2021年人力資源管理考點(diǎn)版

第一單元（第1章）A.市場機(jī)制配備人力資源

一、單項(xiàng)選取題（每題只有一種對的答案）B.人力資源管理制度化

1.下列選項(xiàng)屬于人力資源時(shí)效性特點(diǎn)是；C.終身雇用制

A.人力資源存在于人體之中，與人自然生D.能力優(yōu)先用人政策

理特性相聯(lián)系5.下列選項(xiàng)中不是對美國人力資源管理模

B.人力資源形成、開發(fā)、使用都受屆時(shí)間式描述是：

方面制約和限制A.市場機(jī)制配備人力資源

C.人力資源是一種可以再生資源B.能力優(yōu)先用人政策

D.人力資源是一種能動(dòng)資源C.人力資源管理制度化

2.下列選項(xiàng)屬于人力資源生物性特點(diǎn)是：D.以獎(jiǎng)勵(lì)集體為中心勉勵(lì)體系

A.人力資源存在于人體之中，與人自然生6.下列選項(xiàng)中不是對日本人力資源管理模

理特性相聯(lián)系式描述是：

B.人力資源形成、開發(fā)、使用都受屆時(shí)間A.市場機(jī)制配備人力資源

方面制約和限制B.資歷優(yōu)先用人政策

C.人力資源是一種可以再生資源C.以獎(jiǎng)勵(lì)集體為中心勉勵(lì)體系

D.人力資源是一種能動(dòng)資源D.注重員工培訓(xùn)

3.下列選項(xiàng)中屬于對美國人力資源管理模二、多項(xiàng)選取（每題有兩個(gè)以上對的答案）

式描述是：1.如下列出哪些特點(diǎn)屬于人力資源基本特

A.市場機(jī)制配備人力資源點(diǎn):

B.資歷優(yōu)先用人政策A.生物性B.社會(huì)性C.附加性

C.以獎(jiǎng)勵(lì)集體為中心勉勵(lì)體系。D.高增值性

D.終身雇用制2.如下列出哪些特點(diǎn)屬于人力資源資源特

4.下列選項(xiàng)中屬于對日本人力資源管理模點(diǎn)：

式描述是：A.時(shí)效性B.智能性

C.個(gè)體差別性D.高增值性B.多元文化融合與沖突

3.下列關(guān)于當(dāng)代人力資源管理表述對的C.信息技術(shù)全面滲入

有：D.人才激烈爭奪

A.當(dāng)代人力資源管理把人作為資本和資源三、判斷分析題（先判斷對錯(cuò)，再簡述理由）

來進(jìn)行管理1.老式人事管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心。

B.當(dāng)代人力資源管理是以事為中心管理2.當(dāng)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“工作”為核心，

C.當(dāng)代人力資源管理地位已提高到組織戰(zhàn)看重人對工作適應(yīng)性。

略層面3.當(dāng)代人力資源管理全面參加組織戰(zhàn)略管理過

D.當(dāng)代人力資源管理在心理層面上強(qiáng)調(diào)服從程。

4.下列關(guān)于老式人力資源管理表述對的有：4.日本人力資源管理模式優(yōu)勢在于合伙性勞資

A.老式人力資源管理把人當(dāng)作成本來進(jìn)行管理關(guān)系以及注重對員工培訓(xùn)，這套制度能較好地

B.老式人力資源管理與當(dāng)代人力資源管理沒有調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性和忠誠感.

本質(zhì)區(qū)別四、簡答題（回答要點(diǎn)，不需闡述）

C.老式人力資源管理采用剛性手段對人進(jìn)行管1.國內(nèi)人力資源開發(fā)與管理意義是什么？

理2.人力資源管理發(fā)展趨勢是什么？

D.老式人才資源管理強(qiáng)調(diào)從外部對人進(jìn)行控制3.人力資源涵義是什么？

5.下列選項(xiàng)不屬于日本人力資源管理模式特點(diǎn)五、闡述題（概述關(guān)于原理，聯(lián)系實(shí)際）

有：闡述美日人力資源管理模式特點(diǎn)及其對國內(nèi)借

A.資歷優(yōu)先用人政策鑒意義。

B.能力優(yōu)先用人政策

第二單元（第2-5章）

C.終身雇用制

D.人力資源管理制度化一、單項(xiàng)選取題（每題只有一種對的答案）

6.人力資源管理面臨現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)涉及：1.下列哪一種辦法不是工作分析辦法，

A.經(jīng)濟(jì)一體化沖擊A.觀測法B.訪談法

C.問卷調(diào)查法D.單元預(yù)測法空缺

2.下列活動(dòng)不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容是：C.激發(fā)員工積極性D.可供選取范疇大

A.人員配備籌劃B.接班人籌劃10.下列選項(xiàng)屬于內(nèi)部招聘缺陷是：

C.薪酬勉勵(lì)籌劃D.銷售籌劃A.招聘風(fēng)險(xiǎn)大B.成本高

3.下列辦法不屬于人力資源規(guī)劃預(yù)測辦法是：C.員工選取范疇小D.不利于增強(qiáng)組織疑聚

A.工作日記法B.德爾菲法力

C.多方案法D.單元預(yù)測法二、多項(xiàng)選取題（每題有兩個(gè)以上對的答案）

4.下列選項(xiàng)不屬于人員配備籌劃是：1.進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循原則涉及：

A.晉升籌劃B.調(diào)配籌劃A.合法性原則B.安定原則

C.招聘、退休與辭退籌劃D.教誨培訓(xùn)籌劃C.成長原則D.持續(xù)原則

5.工作分析成果普通不用于下列哪一項(xiàng)：2.下列屬于工作分析成果有：

A.招聘與甄選B.任用與配備A.工作闡明書B.工作規(guī)范

C.崗位設(shè)計(jì)D.考核與薪酬C.業(yè)績指標(biāo)、薪酬原則D.調(diào)配籌劃

6.下列選項(xiàng)不屬于職工需求預(yù)測基本辦法是：3.在人力資源剩余狀況下,應(yīng)當(dāng)采用辦法涉及:

A.多方案法B.工作研究預(yù)測法A.重新安頓B.永久裁人

C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)計(jì)法D.記錄預(yù)測法C.從內(nèi)部提高D.減少勞動(dòng)成本

7.下列辦法不是培訓(xùn)所用辦法是：4.在人力資源短缺狀況下,應(yīng)當(dāng)采用辦法涉及:

A.案例分析法B.角色扮演法A.重新安頓B.從組織外部招聘

C.講授法D.管理評價(jià)中心人員

8.下列指標(biāo)不屬于評價(jià)招聘效果是，C.減少勞動(dòng)成本D.運(yùn)用既有人員

A.招聘單價(jià)B.招聘完畢比5.下列哪些是工作分析中觀測法合用工作：

C.應(yīng)聘比D.錄取人數(shù)A.各種戶外工作B.周期短體力活動(dòng)

9.下列選項(xiàng)屬于公司外部招聘長處是：為主工作

A.招聘耗費(fèi)較少B.可以更快地彌補(bǔ)工作C.比較直觀工作D.大量原則化工作

6.下列屬于工作分析需要收集信息有：C.角色扮演法D.研討法

A.工作活動(dòng)信息B.工作中人行為13.培訓(xùn)效果評估指標(biāo)重要有：

信息A.反映B.學(xué)習(xí)C.行為D.成果

C.對工作人員規(guī)定信息D.工作背景信息三、判斷題（先回答對錯(cuò)，再簡述理由）

7.工作分析辦法中最重要辦法有：1.工作闡明書和工作規(guī)范是工作分析兩個(gè)重要

A.觀測法B.訪談法成果文獻(xiàn)。

C.問卷調(diào)查法D.核心事件法2.工作規(guī)范重要是對某一職位或崗位工作職

8.訪談法缺陷重要有：責(zé)、任務(wù)闡明.

A.很難獲得訪談對象態(tài)度和動(dòng)機(jī)等較深層次信3.觀測法合用于高層管理職位或某些研究職位

息分析。

B.耗時(shí)多，成本高4.問卷調(diào)查法長處是對在職人員知識水平規(guī)定

C.對工作分析人員素質(zhì)規(guī)定高不圖。

D.不合用于非原則化工作5.對于一種動(dòng)態(tài)組織來說，人力資源需求和供

9.下列選項(xiàng)屬于人員配備籌劃方：應(yīng)平衡是可以自動(dòng)實(shí)現(xiàn)。

A.晉升規(guī)劃B.接班人籌劃6.人力資源剩余狀況下人力資源規(guī)劃政策與辦

C.調(diào)配規(guī)劃D.退休辭退籌劃法重要有運(yùn)用既有人力資源和外部招聘人員兩

10.內(nèi)部招聘重要來源有：種.

A.內(nèi)部提拔B.工作調(diào)換與輪換7.工作闡明書是對工作分析后來形成一種關(guān)于

C.重新聘任D.公開招聘某特定工作內(nèi)容任務(wù)、責(zé)任，工作狀況與活動(dòng)

11.內(nèi)部招聘長處有；書面摘要。

A.精確性高B.適應(yīng)較快8.員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主。

C.勉勵(lì)性強(qiáng)D.費(fèi)用較低9.面試中環(huán)境布置要做到莊嚴(yán)、嚴(yán)肅。

12.培訓(xùn)辦法重要有：10.只有新員工才需要進(jìn)行培訓(xùn)。

A.講授法B.案例分析法四、簡答題

1.人力資源管理戰(zhàn)略意義是什么？工作。小王結(jié)識到當(dāng)前技術(shù)服務(wù)人員工作崗位

2.組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)原則是什么？的確投有工作闡明書，她們工作是隨著時(shí)間發(fā)

3.工作分析程序是什么？展自然而然形成，她決定在起草職務(wù)招聘啟事

4.人員錄取原則是什么？之前，先明確該項(xiàng)工作詳細(xì)內(nèi)容以及對員工詳

5.員工培訓(xùn)目是什么？細(xì)規(guī)定.她一方面與服務(wù)小構(gòu)成員們進(jìn)行交談,

五、闡述題（概述關(guān)于原理，聯(lián)系實(shí)際）和她們一起對這項(xiàng)工作進(jìn)行分析，完畢了招聘

1.工作闡明書與工作規(guī)范有哪些不同？過程第一步——工作分析。日后，這份工作分

2.試述工作分析與其她人力資源管理關(guān)系。析在公司里派上了大用場。

六、實(shí)例分析題問題：（1）如果你是小王，你在準(zhǔn)備一份關(guān)于技

1.近來，某公司銷售部經(jīng)理老張和一所知名大術(shù)服務(wù)人員工作闡明書時(shí)候，你會(huì)怎么做？

學(xué)訂立了一項(xiàng)利潤豐厚合同，這所大學(xué)批準(zhǔn)從（2）結(jié)合本章所講內(nèi)容，說說小王在擬定一份招

公司購進(jìn)個(gè)人電腦所需要所有軟硬件，作為互聘啟事之前先編寫工作闡明書好處和必要性。

換該公司將給這所大學(xué)學(xué)生、教職工、學(xué)院所2.1990年，西雅圖波音商用航空集團(tuán)公司準(zhǔn)備

使用產(chǎn)品提供7—8折優(yōu)惠。在其商用零部件部門，安裝公司有史以來最大

老張以為，當(dāng)前銷售人員足以應(yīng)付這一新增長計(jì)算機(jī)系統(tǒng)。該部門向整個(gè)商用航空公司出售

銷售需要。但當(dāng)我和服務(wù)部經(jīng)理小王交談時(shí)，零部件.這個(gè)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)目是要使該部門許多

她以為，在這種狀況下，如果公司還想保持以工作任務(wù)自動(dòng)化，如更新庫存報(bào)表、回答顧客

往服務(wù)質(zhì)量，就需要補(bǔ)充一位技術(shù)服務(wù)人員，詢問以及定價(jià)等。

而與大學(xué)訂立合同也足以肩負(fù)得起新人員費(fèi)波音公司管理人員都懂得，這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)

用。安裝規(guī)定對雇員進(jìn)行廣泛再培訓(xùn)，這幾乎會(huì)對

公司中有3名技術(shù)服務(wù)人員，由服務(wù)部經(jīng)理負(fù)零部件部門所有700名雇員發(fā)生影響，并且這

責(zé)，她們都接受過培訓(xùn)，并為公司銷售每一件種影響不但僅是在使用這個(gè)新計(jì)算機(jī)系統(tǒng)技術(shù)

產(chǎn)品提供技術(shù)支持服務(wù).我讓小王準(zhǔn)備一份工方面，例如，該部門辦公室會(huì)成為無紙辦公狀

作闡明書和一則職務(wù)招聘啟事，以便開始招聘態(tài)。而對雇員來說，更可怕也許是她們得花更

多時(shí)間在計(jì)算機(jī)終端上工作。此外，由于每個(gè)學(xué)，講座以及書籍等。波音公司考慮請一種總

雇員會(huì)更相信別人精確輸入計(jì)算機(jī)信息，人部設(shè)在舊金山征詢公司來做，該公司在迅速設(shè)

際關(guān)系會(huì)變得更加互相依賴。雇員們必要理解,計(jì)大規(guī)模培訓(xùn)籌劃方面享有盛譽(yù)，其培訓(xùn)開發(fā)

突然間她們擁有了許多依賴她們“顧客”，而事方式重要是運(yùn)用書面資料和錄像資料組織研

實(shí)上這些顧客是其她零部件部門雇員。討、參加式練習(xí)、范例以及講座實(shí)行研修。

培訓(xùn)協(xié)調(diào)人在實(shí)行培訓(xùn)籌劃時(shí)體會(huì)到:“咱們結(jié)但是，在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓征詢公

識到僅提供技術(shù)培訓(xùn)不能保證新系統(tǒng)成功運(yùn)司來組織實(shí)行培訓(xùn)籌劃之前，波音公司以為必

營?！边@個(gè)新系統(tǒng)顧客需要掌握和解決當(dāng)系統(tǒng)投要使實(shí)際培訓(xùn)目的更明確。例如，除純技術(shù)方

入運(yùn)營時(shí)她們將經(jīng)歷變化手段。這個(gè)培訓(xùn)小組面培訓(xùn)之外，還需要使用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)雇員更進(jìn)

想做到，通過培訓(xùn)將系統(tǒng)運(yùn)營也許引起壓力和一步以顧客為中心，也許必要開發(fā)雇員溝通和

混亂降到最低。更精確地說，它想做到使每一判斷技能，以便在她們需要從該計(jì)算機(jī)系統(tǒng)得

種使用新系統(tǒng)雇員成為“以顧客為中心”雇員，到數(shù)據(jù)輸人員當(dāng)前不能提供特殊信息時(shí)，可以

提供本零部件部門同事或顧客所需要信息。讓關(guān)于人員理解她們需求。

由于該部人員只能各種各樣，波音公司懂得面問題：

臨一種挑戰(zhàn)：這些人中有一半在貨棧工作，負(fù)(1)你以為該零部件部門雇員需要接受何種培

責(zé)部件裝運(yùn)、收貨和倉儲(chǔ)；另一半人則在30訓(xùn)？

英里開外一間辦公室里工作。并且，這些人受(2)如何擬定詳細(xì)培訓(xùn)目的？

教誨限度也參差不齊。在擬定培訓(xùn)籌劃性質(zhì)時(shí)，(3)你以為波音公司請外部征詢公司來組織這

波音公司面臨各種選取。由于已有一種完整公個(gè)培訓(xùn)比較適當(dāng)，還是由我司自己來組織實(shí)行

司內(nèi)部培訓(xùn)部，可以由內(nèi)部培訓(xùn)部來實(shí)行培訓(xùn)I;比較適當(dāng)?為什么？

但另一方面，要在很短時(shí)間內(nèi)對700名雇員進(jìn)

第三單元(第6-8章)

行培訓(xùn)也許需要一種適應(yīng)這個(gè)培訓(xùn)籌劃運(yùn)作規(guī)

定征詢、培訓(xùn)、開發(fā)公司服務(wù)。培訓(xùn)部還必要一、單項(xiàng)選取題(每題只有一種對的答案)

考慮要采用各種培訓(xùn)方式，如研討班，錄像教1.下列考核辦法不屬于比較法是：

A.交替排序法B.配對比較法A.馬斯洛B.麥克利蘭

C.強(qiáng)制分布法D.核心事件法C.赫茨伯格D.弗洛姆

2.下列考核辦法屬于成果法是，6.提出雙因素理論心理學(xué)家是：

A.目的管理法B.特性法A.弗洛姆B.赫茨伯格

C.行為法D.比較法C.亞當(dāng)斯D.馬斯洛

3.下列描述是對考核中常用問題之一“暈輪效7.提出盼望理論心理學(xué)家是，

應(yīng)”定義，對的是：A.亞當(dāng)斯B.麥克利蘭

A.對其她人做出評價(jià)時(shí)夸大其某一方面特點(diǎn)，C.赫茨伯格D.弗洛姆

并影響對這個(gè)人整體看法8.提出公平理論心理學(xué)家是：

B.所有員工不論干得好干得壞，都被簡樸評估A.馬斯洛B.麥克利蘭

為“中”級別C.亞當(dāng)斯D.弗洛姆

C.對下屬員工工作績效做出過高或者過低評價(jià)9.依照赫茨伯格雙因素理論，下列因素不屬于

D.被考核者之間個(gè)人差別也會(huì)影響她們所得到勉勵(lì)因素是：

評價(jià)A.工作發(fā)展前程B.工作責(zé)任感

4.下列描述是對考核中常用問題之一“居中趨C.工作挑戰(zhàn)性D.薪金

勢”定義對的是：10.依照需求層次理論，人生存所必須基本需要

A.對下屬員工工作績效做出過高或者過低評價(jià)屬于：

B.所有員工不論干得好干得壞，都被簡樸評估A.安全需要B.歸屬需要

為“中”級別C.生存需要D.尊重需要

C.對考核者之間個(gè)人差別也會(huì)影響她們所得到11.依照需求層次理論，追求個(gè)人潛能所有發(fā)揮

評價(jià)需要屬于：

D.對其她人做出評價(jià)時(shí)夸大其某一方面特點(diǎn)，A.自我實(shí)現(xiàn)需要B.歸屬需要

并影響對這個(gè)人整體看法C.尊重需要D.安全需要

5.提出需求層次理論心理學(xué)家是：12.下列薪酬屬于基本薪酬是：

A.工資B.獎(jiǎng)金C.津貼D.員工福利5.績效反饋面談重要類型有：

13.下列福利不屬于公共福利是：A.單向說服式面談B.雙向交流式面談

A.醫(yī)療保險(xiǎn)B.失業(yè)保險(xiǎn)C.解決問題式面談D.混合式面談

C.養(yǎng)老保險(xiǎn)D.養(yǎng)老金6.下列哪些因素包括在馬斯洛需要層次理論

14.下列福利不屬于個(gè)人福利是：中：

A.養(yǎng)老金B(yǎng).辭退金A.生理和安全需要B.愛和歸屬需要

C.人壽保險(xiǎn)D.養(yǎng)老保險(xiǎn)C.保健因素D.尊重和自我實(shí)現(xiàn)

15.下列福利不屬于生活福利是：需要

A.法律顧問B.心理征詢7.赫茨伯格雙因素理論涉及：

C.貸款擔(dān)保D.脫產(chǎn)培訓(xùn)A.勉勵(lì)因素B.愛和歸屬需要

二、多項(xiàng)選?。款}有兩個(gè)以上對的答案）C.保健因素D.盼望值

1.績效考核類型有：8.下列哪些因素包括在弗洛姆盼望理論中：

A.效果主導(dǎo)型B.品質(zhì)主導(dǎo)型A.勉勵(lì)因素B.愛和歸屬需要

C.行為主導(dǎo)型D.業(yè)務(wù)主導(dǎo)型C.效價(jià)D.盼望值

2.績效考核辦法重要有：9.下列因素屬于亞當(dāng)斯公平理論有：

A.比較法B.特性法C.行為法D.成A.報(bào)酬絕對值B.盼望值

果法C.保健因素D.報(bào)酬相對值

3.績效考校比較法重要有：10.依照赫茨伯格雙因素理論,下列因素屬于勉

A.交替排序法B.配對比較法勵(lì)因素有：

C.強(qiáng)制分布法D.核心事件法A.工作上成就感B與上級領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系

4.績效考核成果法重要有：C.組織技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)D.工作挑戰(zhàn)性

A.目的管理法B.生產(chǎn)率衡量與評價(jià)系統(tǒng)11.依照赫茨伯格雙因素理論，下列因素屬于保

法健因素有：

C.核心事件法D.交替排序法A.工作環(huán)境或條件B.公司政策與管理

C.個(gè)人成長機(jī)會(huì)D.工作承認(rèn)與表揚(yáng)四、簡答題

12.對中高層管理人員勉勵(lì)辦法重要有：1.績效考核作用是什么？

A.年薪制B.股票期權(quán)2.績效考核基本原則是什么？

C.計(jì)件工資制D.原則工時(shí)制3.對中高層管理人員勉勵(lì)辦法有哪些？

13.當(dāng)代公司薪酬重要構(gòu)成某些有：4.薪酬管理基本原則是什么？

A.基薪B.獎(jiǎng)金巴津貼D.福利5.員工福利特點(diǎn)與作用是什么？

14.員工福利特點(diǎn)重要有：五、闡述題（概述原理，聯(lián)系實(shí)際）

A.補(bǔ)償性B.均等性巴集體性D.獎(jiǎng)1.試述績效考核過程中常用問題.

勵(lì)性2.試述勉勵(lì)過程和作用。

15.公共福利重要涉及：六、案例分析題

A.醫(yī)療保險(xiǎn)B.失業(yè)保險(xiǎn)1.1998年9月一天，金智公司會(huì)議室空氣顯得

C.養(yǎng)老保險(xiǎn)D.傷殘保險(xiǎn)比較沉悶。鄭總經(jīng)理、人力資源部蔡經(jīng)理和新

三、判斷分析題（先回答對錯(cuò)，再簡述理由）進(jìn)公司15名技術(shù)人員正在進(jìn)行嚴(yán)肅對話。

1.績效考核不但是一項(xiàng)管理活動(dòng)，也是管理者鄭總經(jīng)理：“據(jù)說你們要集體辭職，能把你們想

與員工之間一項(xiàng)溝通活動(dòng)。法告訴我嗎？

2.效果主導(dǎo)型考核類型著眼于“如何去干”。一片沉默。

3.績效考核暈輪效應(yīng)是指考核者由于思維慣性鄭總經(jīng)理又說：“這段時(shí)間來，公司業(yè)務(wù)發(fā)展不

而產(chǎn)生個(gè)人偏見。久，平時(shí)我盡忙于解決事務(wù)性工作，始終沒有

4.勉勵(lì)出發(fā)點(diǎn)就是調(diào)動(dòng)員工積極性。抽出時(shí)間來關(guān)懷你們，很抱歉。今年能從我所

5.亞當(dāng)斯公平理論以為，員工只關(guān)懷自己所獲向往名牌大學(xué)招收到你們，你們樂意來咱們公

報(bào)酬絕對量。司，我非常高興，也非常注重你們，不但愿你

6.年薪制和股票期權(quán)是兩種合用于生產(chǎn)工人勉們離開?！?/p>

勵(lì)辦法。還是一片沉默。

7.薪酬和福利是兩個(gè)本質(zhì)不同概念。鄭總經(jīng)理:“今天我真心誠意來聽取你們想法和

意見，有什么話人們盡管說，我尊重人們各種經(jīng)常自愿加班到深夜12點(diǎn)。咱們樂意這樣做，

想法?！币矎墓ぷ髦姓业讲簧贅啡?。但是公司從來沒有

會(huì)議室稍有動(dòng)靜?？吹皆蹅冇卸嗝磁?，當(dāng)前咱們也學(xué)乖了，做

這時(shí)，小王說話了：“今年4月份貴公司到咱們?nèi)艘矝]有必要這樣賣力氣，差不多就行了，既

學(xué)校招聘，出于畢業(yè)后有所作為想法，咱們慕然公司給咱們算這樣清晰，咱們也只得算清晰

名來到這里。但是，公司管理實(shí)在是令咱們感點(diǎn)，該下班就下班，何苦跟自己過不去呢

到失望。從進(jìn)公司第一天起，咱們只是接受任聽到這里，鄭總經(jīng)理說：“謝謝你們都講了真心

務(wù)，一天到晚埋頭苦干，干得不明不白，主線話.公司成立兩年來，我和幾種副總經(jīng)理白手起

不懂得自己工作是為了什么?！奔?，奮斗打拼，才有當(dāng)前結(jié)局。由于訂單都做

小李接著說：“招聘時(shí)候，林經(jīng)理（林經(jīng)理是某不完,咱們始終沒有時(shí)間認(rèn)真考慮管理上問題.

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人,被暫時(shí)抽調(diào)去招聘新員工）答應(yīng)月人們先安心工作，管理方面問題咱們一定會(huì)抓

工資是1600元。7月23日，咱們來報(bào)到了，緊解決，給我一段時(shí)間,我會(huì)做到讓人們滿意.”

日后才得知試用期月工資僅850元。到月底拿問題；（1）金智公司遇到所謂管理上問題究竟是

到工資是按天計(jì)算，8天總計(jì)213元，這無疑什么呢？

給咱們潑了一盆冷水。第二個(gè)月工資，扣掉辦（2）如果你是金智公司總經(jīng)理，你以為應(yīng)當(dāng)通過

理關(guān)于人事手續(xù)費(fèi)100元，午、晚餐伙食費(fèi)300如何手段來扭轉(zhuǎn)當(dāng)前管理困境，留住這些高檔

元，再扣掉住宿費(fèi)用100元，到手只有300元。知識分子呢？

工資高低并不是最重要，但是這種計(jì)算報(bào)酬辦2.深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司，在最初

法是對咱們輕視，也是對咱們母校一種公開蔑成立兒年時(shí)間里，由于整個(gè)金融行業(yè)比較景氣，

視。如果母校問咱們工作狀況，咱們會(huì)告訴她市場形勢一片大好，因此公司也獲得了長足發(fā)

們后來不要再推薦學(xué)生來這里工作了。”展,員工人數(shù)從最初幾十個(gè)人發(fā)展到近三百人.

小張也開口了：“你們這樣斤斤計(jì)較，按天給咱并且在過去幾年中，員工收入水平都以比較迅

們支付報(bào)酬，咱們也只得按小時(shí)來計(jì)算工作。速度增長，平均來看在本地處在中上水平.

此前咱們?yōu)榱送戤呿?xiàng)目，考慮到工作持續(xù)性，深蘭公司員工重要收人是工資加獎(jiǎng)金。公司始

終把員工工資問題作為人事管理主線工作，公元一2400元。所有操作類崗位員工都表達(dá)對自

司領(lǐng)導(dǎo)一致以為：在工資上如有不合理地方，己收入非常滿意，但是同步，幾乎所有職能部

會(huì)使職工對公司感到失望，影響職工干勁，因門員工都對自己收人不滿意。對此，可以聽到

而，一開始就必要建立完整工資體系.于是，探最普遍答案是：操作類崗位員工工作環(huán)境比較

蘭公司依照各個(gè)部門不同狀況，依照工作難度、差，例如經(jīng)常出差、工作場合沒有空調(diào)等等，

重要性將職務(wù)價(jià)值分為A、B、C、D、E五個(gè)序同步工作也更加辛苦；而職能部門員工在行政

列，在五個(gè)序列中又分別規(guī)定了工資最高額與大樓內(nèi)辦公，不但工作環(huán)境好，并且比較“清

最低額.其中，A序列是屬于最單純部類工作，閑”。

面B、C、D、E則是困難和復(fù)雜限度依次遞增工而員工每月獎(jiǎng)金是按所在崗位重要性分級，依

作，固然其職務(wù)價(jià)值也愈高.在工資序列上，A照工作體現(xiàn)支付。如果員工工作沒有什么大失

序列最高額并不是B序列最低額.A序列最高額誤，就基本上可以獲得全額獎(jiǎng)金，只有觸犯了

相稱于B序列中間偏上，而又比C序列最低額公司規(guī)章制度，或者浮現(xiàn)丁工作失誤或事故，

稍高.這就使得做簡樸工作領(lǐng)取A序列工資人,才會(huì)扣除某些或所有獎(jiǎng)金。但是普通來說，如

她可以從A序列最低額慢慢上升，當(dāng)她們工資果員工按部就班地做自己工作，違背規(guī)章制度

超過B序列最低額水準(zhǔn)時(shí);就有機(jī)會(huì)向B序列或者浮現(xiàn)工作事故也許性不大，因此，員工幾

晉升。雖然不能晉升，也可繼續(xù)升到A序列最乎都能足額獲得月度獎(jiǎng)金。顯然，在同一部門

高額，各部門管理人員可以對照工資限度，努中，崗位相似或者相似員工無論工作業(yè)績出眾

力向價(jià)值高工作挑戰(zhàn)。但是不同序列工資原則和工作業(yè)績平平，薪酬都沒有太大差別。

差別并不大。例如：職能部門員工（例如人力資近兩年以來，受國家宏觀經(jīng)濟(jì)形式影響，金融

源專業(yè)人員、財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)行業(yè)競爭越來越激烈，公司經(jīng)營形勢也逐漸嚴(yán)

員等）屬于B序列,她們平均月工資普通介于元峻。因而，公司打算普遍小幅度地減少員工獎(jiǎng)

和2500元之間，而操作類崗位員工（例如保安、金水平，以協(xié)助公司渡過經(jīng)營難關(guān)，但消息一

接待員、收發(fā)員、物品保管員、生產(chǎn)線上工人經(jīng)傳出，立即遭到了員工強(qiáng)烈反對，員工們以

等）屬于A序列，她們平均月工資普通介于1800為自己工作比此前更辛苦了，不應(yīng)當(dāng)減少收入

水平.為此，人們對降薪事議論紛紛。1.錯(cuò)。老式人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為核心。

問題：2.錯(cuò)。當(dāng)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心。

（1）為什么深蘭公司報(bào)酬在本地處在中上水平3.對。為了最大限度地發(fā)揮成效，人力資源管

還不能令員工滿意呢？理職能必要全面參加組織戰(zhàn)略管理過程。

（2）如果壓縮勞動(dòng)成本勢在必行，你以為應(yīng)當(dāng)如4.對。日本模式能較好地調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性

何平息人們關(guān)于降薪爭論？和忠誠感，這是美國模式不具備。

四、簡答題

第四單元（第9-10章）

1.答：①有助于把人壓力轉(zhuǎn)化為財(cái)富；

一、簡答題

②有助于完畢改革艱巨任務(wù)；

1.勞動(dòng)關(guān)系含義是什么？

③有助于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化規(guī)定；

2.解決勞動(dòng)關(guān)系基本原則是什么？

④有助于塑造當(dāng)代勞動(dòng)者：

3.職業(yè)生涯管理作用是什么？

⑤有助于塑造當(dāng)代組織；

4.勞動(dòng)關(guān)系變化趨勢是什么？

⑥有助于中華人民共和國經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步騰飛。

二、闡述題（概述原理，聯(lián)系實(shí)際）

2.答：①人力資源管理全面參加組織戰(zhàn)略管理

試述勞動(dòng)爭議解決程序

過程，

②人力資源管理中事務(wù)性職能外包和人才租

賃；

二、參照答案

③直線管理部門承擔(dān)人力資源管理職責(zé)，

第一單元

④政府部門與公司人力資源管理方式漸趨一

一、單項(xiàng)選取題

致。

1.B2.A3.A4.C5.D6.A

3.答：人力資源（HumanResource,簡稱HR）

二、多項(xiàng)選取題

是指一定范疇內(nèi)人所具備勞動(dòng)能力總和，也稱

1.AB2.ABC3.AC

人類資源或勞動(dòng)力資源、勞動(dòng)資源。這種勞動(dòng)

4.ACD5.BD6.ABCD

能力，構(gòu)成了其可以從事社會(huì)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)要

三、判斷分析題

素條件，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體。本各大公司實(shí)行終身雇傭制，在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，

五、闡述題使勞動(dòng)力過剩問題顯得特別突出。日本模式優(yōu)

(1)美國人力資源管理模式勢在于合伙性勞資關(guān)系以及注重對員工培訓(xùn)，

美國人力資源管理模式形成于19世紀(jì)末20世這套制度能較好地調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性和忠誠

紀(jì)初，其重要特點(diǎn)是，第一，市場機(jī)制配備人感，而這一點(diǎn)美國模式是不具備，美日人力資

力資源。第二，能力優(yōu)先用人政策。第三，人源管理模式發(fā)展變化歷史經(jīng)驗(yàn)告訴咱們，一種

力資源管理制度化.第四,全球化人力資源管理國家要想建立起自己人才優(yōu)勢，就必要選取適

理念和國際化人才開發(fā)戰(zhàn)略.第五，完善法律和合自己生存環(huán)境和特定歷史條件人力資源管理

社會(huì)保障制度。模式。同步成功模式不是固定不變，在特定環(huán)

(2)日本人力資源管理模式境和條件下獲得了成功模式，在變換了環(huán)境和

日本人力資源管理模式是在第二次世界大戰(zhàn)后條件下，不一定還能繼續(xù)獲得成功。要獲得持

日本經(jīng)濟(jì)恢復(fù)和高逮發(fā)展時(shí)期形成。它與美國久成功，就必要對外部環(huán)境變化保持高度敏感,

人力資源管理模式截然不同：第一，注重員工依照環(huán)境變化及時(shí)調(diào)節(jié)治變?nèi)肆Y源管理模

培訓(xùn)。第二，資歷優(yōu)先用人政策。第三，以獎(jiǎng)式。

勵(lì)集體為中心勉勵(lì)體系。第四，終身雇傭制。

第五，員工參加管理。第二單元

(3)美日人力資源管理模式優(yōu)劣比較及對中華一、單項(xiàng)選取題

人民共和國借鑒意義1.D2.D3.A4.D5.C

美日人力資源管理模式?jīng)]有絕對優(yōu)劣之分，兩6.A7.D8.D9.D10.C

者各有其內(nèi)在優(yōu)勢和弱點(diǎn)。美國模式注重市場二、多項(xiàng)選取題

在勞動(dòng)力配備中作用，推崇能力，強(qiáng)調(diào)競爭，1.ABCD2.AB3.ABD4.BD

一方面可以使先進(jìn)人才脫穎而出，另一方面又5.BCD6.ABCD7.ABC8.BC

可以使勞動(dòng)力資源合理分派。這是其優(yōu)勢所在.9.ACD10.ABCD11.ABCD

而在這一點(diǎn)上，日本模式確有明顯局限性。日12.ABCD

13.ABCD四、簡答題

三、判斷分析題1.答；①制定和實(shí)行人力資源管理戰(zhàn)略，是公

1.對、工作分析成果表述有5個(gè)方面，其中工司實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略客觀規(guī)定；

作闡明書和工作規(guī)范是兩個(gè)重要成果文獻(xiàn)。②制定和實(shí)行人力資源管理戰(zhàn)略，是當(dāng)代公司

2.錯(cuò)。工作規(guī)范指是為完畢某項(xiàng)工作所必備知人力資源管理發(fā)展規(guī)律內(nèi)在規(guī)定；

識、技能、能力等。③制定和實(shí)行人力資源管理戰(zhàn)略，是當(dāng)代科學(xué)

3.錯(cuò)。觀測法重要合用于比較直觀工作及大量技術(shù)和教誨格局客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。

原則化工作。高層管理職位或研究職位不適于2.答：①命令管理系統(tǒng)一元化原則；

采用這種研究形式。②明確責(zé)任和權(quán)限原則；

4.錯(cuò)。問卷法對在職人員知識水平規(guī)定較高。③優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員原則；

5.錯(cuò)。在一種動(dòng)態(tài)組織中，人力資源供求平衡④分派職責(zé)原則。

不也許自動(dòng)實(shí)現(xiàn)，需要制定相應(yīng)人力資源政策3.答：工作分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)工作，也是

與辦法。一種全面評價(jià)過程，這個(gè)過程大體可分為如下

6.錯(cuò)。人力資源剩余狀況下，人力資源規(guī)劃政六個(gè)階段來進(jìn)行：

策與辦法重要有三種；重新安頓，永久裁人和①準(zhǔn)備階段；②收集信息階段；③分析階段；

減少勞動(dòng)成本。④描述階段；⑤運(yùn)用階段，⑧反饋與調(diào)節(jié)。

7.對。工作闡明書重要是對某一職位或崗位工4.答；①因事?lián)袢嗽瓌t；②任人唯賢原則；③

作職責(zé)、任務(wù)闡明.用人不疑原則：④嚴(yán)愛相濟(jì)原則。

8.錯(cuò)。員工招聘要把內(nèi)部招聘和外部招聘結(jié)合5.答：①銜接學(xué)校教誨與工作需求；

起來，以哪個(gè)為重要看組織詳細(xì)狀況。②契合時(shí)代發(fā)展需要；

9.錯(cuò)。面試環(huán)境應(yīng)當(dāng)舒服、適當(dāng)，利于創(chuàng)造寬③同化員工理念需求；

松氛圍。④滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值需求；

10.錯(cuò)。不是只有新員工才需要培訓(xùn)，所有人都⑤培訓(xùn)是不斷提高組織效益需求。

需要培訓(xùn)。五、闡述題

1.答：雖然兩者都是崗位分析成果，但在如下人力資源規(guī)劃提供了重要前提，它明確了組織

幾種方面有明顯不同(1)從編制直接目來看,中詳細(xì)工作內(nèi)容和對任職者技能規(guī)定。

工作規(guī)范是在崗位描述基本上，解決“什么樣(2)招聘與甄選。工作分析提供了某項(xiàng)工作內(nèi)容

人員才干勝任本崗位工作”問題，為公司職工信息以及它所需要任職者特性，而由工作分析

招收、培訓(xùn)、考核，選拔、任用提供原則.而工所產(chǎn)生工作闡明書和工作規(guī)范成為人員招聘和

作闡明書是以''事”為中心，對崗位進(jìn)行全面,甄選原則。

系統(tǒng)、進(jìn)一步闡明，為崗位評價(jià)、崗位分類，(3)員工任用與配備.人力資源部門在任用與配

以及公司勞動(dòng)人事管理提供根據(jù)。(2)從內(nèi)容涉?zhèn)浼扔袉T工時(shí);需要在工作分析指引下去理解

及范疇來看，工作規(guī)范內(nèi)容比較簡樸，重要涉某個(gè)職位需要哪些知識或技術(shù)，某個(gè)人具備哪

及人員任職資格條件等方面問題。而工作闡明些技能，從而完畢把最適當(dāng)人安拌到恰當(dāng)職位

書內(nèi)容要廣泛得多，既涉及對崗位各事項(xiàng)性質(zhì)、上來。

特性等方面闡明，又涉及對擔(dān)任該崗位工作人(4)培訓(xùn)。通過工作分析，可以明確從事工作所

員規(guī)定闡明。從這一意義上說，工作規(guī)范是應(yīng)具備技能、知識和各種心理?xiàng)l件。這些條件

工作闡明書一種重要構(gòu)成某些。(3)從詳細(xì)形式和規(guī)定，并非人人都可以滿足和達(dá)到，需要不

上看，工作規(guī)范是由關(guān)于部門統(tǒng)一審定、頒發(fā)斷培訓(xùn)、不斷開發(fā).因而，可以按照工作分析成

原則，它是按照原則化原則擬定。而工作闡明果，設(shè)計(jì)和制定培訓(xùn)方案，依照實(shí)際工作規(guī)定

書普通不受原則化原則制約，形式多樣化，內(nèi)和聘任人員不同狀況，有區(qū)別、有針對性地安

容繁簡限度不一，公司可視詳細(xì)狀況，依照實(shí)排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，增進(jìn)員工改進(jìn)工作技能，

際需要而編制。提高工作效率。

2.答：(1)人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是(5)績效評估和薪酬設(shè)計(jì)?？冃гu估是將每個(gè)員

合理地分析和預(yù)測組織對人力資源需求和供應(yīng)工實(shí)際工作業(yè)績與她業(yè)績原則進(jìn)行比較，而工

狀況，并據(jù)此制定出相應(yīng)籌劃或方案，以保證作分析則恰恰提供了這種比較原則.使得績效

組織在恰當(dāng)時(shí)候獲得恰當(dāng)數(shù)量，質(zhì)量和種類人評估工作有據(jù)可依.

員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人需求。而工作分析為(6)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)o職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)容就是把個(gè)

人技能和愿望與組織內(nèi)已經(jīng)存在、或者將來會(huì)9.AD10.ABD11.AB12.AB

浮現(xiàn)機(jī)會(huì)匹配起來。這種匹配過程規(guī)定負(fù)責(zé)職13.ABCD14.ABC15.ABCD

業(yè)生涯規(guī)劃人理解每一種工作技能規(guī)定，這樣三、判斷分析題

才干保證她們?nèi)f(xié)助員工在其適合工作崗位上1.對。績效考核是通過系統(tǒng)辦法、原理來評估

發(fā)揮特長，獲得成功。和測量員工工作行為和工作效果。它不但是一

六、案例分析題項(xiàng)管理活動(dòng)，考核過程也是管理者和員工之間

1.答：一項(xiàng)溝通活動(dòng)。

(1)按工作分析環(huán)節(jié)實(shí)行。2.錯(cuò)。效果主導(dǎo)型考核內(nèi)容以成果為主，“著眼

(2)好處是做到“人職匹配”。于干出了什么”，重點(diǎn)在成果。

2.答：3.錯(cuò)。暈輪效用指是對某人做出評價(jià)時(shí)夸大某

⑴略一方面特點(diǎn)，并影響對這個(gè)人整體看法。

(2)根據(jù)公司長期目的而定，將重點(diǎn)放在學(xué)員4.錯(cuò)。勉勵(lì)出發(fā)點(diǎn)是滿足員工需要，通過滿足

應(yīng)掌握什么、能做什么上，并為員工制定原則需要來發(fā)揮勉勵(lì)作用。

以衡量培訓(xùn)效果。5.錯(cuò)。公平理論以為，員工不但關(guān)懷自己所獲

⑶略報(bào)酬絕對值，也關(guān)懷其相對值。

6.錯(cuò)。年薪制和股票期權(quán)重要合用于對中高層

第三單元

管理者勉勵(lì)。

一、單項(xiàng)選取題7.錯(cuò).廣義講薪酬也涉及福利在內(nèi)。

1.D2.A3.A4.B5.A四、簡答題

6.B7.D8.C9.D10.C1.答：①有助于提高公司生產(chǎn)率和競爭力；

11.A12.A13.D14.D15.D②為員工薪酬調(diào)節(jié)、獎(jiǎng)金發(fā)放提供根據(jù)，

二、多項(xiàng)選取題③為員工職務(wù)調(diào)節(jié)提供根據(jù)，

1.ABC2.ABCD3.ABC4.AB④為上級和員工之間提供一種正式溝通機(jī)會(huì)；

5.ABCD6.ABD7.AC9.CD⑤讓員工清晰公司對自己真實(shí)評價(jià)和公司對她

盼望；考核人大都避開較高級別和較低級別，這就意

⑥讓公司及時(shí)精確地獲得員工工作信息，為改味著大某些員工也許都得到良好或中檔評價(jià)級

進(jìn)公司政策提供根據(jù)。別，而不會(huì)浮現(xiàn)先進(jìn)或很差級別。

2.答：①客觀、公平與開放原則，②積極反饋(4)考核原則偏松或偏緊傾向

原則；③定期化和制度化原則；④可行性和實(shí)有些考核者在進(jìn)行考核時(shí)傾向于對員工做出較

用性原則：⑤定性與定量相結(jié)合原則。高或較低評價(jià)，就像有教師向來就樂意給學(xué)生

3.答；①年薪制