiàn)在生活中就是沒(méi)規(guī)矩。④依賴性較強(qiáng)，不善于自己決定自己的命運(yùn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)講可能會(huì)面臨這樣一個(gè)問(wèn)題，有時(shí)候給他權(quán)力他不知道怎么用以至于導(dǎo)致濫用，因?yàn)樵谌狈ψ月傻臅r(shí)候權(quán)力會(huì)導(dǎo)致腐敗。圖的機(jī)會(huì)，這就進(jìn)一步助長(zhǎng)了人們暴富的心態(tài)。很多民營(yíng)企業(yè)做到一定程度以后就開(kāi)始分家，這個(gè)價(jià)格取決于這個(gè)社會(huì)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。目前在中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上這兩個(gè)東西是不統(tǒng)一的，除婚姻法規(guī)定的內(nèi)容外，夫婦彼此在心理上還有一個(gè)契約，這個(gè)契約比婚姻法更具體。比如我的一位朋友，丈夫外出回來(lái)太太從來(lái)不會(huì)問(wèn)的，反過(guò)來(lái)，丈夫也從來(lái)不會(huì)追問(wèn)太太，2合作能力，能與現(xiàn)有的工作環(huán)境融合；另一種是新員工必須具備職務(wù)所需要的技能和知識(shí)，并且在以后的工作崗位上有成功的記錄。行培訓(xùn)。他們就利用這個(gè)機(jī)會(huì)，對(duì)來(lái)自不同國(guó)家的中高層的管理人員進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：?jiǎn)栴}。2060（通用）圖資源管理要解決的一個(gè)重要的問(wèn)題。有些什么樣的要求呢？一般意義的管理者可分成高層、中層和基層，這三個(gè)層次的管理者不管在哪個(gè)層次上，都會(huì)涉及三大類管理技能：第一類叫做因?yàn)樗且环N工具性的能力，所以對(duì)任何一個(gè)層面的管理者來(lái)說(shuō)，它都是同等重要的。??這個(gè)怪圈，就是一個(gè)領(lǐng)袖帶著一幫人，勝也蕭何敗也蕭何，凡是成功的企業(yè)都是這個(gè)模式。把人力資源作為一種資源的時(shí)候，從投入產(chǎn)出的效果來(lái)講，這是不可限量的一種回報(bào)。么要培訓(xùn)員工，這都是投資。投進(jìn)去以后便會(huì)有效果，這個(gè)效果就是他對(duì)公司的一種回報(bào)，回報(bào)表現(xiàn)出來(lái)就是業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。發(fā)掘，不去用他，就沒(méi)有價(jià)值，用他才有價(jià)值。這種利用，就帶來(lái)了人力資源的第三特點(diǎn)，就是可獲得性。容易。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在什么時(shí)候無(wú)意中一句話就把他傷害了，這個(gè)人的資源就沒(méi)了，就沒(méi)辦法再去用了，這也就是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)管理普遍存在的一個(gè)問(wèn)題：沒(méi)有解決好員工的心態(tài)的問(wèn)題。圖管理職能（功能）指導(dǎo)思想（出發(fā)點(diǎn)）工作任務(wù)（范圍）310018100100辦法跨越，還得從頭做起，但是我們可能沒(méi)有機(jī)會(huì)再去補(bǔ)了，此時(shí)中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀是什么？207020%80%80%202020%的人就叫做核心員工，新浪網(wǎng)原ＣＥＯ王志東辭職以后，根據(jù)協(xié)議，5人力資源重要的時(shí)候，只單方面地強(qiáng)調(diào)了個(gè)人的價(jià)值、權(quán)利，沒(méi)有強(qiáng)調(diào)個(gè)人對(duì)組織的義務(wù)，或者說(shuō)組織的權(quán)利。源競(jìng)爭(zhēng)的角度。為了避免優(yōu)秀的人才到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去，就把這些人挖過(guò)來(lái)，白養(yǎng)著他們，圖3－5人員管理從根本上決定于所在產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略關(guān)鍵是看他有沒(méi)有貢獻(xiàn)，人力資源管理應(yīng)該很好地體現(xiàn)人才的優(yōu)勢(shì)，就是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2001在我國(guó)，35個(gè)人利益的追求本身不是壞事情，人總是要有追求的，問(wèn)題在于個(gè)人利益實(shí)現(xiàn)的手段。5人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（上４．心理契約的建人力資源部是現(xiàn)在組織中新出現(xiàn)的部門(mén)，而且在組織的日常工作中起著越來(lái)越重要的作用。那么人力資源管理的專業(yè)人員應(yīng)該具備哪些個(gè)人和專業(yè)素質(zhì)，又如何在日常工作中做到內(nèi)外人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)（下關(guān)于人力資源管理模式，現(xiàn)在還很難有一個(gè)比較完整的定義，目前可以總結(jié)出三種模式來(lái)，基本上是建??20025４．價(jià)值體系的建為中國(guó)人對(duì)于錯(cuò)誤特別在意，一個(gè)人犯了一點(diǎn)點(diǎn)小錯(cuò)誤就糾纏不休。不求無(wú)功，但求無(wú)過(guò)，如果把人力資源管理作為一個(gè)流程，整個(gè)流程可分為四個(gè)環(huán)節(jié)：吸納、績(jī)效、報(bào)酬、成長(zhǎng)。每一個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)著不同的職能。進(jìn)入ＷＴＯ對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，是機(jī)遇更是挑戰(zhàn)。有人說(shuō)最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)是人才。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，人走的。因?yàn)槲覀兊墓芾聿灰?guī)范，我們的市場(chǎng)和客戶更多地建??在業(yè)務(wù)員這個(gè)群體的身上，而不是建??在企業(yè)的信譽(yù)或者是產(chǎn)品的基礎(chǔ)上。可是，全球化的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)，是無(wú)法回避的，我們必須遵守國(guó)際上的“游戲規(guī)則”。西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（上西方人力資源管理戰(zhàn)略與模式（下表以美國(guó)為代表整個(gè)人力資源管理體特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人（1）系建??在以雇傭關(guān)系織跟員工的關(guān)系完全管跟我合作的（2）切的制度都以這個(gè)契其晉升就特別以日本為代表通過(guò)個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的穩(wěn)步的晉升，把能力跟資歷結(jié)合起以上兩種類型表以美國(guó)為代表整個(gè)人力資源管理體特別強(qiáng)調(diào)個(gè)人（1）系建??在以雇傭關(guān)系織跟員工的關(guān)系完全管跟我合作的（2）其晉升就特別切的制度都以這個(gè)契（3）（4）（5）以日本為代表通過(guò)個(gè)人能力的積累達(dá)到提高整體實(shí)力的穩(wěn)步的晉升，把能力跟資歷結(jié)合起以上兩種類型1：2：作，它出現(xiàn)于二戰(zhàn)之前，30—401：2：參見(jiàn)圖（４）7在任何組織里，沒(méi)有一個(gè)人是孤軍作戰(zhàn)的，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員，你總是要與其他人打交道。所以一個(gè)人首先要適應(yīng)所在團(tuán)隊(duì)，二是這個(gè)團(tuán)隊(duì)一定要接納你。不同的公司有不同的文化，有不同的風(fēng)格，要靠配置技術(shù)來(lái)解決人與工作的適應(yīng)問(wèn)題。企業(yè)的考核指標(biāo)，如銷售額、利潤(rùn)等不能同時(shí)實(shí)現(xiàn)，例如要實(shí)現(xiàn)大份額的市場(chǎng)占有率，8薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（上薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（上有一些中學(xué)生。４0薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)（下12ＧＥ（通用）公司原總裁杰克·韋爾奇有一個(gè)習(xí)慣，如果給員工發(fā)50010009面臨的矛盾（下面臨的矛盾（上這跟整個(gè)社會(huì)的發(fā)展水平或發(fā)展?fàn)顟B(tài)有關(guān)。二次創(chuàng)業(yè)的兩個(gè)核心問(wèn)題，是高層領(lǐng)導(dǎo)的超越；二是制度化、規(guī)范化的管理。這兩個(gè)問(wèn)題解決了，人治和規(guī)范管理的矛盾就解決了。薪酬是人力資源管理的核心工作之一，與績(jī)效考核一起組成了企業(yè)留人、育人的重要架構(gòu)，本講講述了薪酬設(shè)計(jì)中的重要內(nèi)容：薪酬形態(tài)及薪酬分析。同時(shí)介紹了當(dāng)今我國(guó)企業(yè)中人力資源管理需要處理的五大關(guān)系。面臨的矛盾（下10企業(yè)人力資源管理的變革（上企業(yè)組織里，有一個(gè)很普遍的現(xiàn)象，就是私人關(guān)系和工作關(guān)系是混在一起的。很多情況下，這是企業(yè)組織完全可以獨(dú)??的，昨天的英雄如果不再努力，今天就可能是狗熊。企業(yè)是個(gè)盈利組織，要講投入和產(chǎn)出，凡是不利于發(fā)展的東西都會(huì)被淘汰，其中也包括人。企業(yè)人力資源管理的變革（下包括報(bào)酬的種類、形態(tài)，如何拉開(kāi)薪酬檔次，如何建??報(bào)社要進(jìn)行工資改革，但是對(duì)以何種標(biāo)準(zhǔn)作為參照產(chǎn)生了爭(zhēng)議，有人說(shuō)以職稱為準(zhǔn)，有人說(shuō)以工作量為準(zhǔn)，有人說(shuō)以工作年限為準(zhǔn)。你認(rèn)為：從管理變革來(lái)講，企業(yè)外部的宏觀體制已經(jīng)發(fā)生了一些變化；從人力資源管理的角度來(lái)講，外部條件也發(fā)生了一些變化。這些變化概括為兩個(gè)方面：表20會(huì)修坦克呀？那你在下邊有什么用?。堪皖D說(shuō)：你看吧，2４小時(shí)之內(nèi)，全軍上下都會(huì)知道但是他做的這件事情不在于這個(gè)事情本身，而在這個(gè)事情可能產(chǎn)生的外部影響。價(jià)值實(shí)現(xiàn)（創(chuàng)造）300以上三個(gè)體系主要是在理念上提供一種思想基礎(chǔ)，并不是具體