大型集團(tuán)績效考核體系設(shè)計(jì)方案 相關(guān)兩份資料

大型集團(tuán)績效考核體系設(shè)計(jì)方案導(dǎo)讀績效管理理念與體系概述績效管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的重要保障績效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)持續(xù)改進(jìn)的過程績效考核指標(biāo)是績效考核體系運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)績效考核體系是實(shí)現(xiàn)五個(gè)三共同體管理模型實(shí)現(xiàn)的重要保障xxx集團(tuán)績效考核體系診斷與建議xxx集團(tuán)組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)職位與序列績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)績效考核體系設(shè)計(jì)績效管理的定義績效管理首先是管理（不是人力資源部門的專利）；涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制；績效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由職員和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成；績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程；績效管理是一個(gè)循環(huán)過程，在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程?？冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c職員雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助職員成功達(dá)成目標(biāo)的管理方法?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及職員能力的提高；績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)，促進(jìn)職員實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個(gè)人和諧發(fā)展的過程?？冃Ч芾韮r(jià)值評價(jià)是價(jià)值理論循環(huán)中的重要一環(huán)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評價(jià)價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合知識創(chuàng)新者是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。依據(jù)戰(zhàn)略要求對價(jià)值貢獻(xiàn)排序價(jià)值評價(jià)機(jī)制與工具以素質(zhì)模型為核心的潛能評價(jià)系統(tǒng)以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價(jià)系統(tǒng)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核系統(tǒng);績效改進(jìn)系統(tǒng)以提高管理者人力資源管理責(zé)任為核心的績效管理循環(huán)系統(tǒng)分配機(jī)制與形式多種價(jià)值分配形式：機(jī)會、職權(quán)、工資、獎金、股權(quán)、信息、分享、認(rèn)可、學(xué)習(xí)分享報(bào)酬體系的建立報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異確定富有競爭力的薪酬水平價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）使命追求經(jīng)營戰(zhàn)略個(gè)人需求與自我實(shí)現(xiàn)企業(yè)對職員的要求人力資源開發(fā)與管理體系文化與價(jià)值觀人力資源管理技術(shù)

人力資源管理制度

人力資源管理機(jī)制

人力資源管理流程

價(jià)值評價(jià)解決的是誰（組織與個(gè)人）創(chuàng)造了價(jià)值，如何創(chuàng)造價(jià)值，創(chuàng)造了多少價(jià)值的問題價(jià)值評價(jià)的結(jié)果為價(jià)值的分配提供依據(jù)價(jià)值評價(jià)是價(jià)值理論循環(huán)中的重要一環(huán)考核的目的是使職員的績效得到真實(shí)的評價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使職員產(chǎn)生滿意感人力資源綜合激勵(lì)理論職員努力績效考核內(nèi)在激勵(lì)滿意度態(tài)度能力自我公平激勵(lì)效用績效改進(jìn)計(jì)劃公平外部公平外在激勵(lì)績效考核的準(zhǔn)確與否是職員滿意度的因素之一使績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素工作績效激勵(lì)理論的兩個(gè)閉環(huán)與兩個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)體現(xiàn)了績效考核在人力資源管理中的重要作用績效管理的出發(fā)點(diǎn)是戰(zhàn)略,但同時(shí)與流程和組織也密不可分組織流程績效績效考核是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的重要保障考核流程中的重要節(jié)點(diǎn)，通過合理的績效考核來實(shí)現(xiàn)流程效率提高的最大化績效考核的重點(diǎn)之一就是組織與個(gè)人的職責(zé)核心業(yè)務(wù)流程是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理過程的關(guān)鍵通過流程來提高管理的效率讓傳統(tǒng)組織中相互獨(dú)立的職能部門向流程化的業(yè)務(wù)組織轉(zhuǎn)變

績效管理的戰(zhàn)略動機(jī)是適應(yīng)日益激烈的競爭環(huán)境,提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度、大幅度降低成本、提高客戶滿意度，在組織則須將公司的戰(zhàn)略動機(jī)轉(zhuǎn)變?yōu)榭芍笇?dǎo)職員工作的具體目標(biāo)通過合理的責(zé)權(quán)設(shè)計(jì)來保證流程的每個(gè)工作都有人為結(jié)果負(fù)責(zé)為績效考核的順利進(jìn)行提供組織保障

戰(zhàn)略是組織、績效以及流程設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)企業(yè)的績效管理是實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略與使命的重要保證企業(yè)的使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的目標(biāo)業(yè)務(wù)單元目標(biāo)職位的責(zé)任資金人員技術(shù)信息個(gè)人的績效業(yè)務(wù)單元績效企業(yè)的績效清晰的使命與抱負(fù)明確的公司目標(biāo)有效的激勵(lì)系統(tǒng)透明、公開的考核機(jī)制職員業(yè)績?nèi)蜃钍芡瞥绲墓救〉贸晒Φ年P(guān)鍵是具有強(qiáng)烈的業(yè)績理念：通過績效管理和激勵(lì)將個(gè)人業(yè)績與公司目標(biāo)、使命緊密結(jié)合起來績效管理的重要方面就是保證企業(yè)的戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)績效考核的重點(diǎn)也要與公司的戰(zhàn)略和使命相吻合xxx集團(tuán)的戰(zhàn)略體系包括戰(zhàn)略目標(biāo)、五個(gè)三共同體、集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，集團(tuán)的價(jià)值觀文化等同時(shí)，績效考核可以引導(dǎo)職員向公司所需要的方向發(fā)展努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性公司績效大幅度提高公司績效無明顯變化公司績效有所提高公司績效降低高低職員工作努力程度低高企業(yè)成功績效考核體系能夠把公司的戰(zhàn)略分解為每個(gè)人的努力目標(biāo)績效管理體系可以引導(dǎo)職員向公司所需要的方向發(fā)展職員的工作努力只有與企業(yè)目標(biāo)一致時(shí)，才能大幅度提高公司績效，才能對公司的戰(zhàn)略起支持作用績效考核在人力資源管理中的地位能力素質(zhì)模型績效管理培訓(xùn)開發(fā)(xxx科技**學(xué)院)職業(yè)生涯開發(fā)與管理激勵(lì)機(jī)制模型組織崗位結(jié)構(gòu)與任職管理培訓(xùn)依據(jù)晉升流動依據(jù)獎金依據(jù)調(diào)薪依據(jù)能力評價(jià)考核指標(biāo)依據(jù)績效管理在人力資源管理體系中占有極其重要的作用，主要體現(xiàn)在：是實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略（人力資源戰(zhàn)略支持公司的整體戰(zhàn)略）的重要保證；能夠和人力資源其它的模塊聯(lián)系起來，在人力資源管理中起到一定紐帶作用；能夠把個(gè)人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源管理真正目的高效的績效考核體系是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)能把公司的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的，可測量的標(biāo)準(zhǔn)要求管理者對戰(zhàn)略達(dá)成共識，幫助管理者在組織中溝通戰(zhàn)略進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃，使公司經(jīng)營管理目標(biāo)層層得到落實(shí)，將職員的行為與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系的系統(tǒng)方法把職員的工作職責(zé)和公司的目標(biāo)相連接能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時(shí)段的績效變化能為有根據(jù)的決策提供支持信息能幫助及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵(lì)持續(xù)的改進(jìn)對達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的實(shí)際績效表現(xiàn)，分析原因?qū)镜年P(guān)鍵能力和需要改進(jìn)的地方做到一目了然能評估流程改進(jìn)的有效性能鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)和協(xié)作精神能代表一個(gè)公司怎樣評價(jià)它的職員能為制定新的以績效為出發(fā)點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制提供工具績效考核體系是：一個(gè)對目標(biāo)及如何去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)形成共識的過程；一種通過對人的管理去提高成功的概率的思路或方法績效考核體系應(yīng)該……價(jià)值理論績效考核是價(jià)值評價(jià)的基礎(chǔ)，是聯(lián)結(jié)價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配的重要方面績效管理的公平性直接關(guān)系到價(jià)值創(chuàng)造的多少人力激勵(lì)理論模型績效考核公平性是進(jìn)行激勵(lì)的前提績效考核的流程的合理性是進(jìn)行激勵(lì)的重要保證績效考核結(jié)果的應(yīng)用是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的必要條件績效/組織/流程績效考核是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障績效考核必須要考核流程的節(jié)點(diǎn)績效考核要想科學(xué)合理需要組織的支持戰(zhàn)略與績效績效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要保證戰(zhàn)略指導(dǎo)績效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)績效與人力資源管理績效管理在人力資源管理中起到一定的紐帶作用；績效管理能夠把個(gè)人的發(fā)展與公司的戰(zhàn)略結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源管理真正目的績效管理要反映企業(yè)的戰(zhàn)略與使命績效考核指標(biāo)體系應(yīng)該從公司的戰(zhàn)略出發(fā)來進(jìn)行設(shè)計(jì)績效考核體系應(yīng)該與公司的組織相適應(yīng)績效考核體系應(yīng)該與公司的管理流程結(jié)合起來在進(jìn)行績效考核設(shè)計(jì)時(shí)，考慮人力資源的其它模塊設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績效管理應(yīng)用體系，使其真正起到應(yīng)有的作用導(dǎo)讀績效管理理念與體系概述績效管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的重要保障績效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)持續(xù)改進(jìn)的過程績效考核指標(biāo)是績效考核體系運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)績效考核體系是實(shí)現(xiàn)五個(gè)三共同體管理模型實(shí)現(xiàn)的重要保障xxx集團(tuán)績效考核體系診斷與建議xxx集團(tuán)組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)職位與序列績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)績效考核體系設(shè)計(jì)績效計(jì)劃：績效考核主體與考核對象一起確定工作任務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間：新績效期間的開始績效考核：由考核主體客觀公正地評價(jià)考核對象的績效表現(xiàn)時(shí)間：績效區(qū)間結(jié)束績效執(zhí)行和輔導(dǎo)：績效考核對象執(zhí)行績效計(jì)劃，考核主體隨時(shí)進(jìn)行觀察、記錄，并提供必要的服務(wù)、指導(dǎo)和建議，協(xié)助達(dá)成績效目標(biāo)時(shí)間：整個(gè)績效區(qū)間績效反饋：考核主體就評估的結(jié)果與考核對象進(jìn)行溝通，發(fā)現(xiàn)不足，并就改進(jìn)意見達(dá)成共識，甚至形成改進(jìn)計(jì)劃時(shí)間：績效區(qū)間結(jié)束績效管理循環(huán)績效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)持續(xù)改進(jìn)的過程，包括“績效計(jì)劃”、“績效執(zhí)行”、“績效考核”和“績效反饋”四個(gè)主要的環(huán)節(jié)績效管理的核心思想在與不斷提高組織和職員的績效水平組織希望的工作結(jié)果職員的實(shí)際工作結(jié)果比較績效考核激勵(lì)績效考核的基本原理績效考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)職員的實(shí)際績效表現(xiàn)績效考核的過程績效考核的應(yīng)用績效管理：“績效”=“結(jié)果”+“過程”考核方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)注重結(jié)果具有鼓舞性和獎勵(lì)性在未形成結(jié)果之前難以發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)?shù)男袨楫?dāng)出現(xiàn)責(zé)任人不能控制的外界因素時(shí)，評價(jià)失效無法獲得個(gè)人活動信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助容易導(dǎo)致短期效益注重行為/過程能獲得個(gè)人有效信息有助于進(jìn)行指導(dǎo)和幫助管理難度增大成功的創(chuàng)新者難以容身過分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟而忽視實(shí)際的工作成果“績效”=“結(jié)果”+“過程”（行為/素質(zhì)）結(jié)果（做什么）+行為/過程（如何做）=優(yōu)秀績效績效考評與績效管理績效考評：對企業(yè)中每個(gè)職員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性或定量的方法，對職員行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核與評價(jià)的活動績效管理：通過管理者與職員的共同努力確定對職員的期望指標(biāo)，考察職員的工作結(jié)果，并對成績予以獎勵(lì)的過程績效管理首先是管理（不是人力資源部門的專利）績效管理是一個(gè)持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由職員和他的直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)過程。在這個(gè)過程中，它不僅強(qiáng)調(diào)達(dá)成績效結(jié)果，更通過目標(biāo)、輔導(dǎo)、評價(jià)、反饋，重視達(dá)成結(jié)果的過程績效考評績效管理評價(jià)表過程尋找錯(cuò)處結(jié)果導(dǎo)向、問題解決得—失（Win-Lose)雙贏（Win-Win）結(jié)果結(jié)果與行為人力資源程序管理程序威脅性推動性關(guān)注過去的績效關(guān)注未來績效績效管理的基本程序

績效計(jì)劃階段績效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段（明確績效考核目標(biāo)，即：績效目標(biāo)+衡量標(biāo)準(zhǔn)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（對照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，明確下階段績效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）績效管理：

1.就是管理者和職員雙方就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識，并增強(qiáng)職員成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法；

2.績效管理不是簡單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及職員能力的提高；

3.績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程；

4.確定崗位的關(guān)鍵績效因素，確保每一崗位均具有明確的KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）?？冃Ч芾淼哪康目己说哪康牟粌H僅是為了獎懲，獎懲只不過是強(qiáng)化考核功能的手段考核的目的不僅僅是為了調(diào)整職員的待遇，調(diào)整待遇是對職員價(jià)值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)考核的根本目的是為了不斷提高職員的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高職員在工作執(zhí)行中的主動性和有效性績效考核的目的考核不僅僅是針對職員的，而更重要是針對管理者的1、通過正確的指導(dǎo)，強(qiáng)化下屬已有的正確行為和克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為，不斷提高職員的工作執(zhí)行能力和工作績效；2、為晉升、工資、獎金分配、人事調(diào)整等人力資源管理活動提供可靠的決策依據(jù)；3、強(qiáng)化管理者的責(zé)任意識，不斷提高他們的管理藝術(shù)和管理技巧，提高組織的管理績效；4、通過對考核結(jié)果的合理運(yùn)用，營造一個(gè)激勵(lì)職員奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境；5、為雇員的職業(yè)生涯發(fā)展提供切實(shí)的基礎(chǔ)和公平的機(jī)會，使他們始終保持不斷受雇的能力。各級管理者要作為績效改善和提高的有效推動者，而不僅僅是職員業(yè)績和能力的評定者！績效管理對職員個(gè)人發(fā)展也具有非常重要的意義提供客觀、公正衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)通過強(qiáng)化、分解戰(zhàn)略，明確個(gè)人使命通過個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與業(yè)績指導(dǎo)幫助個(gè)人進(jìn)步績效管理體系與薪酬培訓(xùn)晉升等人力資源相連，塑造積極向上的公司文化和端正的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)對人的激勵(lì)賦予職員明確的方向感和與戰(zhàn)略使命相連接的責(zé)任推動個(gè)人在組織中的成長及其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)績效考核結(jié)果廣泛應(yīng)用于人力資源管理的諸多職能，直接影響著其它職能的有效發(fā)揮績效管理/績效結(jié)果職位調(diào)動晉升人員培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)管理薪酬管理基礎(chǔ)管理的健全招聘管理有些專家把績效管理做為建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系的紐帶戰(zhàn)略性人力資源管理的紐帶：能力素質(zhì)模型、職位體系、績效管理……績效考核體系與能力素質(zhì)模型綜合應(yīng)用示例杰出職員

規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬工作績效低中高高低中能力潛力使用排名，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比杰出職員 2-5%優(yōu)秀職員 10-20%稱職職員 40-60%基本稱職 10-20%不稱職職員 2-5%不稱職職員淘汰出局基本稱職職員給予建議，提供有針對性的工作指導(dǎo)基本稱職職員保留原位優(yōu)秀職員提出特殊發(fā)展指導(dǎo)，進(jìn)一步提升業(yè)績優(yōu)秀職員更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會稱職職員考慮發(fā)展導(dǎo)讀績效管理理念與體系概述績效管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的重要保障績效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)持續(xù)改進(jìn)的過程績效考核指標(biāo)是績效考核體系運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)績效考核體系是實(shí)現(xiàn)五個(gè)三共同體管理模型實(shí)現(xiàn)的重要保障xxx集團(tuán)績效考核體系診斷與建議xxx集團(tuán)組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)職位與序列績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)績效考核體系設(shè)計(jì)KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）及其作用職位PI部門KPI中心/公司KPI集團(tuán)CSF/KPI職員目標(biāo)部門目標(biāo)中心/公司目標(biāo)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解自下而上實(shí)現(xiàn)KPI體系闡明戰(zhàn)略并達(dá)成共識把部門和個(gè)人的目標(biāo)與戰(zhàn)略相聯(lián)系進(jìn)行定期和有條不紊的戰(zhàn)略總結(jié)為了解和改進(jìn)戰(zhàn)略而獲得反饋KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）：是用來反映組織關(guān)鍵成功要素的量化的衡量措施KPI是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、落地的工具------它可以把公司戰(zhàn)略目標(biāo)與部門、職員個(gè)人的日常工作聯(lián)系起來。關(guān)鍵績效指標(biāo)的特點(diǎn)：有因果關(guān)系有長期和短期的有定量型和定性型有結(jié)果性的和行為性的有團(tuán)隊(duì)的和個(gè)人的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是推動公司價(jià)值創(chuàng)造的驅(qū)動因素關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是...關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能...對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù)分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和服務(wù)/經(jīng)營運(yùn)作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等對關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映由上級決定并被考核者認(rèn)同的使管理者清晰了解對公司價(jià)值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況使管理者能及時(shí)診斷經(jīng)營中的問題并采取行動有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個(gè)客觀基礎(chǔ)使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面在整個(gè)績效考核體系中，KPI體系是最為有效的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，也是績效考核體系運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)績效監(jiān)控是績效考核體系的基礎(chǔ)；KPI指標(biāo)體系是績效考核的核心。通過成功關(guān)鍵因素和KPI指標(biāo)體系將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行分解，并且根據(jù)KPI指標(biāo)體系動態(tài)的關(guān)注企業(yè)績效變化狀況。該體系是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ)，考核結(jié)果最終將與企業(yè)的激勵(lì)淘汰機(jī)制掛鉤。更為重要的是，企業(yè)通過該體系進(jìn)行經(jīng)營檢討，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營過程中的短板，并將發(fā)現(xiàn)的短板作為下一期的考核內(nèi)容，同時(shí)納入到企業(yè)的經(jīng)營改進(jìn)計(jì)劃之中。健全的績效考核體系應(yīng)基于KPI指標(biāo)體系之上戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)與計(jì)劃制訂績效監(jiān)控結(jié)果用于分配和激勵(lì)績效考核戰(zhàn)略規(guī)劃以KPI指標(biāo)的形式分解為年度經(jīng)營管理目標(biāo)與計(jì)劃關(guān)鍵的目標(biāo)都是以KPI指標(biāo)值的方式呈現(xiàn)出來的計(jì)劃的接點(diǎn)也往往是以KPI指標(biāo)值的形式展現(xiàn)的績效監(jiān)控的直接對象就是KPI指標(biāo)的變化情況并且根據(jù)對KPI指標(biāo)值的變化情況進(jìn)行經(jīng)營檢討考核的根本依據(jù)是KPI指標(biāo)值的達(dá)成情況關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與工作目標(biāo)設(shè)定（GS)在業(yè)績管理體系中互相配合共同點(diǎn)不同點(diǎn)在xxx的應(yīng)用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）工作目標(biāo)設(shè)定（GS）

針對目標(biāo)崗位的工作職責(zé)與工作性質(zhì)設(shè)定由對公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出，基于關(guān)鍵成功驅(qū)動因素反映關(guān)鍵經(jīng)營活動的效果，而非全部操作過程由主管上級設(shè)定，并經(jīng)職員認(rèn)同

定量衡量經(jīng)營活動量化結(jié)果由客觀計(jì)算公式得出側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績側(cè)重考察最終成果側(cè)重考察對經(jīng)營成果有直接控制力的工作

定性衡量主要工作不易量化的效果由主管上級評分得出可以考察長期性工作可以考察工作的過程可以考察對經(jīng)營成果無直接控制力的工作

所有組織、職員

所有職員

KPI與GS相互結(jié)合：上級對公司價(jià)值關(guān)鍵驅(qū)動活動的清晰了解上級對經(jīng)營中存在問題的及時(shí)發(fā)現(xiàn)各層各類人員對各職位使命與工作重點(diǎn)的明確認(rèn)識業(yè)績管理的客觀基礎(chǔ)與全面衡量標(biāo)準(zhǔn)

一種有效的KPI設(shè)計(jì)工具：平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡BSC(BalancedScorecard)是1992年由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特·S·卡普蘭和復(fù)興國際方案總裁戴維·P·諾頓設(shè)計(jì)的。平衡計(jì)分卡方法是通過分析哪些是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評價(jià)這些關(guān)鍵成功因素的項(xiàng)目，并不斷檢查審核這一過程，以把握績效評價(jià)并促使企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)的方法。它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法，這些目標(biāo)和衡量方法一般分為四個(gè)方面：財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長。目標(biāo)考量財(cái)務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量運(yùn)營面“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”使命和策略企業(yè)戰(zhàn)略KPI指標(biāo)庫平衡計(jì)分卡導(dǎo)讀績效管理理念與體系概述績效考核體系是實(shí)現(xiàn)五個(gè)三共同體管理模型實(shí)現(xiàn)的重要保障xxx集團(tuán)績效考核體系診斷與建議xxx集團(tuán)組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)職位與序列績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)績效考核體系設(shè)計(jì)績效考核體系與五個(gè)三共同體的關(guān)系能力素質(zhì)模型激勵(lì)機(jī)制模型企業(yè)效益模型八個(gè)模型集團(tuán)五個(gè)三工作共同體***價(jià)值鏈運(yùn)營管理研發(fā)設(shè)計(jì)工程承包經(jīng)營開發(fā)五心服務(wù)計(jì)劃預(yù)算管理職責(zé)授權(quán)管理***項(xiàng)目公司是價(jià)值鏈的鏈主、唯一責(zé)任主體計(jì)劃預(yù)算采購管理審批權(quán)限職責(zé)分工智業(yè)文化客戶模型智業(yè)信息化運(yùn)營模型財(cái)務(wù)管理模型國際化戰(zhàn)略模型金融資本操作模型客戶客戶績效考核體系運(yùn)行狀況工具/支持激勵(lì)依據(jù)目標(biāo)（財(cái)務(wù)）組織保證調(diào)整提升五個(gè)三共同體對戰(zhàn)略體系的明確將指導(dǎo)績效指標(biāo)體系的建立xxx集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)：xxx集團(tuán)要成為實(shí)現(xiàn)利潤、速度、規(guī)模相一致的成長型企業(yè)，成為中國乃至世界***行業(yè)的前兩名；我們要具有高度認(rèn)同的價(jià)值觀文化；具有品格鮮明的核心競爭力；具有執(zhí)行高效的五個(gè)三工作共同體。五個(gè)三工作共同體的運(yùn)營法則：明確的責(zé)任分工標(biāo)準(zhǔn)的操作流程嫻熟的技術(shù)配合團(tuán)結(jié)的協(xié)調(diào)一致如何調(diào)整優(yōu)勢和管理業(yè)務(wù)組合?（科技**）

1各項(xiàng)業(yè)務(wù)應(yīng)該采取怎樣的競爭戰(zhàn)略(competitivestrategy)以獲得利潤、速度、規(guī)模的競爭優(yōu)勢？（價(jià)值鏈協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略）2企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理體系如何適應(yīng)戰(zhàn)略的調(diào)整(組織治理結(jié)構(gòu))？3應(yīng)該采取什么措施以把握技術(shù)創(chuàng)新應(yīng)用所帶來的優(yōu)勢(研發(fā)設(shè)計(jì)院)?4應(yīng)該采取什么措施應(yīng)對企業(yè)全球化發(fā)展的要求？（國際化戰(zhàn)略）5資源的匹配力應(yīng)該如何提升？（價(jià)值鏈的運(yùn)營能力）6平衡計(jì)分卡績效考核指標(biāo)體系集團(tuán)的戰(zhàn)略體系包括公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、五個(gè)三共同體的運(yùn)營法則、集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，甚至集團(tuán)的價(jià)值觀文化等關(guān)鍵成功因素五個(gè)三共同體解決的問題與xxx集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃預(yù)算管理與職責(zé)授權(quán)管理對績效考核的影響職責(zé)授權(quán)管理計(jì)劃預(yù)算管理績效考核體系標(biāo)準(zhǔn)體系職位職責(zé)實(shí)施的組織保證指標(biāo)體系組織考核主體組織職責(zé)價(jià)值鏈之間的關(guān)系依據(jù)體系設(shè)計(jì)體系實(shí)施五個(gè)三共同體中價(jià)值鏈會影響考核主體的變化組織指標(biāo)體系的建立考核主體之間的關(guān)系中心/公司（八個(gè)組員）的指標(biāo)的分解組織結(jié)構(gòu)變化五個(gè)三工作共同體八個(gè)模型中四個(gè)組員集團(tuán)五個(gè)三工作共同體***價(jià)值鏈運(yùn)營管理中四個(gè)組員研發(fā)設(shè)計(jì)（研發(fā)設(shè)計(jì)院）工程承包（工程承包公司）經(jīng)營開發(fā)（專業(yè)化公司制***項(xiàng)目）五心服務(wù)（物業(yè)公司）計(jì)劃預(yù)算管理職責(zé)授權(quán)管理計(jì)劃預(yù)算采購管理審批權(quán)限職責(zé)分工客戶五個(gè)三共同體價(jià)值鏈影響依據(jù)決定績效考核體系與八個(gè)模型之間的關(guān)系企業(yè)效益模型全面績效考核體系激勵(lì)機(jī)制模型智業(yè)文化客戶模型智業(yè)信息化運(yùn)營模型財(cái)務(wù)管理模型能力素質(zhì)模型金融資本操作模型國際化戰(zhàn)略模型提供信息支持提供考核指標(biāo)提供中心/公司考核指標(biāo)與方法綜合考核并進(jìn)行應(yīng)用提供考核指標(biāo)財(cái)務(wù)核算工具提供考核指標(biāo)新的研發(fā)設(shè)計(jì)小組管理模式提出了全新的績效考核方式研發(fā)設(shè)計(jì)小組是臨時(shí)項(xiàng)目式管理團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目組成員在概念階段一起作整個(gè)項(xiàng)目的計(jì)劃，項(xiàng)目組成員在計(jì)劃階段一起管理整個(gè)項(xiàng)目在研發(fā)項(xiàng)目開始時(shí)成立在產(chǎn)品的研發(fā)設(shè)計(jì)完成后解散客戶服務(wù)市場行銷采購財(cái)務(wù)管理人力資源施工資源調(diào)配組長設(shè)計(jì)研發(fā)設(shè)計(jì)小組考核周期：月度考核與項(xiàng)目周期未考核相結(jié)合考核主體：研發(fā)設(shè)計(jì)院（小組）、項(xiàng)目經(jīng)理（組員）考核指標(biāo)：以KPI指標(biāo)為主，結(jié)合GS指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)小組考核小組人員薪酬與個(gè)人和小組的績效考核掛鉤月度獎金和半年獎金在項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)放……？？五個(gè)三共同體中四個(gè)主體在績效考核方面的應(yīng)用績效考核任務(wù)涉及到任務(wù)的責(zé)任主體\執(zhí)行主體\控制主體主要工作目的責(zé)任主體執(zhí)行主體控制主體時(shí)間控制績效考核體系設(shè)計(jì)與完善結(jié)合五個(gè)三共同體管理模式和診斷問題設(shè)計(jì)和完善集團(tuán)績效考核體系人力資源中心績效薪酬部/咨詢公司項(xiàng)目組人力資源委員會項(xiàng)目周期內(nèi)績效考核體系的改進(jìn)以公司的績效考核體系和指標(biāo)體系進(jìn)行評審人力資源中心績效薪酬部人力資源委員會年度未績效考核的組織在每個(gè)績效考核周期中開展績效考核的實(shí)施執(zhí)行人力資源中心/五個(gè)三工作共同體各組員績效薪酬部/各部門人力資源委員會考核周期未導(dǎo)讀績效管理理念與體系概述績效考核體系是實(shí)現(xiàn)五個(gè)三共同體管理模型實(shí)現(xiàn)的重要保障xxx集團(tuán)績效考核體系診斷與建議xxx集團(tuán)組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)職位與序列績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)績效考核體系設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)績效考核現(xiàn)狀績效計(jì)劃績效考核績效執(zhí)行和輔導(dǎo)績效反饋結(jié)果應(yīng)用績效循環(huán)集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)體系年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃經(jīng)營指標(biāo)；年度績效任務(wù)書；個(gè)人月度規(guī)劃表；個(gè)人績效考核表企業(yè)效益模型；計(jì)劃預(yù)算書；績效任務(wù)書；考核表(平衡計(jì)分卡)考核周期：領(lǐng)導(dǎo)層為季度；中心或公司為半年；個(gè)人月度考核主體：上級打分+量化指標(biāo)對被考核者的工作與任務(wù)進(jìn)行判斷考核周期未由上級進(jìn)行考核上級對考核成績進(jìn)行反饋；對績效成績好的人員進(jìn)行公示考核成績在獎金方面的應(yīng)用在晉升、培訓(xùn)、薪酬等級方面的部分應(yīng)用職員具備了績效考核的意識與習(xí)慣具備了一定的績效考核方法和績效考核表格，如量化考核方法，目標(biāo)管理法等在績效實(shí)施中形成了閉環(huán)的管理能夠把績效結(jié)果應(yīng)用于人力資源其它版式塊xxx集團(tuán)績效管理總結(jié)集團(tuán)績效考核問題----指標(biāo)體系績效計(jì)劃績效考核績效執(zhí)行和輔導(dǎo)績效反饋結(jié)果應(yīng)用績效管理循環(huán)集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)體系沒有形成系統(tǒng)的指標(biāo)體系考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不明確年度績效指標(biāo)不能很好地分解為個(gè)人考核指標(biāo)部門考核與部門負(fù)責(zé)人的考核模糊考核失效引發(fā)了一系列問題，考核結(jié)果的客觀性得不到充分體現(xiàn)績效考核結(jié)果在獎金分配、薪酬晉級、培訓(xùn)和職業(yè)管理方面的應(yīng)用需要加強(qiáng)考核中雖然套用了平衡記分卡的形式，但考核指標(biāo)制定不科學(xué)取決于上級對職員態(tài)度及工作熱情、投入的簡單印象指標(biāo)不全面量化指標(biāo)少軟性指標(biāo)多打分沒有標(biāo)準(zhǔn)考核只具有短期時(shí)效性考核隨意性大考核公平性不易衡量考核容易以偏概全有光環(huán)效應(yīng)和從眾心理近因效應(yīng)難以杜絕考核制度與指標(biāo)考核結(jié)果信息錯(cuò)失決定績效任務(wù)目標(biāo)行動計(jì)劃衡量方法指標(biāo)專車駕駛規(guī)范服務(wù)、安全、準(zhǔn)時(shí)客戶滿意度100%。。。。。。。。。。。。五心會完善策劃司慶/修改五心會制度完成質(zhì)量文件流程梳理管理擬定出文件未來文件流轉(zhuǎn)規(guī)劃圖執(zhí)行度100%文件流程梳理管理協(xié)助文件經(jīng)辦人跟蹤和查找尚未返還的文件投訴率0%也沒有形成系統(tǒng)的KPI指標(biāo)庫年度經(jīng)營目標(biāo)考核目標(biāo)考核目標(biāo)分解提取KPI指標(biāo)溝通確定考核評分規(guī)則月度績效考評年度績效任務(wù)月度績效考評考核指標(biāo)的準(zhǔn)確確定考核的客觀性考核效率考核流程考核反饋績效任務(wù)的目標(biāo)一致性效率和效果提升KPI指標(biāo)庫體系支持考核現(xiàn)狀KPI指標(biāo)庫建立后績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不太明確，造成打分時(shí)主觀成分過多績效任務(wù)目標(biāo)行動計(jì)劃衡量方法指標(biāo)完成情況評分權(quán)重得分五個(gè)三工作共同體構(gòu)建模型持續(xù)構(gòu)建與完善，11月13日開在初稿；11月30日完成修訂稿完成質(zhì)量100%價(jià)值鏈知識整理有關(guān)企業(yè)價(jià)值的理論知識；整理相關(guān)案例完成質(zhì)量100%辦公用品的管理辦公用品的領(lǐng)用、分發(fā)、申購，費(fèi)用分?jǐn)偧皶r(shí)100%學(xué)習(xí)集團(tuán)文化認(rèn)真學(xué)習(xí)集團(tuán)文化，深刻領(lǐng)會企業(yè)文化精神執(zhí)行率100%被考核者在工作中沒有明確的執(zhí)行依據(jù)考核者在進(jìn)行績效考核時(shí)沒有明確的打分依據(jù)績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不明確考核者評分時(shí)主觀性強(qiáng)績效考核失真容易造成矛盾與沖突挫傷職員的積極性指標(biāo)具有代表性和典型性考核指標(biāo)的數(shù)量不宜過多，要少而精考核的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考核者與被考核者理解和掌握優(yōu)秀的績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)體系：公司績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)舉例集團(tuán)績效考核問題----績效計(jì)劃績效計(jì)劃績效考核績效執(zhí)行和輔導(dǎo)績效反饋結(jié)果應(yīng)用績效管理循環(huán)集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)體系沒有形成系統(tǒng)的指標(biāo)體系考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不明確年度績效指標(biāo)不能很好地分解為個(gè)人考核指標(biāo)部門考核與部門負(fù)責(zé)人的考核模糊考核失效引發(fā)了一系列問題，考核結(jié)果的客觀性得不到充分體現(xiàn)績效考核結(jié)果在獎金分配、薪酬晉級、培訓(xùn)和職業(yè)管理方面的應(yīng)用需要加強(qiáng)組織（組織負(fù)責(zé)人）與個(gè)人的績效指標(biāo)的聯(lián)系并沒有明確建立組織（組織負(fù)責(zé)人）年度績效任務(wù)組織月度績效任務(wù)個(gè)人年度績效任務(wù)個(gè)人月度績效任務(wù)組織（組織負(fù)責(zé)人）的年度績效任務(wù)書按時(shí)間分解為組織（組織負(fù)責(zé)人）的月度指標(biāo)，按執(zhí)行主體分解為個(gè)人的年度年度績效任務(wù)根據(jù)個(gè)人的年度績效任務(wù)以及組織（組織負(fù)責(zé)人）的月度績效任務(wù)制定個(gè)人的月度績效任務(wù)，這種分解使指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得到了有力的保障然而，這種嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的體系并沒有建立。這導(dǎo)致了月度績效指標(biāo)不能充分支持年度績效指標(biāo)，個(gè)人績效指標(biāo)不能充分支持所在組織的指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。訪談記錄：“我們沒有根據(jù)年度績效任務(wù)書對月度績效進(jìn)行分解”“我們（個(gè)人）的績效任務(wù)書是自己制定的，沒有怎么考慮部門的績效指標(biāo)?！薄安块T也沒有一套系統(tǒng)的手段去分解指標(biāo)，只是憑自己的經(jīng)驗(yàn)來做。”“每個(gè)人的月度績效考核指標(biāo)都是自己定的，說是領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行審核，但也只是形式而已”？同時(shí)，個(gè)別職員的績效考核沒有真正反應(yīng)績效規(guī)劃個(gè)人月度績效規(guī)劃表個(gè)人月度績效考核表工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí)，沒有對月初的規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整如果沒有完成規(guī)劃，自己對績效考核表進(jìn)行調(diào)整由于規(guī)劃表是以電子表格的形式上報(bào)人力資源中心，上級考核時(shí)用書面表格進(jìn)行上級在考核周期未評價(jià)時(shí)，沒有能夠?qū)φ找?guī)劃表進(jìn)行考核主要原因同時(shí)，對個(gè)人年度考核的缺失導(dǎo)致管理層及中堅(jiān)層年度績效任務(wù)書

執(zhí)行不到位圖1圖2圖2為開環(huán)，由于考核缺失，導(dǎo)致將信息無法反饋，從而使導(dǎo)致閉環(huán)死掉，這樣出現(xiàn)互相推諉，責(zé)任不清的情況。績效管理要遵循閉環(huán)的原則，即對你要管理的內(nèi)容進(jìn)行考核，如果沒有考核及反饋就無法管理中堅(jiān)層及管理層年度績效任務(wù)書考核的缺失導(dǎo)致了其年度績效任務(wù)書無法反饋，這樣管理層及中堅(jiān)層年度績效任務(wù)書形同虛設(shè)，進(jìn)而會影響公司年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)圖1遵循了管理的閉環(huán)原則。所謂閉環(huán)，首先說管理命令（或信息〕從哪里來，不管經(jīng)歷了多少環(huán)節(jié)，最終都要有反饋到問題的源頭；其次，不論是誰接到命令，總是要將它反饋出去。集團(tuán)績效考核問題----績效執(zhí)行與績效考核績效計(jì)劃績效考核績效執(zhí)行和輔導(dǎo)績效反饋結(jié)果應(yīng)用績效管理循環(huán)集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)體系沒有形成系統(tǒng)的指標(biāo)體系考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不明確年度績效指標(biāo)不能很好地分解為個(gè)人考核指標(biāo)部門考核與部門負(fù)責(zé)人的考核模糊考核失效引發(fā)了一系列問題，考核結(jié)果的客觀性得不到充分體現(xiàn)績效考核結(jié)果在獎金分配、薪酬晉級、培訓(xùn)和職業(yè)管理方面的應(yīng)用需要加強(qiáng)對部門的考核較為弱化公司戰(zhàn)略目標(biāo)中心/公司//部門任務(wù)目標(biāo)個(gè)人績效目標(biāo)目標(biāo)自上而下分解業(yè)績自下而上實(shí)現(xiàn)考核作為戰(zhàn)略與經(jīng)營目標(biāo)上傳下達(dá)重要環(huán)節(jié)的部門任務(wù)目標(biāo)，雖然存在并發(fā)揮其功能，但沒有被明確的考核；個(gè)人績效目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)；職員意識上認(rèn)為考核“重”個(gè)體，而“輕”團(tuán)隊(duì)。會導(dǎo)致考核了兩端忽略了中間現(xiàn)狀將部門負(fù)責(zé)人的績效考核視為對部門的考核；而部門負(fù)責(zé)人的考核由其直接上級進(jìn)行考評?？己藘?nèi)容考核辦法考核頻率集團(tuán)總部績效任務(wù)書五級管理制度半年度各部門集團(tuán)下屬公司績效任務(wù)書五級管理制度半年度領(lǐng)導(dǎo)層績效任務(wù)書-季度中堅(jiān)層、管理層月度工作任務(wù)直接上級月度月度工作任務(wù)直接上級月度考核對象以部門負(fù)責(zé)人的考核代替?zhèn)€人考核部門考核部門作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行單元，對其考核是保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段計(jì)劃財(cái)務(wù)中心//財(cái)務(wù)管理部、人力資源中心//績效薪酬部項(xiàng)目公司。。。集團(tuán)主體各職能中心/部門各業(yè)務(wù)中心集團(tuán)每一層級的部門（中心）都為集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)；每一層級的部門（中心）的考核都是為了促使其功能的充分發(fā)揮；當(dāng)然，不同層級的考核辦法也有所差別。。。。整體發(fā)展戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略部門負(fù)責(zé)人的績效考核與部門績效考核的概念混淆部門考核≠部門負(fù)責(zé)人考核部門考核個(gè)人（部門負(fù)責(zé)人）考核能力素質(zhì)態(tài)度紀(jì)律工作績效部門的工作績效個(gè)人的能力素質(zhì)個(gè)人的工作態(tài)度個(gè)人（部門負(fù)責(zé)人）的績效考核部門負(fù)責(zé)人的主要職責(zé)是領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督整個(gè)部門的工作，而不是要親自去完成各項(xiàng)工作，所以對部門的任務(wù)目標(biāo)是要整個(gè)團(tuán)隊(duì)來完成的；部門績效與部門負(fù)責(zé)人的績效有很大的相關(guān)性，但兩者并不完全相等。特別要明確在能力素質(zhì)模型評價(jià)中體現(xiàn)在能力素質(zhì)模型評價(jià)中體現(xiàn)個(gè)人的管理績效態(tài)度紀(jì)律管理績效考核過程的監(jiān)督力度弱考核人被考核人考核流程：考評溝通提交考核成績中心/公司的領(lǐng)導(dǎo)人力資源中心提交考核成績平衡調(diào)整職員的績效成績績效成績僅考核人與被考核人了解，過程不透明；考核人所掌握的考評尺度與標(biāo)準(zhǔn)不夠透明領(lǐng)導(dǎo)沒有監(jiān)控績效成績是否合理；而是出于整體成績水平的考慮來平衡調(diào)整職員的績效成績?yōu)槭裁葱枰O(jiān)督人力資源中心對考核投訴的機(jī)制需要進(jìn)一步完善；績效成績是保密的，職員對考評的標(biāo)準(zhǔn)與尺度始終模糊不清考核的執(zhí)行主體考核對象考核的控制主體如何執(zhí)行監(jiān)督執(zhí)行監(jiān)督反饋訪談結(jié)果：人力資源中心應(yīng)該對績效考核成績進(jìn)行監(jiān)督與復(fù)核；完善投訴管理機(jī)制；考核主體單一，不利于職員績效的公正體現(xiàn)直接上級在考評中起了決定的作用!

評價(jià)主體單一，不能全面反映職員的工作績效沒有同事及部門參與，不利于協(xié)作及團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)考評時(shí)上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)職員改進(jìn)的作用，考評的作用未能全部發(fā)揮協(xié)同部門被考評者外部客戶上級領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)指導(dǎo)部門被考評者上級領(lǐng)導(dǎo)工作關(guān)系：考核關(guān)系：？？？單一由上級進(jìn)行考核的方式不利于合作關(guān)系的建立上級主觀打分所以將部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人績效考核視為部門業(yè)績考核部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效職責(zé)，而其只對考評人（直接上級）負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人將自己的任務(wù)目標(biāo)分解到下屬，并督促下屬完成完成部門負(fù)責(zé)人的分派的任務(wù)作為對職員考核的核心所有的職員僅對其直接上級負(fù)責(zé)，而變得缺乏團(tuán)隊(duì)觀念123456部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)了過多的責(zé)任。部門負(fù)責(zé)人的考核與部門的考核應(yīng)該是有區(qū)別的部門負(fù)責(zé)人不得不以任務(wù)為導(dǎo)向進(jìn)行考核簡單的任務(wù)導(dǎo)向的考核所導(dǎo)致的結(jié)果關(guān)鍵問題：由直接上級考核的考評方式?jīng)Q定了，部門負(fù)責(zé)人僅對其直接上級負(fù)責(zé)，而部門間的協(xié)作性而顯得不重要，團(tuán)隊(duì)合作變得艱難，使部門間的間隙越來越大。集團(tuán)績效考核問題----績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效計(jì)劃績效考核績效執(zhí)行和輔導(dǎo)績效反饋結(jié)果應(yīng)用績效管理循環(huán)集團(tuán)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)體系沒有形成系統(tǒng)的指標(biāo)體系考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不明確年度績效指標(biāo)不能很好地分解為個(gè)人考核指標(biāo)部門考核與部門負(fù)責(zé)人的考核模糊考核失效引發(fā)了一系列問題，考核結(jié)果的客觀性得不到充分體現(xiàn)績效考核結(jié)果在獎金分配、薪酬晉級、培訓(xùn)和職業(yè)管理方面的應(yīng)用需要加強(qiáng)考核失效引發(fā)了一系列問題，考核結(jié)果的客觀性得不到充分體現(xiàn)問題31：您認(rèn)為目前的績效考核能夠反映您的工作業(yè)績水平嗎？問題33：您認(rèn)為目前的績效考核能夠起到獎優(yōu)罰劣的作用嗎？問題32：您認(rèn)為目前的績效考核評分結(jié)果客觀嗎？集團(tuán)目前的績效考核不能向職員準(zhǔn)確傳達(dá)以績效考核為導(dǎo)向的信息績效考核評分不盡合理績效考核沒有能夠完全反映職員工作業(yè)績績效考核結(jié)果對獎懲的作用影響非常有限績效考核不能充分調(diào)動職員的積極性，造成了為了考核而考核的現(xiàn)象，無法形成有效的目標(biāo)管理，不利于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)集團(tuán)目前的考核得分平均化，對獎金的影響不大，不能起到應(yīng)有的作用xxx集團(tuán)考核現(xiàn)狀問題與說明：從理論上講，一個(gè)組織職員的優(yōu)秀率不會超過20％，一般在10％左右；淘汰率（不合格率）也不會超過10％，否則考核的激勵(lì)和獎懲作用將喪失，變成了另外一種大鍋飯，失去了考核的意義

xxx集團(tuán)的5分考核制得分基本分布在3.5—4.5之間，考核基本成了平均主義績效考核的成績雖然在獎金方面有所運(yùn)用，但得分平均化，對獎金影響不大，沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用xxx集團(tuán)XX月考核結(jié)果任職職位姓名2006年X月………職員XXX4.25經(jīng)理XXX4.28經(jīng)理XXX4.21副總監(jiān)XXX4.25職員XXX4.07經(jīng)理XXX4.18副總監(jiān)XXX4.13職員XXX4.15經(jīng)理XXX4.19………職員的薪酬晉升與績效的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)訪談發(fā)現(xiàn)：考核基本上沒什么用處，考核成績大小差不了多少錢某部門新領(lǐng)導(dǎo)評過一次3.8分，以后就都調(diào)上去了問題35：您認(rèn)為績效考核結(jié)果是否成為您薪酬晉升的依據(jù)？問題36：您能根據(jù)您的工作狀況預(yù)期到您薪酬的晉級嗎？存在問題績效考核的應(yīng)用月度獎金半年績效獎金…？考核結(jié)果與晉升聯(lián)系不緊密影響績效考核效果職員行為準(zhǔn)則另一種形式的“大鍋飯”，不能真正產(chǎn)生激勵(lì)作用能力素質(zhì)模型績效管理培訓(xùn)開發(fā)(xxx科技**學(xué)院)職業(yè)生涯開發(fā)與管理激勵(lì)機(jī)制模型組織崗位結(jié)構(gòu)與任職管理培訓(xùn)依據(jù)晉升流動依據(jù)獎金依據(jù)調(diào)薪依據(jù)能力評價(jià)考核指標(biāo)依據(jù)績效考核在其它方面的應(yīng)用也有待于加強(qiáng)？？除了加強(qiáng)績效考核在薪酬方面的應(yīng)用的同時(shí)，也要加強(qiáng)績效考核在職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)開發(fā)等方面的應(yīng)用《全面考核管理制度》績效結(jié)果應(yīng)用績效考核人、績效任務(wù)人在績效考核結(jié)束后將考核結(jié)果反饋到集團(tuán)人力資源中心；集團(tuán)各中心、各項(xiàng)目公司依據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬福利發(fā)放；對績效考核成績優(yōu)異者，提供學(xué)習(xí)機(jī)會及外職業(yè)生涯發(fā)展平臺；對績效考核成績差者，對其進(jìn)行相應(yīng)輔導(dǎo)與培訓(xùn)，促進(jìn)其達(dá)成績效任務(wù)目標(biāo)；訪談報(bào)告：在工資級別晉升方面沒有真正應(yīng)用，而且在晉升方面也不太明確；因?yàn)榭冃С煽冚^為平均，結(jié)果的應(yīng)用不是很明顯雖然績效考核對職員起到了一定的激勵(lì)和約束作用，但是考核的功能與實(shí)際應(yīng)用不能取得應(yīng)有效果公司現(xiàn)狀績效考核得分基本在4分之上，未形成從0到5的正態(tài)分布考核內(nèi)容由職員決定職員晉升的依據(jù)沒有制度限定，存在不公平的隱患考核結(jié)果的應(yīng)用實(shí)際上人治大于了法治對職員造成的影響（可能）績效獎金的激勵(lì)作用減弱獎金的激勵(lì)作用轉(zhuǎn)變?yōu)榱吮＝∽饔霉ぷ髋Τ潭瓤孔杂X工作避重就輕人際關(guān)系發(fā)展趨勢復(fù)雜化公平感和滿意度下降權(quán)利利益之爭公平、公正是一個(gè)組織高效運(yùn)行的前提xxx集團(tuán)的現(xiàn)狀長此以往必然帶來企業(yè)對職員行為導(dǎo)向的錯(cuò)位績效考核導(dǎo)致的高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)不利于集團(tuán)現(xiàn)階段的擴(kuò)張與發(fā)展公平、公正是一個(gè)組織高效運(yùn)行的前提xxx集團(tuán)的現(xiàn)狀長此以往必然帶來企業(yè)對職員行為導(dǎo)向的錯(cuò)位績效考核導(dǎo)致的高穩(wěn)定薪酬結(jié)構(gòu)不利于集團(tuán)現(xiàn)階段的擴(kuò)張與發(fā)展績效考核目標(biāo)設(shè)置不合理績效考核不客觀績效考核結(jié)果不能客觀反映職員業(yè)績集團(tuán)的非績效導(dǎo)向職員對晉升的困惑和不滿?績效考核結(jié)果不能用于職員晉升通過薪酬設(shè)計(jì)和績效考核體系的設(shè)計(jì)把考核、薪酬、晉升緊密結(jié)合起來職員的行為導(dǎo)向？企業(yè)的長期發(fā)展?以績效為目標(biāo)職員企業(yè)雙贏從整體上來看，目前的考核體系還有待完善，特別是考核結(jié)果應(yīng)用不足，從而難以實(shí)現(xiàn)有效的管理計(jì)劃實(shí)施改進(jìn)檢查管理中的PDCA循環(huán)導(dǎo)致考核不完善干好干壞干多干少干輕干重一個(gè)樣工作效率不高人浮于事努力方向和公司的需求不一致職員工作積極性差……考核功能弱化，不能對職員進(jìn)行及時(shí)有效的激勵(lì)組織效率不佳，組織戰(zhàn)略得不到保障？績效考核不能起到對公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的促進(jìn)作用不能夠很好地把職員的努力與公司的發(fā)展結(jié)合起來沒有真正達(dá)到閉環(huán)的結(jié)果績效考核方面的設(shè)計(jì)建議沒有形成系統(tǒng)的指標(biāo)體系考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)不明確年度績效指標(biāo)不能很好地分解為個(gè)人考核指標(biāo)部門考核與部門負(fù)責(zé)人的考核模糊考核失效引發(fā)了一系列問題，考核結(jié)果的客觀性得不到充分體現(xiàn)績效考核結(jié)果在獎金分配、薪酬晉級、培訓(xùn)和職業(yè)管理方面的應(yīng)用需要加強(qiáng)五個(gè)三共同體管理模式帶來的變化結(jié)合五個(gè)三共同體的管理模式建立完善的組織與職位指標(biāo)庫；設(shè)計(jì)指標(biāo)庫中的各個(gè)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)五個(gè)三共同體的組織分工和價(jià)值鏈設(shè)計(jì)各組織與職位的考核主體；根據(jù)五個(gè)三共同體的要求，設(shè)計(jì)多功能團(tuán)隊(duì)的績效考核方法與績效考核指標(biāo)加強(qiáng)部門的考核力度，并把部門考核的結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人考核中去，加強(qiáng)合作意識；對績效考核的結(jié)果應(yīng)用于獎金發(fā)放、薪酬晉級、職業(yè)管理和培訓(xùn)管理初步建議導(dǎo)讀績效管理理念與體系概述績效考核體系是實(shí)現(xiàn)五個(gè)三共同體管理模型實(shí)現(xiàn)的重要保障xxx集團(tuán)績效考核體系診斷與建議xxx集團(tuán)組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)組織績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)思路與平衡計(jì)分卡xxx集團(tuán)戰(zhàn)略體系（五個(gè)三共同體）與集團(tuán)戰(zhàn)略地圖xxx集團(tuán)關(guān)鍵成功因素與考核指標(biāo)根據(jù)xxx集團(tuán)經(jīng)營特點(diǎn)提煉考核指標(biāo)組織指標(biāo)庫的形成與指標(biāo)篩選方案設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)職位與序列績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)績效考核體系設(shè)計(jì)組織績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)思路五個(gè)三共同體集團(tuán)戰(zhàn)略/使命/價(jià)值觀集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)集團(tuán)戰(zhàn)略地圖集團(tuán)KPI指標(biāo)庫部門KPI指標(biāo)庫中心/公司KPI指標(biāo)庫關(guān)鍵職位訪談問卷調(diào)查職責(zé)分析關(guān)鍵成功因素分析平衡計(jì)分卡北大縱橫KPI指標(biāo)庫集團(tuán)業(yè)務(wù)經(jīng)營層面特點(diǎn)五個(gè)三共同體八個(gè)組員的考核關(guān)系以項(xiàng)目公司的經(jīng)營計(jì)劃為指導(dǎo)從質(zhì)量、成本、進(jìn)度方面進(jìn)行考慮反應(yīng)xxx集團(tuán)經(jīng)營特點(diǎn)的指標(biāo)xxx集團(tuán)組織指標(biāo)庫xxx集團(tuán)經(jīng)營特點(diǎn)五個(gè)三共同體管理模式組織指標(biāo)考核方案篩選績效考核指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略管理的工具—把集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)與職員個(gè)人的工作聯(lián)系起來70-80％公司的戰(zhàn)略不成功，原因不在于戰(zhàn)略的制訂，而在于戰(zhàn)略的實(shí)施管理xxx集團(tuán)績效考核體系（核心是關(guān)鍵績效指標(biāo)體系）的順利實(shí)施是五個(gè)三共同體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障自下而上實(shí)現(xiàn)自上而下分解集團(tuán)戰(zhàn)略/目標(biāo)中心/公司目標(biāo)部門目標(biāo)集團(tuán)KPI中心/公司KPI部門KPI職員目標(biāo)職位KPI績效考核指標(biāo)是戰(zhàn)略實(shí)施的工具績效考核管理體系中常用的考核指標(biāo)為KPI指標(biāo)KPI（KeyPerformanceIndicator）：關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI是各級管理者落實(shí)經(jīng)營計(jì)劃、有效實(shí)施管理的工具xxx集團(tuán)的平衡計(jì)分卡VS科學(xué)的的平衡計(jì)分卡按照平衡計(jì)分卡的形式把職位工作任務(wù)進(jìn)行了分類沒有體現(xiàn)平衡計(jì)分卡四個(gè)層面的邏輯關(guān)系和集團(tuán)戰(zhàn)略的聯(lián)系不緊密xxx集團(tuán)平衡計(jì)分卡科學(xué)的平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡四個(gè)層面之間有嚴(yán)格的邏輯關(guān)系平衡計(jì)分卡是由集團(tuán)的戰(zhàn)略導(dǎo)出關(guān)鍵成功因素，進(jìn)而找到績效考核指標(biāo)平衡計(jì)分卡是一個(gè)從上至下推導(dǎo)的過程集團(tuán)的考核指標(biāo)只是抓住平衡計(jì)分卡的“形”，而沒有抓住平衡計(jì)分卡的“神”平衡計(jì)分卡是一種科學(xué)的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法先進(jìn)導(dǎo)航儀器:

領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)組織穿越錯(cuò)綜復(fù)雜的競爭環(huán)境，其困難度絕對不亞于駕駛一架噴射客機(jī)，那么管理階層需不需要一套完整精密的儀器來指揮公司呢？“平衡記分卡”就是一套先進(jìn)的企業(yè)經(jīng)營導(dǎo)航儀器。戰(zhàn)略衡量:企業(yè)高層若對其企業(yè)之遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略無法形成共識，則即使引進(jìn)一堆績效衡量指標(biāo)，也不會知道這些指標(biāo)究竟要將企業(yè)帶到何處去？傳統(tǒng)的績效考核方案，是以監(jiān)督和控制為手段，反映過去經(jīng)營的財(cái)務(wù)量度為主，未能與企業(yè)長期戰(zhàn)略相連接,難以引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)入一個(gè)競爭激烈、科技掛帥和能力導(dǎo)向的未來，平衡記分卡不但設(shè)計(jì)出結(jié)果指標(biāo)和過程指標(biāo)，不但設(shè)計(jì)過去有關(guān)的指標(biāo)，還包括未來有關(guān)的指標(biāo)。運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行KPI的設(shè)計(jì)過程是企業(yè)戰(zhàn)略思考的過程運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)的KPI最終表達(dá)的是企業(yè)各個(gè)層次的戰(zhàn)略，KPI就是戰(zhàn)略的語言，目標(biāo)有效分解的工具 績效管理高效沒有形成合力戰(zhàn)略目標(biāo)平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡平衡記分卡的指標(biāo)間有著明確的因果關(guān)聯(lián)平衡記分卡的發(fā)展過程中特別強(qiáng)調(diào)描述策略背后的因果關(guān)系，借客戶面、運(yùn)營面、學(xué)習(xí)與成長面評估指標(biāo)的完成而達(dá)到最終的財(cái)務(wù)目標(biāo)。

學(xué)習(xí)與成長面職員滿意度能力提高結(jié)果導(dǎo)向運(yùn)營面供應(yīng)商管理改善流程改善客戶面

客戶滿意度品牌市場價(jià)值財(cái)務(wù)面銷售凈利率EVA滯后指標(biāo)先行指標(biāo)(+)(+)(+)過程導(dǎo)向(+)正面影響(+)(+)(+)通過對戰(zhàn)略體系與戰(zhàn)略目標(biāo)的分析，尋找CSF，提煉出集團(tuán)組織KPI導(dǎo)讀績效管理理念與體系概述績效考核體系是實(shí)現(xiàn)五個(gè)三共同體管理模型實(shí)現(xiàn)的重要保障xxx集團(tuán)績效考核體系診斷與建議xxx集團(tuán)組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)組織績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)思路與平衡計(jì)分卡xxx集團(tuán)戰(zhàn)略體系（五個(gè)三共同體）與集團(tuán)戰(zhàn)略地圖xxx集團(tuán)關(guān)鍵成功因素與考核指標(biāo)根據(jù)xxx集團(tuán)經(jīng)營特點(diǎn)提煉考核指標(biāo)組織指標(biāo)庫的形成與指標(biāo)篩選方案設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)職位與序列績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)績效考核體系設(shè)計(jì)客戶關(guān)系建立形象職員的創(chuàng)新能力、技術(shù)能力的提高及服務(wù)意識的提高及知識、信息管理系統(tǒng)的建立xxx集團(tuán)戰(zhàn)略地圖（五個(gè)三共同體在平衡計(jì)分卡四層面中的反映）利潤速度規(guī)模提高生產(chǎn)力，降低成本獲利能力財(cái)務(wù)面客戶面科技**品牌產(chǎn)品環(huán)保節(jié)能恒溫恒濕穩(wěn)定品質(zhì)價(jià)格合理交付及時(shí)五心服務(wù)親密關(guān)系運(yùn)營面學(xué)習(xí)與成長面能力提升了解戰(zhàn)略文化認(rèn)同知識技術(shù)管理以一體化的動態(tài)價(jià)值鏈管理為龍頭，以品牌塑造和客戶管理為兩翼，實(shí)現(xiàn)收入及獲利能力的增長以及生產(chǎn)力的提高，從而實(shí)現(xiàn)利潤、規(guī)模和速度的協(xié)調(diào)發(fā)展增加營業(yè)收入研發(fā)設(shè)計(jì)工程承包經(jīng)營開發(fā)五心服務(wù)品牌管理領(lǐng)導(dǎo)科技**的強(qiáng)勢品牌客戶及市場管理城市地圖的繪制及客戶管理系統(tǒng)的建立提高職能中心的服務(wù)水平標(biāo)準(zhǔn)化的流程，規(guī)范化、專業(yè)的管理，快速的反應(yīng)價(jià)值鏈管理并購/上市等資本運(yùn)作五個(gè)三共同體包含的戰(zhàn)略思想明確了集團(tuán)“財(cái)務(wù)面”方面的主體xxx集團(tuán)要成為實(shí)現(xiàn)利潤、速度、規(guī)模相一致的成長型企業(yè)，成為中國乃至世界***行業(yè)的前兩名我們要具有高度認(rèn)同的價(jià)值觀文化；具有品格鮮明的核心競爭力；具有執(zhí)行高效的五個(gè)三工作共同體xxx集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)利潤規(guī)模速度提高獲利能力增加營業(yè)收入提高生產(chǎn)力，降低成本財(cái)務(wù)面客戶面運(yùn)營面學(xué)習(xí)與成長面實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在財(cái)務(wù)方面的要點(diǎn)客戶價(jià)值宣言：價(jià)值=++產(chǎn)品/服務(wù)特性功能品質(zhì)價(jià)格回應(yīng)時(shí)間形象客戶關(guān)系產(chǎn)品建立形象客戶關(guān)系科技**品牌環(huán)保節(jié)能恒溫恒濕穩(wěn)定品質(zhì)定價(jià)合理交付及時(shí)五心服務(wù)親密關(guān)系客戶面運(yùn)營面學(xué)習(xí)與成長面財(cái)務(wù)面優(yōu)異的品質(zhì)優(yōu)異的供方優(yōu)異的組織結(jié)果提前思想提前行動提前嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃預(yù)算嚴(yán)格執(zhí)行職責(zé)授權(quán)嚴(yán)格執(zhí)行作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)明確責(zé)任首問責(zé)任團(tuán)隊(duì)責(zé)任五心服務(wù)全員服務(wù)監(jiān)約服務(wù)工作作風(fēng)服務(wù)原則以面向客戶和市場的產(chǎn)品與服務(wù)承諾為核心，

搭建外部業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)和管理優(yōu)化的支撐體系五個(gè)三工作共同體是：實(shí)現(xiàn)科技**核心競爭力的根本保障五個(gè)三工作共同體重點(diǎn)解決：如何調(diào)整優(yōu)勢和管理業(yè)務(wù)組合?（科技**）五心服務(wù)環(huán)節(jié)通過與物業(yè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一和服務(wù)品牌內(nèi)涵的一致性為***價(jià)值鏈的運(yùn)行提供增值空間五個(gè)三共同體包含的戰(zhàn)略思想明確了集團(tuán)“客戶面”方面的主體xxx集團(tuán)五心：熱心、誠心、細(xì)心、耐心、恒心五個(gè)三共同體包含的戰(zhàn)略思想明確了集團(tuán)“運(yùn)營面”方面的主體（續(xù)）運(yùn)營面五個(gè)三共同體解決的關(guān)鍵問題：各項(xiàng)業(yè)務(wù)應(yīng)該采取怎樣的競爭戰(zhàn)略(competitivestrategy)以獲得利潤、速度、規(guī)模的競爭優(yōu)勢？（價(jià)值鏈協(xié)同發(fā)展戰(zhàn)略）資源的匹配力應(yīng)該如何提升？（價(jià)值鏈的運(yùn)營能力）五個(gè)三工作共同體的運(yùn)營法則：明確的責(zé)任分工標(biāo)準(zhǔn)的操作流程嫻熟的技術(shù)配合團(tuán)結(jié)的協(xié)調(diào)一致五個(gè)三工作共同體是：xxx集團(tuán)高效的資源運(yùn)營管理系統(tǒng)：xxx集團(tuán)構(gòu)筑以“五個(gè)三”體系為工作原則，以計(jì)劃預(yù)算為控制目標(biāo)，以職責(zé)授權(quán)為控制手段，以***價(jià)值鏈運(yùn)營為核心內(nèi)容，以八個(gè)模型為支撐的，達(dá)到利潤、速度、規(guī)模協(xié)調(diào)一致發(fā)展的管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)資源運(yùn)營的規(guī)范化、專業(yè)化、高效化的成長目標(biāo)。研發(fā)設(shè)計(jì)工程承包經(jīng)營開發(fā)五心服務(wù)品牌管理領(lǐng)導(dǎo)科技**的強(qiáng)勢品牌客戶及市場管理城市地圖的繪制及客戶管理系統(tǒng)的建立提高職能中心的服務(wù)水平標(biāo)準(zhǔn)化的流程，規(guī)范化、專業(yè)的管理，快速的反應(yīng)價(jià)值鏈管理五個(gè)三共同體包含的戰(zhàn)略思想明確了集團(tuán)“運(yùn)營面”方面的主體五個(gè)三工作共同體是：培育***價(jià)值鏈?zhǔn)袌龈偁幜Φ母颈Ｕ蟲xx集團(tuán)***價(jià)值鏈運(yùn)營在強(qiáng)調(diào)資源整合與優(yōu)化的同時(shí)，同樣強(qiáng)調(diào)競爭能力的培育，這就是xxx集團(tuán)的“競合法則”，即在價(jià)值鏈中的每一個(gè)環(huán)節(jié)不僅有內(nèi)、外部競爭，還有內(nèi)、外部的合作。通過內(nèi)、外部的競合法則，提升xxx集團(tuán)***價(jià)值鏈各環(huán)節(jié)的市場競爭能力和資源整合能力，最終提升價(jià)值鏈本身的資源轉(zhuǎn)化能力。加強(qiáng)品牌管理與客戶管理，有利于市場的開發(fā)與成熟，直接支持了平衡計(jì)分卡的“客戶面”與“財(cái)務(wù)面”；同時(shí)加強(qiáng)價(jià)值鏈管理流程主要環(huán)節(jié)的建設(shè)，達(dá)到流程的標(biāo)準(zhǔn)化與管理規(guī)范化，從而提高市場反應(yīng)速度和職能服務(wù)質(zhì)量學(xué)習(xí)與成長面財(cái)務(wù)面客戶面運(yùn)營面xxx集團(tuán)運(yùn)營面：以一體化的動態(tài)價(jià)值鏈管理為龍頭，以品牌塑造和客戶管理為兩翼，加強(qiáng)運(yùn)營管理研發(fā)設(shè)計(jì)工程承包經(jīng)營開發(fā)五心服務(wù)品牌管理領(lǐng)導(dǎo)科技**的強(qiáng)勢品牌客戶及市場管理城市地圖的繪制及客戶管理系統(tǒng)的建立提高職能中心的服務(wù)水平標(biāo)準(zhǔn)化的流程，規(guī)范化、專業(yè)的管理，快速的反應(yīng)價(jià)值鏈管理xxx集團(tuán)“學(xué)習(xí)成長面”方面的主體采購與配銷主題能力提升了解戰(zhàn)略文化認(rèn)同知識技術(shù)管理職員的創(chuàng)新能力、技術(shù)能力的提高及服務(wù)意識的提高及知識、信息管理系統(tǒng)的建立開發(fā)關(guān)鍵能力改善信息獲取環(huán)境改善公司文化，促進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行財(cái)務(wù)面客戶面運(yùn)營面xxx集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)：xxx集團(tuán)要成為實(shí)現(xiàn)利潤、速度、規(guī)模相一致的成長型企業(yè)，成為中國乃至世界***行業(yè)的前兩名；我們要具有高度認(rèn)同的價(jià)值觀文化；具有品格鮮明的核心競爭力；具有執(zhí)行高效的五個(gè)三工作共同體。xxx智業(yè)文化理念：核心價(jià)值觀；工作準(zhǔn)則；信條、宗旨、使命和事業(yè)觀xxx集團(tuán)五和三戰(zhàn)略策略體系：五才戰(zhàn)略、五干戰(zhàn)略、五書戰(zhàn)略、五級戰(zhàn)略、五思戰(zhàn)略、五綱戰(zhàn)略學(xué)習(xí)與成長面客戶關(guān)系建立形象職員的創(chuàng)新能力、技術(shù)能力的提高及服務(wù)意識的提高及知識、信息管理系統(tǒng)的建立xxx集團(tuán)戰(zhàn)略地圖利潤速度規(guī)模提高生產(chǎn)力，降低成本獲利能力財(cái)務(wù)面客戶面科技**品牌產(chǎn)品環(huán)保節(jié)能恒溫恒濕穩(wěn)定品質(zhì)價(jià)格合理交付及時(shí)五心服務(wù)親密關(guān)系運(yùn)營面學(xué)習(xí)與成長面能力提升了解戰(zhàn)略文化認(rèn)同知識技術(shù)管理以一體化的動態(tài)價(jià)值鏈管理為龍頭，以品牌塑造和顧客管理為兩翼，實(shí)現(xiàn)收入及獲利能力的增長以及生產(chǎn)力的提高，從而實(shí)現(xiàn)利潤、規(guī)模和速度的協(xié)調(diào)發(fā)展增加營業(yè)收入研發(fā)設(shè)計(jì)工程承包經(jīng)營開發(fā)五心服務(wù)品牌管理領(lǐng)導(dǎo)科技**的強(qiáng)勢品牌客戶及市場管理城市地圖的繪制及客戶管理系統(tǒng)的建立提高職能中心的服務(wù)水平標(biāo)準(zhǔn)化的流程，規(guī)范化、專業(yè)的管理，快速的反應(yīng)價(jià)值鏈管理并購/上市等資本運(yùn)作導(dǎo)讀績效管理理念與體系概述績效考核體系是實(shí)現(xiàn)五個(gè)三共同體管理模型實(shí)現(xiàn)的重要保障xxx集團(tuán)績效考核體系診斷與建議xxx集團(tuán)組織績效指標(biāo)設(shè)計(jì)組織績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)思路與平衡計(jì)分卡xxx集團(tuán)戰(zhàn)略體系（五個(gè)三共同體）與集團(tuán)戰(zhàn)略地圖xxx集團(tuán)關(guān)鍵成功因素與考核指標(biāo)根據(jù)xxx集團(tuán)經(jīng)營特點(diǎn)提煉考核指標(biāo)組織指標(biāo)庫的形成與指標(biāo)篩選方案設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)職位與序列績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)xxx集團(tuán)績效考核體系設(shè)計(jì)績效考核體系在財(cái)務(wù)、客戶、運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進(jìn)，以最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略（集團(tuán)的關(guān)鍵成功因素）集團(tuán)戰(zhàn)略體系（五個(gè)三共同體）1提高凈資產(chǎn)報(bào)酬率1.1提高盈利水平財(cái)務(wù)方面客戶方面運(yùn)營方面學(xué)習(xí)與成長方面1.3控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)2.1提高市場份額2.2提高客戶滿意度2.3建立良好的企業(yè)和品牌形象2.4提高市場活動有效性3.1提高技術(shù)研發(fā)水平3.2提高對市場的洞察力3.3加強(qiáng)招標(biāo)和供方管理3.4提高客戶關(guān)系管理水平3.5建立并持續(xù)改善集團(tuán)流程和制度3.8加強(qiáng)計(jì)劃預(yù)算管理3.7提高職能管理水平4.1持續(xù)提高職員技能水平4.3積極創(chuàng)建企業(yè)文化4.4提高職員滿意度4.5提高信息化應(yīng)用水平1.2提高資產(chǎn)利用效率1.4提高EVA總值率1.5提高職員生產(chǎn)力3.6加強(qiáng)工程項(xiàng)目管理水平4.2保證人力資源有效利用規(guī)模速度風(fēng)險(xiǎn)控制利潤財(cái)務(wù)面的關(guān)鍵成功因素提高生產(chǎn)力，降低成本獲利能力增加營業(yè)收入并購/上市等資本運(yùn)作利潤速度規(guī)模以一體化的動態(tài)價(jià)值鏈管理為龍頭，以品牌塑造和客戶管理為兩翼，實(shí)現(xiàn)收入及獲利能力的增長以及生產(chǎn)力的提高，從而實(shí)現(xiàn)利潤、規(guī)模和速度的協(xié)調(diào)發(fā)展1提高凈資產(chǎn)報(bào)酬率1.1提高盈利水平1.3控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)1.2提高資產(chǎn)利用效率1.4提高EVA總值率1.5提高職員生產(chǎn)力集團(tuán)戰(zhàn)略體系（五個(gè)三共同體）戰(zhàn)略要求關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)凈資產(chǎn)報(bào)酬率凈利潤股東權(quán)益凈利潤銷售總額銷售總額股東權(quán)益×對應(yīng)要素

[凈利潤率][資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率]銷售總額總資產(chǎn)

凈利潤銷售總額總資產(chǎn)股東權(quán)益××（權(quán)益乘數(shù)）財(cái)務(wù)面銷售總額、凈利潤率、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、權(quán)益乘數(shù)等分別反映了規(guī)模、利潤、速度以及風(fēng)險(xiǎn)控制與資本運(yùn)作的水平===規(guī)模利潤速度風(fēng)險(xiǎn)控制與資本運(yùn)作提高投資報(bào)酬率關(guān)鍵成功因素凈資產(chǎn)報(bào)酬率關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)提高盈利水平提高資產(chǎn)利用率控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)當(dāng)期凈利潤(率)總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率流動比率資產(chǎn)負(fù)債率關(guān)鍵成功因素增加銷售收入降低各項(xiàng)成本費(fèi)用1.11.21.31.1.11.1.21關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)中心財(cái)務(wù)面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖集團(tuán)/項(xiàng)目公司，…集團(tuán)/計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，…集團(tuán)/計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，…集團(tuán)/項(xiàng)目公司，…集團(tuán)/項(xiàng)目公司，…營業(yè)利潤率1.1.3集團(tuán)，…集團(tuán)/項(xiàng)目公司，…集團(tuán)，…經(jīng)濟(jì)增加值比率1.4EVA總值率提高職員生產(chǎn)力人均營業(yè)收入人均EVA總值1.5當(dāng)期營業(yè)額當(dāng)期回款額營業(yè)利潤(率)主營業(yè)務(wù)利潤(率)增長質(zhì)量關(guān)鍵績效指標(biāo)–財(cái)務(wù)利潤規(guī)模速度風(fēng)險(xiǎn)控制集團(tuán)/項(xiàng)目公司，…關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)高效使用研發(fā)費(fèi)用控制采購環(huán)節(jié)的成本費(fèi)用控制制造環(huán)節(jié)的成本費(fèi)用控制銷售環(huán)節(jié)的成本費(fèi)用控制客戶服務(wù)環(huán)節(jié)的成本費(fèi)用研究開發(fā)費(fèi)預(yù)算達(dá)成率研究開發(fā)費(fèi)占銷售收入比率材料價(jià)格差異采購費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率總承包商的合同金額預(yù)算達(dá)成率生產(chǎn)耗用材料預(yù)算達(dá)成率(銷售環(huán)節(jié))各類銷售費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率廣告、促銷費(fèi)占主營業(yè)務(wù)收入比率銷售員費(fèi)用比率客戶服務(wù)費(fèi)用達(dá)成率率1.1.2.1主要負(fù)責(zé)部門財(cái)務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖(續(xù))職能部門的全部費(fèi)用薪酬福利總額研發(fā)設(shè)計(jì)院，…研發(fā)設(shè)計(jì)院，…五個(gè)三工作中心/項(xiàng)目公司五個(gè)三工作中心/項(xiàng)目公司五個(gè)三工作中心/項(xiàng)目公司五個(gè)三工作中心/項(xiàng)目公司信心運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司信息運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司信息運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司信息運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司全部主體單位投資額1.1.2.21.1.2.31.1.2.41.1.2.51.1.2.6控制各項(xiàng)支出關(guān)鍵績效指標(biāo)控制職能部門的全部費(fèi)用控制薪酬福利總額1.1.2.71.1.2專項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率控制專項(xiàng)費(fèi)用1.1.2.8全部主體單位全部主體單位關(guān)鍵績效指標(biāo)–財(cái)務(wù)客戶面的關(guān)鍵成功因素客戶關(guān)系建立形象科技**品牌產(chǎn)品環(huán)保節(jié)能恒溫恒濕穩(wěn)定品質(zhì)價(jià)格合理交付及時(shí)五心服務(wù)親密關(guān)系2.1提高市場份額2.2提高客戶滿意度2.3建立良好的企業(yè)和品牌形象2.4提高市場活動有效性戰(zhàn)略要求關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)增加客戶價(jià)值和盈利水平提高市場份額提高客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高市場活動有效性市場份額客戶滿意度品牌認(rèn)知度市場活動現(xiàn)場效果評估結(jié)果22.12.22.32.4客戶方面的關(guān)鍵成功因素和績效指標(biāo)因果關(guān)系圖關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門品牌市場價(jià)值產(chǎn)品認(rèn)知度信息運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司，…信息運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司，…信息運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司，…信息運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司，…信息運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司，…信息運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司，…關(guān)鍵績效指標(biāo)–客戶提高客戶的滿意度客戶滿意度2.2及時(shí)交付保障質(zhì)量的合格率2.2.12.2.3及時(shí)交付比率科技功能的滿意度客戶方面的關(guān)鍵成功因素和績效指標(biāo)因果關(guān)系圖(續(xù))關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門產(chǎn)品質(zhì)量投訴率提高科技功能的滿意度2.2.2制定并維護(hù)合理的價(jià)格2.2.4銷售服務(wù)滿意度產(chǎn)品價(jià)格評價(jià)項(xiàng)目公司，…研發(fā)設(shè)計(jì)院，…建立良好的企業(yè)和品牌形象2.3保障品牌在最終用戶前出現(xiàn)的頻率提高品牌形象廣告與宣傳的質(zhì)量2.3.12.3.2廣告投放計(jì)劃執(zhí)行率品牌形象廣告與宣傳的質(zhì)量評定級別公共關(guān)系活動的次數(shù)品牌認(rèn)知度品牌市場價(jià)值產(chǎn)品認(rèn)知度信息運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司，…保障優(yōu)質(zhì)的銷售服務(wù)項(xiàng)目公司，…信息運(yùn)營中心，…信息運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司，…2.2.5信息運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司，…信息運(yùn)營中心/項(xiàng)目公司，…關(guān)鍵績效指標(biāo)–客戶運(yùn)營面的關(guān)鍵成功因素研發(fā)設(shè)計(jì)工程承包經(jīng)營開發(fā)五心服務(wù)品牌管理領(lǐng)導(dǎo)科技**的強(qiáng)勢品牌客戶及市場管理城市地圖的繪制及客戶管理系統(tǒng)的建立提高職能中心的服務(wù)水平標(biāo)準(zhǔn)化的流程，規(guī)范化、專業(yè)的管理，快速的反應(yīng)價(jià)值鏈管理3.1提高技術(shù)研發(fā)水平3.2提高對市場的洞察力3.3加強(qiáng)招標(biāo)和供方管理3.4提高客戶關(guān)系管理水平3.5建立并持續(xù)改善集團(tuán)流程和制度3.8加強(qiáng)計(jì)劃預(yù)算管理3.7提高職能管理水平3.6加強(qiáng)工程項(xiàng)目管理水平戰(zhàn)略要求關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)運(yùn)營面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖明確的責(zé)任分工標(biāo)準(zhǔn)的操作流程嫻熟的技術(shù)配合團(tuán)結(jié)的協(xié)調(diào)一致3關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素3.13.2加強(qiáng)招標(biāo)和供方管理3.3提高技術(shù)研發(fā)水平提高對市場的洞察力，以市場引導(dǎo)銷售提高客戶關(guān)系管理水平3.4建立并持續(xù)改善公司流程和制度3.5加強(qiáng)工程項(xiàng)目管理水平3.6提高職能管理水平3.7加強(qiáng)計(jì)劃預(yù)算管理3.8運(yùn)營面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖（續(xù)1）3.1提高技術(shù)研發(fā)水平關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門3.1.1提高新材料、新技術(shù)的應(yīng)用3.1.2提高新項(xiàng)目開發(fā)的效率新材料、新技術(shù)應(yīng)用數(shù)量研發(fā)設(shè)計(jì)院，…新項(xiàng)目開發(fā)周期項(xiàng)目公司，…市場調(diào)研報(bào)告、拓展報(bào)告質(zhì)量市場調(diào)研計(jì)劃完成率競爭者資料完備率城市地圖完成率研發(fā)設(shè)計(jì)院，…研發(fā)設(shè)計(jì)院，…研發(fā)設(shè)計(jì)院，…五個(gè)三工作中心，…3.2提高對市場的洞察力，以市場引導(dǎo)銷售3.2.1提高市場調(diào)研和細(xì)分水平關(guān)鍵績效指標(biāo)–運(yùn)營運(yùn)營面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖（續(xù)2）關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門供應(yīng)商信息系統(tǒng)建設(shè)(計(jì)劃完成率)優(yōu)先供應(yīng)商數(shù)量招標(biāo)工作計(jì)劃完成率招標(biāo)物資成本降低率五個(gè)三工作中心，招標(biāo)小組3.3加強(qiáng)招標(biāo)和供方管理3.3.1加強(qiáng)供方管理3.3.2加強(qiáng)招標(biāo)管理工作3.3.3加強(qiáng)合約管理供方數(shù)量采購招標(biāo)總結(jié)分析報(bào)告完成率采購物資質(zhì)量合格率合同審核備案率合同簽定的準(zhǔn)確率(審批通過率)五個(gè)三工作中心，招標(biāo)小組五個(gè)三工作中心，招標(biāo)小組五個(gè)三工作中心，…五個(gè)三工作中心，招標(biāo)小組五個(gè)三工作中心，…五個(gè)三工作中心，…五個(gè)三工作中心，…五個(gè)三工作中心，…關(guān)鍵績效指標(biāo)–運(yùn)營運(yùn)營面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖（續(xù)3）關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門客戶檔案的質(zhì)量五心會會員數(shù)量五心會活動質(zhì)量物業(yè)公司、信息運(yùn)營中心，…3.4提高客戶關(guān)系管理水平3.4.1維護(hù)完備的客戶信息3.4.2加強(qiáng)五心會建設(shè)客戶檔案資料完備率五心會活動數(shù)量物業(yè)公司、信息運(yùn)營中心，…物業(yè)公司，…物業(yè)公司，…物業(yè)公司，…各職能中心各職能中心各職能中心3.5建立并持續(xù)改善公司流程和制度3.5.1建立并持續(xù)改進(jìn)公司的流程和制度流程合理性嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)有流程和制度經(jīng)認(rèn)定的違反流程和制度的次數(shù)3.5.2持續(xù)改進(jìn)流程和制度中不合理之處流程和制度改進(jìn)情況3.5.3關(guān)鍵績效指標(biāo)–運(yùn)營運(yùn)營面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖（續(xù)4）關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門項(xiàng)目效益率項(xiàng)目質(zhì)量達(dá)標(biāo)率項(xiàng)目進(jìn)度完成率項(xiàng)目公司、五個(gè)三工作中心，…3.6加強(qiáng)工程項(xiàng)目管理水平3.6.1加強(qiáng)對項(xiàng)目動態(tài)考核3.6.2加強(qiáng)施工質(zhì)量的控制3.6.5加強(qiáng)對工程項(xiàng)目的監(jiān)理項(xiàng)目成本發(fā)生率項(xiàng)目監(jiān)約報(bào)告完成率生產(chǎn)事故次數(shù)項(xiàng)目公司、五個(gè)三工作中心，…項(xiàng)目公司、五個(gè)三工作中心，…項(xiàng)目公司、五個(gè)三工作中心，…項(xiàng)目公司、五個(gè)三工作中心，…項(xiàng)目公司、五個(gè)三工作中心，…項(xiàng)目公司，…3.6.3加強(qiáng)施工進(jìn)度的控制3.6.4加強(qiáng)項(xiàng)目成本管理3.6.6做好安保消防工作安全保衛(wèi)事故次數(shù)關(guān)鍵績效指標(biāo)–運(yùn)營運(yùn)營面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖（續(xù)5）關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門行政后勤職能服務(wù)滿意度信息運(yùn)營職能服務(wù)滿意度財(cái)務(wù)職能服務(wù)滿意度檔案管理正確率人力資源中心，…3.7提高職能管理水平3.7.1提高職能服務(wù)的客戶滿意度3.7.2做好重要檔案的管理工作3.7.3及時(shí)、有效地開展人力資源活動人力資源服務(wù)滿意度檔案管理及時(shí)性職員工資發(fā)放正確率職員工資發(fā)放及時(shí)性招聘人員入職及時(shí)性人力資源中心（行政部），…計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，…各職能中心，…各職能中心，…人力資源中心，各主體單位人力資源中心，各主體單位能力素質(zhì)評價(jià)完成率接班人勝任度人力資源管理評定達(dá)標(biāo)率職業(yè)生涯開發(fā)與管理簽定率職業(yè)生涯開發(fā)與管理簽定率信息運(yùn)營中心，…人力資源中心，各主體單位人力資源中心，…人力資源中心，…人力資源中心，…人力資源中心，…人力資源中心，…關(guān)鍵績效指標(biāo)–運(yùn)營運(yùn)營面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖（續(xù)6）關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門會計(jì)報(bào)表報(bào)告及時(shí)性審計(jì)調(diào)整分錄的數(shù)量憑證單據(jù)齊全率3.7提高職能管理水平3.7.4提高財(cái)務(wù)報(bào)表的準(zhǔn)確性和及時(shí)性3.7.5提高會計(jì)核算的準(zhǔn)確性3.7.6提高融資管理水平會計(jì)報(bào)表報(bào)告正確率會計(jì)事務(wù)處理差錯(cuò)次數(shù)會計(jì)核算錯(cuò)失率（數(shù)）會計(jì)憑證核算及時(shí)性計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，…計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，…計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，各主體單位計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，各主體單位計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，各主體單位計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，各主體單位國內(nèi)銀行信貸融資額達(dá)成率國外機(jī)構(gòu)信貸融資額達(dá)成率項(xiàng)目融資額達(dá)成率計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，…計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，…計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，…計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，…關(guān)鍵績效指標(biāo)–運(yùn)營運(yùn)營面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖（續(xù)7）關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門信息運(yùn)營中心，…信息運(yùn)營中心，…信息運(yùn)營中心，…信息運(yùn)營中心，…信息運(yùn)營中心，…計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，…計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，…計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，…計(jì)劃財(cái)務(wù)中心，…人力資源中心，…提供優(yōu)質(zhì)的信息技術(shù)服務(wù)深度媒體報(bào)道次數(shù)獲得媒體獎項(xiàng)信息化建設(shè)培訓(xùn)次數(shù)3.7.7加強(qiáng)證照的管理相關(guān)證照辦理的延遲的天數(shù)相關(guān)證照管理的差錯(cuò)次數(shù)印信使用出錯(cuò)次數(shù)3.7.8印信年檢、變更及時(shí)性信息化建設(shè)培訓(xùn)評估評分軟文發(fā)表數(shù)量信譽(yù)檔案保管齊全率關(guān)鍵績效指標(biāo)–運(yùn)營運(yùn)營面的關(guān)鍵成功因素與績效指標(biāo)的因果關(guān)系圖（續(xù)8）關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)主要負(fù)責(zé)部門人力資源中心，…人力資源中心，…人力資源中心，…計(jì)劃財(cái)務(wù)