成都成德企業(yè)人力資源薪酬管理績效考核措施

成都成德企業(yè)人力資源薪酬管理績效考核措施摘要績效考核，即為對員工的工作成果、工作能力、工作責(zé)任感等素質(zhì)的綜合性評價(jià)，由此來判斷出員工有沒有達(dá)到公司的要求，并將考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬、晉升等方面。分析來看，企業(yè)加強(qiáng)人力管理工作中的績效考核，可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部更加充分、高效的溝通交流，并幫助領(lǐng)導(dǎo)深入了解員工的日常工作實(shí)際，同時(shí)也可幫助員工具體把握好領(lǐng)導(dǎo)提出的工作要求，引導(dǎo)員工基于領(lǐng)導(dǎo)要求來開展日常工作任務(wù)，持續(xù)發(fā)展提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，由此一方面促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，另一方面也促進(jìn)了員工個(gè)人的發(fā)展。為發(fā)展完善企業(yè)管理機(jī)制，需采取措施提高人力管理水平，提升人力管理措施的有效性，此時(shí)企業(yè)管理者需構(gòu)建出完備的激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制，打造出優(yōu)秀的高質(zhì)量人才隊(duì)伍，持續(xù)提升企業(yè)的市場發(fā)展競爭力。本文當(dāng)中，就成都成德企業(yè)人力資源管理績效考核開展研究分析，調(diào)查獲取了其當(dāng)下的績效考核現(xiàn)狀情況，運(yùn)用相關(guān)知識(shí)、方法多視角挖掘、分析其績效考核存在的突出問題，最后基于多個(gè)方面提出了改進(jìn)措施。關(guān)鍵詞:人力資源；薪酬管理；績效考核

PerformanceevaluationmeasuresforhumanresourcecompensationmanagementinChengduChengdeEnterpriseAbstractPerformanceappraisal,thatis,fortheemployee'sworkresults,workability,senseofresponsibilityandotherqualitiesofthecomprehensiveevaluation,soastodeterminewhethertheemployeehasreachedthecompany'srequirements,andwillbetheresultsoftheassessmentoftheemployee'ssalary,promotionandotheraspects.Analysis,enterprisestostrengthenhumanresourcesmanagementworkintheperformanceappraisal,canrealizetheinternalmoreadequateandefficientcommunication,andhelptheleadershipin-depthunderstandingoftheactualdailyworkofthestaff,butalsotohelpemployeestograspthespecificrequirementsoftheleadershipofthework,toguidethestaffbasedontherequirementsoftheleadershiptocarryouttheirdailyworktasks,andcontinuetodevelopandimprovethequalityofthebusiness,which,ontheonehand,promotesthedevelopmentofenterprises,ontheotherhand,alsopromotesthedevelopmentofindividualemployees.Ontheotherhand,italsopromotesthedevelopmentofindividualemployees.Inordertodevelopandimprovetheenterprisemanagementmechanism,needtotakemeasurestoimprovethelevelofhumanmanagement,enhancetheeffectivenessofhumanmanagementmeasures,atthistime,enterprisemanagersneedtobuildacompleteincentivemechanism,rewardandpunishmentmechanism,tocreateanexcellenthigh-qualitytalentteam,andcontinuetoenhancethecompetitivenessoftheenterprise'smarketdevelopment.Inthispaper,theChengduChengdeenterprisehumanresourcemanagementperformanceappraisalresearchandanalysis,investigationtoobtainitscurrentperformanceappraisalstatusquosituation,theuseofrelevantknowledge,methodsofmulti-perspectivemining,analysisofitsperformanceappraisaloftheoutstandingproblems,andfinallybasedonanumberofaspectsoftheproposedimprovementmeasures.Keywords:humanresources;Salarymanagement;performanceappraisal目錄論文總頁數(shù)：9頁TOC\o"1-3"\h\u77041引言 頁共11頁1引言1.1課題背景從企業(yè)的薪酬管理工作來看，績效考核的地位突出，發(fā)揮著積極作用，可幫助發(fā)現(xiàn)一些存在的管理問題，所以需積極行動(dòng)起來優(yōu)化完善管理機(jī)制，制定出與實(shí)際相匹配的績效考核指標(biāo)、監(jiān)管機(jī)制，由此切實(shí)提升員工的工作積極性。利用優(yōu)化完善績效考核機(jī)制，可加強(qiáng)薪酬管理工作，讓員工的日常表現(xiàn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)更加匹配，提高員工對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同干，并促進(jìn)企業(yè)薪酬管理工作的高質(zhì)量發(fā)展。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在國外的研究中,員工績效考核已成為研究HR的一個(gè)重要領(lǐng)域。多項(xiàng)研究表明,績效考核對提高員工的工作工作效率以及員工的工作滿意度具有重要作用。國外學(xué)者在績效考核理論研究中,提出了目標(biāo)管理理論理論理論等許多具有指導(dǎo)意義的理論。從實(shí)踐來看,國外企業(yè)已經(jīng)建立了比較成熟的業(yè)績考核制度。這些企業(yè)通常會(huì)根據(jù)自己的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)出與自己相適應(yīng)的業(yè)績考核制度。這些績效考核制度往往具有科學(xué)性、公正性和可操作性,可以真實(shí)地反映職工的工作實(shí)績。同時(shí),這些企業(yè)還注重績效考核結(jié)果的運(yùn)用,通過績效考核結(jié)果激勵(lì)約束員工,從而促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。國外的研究也關(guān)注績效考核的公正性。研究表明,公正的表現(xiàn)可以提高員工的滿意度和忠誠度,降低工作提高工作效率。因此,國外企業(yè)通常會(huì)建立一套公正的績效評估體系,以保證評估過程的公正透明。此外,國外的研究也關(guān)注績效評估中反饋的問題。研究表明,及時(shí)的反饋可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn),清楚自己的長處和不足,從而使員工的工作工作效率得到提高。因此,國外企業(yè)通常會(huì)建立一套有效的反饋機(jī)制,保證考核結(jié)果和反饋信息能夠及時(shí)被員工獲取。在國外，羅伯特（1813）就將績效考核機(jī)制引入美國軍隊(duì)，而政府在29年后才引入績效考核機(jī)制。在全球經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展下，傳統(tǒng)的績效考核模式顯然無法匹配現(xiàn)代組織的實(shí)際需要。奧布里通過對績效考核分析得出，績效管理勢在必行，這是保證績效考核工作有效的基礎(chǔ)，隨后各國也紛紛加大開展績效管理的多元研究[1]。在中國,關(guān)于員工績效考核的研究也取得了令人矚目的進(jìn)展。國內(nèi)學(xué)者在績效考核理論研究和實(shí)踐方面做了大量工作,取得了一些重要研究成果。在理論研究方面,國內(nèi)學(xué)者從不同角度探討績效考核問題。一些學(xué)者注重績效考核的理論基礎(chǔ),如目標(biāo)管理理論理論理論等,并嘗試將這些理論運(yùn)用到實(shí)際的績效考核操作中去。另有一些學(xué)者則從績效評估的實(shí)施方法、評估指標(biāo)的選擇以及評估結(jié)果的應(yīng)用等方面進(jìn)行了研究。在實(shí)際操作中,國內(nèi)企業(yè)也在積極探索和推行績效考核。很多企業(yè)已經(jīng)建立了自己的績效考核體系,并取得了很好的效果。這些企業(yè)通常會(huì)根據(jù)自己的實(shí)際情況,設(shè)計(jì)出與自己相適應(yīng)的業(yè)績考核制度。這些績效考核制度往往具有科學(xué)性、公正性和可操作性,可以真實(shí)地反映職工的工作實(shí)績。同時(shí),這些企業(yè)還注重績效考核結(jié)果的運(yùn)用,通過績效考核結(jié)果激勵(lì)約束員工,從而促進(jìn)企業(yè)整體績效的提升。國內(nèi)研究也關(guān)注績效評估的公平性。有研究顯示,公平的績效考核可以提高員工的滿意度和忠誠度,降低工作提高工作效率。因此,國內(nèi)企業(yè)通常會(huì)建立一套公正的績效評估體系,以保證評估過程的公正透明。此外,國內(nèi)調(diào)研也關(guān)注績效評估中反饋的問題。研究表明,及時(shí)的反饋可以幫助員工了解自己的工作表現(xiàn),清楚自己的長處和不足,從而使員工的工作工作效率得到提高。因此,國內(nèi)企業(yè)通常會(huì)建立一套有效的反饋機(jī)制,保證考核結(jié)果和反饋信息能夠及時(shí)被員工獲取。在我國很多企業(yè)對績效的考核認(rèn)識(shí)不夠、觀念不到位是影響企業(yè)人力資源薪酬管理中績效考核發(fā)揮實(shí)際作用的首要原因。部分企業(yè)還沒有建立起績效考核意識(shí)，認(rèn)為其只是一種評估手段，工作基于表面化。認(rèn)識(shí)程度的不足使得績效考核無法有效進(jìn)行，產(chǎn)生的評估結(jié)果更得不到合理的應(yīng)用，績效考核無法幫助提高企業(yè)薪酬管理的有效性。在企業(yè)中，有效的績效考核機(jī)制應(yīng)該能將員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，通過考核幫助員工發(fā)現(xiàn)自身不足，并以績效的方式敦促其不斷完善自身，提高工作能力。績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)員工的二次開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供更優(yōu)質(zhì)的人員動(dòng)力，因此企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)績效考核的實(shí)質(zhì)作用，樹立良好的績效考核觀念。1.3本課題研究的意義高效的激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制，可幫助企業(yè)提升市場發(fā)展競爭力，打造出高質(zhì)量的人才隊(duì)伍。本文當(dāng)中，主要就成德公司績效考核開展研究，利用調(diào)查手段掌握了其當(dāng)下的績效考核工作現(xiàn)狀情況，探索發(fā)現(xiàn)了其當(dāng)下的績效考核問題，最后還提出了具體化、針對性強(qiáng)的改進(jìn)措施。1.4本課題的研究方法文獻(xiàn)研究法，在確定論文題目后，首先利用互聯(lián)網(wǎng)對成都成德企業(yè)背景和員工關(guān)系管理現(xiàn)狀進(jìn)行了初步的了解，并且查閱了大量的相關(guān)理論專著和期刊文獻(xiàn)，論文寫作期間利用多種數(shù)據(jù)庫尋找資料，對企業(yè)人力資源管理、員工關(guān)系管理等方面相關(guān)的的理論知識(shí)進(jìn)行歸納和整理，為后續(xù)研究奠定基礎(chǔ)。2績效考核的理論綜述2.1績效考核的概念績效考核(performanceexamine)，是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程?？冃Э己耸强冃Ч芾磉^程中的一種手段。2.2績效考核的目的及意義績效考核的目的及意義，績效考核的目的以及實(shí)際意義是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬體系的規(guī)劃設(shè)計(jì)；績效管理的根本目的是提高組織和員工的績效能力，除了作為薪酬獎(jiǎng)金分配依據(jù)之外，還有更豐富的用途：通過績效管理實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)績效管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標(biāo)之間最直接的橋梁[3]。比如，2010年我公司在成都市某縣要達(dá)到一個(gè)億的銷售額，我公司總共有五個(gè)銷售人員，那么，分解之后就是人均二千萬的銷售指標(biāo)。要完成這個(gè)銷售指標(biāo)，銷售人員起碼得售出一百套商品房（平均約20萬元/套）。如果一般情況下，一個(gè)客戶只購買一套商品房，那么，每個(gè)銷售人員就得聯(lián)系至少一百個(gè)客戶才可能達(dá)到目標(biāo)。假定一年三百個(gè)工作日，那么，他們平均每三天就得搞定一個(gè)客戶，這就意味著他們的行為必須時(shí)刻圍著客戶轉(zhuǎn)，打電話、發(fā)短信、與客戶溝通等等。否則，無法完成個(gè)人的銷售指標(biāo)，而公司目標(biāo)也就難以實(shí)現(xiàn)。因此在這種情況下，考核個(gè)人銷售指標(biāo)的完成與否，就能夠?qū)€(gè)體的行為導(dǎo)向客戶，從而建立起個(gè)體行為與公司目標(biāo)之間的聯(lián)系。3成都成德企業(yè)介紹及單位現(xiàn)狀成都成德企業(yè)是一家擁有多年豐富通信建設(shè)施工經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)通信工程公司。目前該公司擁有各類工程技術(shù)人員、中高層管理人員80人以上，工程施工人員、營銷服務(wù)人員400人以上。基本學(xué)歷層次中，本科及以上占30%，大中專占30%，其余為初高中學(xué)歷。該公司由當(dāng)初只有幾十人的小型企業(yè)借助于近十年來電信市場的火爆，已發(fā)展成為今天具有較大規(guī)模和實(shí)力的電信基建國有企業(yè)。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，問題也就隨之而來。該公司從2006年以來主營業(yè)務(wù)成本顯著增長，且增長速率越來越快，已嚴(yán)重影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益。近年來隨著電信基建市場的飽和、市場競爭的進(jìn)一步加劇，公司未來發(fā)展前景已不容樂觀，急需進(jìn)行改革，激發(fā)企業(yè)活力以提高競爭力，擴(kuò)張市場份額，增強(qiáng)企業(yè)效益。在對成本增加問題的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)成本的不斷上升很大一部分來自于部門間相互推卸責(zé)任、互相扯皮，從而效率不斷降低而導(dǎo)致的管理成本不斷上升，各部門的績效考核沒有起到應(yīng)有的作用。而員工的工作熱情、積極性也在不斷下降，其原因也有很大一部分來自于績效考核失效，尤其是在公司的基層，很多基層員工都認(rèn)為績效考核形同雞肋，沒有起到切實(shí)的作用。種種現(xiàn)狀均表明現(xiàn)有對員工的績效考核體系未能發(fā)揮其應(yīng)用作用，急需進(jìn)行調(diào)整和改善。表1成都成德企業(yè)員工教育程度構(gòu)成一覽表教育程度本科大專高中、中專合計(jì)數(shù)量120120160400比例30%30%40%100%4成都成德企業(yè)人力資源績效考核的存在的問題通過對成德公司績效考核體系、執(zhí)行工作的分析發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下公司的績效考核問題主要有下面這些，同時(shí)這些問題損害到了公司的持續(xù)發(fā)展，給公司造成了不少損失，急需做出針對性的調(diào)整。4.1考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重，考核模式因循守舊當(dāng)下，成德公司的績效考核工作當(dāng)中，其形式化非常嚴(yán)重，只是單純?yōu)榱丝己硕_展考核工作，這是人力部門的任務(wù)，由此導(dǎo)致考核目標(biāo)比較模糊。在實(shí)際考核當(dāng)中，主要運(yùn)用傳統(tǒng)考核模式，缺乏相應(yīng)的改進(jìn)，這顯然無法保證考核工作的有效性。如，員工在考核當(dāng)中，只是走馬觀花的加入其中，隨意填寫表格信息，上級進(jìn)行評價(jià)，缺乏實(shí)質(zhì)性的價(jià)值，考核過程、考核結(jié)果對于員工素質(zhì)發(fā)展、業(yè)務(wù)提升的幫助十分有限，由此也讓許多公司員工認(rèn)為考核只是一種形式，大家不愿積極參與其中。4.2績效考核組織性缺乏，考核效率低下成德公司是一家國企，績效考核工作基本是參考之前的傳統(tǒng)，由人力部門人員進(jìn)行實(shí)施，人力部門設(shè)立了相應(yīng)的考核辦公室，考核人員負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)員工的績效考核工作。具體來看，考核辦公室中下設(shè)了考核委員會(huì)，由其統(tǒng)籌考核管理工作，然而委員會(huì)成員基本是由人力部門領(lǐng)導(dǎo)組成。在此種機(jī)制下，領(lǐng)導(dǎo)工作任務(wù)量大，兼任多個(gè)職務(wù)，由此降低了對績效考核工作的關(guān)注度。同時(shí)，由于領(lǐng)導(dǎo)兼任多個(gè)職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)的工作主動(dòng)性也下降，整體考核效率低。4.3考核指標(biāo)體系模糊，考核結(jié)果不科學(xué)對于成德公司的考核指標(biāo)體系，其是基于工作分析報(bào)告、崗位說明書等資料來進(jìn)行制定。具體來看，工作分析不到位，并未具體化被考核人員的工作任務(wù)，由此導(dǎo)致考核指標(biāo)體系模糊，無法保證考核指標(biāo)發(fā)揮出應(yīng)有作用。當(dāng)下，成德公司人力管理基礎(chǔ)工作比較差，工作分析隨意開展，要么是直接缺失，并未具體化各崗位的職責(zé)內(nèi)容。從一線員工來看，他們不知道自身的權(quán)責(zé)所在，所以多追求有利于自身利益最大化的工作內(nèi)容，如果沒有不利則直接排斥。從管理人員來看，他們知道自身職責(zé)所在，工作說明也比較具體化，然而實(shí)際設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系缺乏針對性，不分核心指標(biāo)直接缺失，由此導(dǎo)致整個(gè)考核結(jié)果不科學(xué)，無法取得預(yù)期的考核目標(biāo)。4.4考核結(jié)果沒有得到很好的利用開展績效考核工作，主要是為了對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，對他們產(chǎn)生正向激勵(lì)作用，然而從成德公司考核結(jié)果來看，其應(yīng)用水平比較低下。當(dāng)考核完成后，管理者直接將考核結(jié)果進(jìn)行簡單公布，并未與員工在一起開展考核結(jié)果的分析工作，由此也無法發(fā)現(xiàn)員工工作中的問題方面，無法有針對性的指導(dǎo)員工工作的改進(jìn)提升。此外，考核結(jié)果沒有和員工的獎(jiǎng)金、晉升、薪酬等進(jìn)行有機(jī)對接，只是規(guī)定考核不合格人員需進(jìn)行調(diào)崗或辭退，最終讓考核優(yōu)秀人員無法獲得應(yīng)有的福利待遇，無法對他們產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。綜合來看，成德公司的考核結(jié)果應(yīng)用水平低，無法發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。5成都成德企業(yè)人力資源績效考核的改進(jìn)措施基于長期發(fā)展來看，公司需開展產(chǎn)權(quán)制度改革工作，具體化產(chǎn)權(quán)，加強(qiáng)激勵(lì)制度建設(shè)，從而提升績效考核水平。此外，當(dāng)下應(yīng)結(jié)合實(shí)際來調(diào)整考核體系，加強(qiáng)考核結(jié)果的多元應(yīng)用發(fā)展，構(gòu)建出完備、科學(xué)的績效考核體系，從而切實(shí)提升人力管理水平。5.1明確績效考核目標(biāo)，杜絕形式主義首先，公司需具體化績效考核目的、原則，避免形式主義的形成。此做法可對考核工作形成指導(dǎo)、約束，避免走向形式化，同時(shí)也可保證考核體系的高效運(yùn)行，將考核結(jié)果與員工的薪酬福利、晉升等進(jìn)行有機(jī)對接，加強(qiáng)對員工的績效考核工作，幫助員工分析當(dāng)下績效中的不足方面，一起來制定出改進(jìn)措施，促進(jìn)公司業(yè)績的提高，服務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。在績效考核體系的設(shè)計(jì)當(dāng)中，顯然需高度重視員工，注重于考核的交互性特征，形成反饋循序，由此充分發(fā)揮出考核的作用。在考核機(jī)制的實(shí)際制定過程中，需堅(jiān)持這些原則：可觀公平原則。要參考公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)；有效性原則?？己藱C(jī)制必須是有效性，可切實(shí)發(fā)揮作用的。5.2考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)科學(xué)、合理在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系當(dāng)中，需堅(jiān)持科學(xué)、合理原則。對于工作分析，其具體化了需做的事情，然而績效標(biāo)準(zhǔn)展示出的是需達(dá)到的程度，二者在一起展示出了特定工作崗位的實(shí)際要求。對于考核辦法，其需具體化考核指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)計(jì)需參考實(shí)際情況，保證其合理性。從成德公司來看，其雖設(shè)計(jì)了考核指標(biāo)，然而多是空洞的存在，并且工作分析十分粗糙。所以，當(dāng)下公司的緊迫任務(wù)是重新制定出具體化的工作分析說明書，參考工作實(shí)際、關(guān)注激勵(lì)作用，由此設(shè)計(jì)出新的考核指標(biāo)體系，對員工工作行為進(jìn)行針對性的指導(dǎo)。通過具體化考核標(biāo)準(zhǔn)，提升考核工作的公平性。對于考核指標(biāo)的確定，應(yīng)與工作分析保持一致性，貼近崗位的職責(zé)任務(wù)，展示出個(gè)人的價(jià)值。此外，指標(biāo)設(shè)計(jì)也需關(guān)注定性指標(biāo)+定量指標(biāo)的結(jié)合，最大限度的設(shè)計(jì)出量化指標(biāo)，從而減少考核人員主觀因素的影響，對于具體指標(biāo)，應(yīng)盡可能的具體化其內(nèi)容、衡量標(biāo)準(zhǔn)。通過定量指標(biāo)的設(shè)計(jì)，來方便績效考核工作的開展。此外，對于定性指標(biāo)，這也是必不可少的存在，應(yīng)考察員工的職業(yè)道德、能力等方面，從而對員工發(fā)展?jié)摿M(jìn)行準(zhǔn)確評價(jià)分析，對員工的職業(yè)發(fā)展形成總體性的方向指引。5.3設(shè)立考核組織機(jī)構(gòu)，提高考核效率成德公司要加強(qiáng)對績效考核工作的重視，應(yīng)在人力部門下設(shè)一個(gè)專門性的績效考核辦公室，讓其保持一定獨(dú)立性，也就是此辦公室人員專門負(fù)責(zé)績效考核工作，對人力部門的其他工作任務(wù)不負(fù)責(zé)。分析來看，考慮到成本，此時(shí)辦公室配置的人數(shù)要保持精煉，不可太多，所以無需再設(shè)立相應(yīng)的委員會(huì)。在領(lǐng)導(dǎo)的管理下，辦公室人員負(fù)責(zé)績效考核工作，如考核機(jī)制的設(shè)計(jì)、實(shí)施、信息搜集、結(jié)果應(yīng)用等，這些全部由考核辦公室進(jìn)行負(fù)責(zé)。安排考核人員的培訓(xùn)，辦公室安排人員分期到外面學(xué)習(xí)，從而提高他們的專業(yè)素質(zhì)水平。通過設(shè)立員工績效考核機(jī)構(gòu)，可顯著提升公司員工對績效考核工作的關(guān)注度，從心理層面認(rèn)同考核工作，整體上提高考核工作水平，促進(jìn)考核預(yù)期目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。5.4考核結(jié)果必須起到激勵(lì)作用從前面的分析可知，當(dāng)下成德公司績效考核工作當(dāng)中，其考核結(jié)果應(yīng)用水平非常低，這顯然無法起到激勵(lì)作用，促進(jìn)了考核工作的形式化發(fā)展，讓考核工作失去了應(yīng)有價(jià)值。所以，成德公司需加強(qiáng)考核結(jié)果的應(yīng)用，將考核結(jié)果與員工的薪酬福利、晉升等有機(jī)進(jìn)行對接，拓展應(yīng)用范圍，嚴(yán)格的執(zhí)行，在考核工作中保持客觀性、公平性，減少主觀因素的影響，杜絕暗箱操作的存在，提升考核工作的信服力。當(dāng)下，成都公司這方面還很不足，管理層在人情關(guān)系的影響下，為考核差的人員走后門，這顯然降低了考核工作的合理性，失去了考核的權(quán)威性，這顯然也是許多國企存在的通病，所以高層人員需以身作則，樹立起榜樣，避免績效考核工作走向形式化，支持考核工作發(fā)揮出應(yīng)有作用。企業(yè)通過對考核結(jié)果的分析，可引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)劣勢方面，利用相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)措施，促進(jìn)員工改進(jìn)自身的劣勢方面，提升員工工作積極性。對績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，此時(shí)應(yīng)進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，從而滿足員工的相關(guān)物質(zhì)需求，支持他們的正常生活需要。在各項(xiàng)福利機(jī)制、獎(jiǎng)懲措施的完善下，對員工的工作形成督促、激勵(lì)作用，滿足員工的物質(zhì)需求、精神需求，發(fā)展形成良性的績效考核循環(huán)程序。

結(jié)語總而言之，績效考核對于企業(yè)的發(fā)展來講是非常重要的，因此，在實(shí)施績效考核的過程當(dāng)中，一定需要上級領(lǐng)導(dǎo)的支持與配合，只有領(lǐng)導(dǎo)支持了，下面的各級主管們才會(huì)配合人力資源的績效考核工作，績效考核工作也才能實(shí)現(xiàn)一個(gè)良好的效果。再加上，本身人力資源績效考核這一個(gè)模塊就是需要有一個(gè)長期的時(shí)間去實(shí)施的，因此，要真正體現(xiàn)出績效考核的價(jià)值與作用，那就需要非常充足的時(shí)間，能夠讓優(yōu)化落實(shí)在每一次的績效考核當(dāng)中，從量變不斷地進(jìn)行累積，最終實(shí)現(xiàn)質(zhì)的變化。績效考核，即為對員工的工作成果、工作能力、工作責(zé)任感等素質(zhì)的綜合性評價(jià)，由此來判斷出員工有沒有達(dá)到公司的要求，并將考核結(jié)果應(yīng)用于員工的薪酬、晉升等方面。分析來看，企業(yè)加強(qiáng)人力管理工作中的績效考核，可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部更加充分、高效的溝通交流，并幫助領(lǐng)導(dǎo)深入了解員工的日常工作實(shí)際，同時(shí)也可幫助員工具體把握好領(lǐng)導(dǎo)提出的工作要求，引導(dǎo)員工基于領(lǐng)導(dǎo)要求來開展日常工作任務(wù)，持續(xù)發(fā)展提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，由此一方面促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，另一方面也促進(jìn)了員工個(gè)人的發(fā)展。為發(fā)展完善企業(yè)管理機(jī)制，需采取措施提高人力管理水平，提升人力管理措施的有效性，此時(shí)企業(yè)管理者需構(gòu)建出完備的激勵(lì)機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制，打造出優(yōu)秀的高質(zhì)量人才隊(duì)伍，持續(xù)提升企業(yè)的市場發(fā)展競爭力。本文當(dāng)中，就成都成德企業(yè)人力資源管理績效考核開展研究分析，調(diào)查獲取了其當(dāng)下的績效考核現(xiàn)狀情況，運(yùn)用相關(guān)知識(shí)、方法多視角挖掘、分析其績效考核存在的突出問題，最后基于多個(gè)方面提出了改進(jìn)措施。

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