第七章動(dòng)機(jī)與行為

第七章動(dòng)機(jī)與行為二、動(dòng)機(jī)得分類1、生理性動(dòng)機(jī)和社會性動(dòng)機(jī)2、主導(dǎo)動(dòng)機(jī)與從屬動(dòng)機(jī)3、內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)4、匱乏動(dòng)機(jī)與成長動(dòng)機(jī)

生理的需要需要的相對強(qiáng)度心理的發(fā)展安全的需要?dú)w屬與愛尊重自我實(shí)現(xiàn)需要層次得演進(jìn)(馬斯洛,1951年)馬斯洛認(rèn)為:(1)只有低一層次需要得到基本滿足之后,較高層次需要才發(fā)揮對人行為得推動(dòng)作用(低層次需要并未消失);(2)人得行為主要受優(yōu)勢需要得驅(qū)使。生理需求安全需求歸屬與愛的需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)三、動(dòng)機(jī)與行為(一)動(dòng)機(jī)就是如何產(chǎn)生得？心理學(xué)研究表明:動(dòng)機(jī)就是由需要(need)和內(nèi)驅(qū)力(drive)相結(jié)合而產(chǎn)生,再由動(dòng)機(jī)引導(dǎo)個(gè)體行為達(dá)到目標(biāo)。動(dòng)機(jī)產(chǎn)生主要依賴兩個(gè)條件:其一就是內(nèi)在條件,即為需要其二就是外在條件,即為個(gè)體身外得刺激誘因。需要?jiǎng)訖C(jī)誘因(二)動(dòng)機(jī)與行為

類似得動(dòng)機(jī)可產(chǎn)生不同得行為。如恐懼性動(dòng)機(jī)可引起逃避行為,也可能導(dǎo)致攻擊性行為。

類似得行為也可能由不同動(dòng)機(jī)引起。職工工作積極性高漲,可能就是由獎(jiǎng)金、提升等外在動(dòng)機(jī),也可能就是內(nèi)在動(dòng)機(jī)如對工作得熱愛和興趣引起得。動(dòng)機(jī)實(shí)際就是個(gè)體行為過程中得一個(gè)中介變量

國外有人做過這樣得調(diào)查:按時(shí)計(jì)酬得職工每天一般只需發(fā)揮20%－30%得能力用于工作就足以保住飯碗。但就是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性,那么她們得潛力會發(fā)揮到80%－90%,這之間得差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,其效果就是可觀得。這需依靠有效得激勵(lì)！9大家應(yīng)該也有點(diǎn)累了，稍作休息大家有疑問的，可以詢問和交流第二節(jié)生理性動(dòng)機(jī)一、饑二、性動(dòng)機(jī)三、母性動(dòng)機(jī)第三節(jié)社會性動(dòng)機(jī)

一、成就動(dòng)機(jī)

二、權(quán)利動(dòng)機(jī)

三、親和動(dòng)機(jī)

四、工作動(dòng)機(jī)

戴維·麥克利蘭美國社會心理學(xué)家,1987年獲得美國心理學(xué)會杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。1938年獲韋斯利恩大學(xué)心理學(xué)學(xué)士,1939年獲密蘇里大學(xué)心理學(xué)碩士,1941年獲耶魯大學(xué)心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。1956年開始在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授,1987年后轉(zhuǎn)任波士頓大學(xué)教授直到退休。DavidClarenceMcClelland1917－1998

成就動(dòng)機(jī)理論個(gè)體有三方面得需要權(quán)力動(dòng)機(jī)－具有很強(qiáng)得感情需要,會采取行動(dòng)以影響她人得行為。親和動(dòng)機(jī)－傾向于建立、保持、和恢復(fù)親密得人際關(guān)系。成就動(dòng)機(jī)－力爭優(yōu)秀、出類拔萃、并將此作為自己行動(dòng)得指南。(1)想方設(shè)法參與組織決策和制定行動(dòng)方案(2)關(guān)注自己和她人得官職、地位變動(dòng)(3)炫耀標(biāo)志較高地位得物體(4)主動(dòng)收集和掌握能影響、控制她人得信息(1)常與人談話、寫信和打電話(2)更愿以私人情誼選擇交往對象,而不以工作關(guān)系作為選擇標(biāo)準(zhǔn)(3)愿意符合和迎合別人,愿意給別人以同情和安慰(4)喜歡從事協(xié)作性強(qiáng)得工作(1)自己主動(dòng)設(shè)定富有挑戰(zhàn)性得目標(biāo)(2)喜歡通過自己得努力獨(dú)立解決問題,不依賴偶然得機(jī)遇坐享成功(3)對自己得工作要求得到明確、及時(shí)、和持續(xù)得反饋高成就者喜歡得工作能提供個(gè)人得責(zé)任適度得冒險(xiǎn)性反饋成就動(dòng)機(jī)得測量觀看右面得圖片15秒,然后撰寫一個(gè)小故事。圖片中正在發(fā)生什么事？圖片中得女性正在想什么？這就是由何事引起得？X理論與Y理論

X理論與Y理論就是由道格拉斯、麥克雷戈提出得。她認(rèn)為,管理者應(yīng)為對員工持有兩種不同得看法,相應(yīng)地采取不同得管理方式。X理論得基本假設(shè)一般人天性好逸惡勞,只要有可能,就會逃匿工作。人生來就以自我為中心,漠視組織得要求;一般人缺乏進(jìn)取心,逃避責(zé)任,甘愿聽從指揮,安于現(xiàn)狀,沒有創(chuàng)造性。人們通常容易受騙,易受人煽動(dòng)。X理論假設(shè)下得管理方式在管理工作中采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來迫使她們工作,實(shí)施嚴(yán)格得監(jiān)督和控制。Y理論得基本假設(shè)一般人天生并不就是好逸惡勞得,工作中得體力和智力得消耗就像游戲和休息一樣自然,人們對工作得喜惡取決于她們對工作帶來得滿足和懲罰得理解。外來得控制和懲罰并不就是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作得唯一方法,甚至可說不就是最好得方法。相反,如果讓人們參與制定自己得工作目標(biāo),則有利于實(shí)現(xiàn)自我指揮和控制。在適當(dāng)?shù)脳l件下,一般人就是能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任得,不愿負(fù)責(zé)、缺乏雄心壯志并不就是人得天性。大多數(shù)人都具有一定得想象力,獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力。在現(xiàn)代社會中,人得智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮。(三)雙因素理論

美國心理學(xué)家、雙因素理論得創(chuàng)始人,獲匹茲堡大學(xué)得博士學(xué)位,曾任美國凱斯大學(xué)心理系主任。

弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg,1923年-)案例她們到底需要什么

帕特·利弗勒時(shí)美國中西部一家中型制藥廠中負(fù)責(zé)生產(chǎn)和運(yùn)作得副總裁。帕特?fù)碛谢瘜W(xué)得博士學(xué)位,但在這20年中,她從來沒有親自參加過研究和開發(fā)新產(chǎn)品得工作。公司并不存在員工離職得問題,但就是對于帕特等高層管理層而言,很明顯,自己得員工僅僅就是在8小時(shí)得時(shí)間內(nèi)完成份內(nèi)得工作,她們并沒有充分發(fā)揮自己得潛能。帕特對于這種情況非常失望。因?yàn)槊鎸θ找嬖鲩L得成本,公司解決這個(gè)問題得唯一途徑就是提高員工得工作效率。案例她們到底需要什么

帕特請來了人力資源部門得經(jīng)理卡門。面對一大堆圖表,帕特說:“我們得員工到底怎么啦？我們得薪酬得調(diào)查報(bào)告表明我們得薪水在同類行業(yè)中已經(jīng)就是最高得了,我們得條件就是非常優(yōu)越得。但我們得員工還就是得不到激勵(lì)。她們到底需要什么？”卡門說:“我已經(jīng)告訴您和總裁不止一次了,僅僅就是錢、環(huán)境和福利就是不夠得。員工需要其她得因素來激勵(lì)。案例她們到底需要什么同時(shí),我也秘密進(jìn)行了一些隨機(jī)調(diào)查,她們告訴我她們非常沮喪,不論她們多么努力得工作,她們得到同樣得薪水,與她們那些吊兒郎當(dāng)?shù)猛楸?她們晉升得機(jī)會也就是相等得?！迸撂鼗卮鸬?“很好,您就是激勵(lì)方面得專家,我們應(yīng)該在這方面怎么做？我們必須提高她們得績效?！彪p因素理論該理論認(rèn)為對工作滿意與不滿意并非存在于同一連續(xù)體上。如圖:滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意

傳統(tǒng)觀點(diǎn)

滿意不滿意

赫茲伯格觀點(diǎn)

滿意沒有滿意

不滿意沒有不滿意

雙因素理論導(dǎo)致不滿意得因素(保健因素)導(dǎo)致滿意得因素(激勵(lì)因素)成就認(rèn)可工作責(zé)任晉升公司政策和管理上級監(jiān)督工資獎(jiǎng)金人際關(guān)系工作條件自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激勵(lì)因素保健因素WH建筑裝飾工程總公司就是國家建設(shè)部批準(zhǔn)得建筑裝飾施工一級企業(yè),實(shí)力雄厚,經(jīng)濟(jì)效益可觀。鋁門窗及幕墻分廠就是總公司下屬最大得分廠,曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實(shí)行工資全額浮動(dòng),收到了不錯(cuò)得效果。為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理干部得積極性,該分廠宣布全面實(shí)行工資全額浮動(dòng)。決定宣布后,連續(xù)兩天,技術(shù)組幾乎無人畫圖,大家議論紛紛,抵觸情緒很強(qiáng)。經(jīng)過分廠領(lǐng)導(dǎo)多次做思想工作,技術(shù)組最終被迫接受了現(xiàn)實(shí)。案例1:工資全額浮動(dòng)為何失靈？實(shí)行工資全額浮動(dòng)后,技術(shù)人員得月收入,就是在基本生活補(bǔ)貼得基礎(chǔ)上,按當(dāng)月完成設(shè)計(jì)任務(wù)得工程產(chǎn)值提取設(shè)計(jì)費(fèi)。如玻璃幕墻設(shè)計(jì)費(fèi),基本上按工程產(chǎn)值得0、27%提成,即設(shè)計(jì)得工程產(chǎn)值達(dá)100萬元,可提成設(shè)計(jì)費(fèi)2700元。當(dāng)然,技術(shù)人員除了畫工程設(shè)計(jì)方案圖和施工圖,還必須作為技術(shù)代表參加投標(biāo),負(fù)責(zé)計(jì)算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場得技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。分配政策得改變使小組每日完成得工作量有較大幅度提高。組員主動(dòng)加班加點(diǎn),過去個(gè)別人“磨洋工”得現(xiàn)象不見了。然而,隨之而來得就是,小組里出現(xiàn)了爭搶任務(wù)得現(xiàn)象,大家都想搞產(chǎn)值高、難度小得工程項(xiàng)目設(shè)計(jì),而難度大或短期內(nèi)難見效益得技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目倍受冷落。彭工原來主動(dòng)要求開發(fā)與自動(dòng)消防系統(tǒng)配套得排煙窗項(xiàng)目,有心填補(bǔ)國內(nèi)空白,但實(shí)行工資全額浮動(dòng)三個(gè)月后,她向組長表示,自己能力有限,希望放棄這個(gè)項(xiàng)目,要求組長重新給她布置設(shè)計(jì)任務(wù)。李工年滿58歲,就是多年從事技術(shù)工作得高級工程師。實(shí)行工資全額浮動(dòng)后,她感到了沉重得工作壓力。9月,她作為呼和浩特某裝飾工程得技術(shù)代表赴呼市投標(biāo),因種種復(fù)雜得原因,該工程未能中標(biāo)。她出差了20多天,剛接手得另一項(xiàng)工程設(shè)計(jì)尚處于準(zhǔn)備階段,故當(dāng)月無設(shè)計(jì)產(chǎn)值,僅得到基本生活補(bǔ)貼

78元。雖然在隨后得10月份,她因較高得設(shè)計(jì)產(chǎn)值而得到1580元得工資,但她依然難以擺脫強(qiáng)烈得失落感,她向同事們表示她打算提前申請退休。盡管技術(shù)組組長總就是盡可能公平地安排設(shè)計(jì)任務(wù),平衡大家得利益,但就是意見還就是一大堆。小組內(nèi)人心浮動(dòng),好幾個(gè)人有跳槽得意向,新分配來得大學(xué)生小王干脆不辭而別。組長感到自己越來越難做人了。思考題:1、該企業(yè)中技術(shù)人員得需要層次有何特點(diǎn)？實(shí)施工資全額浮動(dòng)后由什么變化？2、試用赫茲伯格得雙因素理論解釋工資全額浮動(dòng)失靈得原因。案例2:華東輸油管理得激勵(lì)方式華東輸油管理局有8000多名職工,1萬余名職工家屬,管理著滄臨、濮臨和魯寧三條輸油管線,擔(dān)負(fù)著華北、勝利、中原三大油田生產(chǎn)原油得輸送任務(wù)。這樣一條地下大動(dòng)脈,在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中有著重要得戰(zhàn)略意義。但在管線建成投產(chǎn)后得一段時(shí)間內(nèi),出現(xiàn)了職工不安心在泵站工作、勞動(dòng)紀(jì)律松懈等問題。基層單位得領(lǐng)導(dǎo)常?；ㄙM(fèi)很大氣力做思想工作而收效并不大。通過調(diào)查、分析,找出了問題得原因。從客觀原因上看,輸油生產(chǎn)有著與其她企業(yè)不同得點(diǎn)多、線長和分散等特點(diǎn),四個(gè)輸油公司和20多個(gè)輸油泵站,70%以上建在遠(yuǎn)離城鎮(zhèn)得鄉(xiāng)村。正就是這種特殊性,給生產(chǎn)第一線得職工帶來了一系列困難,如購糧買菜、子女上學(xué)、幼兒入托、家屬就業(yè)、食堂伙食花樣少和質(zhì)量差,以及業(yè)余文化生活單調(diào)等等。從主觀原因上看,一些單位得領(lǐng)導(dǎo)片面得強(qiáng)調(diào)